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ITALIE



La loi-cadre du 5 février 1992 relative à l'assistance aux handicapés, à leur intégration et à leurs droits ne contient aucune mesure précise, mais pose les grands principes. Elle énonce notamment la nécessité de favoriser l'insertion des handicapés dans le monde du travail. Dans l'attente d'une nouvelle législation, la loi-cadre a laissé en vigueur l'ancienne loi du 2 avril 1968 sur l'embauche obligatoire de certaines catégories de personnes. Cette loi visait seulement certains groupes (essentiellement invalides de guerre, accidentés du travail, aveugles et sourds-muets).

La loi n° 68 du 12 mars 1999 portant dispositions pour le droit au travail des handicapés, qui a abrogé la loi de 1968, est entrée en vigueur le 18 janvier 2000. Ses dispositions ont été précisées par le décret du président de la République n° 333 du 10 octobre 2000. Les nouvelles règles disposent que les entreprises qui ont au moins quinze salariés ont l'obligation d'employer des handicapés, le nombre de ceux-ci variant en fonction de l'effectif de l'entreprise.

Les dispositions analysées ci-dessous s'appliquent aux personnes de plus de quinze ans, porteuses d'un handicap physique, psychologique, sensoriel ou intellectuel qui réduit leur capacité de travail d'au moins 45 %, ainsi qu'aux accidentés du travail dont la capacité de travail est réduite d'un tiers, aux aveugles, aux sourds-muets et aux invalides de guerre.

1) Les obligations des employeurs

a) L'obligation d'emploi

La teneur de l'obligation

Tout employeur, public ou privé, qui emploie au moins quinze personnes
a l'obligation de réserver aux handicapés :

- 7 % des postes s'il emploie plus de cinquante personnes ;

- deux postes s'il emploie entre trente-six et cinquante  personnes ;

- un poste s'il emploi entre quinze et trente-cinq personnes.

Bien que l'obligation d'emploi s'applique par établissement, les entreprises qui ont plusieurs établissements peuvent présenter des demandes de compensation entre établissements.

La contribution de substitution

Seuls les employeurs dont les activités sont incompatibles avec l'embauche de salariés handicapés peuvent s'acquitter de leur obligation en versant au fonds régional pour l'emploi des handicapés une contribution de substitution
, qui s'élève à 12,91 € par jour et par personne concernée par l'obligation d'emploi.

En attendant la publication du texte réglementaire déterminant les activités concernées, les employeurs qui souhaitent bénéficier de cette disposition doivent formuler une demande motivée. Cette demande ne peut être acceptée qu'en raison des conditions particulières dans lesquelles le travail est réalisé (danger, pénibilité...).

Cette faculté est limitée aux entreprises de plus de trente-cinq salariés. De plus, le versement de la contribution de substitution n'exonère les employeurs de leur obligation d'emploi qu'à hauteur de 60 %.

Les sanctions

Les employeurs qui ne respectent pas l'obligation d'emploi sont passibles d'une amende administrative de 51,65 € par jour pour chaque poste non occupé par un salarié handicapé alors qu'il devrait l'être.

Ceux qui omettent de verser la contribution de substitution sont passibles d'une majoration de 5 à 24 %.

Les entreprises qui souhaitent soumissionner pour obtenir des marchés publics ou conclure des contrats de concession de service public doivent garantir qu'elles sont en règle avec la loi de 1999.

b) Les autres obligations

Les employeurs ont l'obligation d'appliquer aux salariés handicapés les dispositions des accords collectifs, mais ils n'ont pas le droit d'exiger des handicapés des performances incompatibles avec leur état.

2) Les incitations à l'emploi de salariés handicapés

Les employeurs qui signent avec l'administration des conventions sur l'emploi des handicapés peuvent obtenir des exonérations de charges sociales :

- exonération totale pendant huit ans pour l'embauche de handicapés dont le taux d'incapacité de travail dépasse 79 % ;

- exonération à hauteur de 50 % pendant cinq ans pour l'embauche de handicapés dont le taux d'incapacité est compris entre 67 et 79 %.

Ils peuvent également obtenir le remboursement partiel des dépenses engagées pour :

- transformer des postes de travail destinés à des handicapés souffrant d'une incapacité supérieure à 50 % ;

- mettre en place des dispositifs de télétravail ;

- faciliter aux handicapés l'accès aux lieux de travail.

3) Le statut particulier des handicapés dans l'entreprise

Dans la mesure où une telle disposition est prévue par la convention sur l'emploi des handicapés que l'employeur a signée avec l'administration, les salariés concernés peuvent avoir à respecter une période d'essai plus longue que les autres.

Par ailleurs, si, à la suite d'une aggravation de son état ou d'une nouvelle organisation du travail, un salarié handicapé est incapable de continuer à occuper son emploi, il peut obtenir la suspension de son contrat de travail jusqu'à ce qu'une commission administrative ait statué définitivement. Pendant la suspension du contrat, l'intéressé n'est pas payé. Si la commission conclut à une incapacité définitive à continuer à occuper le poste, le salarié handicapé est prioritaire pour obtenir un emploi dans un autre établissement.

Les salariés lourdement handicapés, c'est-à-dire ceux dont l'autonomie est tellement réduite qu'ils ont besoin d'une assistance permanente, ont droit à des assouplissements horaires : ils peuvent bénéficier de congés supplémentaires rémunérés (6(*)) (deux heures par jour ou trois jours par mois).

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