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Le prélèvement à la source : un choc de complexité

2 novembre 2016 : Le prélèvement à la source : un choc de complexité ( rapport d'information )

V. UNE PROTECTION LACUNAIRE DE LA CONFIDENTIALITÉ DE LA SITUATION FISCALE DES CONTRIBUABLES

La mise en place d'une retenue à la source sur les salaires et les pensions de retraite, voire sur les rentes viagères à titre gratuit, est de nature à faire naître de véritables risques concernant la préservation de la confidentialité de la situation fiscale des contribuables. En effet, ce mode de recouvrement implique de transmettre aux tiers collecteurs le taux du prélèvement devant être appliqué aux revenus versés. Or, contrairement à ce qu'avance le Gouvernement, un taux de prélèvement révèle des informations relatives à la situation financière ou patrimoniale d'un contribuable. Si, au-delà de la question de principe, ceci ne semble pas devoir créer de véritables difficultés dans les administrations et les caisses de retraite, tel n'est pas le cas dans les entreprises.

Un salarié qui se voit appliquer un taux de prélèvement plus élevé que ses collègues percevant des salaires identiques est susceptible de jouir, de toute évidence, de revenus accessoires - provenant, par exemple, d'une petite activité commerciale ou de la location d'un bien immobilier. Certes, des différences de taux de prélèvement pourraient résulter de la composition du foyer, en particulier du nombre d'enfants à la charge du contribuable. Toutefois, de telles informations peuvent aisément être connues des employeurs par le biais, entre autres, des politiques sociales qu'ils peuvent, le cas échéant, mettre en place dans leur entreprise ; ceci est d'autant plus vrai pour les très petites entreprises (TPE) et les petites et moyennes entreprises (PME), dans lesquelles la proximité « personnelle » entre l'employeur et ses salariés est généralement plus grande. En tout état de cause, un haut taux de prélèvement peut faire naître une présomption d'existence de revenus accessoires, qu'elle soit fondée ou non. Par suite, rien ne saurait exclure qu'un salarié ayant un taux de prélèvement plus élevé puisse faire l'objet de discriminations en matière d'augmentations salariales ou être licencié en priorité si son employeur venait à rencontrer des difficultés.

Le système d'individualisation du taux de prélèvement prévu par l'article 204 M du CGI (voir supra) pourrait venir limiter ce risque en ce qui concerne les membres d'un foyer percevant les revenus les plus faibles, mais ne serait d'aucune utilité - bien au contraire - pour le conjoint disposant des plus hauts revenus.

Par ailleurs, comme cela a déjà été mis en évidence, la possibilité pour un salarié d'opter pour un taux « neutre », consistant à se voir appliquer la « grille de taux par défaut » de l'article 204 H, constituerait un secours tout relatif pour ceux désireux de dissimiler leur situation financière à leur employeur. Il s'agirait, en effet, d'un dispositif dissuasif, dès lors qu'il est complexe, qu'il implique que les contribuables concernés prennent la responsabilité de calculer et de verser de leur propre chef - sous peine d'être sanctionnés - la différence entre le montant de la retenue à la source opérée et celui du prélèvement normalement dû, et qu'il donne lieu à l'application de taux qui ne tiennent aucunement compte de la situation familiale des intéressés - induisant un niveau de prélèvement « surcalibré » par rapport à l'impôt réellement dû pour les contribuables ayant des familles, par exemple. Par ailleurs, la simple démarche consistant à vouloir cacher sa situation fiscale à son employeur peut susciter des « suspicions » aux conséquences délétères pour les relations de travail.

Quoi qu'il en soit, les sanctions prévues par la réforme applicables en cas de violation du secret professionnel, c'est-à-dire de révélation du taux transmis par l'administration fiscale à l'employeur, seraient inutiles face aux risques de discrimination qu'encourent les salariés - alors qu'elles exposent les tiers collecteurs à des risques juridiques non négligeables et aux contours très incertains.

Dans un courrier adressé à votre rapporteur général, la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) souligne par ailleurs que le projet gouvernemental demeure insuffisamment précis sur un certain nombre de points relatifs à la protection des données transmises aux tiers collecteurs, comme les sanctions en cas de mésusage du taux de prélèvement par l'employeur, la nature exacte des destinataires des données transmises par l'administration fiscale ou encore la durée de conservation des informations ainsi transmises.

Pour conclure, il convient de préciser que l'instauration d'un principe de non-discrimination en raison de son taux d'imposition, qui figurait dans le projet de réforme initialement présenté par le Gouvernement avant d'en être retirée, aurait été d'une mise en oeuvre des plus complexes. Ce principe prévoyait qu'« aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut se voir refuser une promotion ou une gratification, être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, [...] notamment en matière de rémunération, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son taux de prélèvement à la source ». Ainsi, toute disposition ou acte pris à l'égard d'une personne en violation de ce principe de non-discrimination aurait été réputé nul. Par dérogation à l'article 1353 du code civil, qui dispose que « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver », la charge de la preuve serait revenue à l'employeur - en effet, comme pour les autres catégories de discriminations, se serait appliqué l'article 4 de la loi du 27 mai 2008101(*) qui prévoit qu'« il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Dès lors, les employeurs auraient été confrontés à un risque de multiplication des contentieux, sans pour autant que la protection des salariés ne s'en trouve véritablement renforcée.


* 101 Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.