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ESPAGNE



Le titre VII de la loi n° 13 du 7 avril 1982 relative à l'intégration sociale des handicapés est consacré à l'insertion professionnelle. Il prévoit notamment que les entreprises d'au moins cinquante salariés ont l'obligation d'employer 2 % de handicapés.

Ces dispositions législatives ont été précisées par deux décrets :

- le décret n° 1451 du 11 mai 1983 énonce plusieurs mesures destinées à encourager les entreprises à recruter des salariés handicapés ;

- le décret n° 27 du 14 janvier 2000 développe les différentes modalités selon lesquelles les employeurs peuvent s'acquitter de leur obligation d'emploi de salariés handicapés.

Ce dispositif constitue en quelque sorte le régime de base, car les communautés autonomes, compétentes pour l'exécution du droit du travail et de la sécurité sociale, ont la possibilité d'adopter des mesures plus favorables aux handicapés.

Les dispositions analysées ci-dessous bénéficient aux personnes dont le taux d'incapacité est d'au moins 33 %.

1) Les obligations des employeurs

a) L'obligation d'emploi

· La teneur de l'obligation

Toute entreprise, publique ou privée, d'au moins cinquante salariés est tenue d'employer des handicapés, à hauteur de 2 % de l'effectif. L'obligation s'applique à l'entreprise, et non établissement par établissement.

En cas d'impossibilité de s'acquitter directement de cette obligation d'emploi, l'employeur peut, dans le cadre d'un accord collectif ou de sa propre initiative, conclure un contrat de fourniture de biens ou de services avec un centre de travail protégé ou avec un handicapé qui exerce son activité professionnelle sous forme libérale.

Toutefois, l'impossibilité, c'est-à-dire l'absence de handicapés à la recherche d'un emploi correspondant à celui qui est offert, doit être certifiée par l'administration. Les contrats qui permettent aux employeurs de s'acquitter de façon indirecte de leur obligation d'emploi doivent avoir une valeur égale à trois fois le montant annuel du salaire minimum pour chaque poste non pourvu par un handicapé alors qu'il aurait dû l'être.

· La contribution de substitution

Les employeurs qui se trouvent dans l'impossibilité d'employer directement des handicapés peuvent aussi verser une contribution financière à des fondations ou à des associations reconnues d'utilité publique et qui ont pour but l'insertion professionnelle des handicapés.

Les versements ainsi effectués doivent correspondre à une fois et demie le montant annuel du salaire minimum pour chaque poste non pourvu par un handicapé.

· Les sanctions

Le non-respect de l'obligation d'emploi ou de l'une des mesures substitutives est considéré comme une infraction administrative grave. Les contrevenants sont passibles d'une amende comprise entre 300,52 € et 3 005,06 €.

b) Les autres obligations

Toute mesure discriminatoire fondée sur le handicap constitue une infraction administrative très grave, punie d'une amende administrative comprise entre 3005,07 € et 90 151,82 €.

2) Les incitations à l'emploi de salariés handicapés

a) La réduction des charges sociales

Lorsqu'une entreprise conclut un contrat de travail avec un handicapé, elle bénéficie d'une réduction de charges sociales, selon des modalités qui varient en fonction de la nature du contrat.

· Pour un contrat à durée indéterminée, les avantages sont les suivants :

- une subvention unique d'un montant de 3 906,58 € ;

- une réduction des charges sociales à hauteur de 90 % ou de 70 % selon que l'intéressé a plus ou moins de 45 ans. Cette réduction s'applique pendant toute la durée du contrat.

S'il s'agit d'un contrat à temps partiel, les mêmes avantages sont attribués, mais prorata temporis.

Ces aides sont subordonnées à une certaine stabilité du poste : les entreprises ont l'obligation de garder pendant trois années les handicapés ainsi recrutés (4(*)). En outre, elles sont plafonnées : additionnées aux autres aides publiques en faveur des handicapés, elles ne doivent pas dépasser 60 % des frais de personnel relatifs au poste en question.

· Pour un contrat à durée déterminée, l'entreprise bénéficie pendant toute la durée du contrat d'une réduction de 75 % des charges sociales afférentes aux risques courants (maladie, vieillesse et famille, par opposition aux risques qualifiés de professionnels, comme les accidents du travail ou le chômage). L'employeur est même complètement exonéré lorsque le handicapé ainsi recruté est le premier handicapé de l'entreprise. La durée du contrat doit être comprise entre six mois et trois ans.

· Pour un contrat de formation (5(*)), c'est-à-dire un contrat à durée déterminée destiné avant tout à donner une formation théorique ou pratique, la réduction est de 50 % Elle s'applique pendant toute la durée du contrat.

b) Les subventions

Les employeurs peuvent également solliciter des aides pour :

- la formation professionnelle des salariés handicapés ;

- l'adaptation des postes de travail.

Les aides ainsi obtenues sont plafonnées à 901,52 € par poste de travail.

c) Le crédit d'impôt

Les entreprises ont droit à un crédit d'impôt de 6 010,12 € par an et par salarié handicapé embauché si le recrutement entraîne une augmentation du ratio handicapés/salariés par rapport à l'exercice précédent.

3) Le statut particulier des handicapés dans l'entreprise

Alors que les handicapés qui travaillent dans les établissements spécialisés ne sont pas employés dans les conditions de droit commun, mais selon un régime spécial, ceux qui travaillent en entreprise ne bénéficient d'aucun statut particulier.

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