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PAYS-BAS



La loi du 23 avril 1998 relative à la réintégration professionnelle des handicapés prévoit de nombreuses dispositions destinées, d'une part, à inciter les employeurs à embaucher des salariés handicapés et, d'autre part, à encourager les handicapés à travailler en entreprise.

Entrée en vigueur le 1er juillet 1998, cette loi a été récemment modifiée : depuis le 1er janvier 2002, les subventions au bénéfice des employeurs sont remplacées par des réductions de charges sociales.

Les dispositions analysées ci-dessous s'appliquent aux bénéficiaires des prestations WAO, WAZ et WAJONG (7(*)). Les premiers sont les salariés qu'une incapacité de travail d'au moins 15 % empêche de poursuivre normalement leur activité professionnelle, tandis que les autres sont les travailleurs indépendants et les jeunes atteints d'une incapacité de travail d'au moins 25 %.

1) Les obligations des employeurs

a) L'obligation d'emploi

La loi prévoit qu'une telle mesure puisse être introduite par voie réglementaire.

Le quota de salariés handicapés devrait alors être compris entre 3 % et 7 %, le règlement déterminant à quelles entreprises, définies en termes de secteur d'activité et de taille, l'obligation d'emploi s'appliquerait.

Cette possibilité n'a pas été utilisée à ce jour.

b) Les autres obligations

Les employeurs ont l'obligation de traiter les salariés handicapés de la même façon que les autres.

2) Les incitations à l'emploi de salariés handicapés

a) La réduction des charges sociales payées par l'employeur

Depuis le 1er janvier 2002, les employeurs qui recrutent des handicapés ou qui reclassent des salariés devenus handicapés bénéficient d'une réduction des cotisations sociales qu'ils paient au titre de l'assurance invalidité et de l'assurance chômage. Cette réduction s'élève à 2 042 € par an et par salarié handicapé. Selon qu'il s'agit d'un recrutement ou d'un reclassement, la réduction est appliquée pendant trois ans ou pendant un an.

Lorsque le salaire du handicapé est inférieur à 50 % du salaire minimum, la réduction annuelle de charges n'est que de 454 €. En revanche, lorsque le salarié handicapé est jeune (8(*)), elle est augmentée de 1 361 €. Cette réduction de charges sociales s'applique notamment aux personnes qui travaillent à domicile dans le cadre du télétravail.

Cette mesure se substitue au dispositif précédent, qui permettait aux employeurs recrutant ou reclassant des salariés handicapés de percevoir des subventions. L'ancien dispositif continue néanmoins à s'appliquer aux salariés handicapés qui ont été recrutés avant le 1er janvier 2002.

Les subventions suivantes étaient prévues :

- 3 630,24 € par salarié reclassé ;

- le triple, c'est-à-dire 10 890,72 € (5 445,36 € la première année, 3 630,24 € la deuxième et 1 815,12 € la troisième) par salarié recruté à temps plein pour au moins trois années, des réductions étant appliquées pour des recrutements de durée plus courte.

Lorsque ces subventions étaient insuffisantes pour compenser les frais engagés, l'employeur pouvait obtenir :

- une prime destinée à couvrir le tiers du salaire brut pendant trois ans ;

- une allocation de formation de 1 815,12 € ;

- la prise en charge des dépenses d'adaptation du poste de travail.

b) La subvention pour dépenses exceptionnelles

Lorsque les surcoûts occasionnés par l'embauche ou par le reclassement d'un salarié handicapé (formation, assistance d'une tierce personne, adaptation du poste de travail) dépassent la réduction des charges sociales et que le salarié handicapé occupe son poste depuis au moins six mois, l'employeur peut obtenir une subvention.

c) L'embauche à l'essai

Il est possible de recruter un salarié handicapé à l'essai pour une durée maximale de six mois, pendant laquelle l'intéressé travaille sans être rémunéré par l'employeur. Il perçoit alors une allocation de réintégration, qui complète les prestations financières auxquelles il a droit en tant que handicapé.

d) L'absence de pénalisation pour le paiement de la cotisation d'assurance invalidité

Depuis le 1er janvier 1998 la cotisation d'assurance invalidité est exclusivement à la charge de l'employeur. Elle se compose de deux parties :

- une cotisation de base, dont le taux est le même pour tous les employeurs ;

- une cotisation qui varie en fonction du risque propre à l'entreprise.

Lorsqu'un employeur embauche une personne handicapée et que celle-ci, à la suite d'une maladie ou de la survenance d'un nouveau handicap, ne peut plus travailler, cette personne n'est pas prise en compte pour le calcul de la partie variable de la cotisation d'assurance invalidité.

3) Le statut particulier des handicapés dans l'entreprise

Les salariés handicapés ne bénéficient d'aucun statut particulier : ainsi, la loi précise que les salariés handicapés ont droit à la même rémunération que les autres lorsqu'ils fournissent les mêmes prestations.

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