ALLEMAGNE

Les dispositions analysées ci-dessous bénéficient aux personnes les plus gravement handicapées , que les textes allemands désignent comme handicapés « lourds ». Il s'agit des personnes dont le taux d'incapacité est d'au moins 50 %, les handicapés dont le taux d'incapacité est compris entre 30 % et 50 % pouvant leur être assimilés sur décision de l'administration .

1) Les obligations des employeurs

a) L'obligation d'emploi

• La teneur de l'obligation

Tout employeur, public ou privé, qui emploie au moins vingt personnes a l'obligation de réserver 5 % des postes de travail à des handicapés. Pour les entreprises qui comptent plusieurs établissements, c'est l'effectif total de l'entreprise qui détermine l'application de la mesure.

Compte tenu des règles d'arrondi données par la loi, l'obligation d'emploi s'applique de la façon suivante :

Ensuite, le nombre de salariés handicapés augmente de un lorsque l'effectif de l'entreprise augmente de vingt.

Introduite en 1974, l'obligation d'emploi des handicapés concernait initialement les entreprises employant au moins seize salariés, le contingent de postes réservés étant de 6 %. C'est la loi du 30 septembre 2000 qui a modifié ces dispositions. La même loi prévoit que le pourcentage passera de 5 à 6 % à partir du 1 ^er janvier 2003, si le nombre de chômeurs parmi les handicapés « lourds » en octobre 2002 n'est pas inférieur de 25 % à ce qu'il était en octobre 1999.

D'après les statistiques de l'Office fédéral pour l'emploi, le nombre de personnes gravement handicapées sans emploi est passé de 189 766 en octobre 1999 à 144 292 en octobre 2002. La baisse est donc de 24 %. Bien que le pourcentage soit légèrement inférieur à celui fixé par la loi, le gouvernement a décidé de ne pas modifier les règles relatives aux quotas.

• La contribution de substitution

Les employeurs qui n'emploient pas le contingent de handicapés prévu par la loi doivent verser une contribution , dont le montant dépend de l'effectif de l'entreprise et du nombre de postes non pourvus par des salariés handicapés, alors qu'ils devraient l'être :

Le versement de cette contribution est annuel. Tous les ans, avant le 31 mars, chaque entreprise doit indiquer à l'administration dans quelle mesure elle a rempli ses obligations en matière d'emploi des handicapés au cours de l'exercice civil écoulé. Ces contributions servent à financer des mesures destinées à favoriser l'emploi des handicapés. Elles alimentent, d'une part, les fonds des Länder pour l'emploi des handicapés (55 %) et, d'autre part, le fonds fédéral correspondant (45 %).

• Les sanctions

Les employeurs qui ne respectent pas les dispositions relatives à l'obligation d'emploi commettent une infraction d'ordre administratif (c'est-à-dire dépourvue de tout caractère pénal). Ils sont passibles d'une amende de 2 500 €.

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L'obligation d'emploi des handicapés existe depuis 1974. Malgré deux augmentations, en 1986 et en 1990, de la contribution versée par les employeurs qui ne la respectent pas, le nombre des handicapés employés n'a baissé que de 22,3 % entre 1982 et 1998. En même temps, le nombre des postes qui auraient dû être occupés par des handicapés est passé de 236 500 à 526 000.

b) Les autres obligations

Le code social interdit explicitement aux employeurs toute mesure discriminatoire fondée sur le handicap . Les victimes peuvent obtenir des dommages et intérêts . En revanche, en cas de refus d'embauche, elles ne peuvent pas se voir reconnaître le droit à occuper le poste proposé.

L'employeur doit aménager les lieux de travail en fonction des besoins des handicapés. Lorsque sa situation financière l'exige, il peut obtenir des aides lui permettant de financer en totalité ou en partie ces dépenses.

2) Les incitations à l'emploi de salariés handicapés

Ces mesures font l'objet de l'ordonnance de 1988 sur la contribution de substitution versée par les employeurs qui n'emploient pas le contingent de handicapés prévu par la loi, parce qu'elles sont financées grâce à cette contribution.

Les employeurs peuvent obtenir des aides pour :

- aménager des postes de travail ;

- financer toute autre mesure susceptible de faciliter l'emploi d'un handicapé, la création d'un poste à mi-temps par exemple ;

- compenser les charges exceptionnelles entraînées par l'emploi de handicapés très gravement atteints, comme le recours à une personne qui aide le salarié handicapé à effectuer ses dialyses ;

- financer la formation des handicapés ;

- créer de nouveaux postes destinés à être occupés par des handicapés en dehors des contingents qui leur sont réservés.

Ces aides sont attribuées sous forme de prêts ou de subventions par les administrations régionales responsables de l'insertion des handicapés. Elles varient donc d'un Land à l'autre. En règle générale, elles sont d'autant plus élevées qu'elles concernent des salariés particulièrement handicapés et qu'elles permettent des embauches en dehors des quotas. Leur octroi suppose une contribution de l'employeur au financement du projet, chaque cas faisant l'objet d'un examen particulier.

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Par ailleurs, le code social comporte différentes mesures destinées à favoriser le travail des autres handicapés qui ne sont pas qualifiés de « lourdement handicapés ». Ainsi, les employeurs peuvent notamment recevoir des subventions pour financer les frais entraînés par l'embauche à titre d'essai d'un salarié handicapé pendant trois mois, puis les travaux requis pour l'aménagement définitif du poste de travail et pour la formation.

3) Le statut particulier des handicapés dans l'entreprise

a) Le temps de travail

Le code social octroie aux salariés handicapés les avantages suivants :

- dispense des heures supplémentaires sur simple demande ;

- cinq jours de congés supplémentaires par an.

b) La représentation des salariés handicapés

Dans tous les établissements qui emploient au moins cinq handicapés, ces derniers élisent un délégué . Chargé de défendre les intérêts spécifiques des handicapés et de veiller à l'application des règles qui les concernent, il bénéficie de crédits d'heures, au même titre que les membres du conseil d'établissement.

Le délégué des handicapés est notamment consulté par l'administration lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié handicapé.

c) La protection contre les licenciements

Depuis le 1 ^er octobre 2000, le licenciement d'un salarié handicapé requiert l'accord de l'administration , même si l'intéressé n'a pas été recruté dans le cadre des quotas. Cette disposition ne s'applique pas lorsque l'embauche remonte à moins de six mois ou que le salarié licencié peut prétendre à une indemnisation au titre d'un plan social.

En outre, avant d'envisager un tel licenciement, l'employeur doit consulter l'administration, le délégué des salariés handicapés, ainsi que le conseil d'établissement. Ils doivent évoquer toutes les mesures permettant d'éviter le licenciement.