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La coordination des politiques de l'emploi dans le contexte de l'euro

 

3. LA CONFRONTATION AVEC LES CARACTÉRISTIQUES INSTITUTIONNELLES

Les estimations de la section précédente ont montré que les pays de l'UE étaient caractérisés par des ajustements sensiblement différents des salaires en réponse à un choc de chômage ou de productivité, allant d'une flexibilité maximale en Italie, à des comportements plus rigides, au Danemark par exemple, ou au Royaume-Uni. On s'interroge maintenant sur l'existence d'un lien entre les institutions qui ont été décrites dans la première partie du rapport et les comportements d'offre et de demande de travail. Notamment, l'existence de contraintes sur les licenciements altère-t-elle l'influence du chômage sur le volume de l'emploi ? Le degré de centralisation des négociations affaiblit-il la sensibilité du salaire nominal aux variations du chômage ?

Ces questions, n'ont pas de réponse claire, ni dans la littérature théorique, ni dans les travaux d'économie appliquée53(*). Comme on l'a mentionné dans la première partie, la modération salariale peut être assurée par des systèmes centralisés ou décentralisés, selon le degré de coopération entre les partenaires sociaux. La législation sur l'emploi peut selon les circonstances avoir un effet favorable sur l'économie en évitant aux entreprises d'ajuster trop vite leur force de travail54(*), notamment si les salariés acceptent d'aligner leurs revendications sur la productivité du travail ; en revanche, elle peut renforcer le pouvoir de négociation des salariés. Les revenus de remplacement assurent les salariés contre la perte d'emploi, ce qui est favorable à la mobilité du travail, et à l'adéquation entre les qualifications des travailleurs et les besoins des entreprises, mais ils peuvent dans certains cas réduire l'incitation des chômeurs à chercher activement un emploi. Enfin, les politiques actives visent à améliorer l'adéquation entre l'offre et la demande de travail, mais si elles ne sont pas efficaces, elles peuvent constituer un allongement de la période d'indemnisation du chômage.

L'exemple des contraintes sur les contrats à durée déterminée illustre la difficulté de trouver des relations de causalité simple : comme on l'a vu l'Espagne a introduit des CDD en 1984. L'objectif de cette mesure était d'améliorer la flexibilité du marché du travail. Mais son succès a été mitigé, notamment parce que l'introduction de tels contrats, en réduisant le risque de se retrouver au chômage pour les salariés ayant un contrat indéterminé, augmentait le pouvoir de négociation de ces derniers55(*).

Notre objectif dans cette section est alors d'identifier les complémentarités qui peuvent exister entre les institutions régissant le fonctionnement des marchés du travail dans les différents pays européens56(*), et surtout qui peuvent expliquer (ou au moins être corrélées) avec les indicateurs de rigidité des salaires et de l'emploi mesurés sur les années 90.

I. 3.1 VUE D'ENSEMBLE

La méthodologie sur laquelle s'appuient les résultats de cette section, qui met l'accent sur des relations de complémentarité ou de substituabilité entre les différentes institutions du marché du travail, est de nouveau l'analyse en composantes principales (ACP). Cette analyse est réalisée sur les huit pays sur lesquels ont porté nos estimations : l'Italie, l'Allemagne, la France, le Royaume-Uni, les Pays-Bas, le Danemark, la Finlande, la Suède. Plus les pays sont proches sur les graphiques, plus ils partagent les mêmes caractéristiques en termes d'institutions et d'indicateurs de rigidité salariale.

Le premier axe explique 39% de la variance de l'échantillon, le deuxième 23%, soit un total de 62%. Si on ajoute les deux axes suivants, on arrive à un total de 85% de la variance expliquée.

Dans le Graphique 4 qui représente la projection sur les deux premiers axes, les indicateurs de rigidité des salaires réels sont projetés dans le quadrant sud-ouest57(*). Trois pays se distinguent58(*) : le Royaume-Uni, l'Italie et dans une moindre mesure le Danemark. Ils constituent trois cas polaires. Pour le premier, on retombe sur le constat d'une « singularité britannique », fondée sur la forte décentralisation des négociations, la faible coopération entre les partenaires sociaux et des taux de couverture des conventions collectives bas (voir Graphique 4). A ces trois caractéristiques s'ajoutent celles de contraintes faibles sur les heures supplémentaires et sur les CDD, de taux de remplacement très bas, et de dépenses de politique active (en % du PIB ou des dépenses totales) parmi les plus faibles d'Europe. Malgré des institutions que l'on peut qualifier de très libérales par rapport à la « norme » européenne, les indicateurs de rigidité à court et moyen terme59(*) classent le Royaume-Uni parmi les pays dont l'ajustement des salaires réels aux variations du chômage est faible. On ne trouve donc pas confirmation, au niveau macro-économique, de l'idée selon laquelle des institutions du marché du travail libérales conduisent à des ajustements plus rapides des salaires.

Graphique 4 : Indicateurs de rigidité salariale et institutions, les deux premiers axes

Le deuxième pays qui contribue fortement à la variance totale de l'échantillon est l'Italie. Ce pays contribue à lui seul pour près de la moitié au deuxième axe. En fait, celui-ci regroupe l'ensemble des caractéristiques qui distinguent le mieux l'Italie et le Danemark. Outre la rigidité salariale, ces deux pays se distinguent par les dépenses de politique active, les contraintes sur les CDD, le salaire minimum, et le taux de remplacement. Mais en Italie, où la rigidité salariale est faible par rapport au Danemark, les contraintes sur les CDD sont relativement importantes, le salaire minimum est relativement élevé, et les dépenses de politiques actives sont basses. Seule l'importance du taux de remplacement au Danemark relativement à l'Italie (69% contre 39%) est en ligne avec l'indicateur de rigidité salariale. Ceci peut être interprété comme un exemple des complémentarités qui peuvent exister pour un même pays entre les différentes variables institutionnelles, et rend nécessaire une grande prudence dans la lecture et l'interprétation des résultats. En l'occurrence, le résultat selon lequel les contraintes sur les CDD de l'Italie n'empêchent pas les salaires de s'ajuster peut provenir du fait que ces contraintes réglementaires coexistent avec un taux de remplacement relativement faible qui atténue le pouvoir de négociation des salariés ayant un emploi.

Enfin, le troisième pays à se distinguer dans notre échantillon est le Danemark. Contrairement au Royaume-Uni, le marché du travail danois est caractérisé du point de vue de ses institutions par une forte centralisation des négociations et un fort degré de coopération entre les partenaires sociaux, des dépenses de politique active en % du PIB très élevées, le plus fort taux de syndicalisation européen derrière la Suède, le plus fort taux de remplacement. L'ensemble de ces caractéristiques est associé à un indicateur de rigidité traduisant une faible élasticité du salaire réel par rapport au chômage. Ce résultat est cette fois-ci plus conforme aux prédictions des modèles théoriques évoqués précédemment : le fort taux de remplacement notamment diminue l'incitation à sortir du chômage, et ainsi réduit la pression des chômeurs sur les salaires, il augmente également le pouvoir de négociation des syndicats, qui, dans les modèles de droit à gérer, privilégient les salaires plutôt que l'emploi.

Si les autres pays ne contribuent que marginalement à la construction des deux premiers axes, ils sont mieux « expliqués » dans les troisième et quatrième axes ( Graphique 5). Toutefois, contrairement à la projection précédente ( Graphique 8) précédente, l'indicateur de rigidité salariale n'intervient plus dans la construction des axes, ce qui signifie que les sources d'hétérogénéité dans l'échantillon ne relèvent, sur ce plan de projection, que des différences institutionnelles, sans que celles-ci puissent être associées à plus ou moins de flexibilité des ajustements salariaux.

Graphique 5 : Indicateurs de rigidité salariale et institutions : troisième et quatrième axes

* (3) 53 Voir par exemple Freeman (1995), Bean (1994), Calmfors et Driffill (1988), Bertola (1990).

* (4) 54 Voir la controverse de Martin et Rogers (1995), et Aghion et Saint-paul (1991) sur ce sujet.

* (5) 55 Voir Bentolila et Dolado (1994). Comme nous l'avons vu dans la première partie, l'Espagne a d'ailleurs récemment proposé de nouveaux types de contrats de travail à durée indéterminée avec des coûts de licenciement plus bas.

* (6) 56 Cette notion de complémentarité des institutions est décisive car elle plaide en faveur de réformes du marché du travail qui englobent l'ensemble des institutions et prennent en compte leurs interdépendances. Voir Coe et Snower (1997) sur la notion de politiques complémentaires, plus efficaces lorsqu'elles sont mises en place simultanément plutôt que séparément.

* (7) 57 Dans la suite nous retenons comme indicateur la réponse des salaires réels à une hausse de 1 point du taux de chômage à un horizon de 2 ans. Mais le choix de l'horizon est sans conséquence les réponses relatives à un horizon d'un an ou plus sont similaires.

* (8) 58 Les contributions des trois pays mentionnés à la construction des axes sont : pour le premier axe, 77% dû au Royaume-Uni et 11% au Danemark ; pour le deuxième axe, 48% à l'Italie et 24% au Danemark.

* (9) 59 La robustesse de ce résultat a été testée en remplaçant nos indicateurs de rigidité par ceux de Tyrvaïnen (1995) et ceux de Layard, Nickel et Jackman (1991).