D. LES CONSÉQUENCES DIVERSEMENT APPRÉCIÉES DE LA CDISATION
La sécurité acquise par la CDIsation bénéficie incontestablement aux intéressés. Elle s'avère cependant moins « profitable » pour l'employeur.
1. La rigueur de la notion d'employeur
La CDIsation a permis de sécuriser la situation des contractuels éligibles les plus fragiles, relevant le plus souvent de la catégorie C même si les deux autres, A et B, en comptent aussi.
Précisons à cet égard que la ville de Paris a choisi d'intégrer les périodes de services effectués sous le statut de vacataire afin d'ouvrir la CDIsation à davantage de non-titulaires.
Ce dispositif majeur de la loi du 12 mars 2012 a certainement facilité le choix des éligibles, principalement de catégorie A, à « candidater » à un recrutement réservé,. Favorable au déroulement de la carrière du contractuel, il facilite aussi le quotidien de celui-ci en lui permettant d'offrir des garanties de sécurité et de stabilité de sa situation, qu'il s'agisse du logement, de l'emprunt...
Son application suscite cependant quelques observations de la part des organisations syndicales de la fonction publique d'État.
Celles-ci ont ainsi fait état auprès de vos rapporteurs des difficultés liées au calcul de l'ancienneté requise en cas de contrats successifs conclus avec des employeurs différents bien que relevant du même domaine d'activité. Elles l'ont illustré par le cas notamment d'un non-titulaire successivement employé par une université, le rectorat et le CROUS.
La loi prévoit, en effet, que la durée de service a dû être accomplie auprès du même département ministériel, autorité ou établissement public, lequel prend en charge le contrat sur son budget. Le législateur a cependant tenu compte des modifications liées à l'employeur par la conservation du bénéfice de l'ancienneté acquise au titre du précédent contrat en cas de transfert d'activités, d'autorités ou de compétences entre deux départements ministériels ou autorités publiques, ou entre administrations de l'Etat, collectivités territoriales ou établissements de santé, sociaux ou médicosociaux.
L'unité d'employeur retenue par la loi du 12 mars 2012 vise, comme l'expliquait à l'époque le gouvernement, à ce que les agents concernés « aient exercé leurs fonctions auprès de leur employeur de manière durable, cette durée permettant de considérer qu'ils remplissent bien des fonctions correspondant, de fait, à un besoin permanent de l'employeur concerné. De ce point de vue, le critère de l'exercice des fonctions auprès du même employeur, entendu au sens strict, est l'un des points d'équilibre majeur du protocole et s'inscrit en cohérence avec les autres dispositions du projet de loi qui visent à responsabiliser chaque collectivité ou administration dans leur politique de recours aux contractuels.
« Recruté par dérogation au principe de l'occupation d'un emploi permanent par un fonctionnaire, un agent contractuel ne peut être recruté par un ministre qu'au titre de son pouvoir d'organisation du service » 33 ( * ) .
2. Une plus grande complexité pour l'employeur
En revanche, selon l'avis unanime des responsables des trois versants rencontrés par vos rapporteurs, le CDI contraint davantage la gestion des ressources humaines (GRH) en aboutissant à un second mode de gestion des personnels, parallèlement à celui des fonctionnaires. Cette plus grande rigidité explique la prudence des employeurs à y recourir même si certains hospitaliers souhaiteraient pouvoir directement recruter en CDI pour certains emplois spécifiques difficilement pourvus par concours, en raison de l'absence de corps ou de disparité de rémunération.
La FNCDG a souligné l'intérêt de la titularisation, pour l'employeur, afin d'harmoniser les régimes de gestion du personnel.
L'association des DRH des grandes collectivités a observé qu'était ainsi créée une seconde catégorie d'agents permanents qui ont vocation à un déroulement de carrière dans leur collectivité.
* 33 Cité par le rapport n° 4238 AN (XIIIè législ.) de M. Pierre Morel-À-L'Huissier.