PAYS-BAS

1) Les pratiques discriminatoires explicitement interdites par la loi

L'article 90 quater du code pénal définit la discrimination comme " toute forme de distinction, d'exclusion, de restriction ou de préférence dont l'objet ou l'effet est de réduire à néant ou de limiter la reconnaissance, la jouissance ou l'exercice sur un pied d'égalité des droits de l'homme et des libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social ou culturel ou dans tout autre domaine de la vie sociale. "

La loi du 2 mars 1994 a pour objet la lutte contre toute discrimination, directe ou indirecte, fondée sur la religion, les convictions personnelles, les opinions politiques, la race, le sexe, la nationalité, l'orientation sexuelle ou l'état civil.

Dans le domaine de l'emploi, elle interdit toute discrimination :

- lors de la conclusion ou de la rupture d'un contrat de travail ;

- pour l'avancement ;

- dans les conditions de travail ;

- au moment de décider de l'admission d'une personne à une formation, que celle-ci se déroule avant l'embauche ou en cours d'emploi.

La loi interdit également que l'accès à une profession indépendante et l'exercice d'une telle profession puissent être refusés.

2) Les sanctions de ces interdictions

La loi sur l'égalité de traitement frappe de nullité toutes les décisions mettant fin à un contrat de travail qui ont été prises sur le fondement d'une discrimination. Les ruptures du contrat de travail fondées sur le fait que le salarié a tenté de se prévaloir des dispositions législatives le protégeant contre les discriminations sont également nulles.

L'article 1-3 de la loi sur les conventions collectives énonce que toute disposition obligeant l'employeur à embaucher ou à ne pas embaucher des personnes d'une race particulière, d'une religion ou d'une conviction philosophique ou politique donnée, ou les membres d'une association déterminée est nulle de plein droit.

Le code pénal considère comme un délit , punissable d'une peine de prison pouvant atteindre six mois ou d'une amende d'au plus 10 000 florins (c'est-à-dire environ 30 000 francs) toute personne qui, dans un cadre professionnel, se rend coupable d'une discrimination raciale intentionnelle .

Il considère comme une contravention , punissable d'une peine de prison d'au plus deux mois et d'une amende d'au plus 10 000 florins, toute personne qui, dans un cadre professionnel, se rend coupable d'une discrimination fondée sur la race, la religion, les convictions personnelles, le sexe ou l'orientation sexuelle.

L'article 162 du code civil prévoit que l'auteur d'un acte dommageable doit réparer le préjudice en résultant. Or, la jurisprudence a établi à plusieurs reprises que la discrimination raciale constituait un préjudice et que la victime avait droit à des dommages-intérêts . Cette procédure, qui permet d'éviter l'enquête de police, est peu utilisée, car la victime paie les frais de justice si elle perd son procès.

3) Les procédures spécifiques permettant aux victimes de faire valoir leurs droits

a) L'aménagement des règles de preuve

Si le code de procédure civile établit que la charge de la preuve incombe au demandeur, les tribunaux peuvent renverser la charge de la preuve pour des raisons d'équité. Ils le font parfois lorsque la victime apporte suffisamment d'éléments.

b) La Commission pour l'égalité de traitement

La Commission pour l'égalité de traitement est un organisme indépendant, institué par la loi de 1994. Elle comprend neuf membres nommés par le ministre de la Justice en accord avec quatre autres ministres (les quatre ministres chargés de l'intérieur, des affaires sociales, de l'enseignement et de la santé publique) et dispose d'un secrétariat dont les membres sont également nommés par le ministre de la Justice.

La commission enquête sur les affaires de discrimination , que la discrimination soit fondée sur la loi de 1994, sur la loi de 1980 relative à l'égalité de traitement entre hommes et femmes, ou sur les dispositions du code civil relatives à l'égalité de traitement entre hommes et femmes.

Un règlement du 29 juin 1994 détermine la procédure applicable devant la commission. Celle-ci agit de son propre chef ou en réponse à des demandes écrites que peuvent lui présenter non seulement les personnes directement intéressées (victimes, auteurs potentiels de discriminations avant de prendre une mesure, instances ayant à prendre une décision dans une affaire de discrimination), mais aussi :

- les comités d'entreprise ;

- les associations et les fondations dont l'objet est la lutte contre les discriminations.

Lorsqu'elle estime la demande fondée, la commission mène une enquête. Elle peut exiger, des parties à l'affaire ou de tiers, des explications écrites ou orales et a accès à tous les locaux, à l'exception des appartements. Avant de rendre ses conclusions définitives, la commission convoque les parties à une audience afin de leur donner l'occasion de s'exprimer. Cette audience est publique.

La commission transmet ensuite ses conclusions au demandeur, à la victime s'il s'agit d'une autre personne, et à l'auteur, prétendu ou réel, de la discrimination. Bien que ces conclusions n'aient aucune force exécutoire, elles sont généralement suivies. La commission peut aussi adresser des recommandations à l'auteur de la discrimination. Elle peut également communiquer ses conclusions aux ministères intéressés ainsi qu'aux organisations syndicales et patronales concernées.

La durée totale de traitement d'une plainte par la commission dépasse en moyenne six mois.

La commission peut agir en justice pour obtenir l'annulation, l'interdiction, ou la réparation financière d'une mesure discriminatoire. Dans son dernier rapport annuel disponible, celui de 1998, la commission indiquait ne pas avoir encore utilisé cette faculté.

Chaque année, la commission établit un rapport annuel qui est rendu public.

* *

*

En pratique, il semble que la plupart des plaintes en matière de discrimination , dans la mesure où elles ne présentent aucun caractère exemplaire, soient traitées à l'amiable : la victime prend contact avec une association de lutte contre les discriminations, qui mène son enquête et tente une médiation avec l'entreprise auteur de la discrimination, la plupart des entreprises ayant institué des commissions compétentes pour régler ces affaires.

De plus, après la signature par le gouvernement et par les syndicats, en 1992, d'un protocole condamnant la discrimination raciale, de nombreux codes de bonne conduite ont été établis par les employeurs. Ainsi, en 1996, le conseil municipal d'Amsterdam a élaboré le sien, qui s'applique à tous les services municipaux et à leurs employés.