Allez au contenu, Allez à la navigation



La coordination des politiques de l'emploi dans le contexte de l'euro

 

3. LA LÉGISLATION DU TRAVAIL

I. 3.1. LE CADRE D'ANALYSE

A l'instar de Grubb et Wells (1993), on considère qu'il existe une réglementation de l'emploi lorsqu'un employeur ne peut pas, même avec l'accord de ses employés, utiliser certaines formes d'organisation du travail ou de contrats de travail, sans risquer des sanctions légales. On retient ici quatre caractéristiques des contrats de travail qui semblent particulièrement importantes pour les ajustements du marché du travail : la réglementation des embauches, la protection de l'emploi via les contraintes sur les licenciements, les dispositions légales sur les formes d'emploi à durée limitée dans le temps, les dispositions légales sur les heures supplémentaires. Ces quatre types de caractéristiques conditionnent fortement les moyens d'ajustement de la masse salariale et de la force de travail à l'évolution de l'activité.

La réglementation de l'emploi peut avoir deux types d'effet sur le fonctionnement des marchés du travail. D'une part, elle est susceptible de modifier la structure de l'emploi ; d'autre part, elle affecte les mécanismes d'ajustement des prix et des quantités sur ce marché, voire leur niveau.

En premier lieu, l'existence d'une réglementation très contraignante de l'emploi ou la combinaison d'un ensemble de contraintes plus ou moins marquées sur les différents types de contrats de travail influence fortement la nature de l'emploi. Par exemple, dans les pays où les contrats de travail sont très réglementés, on observe une plus forte proportion de travailleurs indépendants (c'est le cas notamment des pays d'Europe du Sud). De même, lorsqu'il est difficile pour les employeurs de licencier des employés en contrats à durée indéterminée (CDI) et qu'ils ont la possibilité de recourir à des emplois à durée déterminée (CDD), ce dernier type d'emploi est susceptible de concerner une part significative des salariés. C'est l'exemple espagnol, où il y a à la fois des contraintes fortes sur les licenciements mais où il existe, depuis 1984, des marges de manoeuvres importantes en termes de recours aux CDD.

En second lieu, la réglementation affecte l'évolution de l'emploi et des salaires, dans leurs fluctuations cycliques, mais aussi peut-être à plus long terme, quoique ce dernier type d'effet n'ait pas été pour l'instant clairement établi sur le plan empirique. Les éléments qui limitent la flexibilité du volume de main d'oeuvre (contraintes sur la possibilité de licenciement et sur le recours à des emplois à durée limitée) ont tendance à réduire les fluctuations de l'emploi au cours du cycle. C'est d'ailleurs leur vocation première. Un effet indirect favorable attendu, en plus d'éviter la hausse du chômage en creux de cycle, est d'inciter les entreprises à favoriser la mobilité interne de leurs salariés, à investir dans le capital humain, en prenant notamment en charge leur reconversion. En revanche, dans la mesure où ces réglementations ont tendance à diminuer le taux de rotation de la main d'oeuvre, elles accroissent le chômage de longue durée. Or, on considère souvent que plus la durée du chômage est longue plus les chômeurs ont tendance à se déqualifier, de sorte qu'ils deviennent inemployables et que le chômage d'équilibre augmente.

Un bon moyen d'analyser les effets de la réglementation de l'emploi est de considérer que les coûts d'embauche et de licenciement sont des coûts fixes irrécupérables pour les entreprises. Ainsi, une embauche ou un licenciement ne se produisent que si les gains qu'on en attend excèdent ce coût fixe. Il existe donc une fourchette de coûts du travail, à l'intérieur de laquelle l'entreprise a intérêt à ne rien faire ; c'est à dire ni à licencier, ni à embaucher. Dans cette fourchette, l'emploi est complètement insensible au coût du travail. En revanche, lorsque le coût du travail dépasse le plafond de la fourchette, l'entreprise à intérêt à licencier ; lorsqu'il passe en dessous du plancher l'entreprise à intérêt à embaucher. Cette fourchette est d'autant plus large que l'incertitude sur la conjoncture est forte. Dans un tel contexte, on peut mettre en évidence des effets de persistance (ou d'hystérèse) : si les conditions conjoncturelles se dégradent fortement et conduisent les entreprises à licencier, le retour à la situation conjoncturelle de départ ne permettra pas à l'emploi de revenir à son niveau initial.

Un autre moyen d'analyser l'impact de la réglementation sur le fonctionnement du marché du travail est de se placer dans le cadre d'un modèle de négociation salariale (voir encadré 1). On peut en effet montrer que la réglementation affecte le pouvoir de négociation des salariés, qui est d'autant plus important qu'il est plus coûteux (en termes de procédures et financièrement) pour une entreprise de licencier.

Enfin, lorsque coexistent des contraintes fortes sur les licenciements de personnel permanent et des possibilités de recours à l'emploi précaire (contrats de travail à durée limitée, personnel intérimaire), il peut apparaître une segmentation des marchés internes du travail entre un personnel permanent protégé, et éventuellement mieux rémunéré, et un personnel temporaire flexible et dont le pouvoir de négociation est faible.

Bean (1994) souligne que la majorité des études mettent en évidence un lien négatif entre la vitesse d'ajustement de l'emploi et les coûts de licenciement. Il montre en revanche, que, pour l'heure, on ne peut avoir de diagnostic clair sur l'effet de la réglementation sur le niveau du chômage et des salaires. Par exemple, Bertola (1990) ne parvient pas à faire ressortir une relation entre la protection de l'emploi et le niveau du chômage (sur longue période) ou la formation des salaires : les pays où la protection est la plus forte ne sont pas ceux où la demande de travail est plus faible pour un même salaire et on n'y observe pas de biais dans la détermination des salaires vers des salaires plus élevés et moins sensibles à l'évolution du chômage.