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Projet de loi de finances pour 2008 : Défense - Préparation et emploi des forces

 

D. RECRUTEMENT, FORMATION, FIDÉLISATION, RECONVERSION : DES ÉLÉMENTS INDISSOCIABLES DE LA FONCTION « RESSOURCES HUMAINES »

1. Recrutement

Les prévisions 2008 portent sur 19 402 recrutements de personnels militaires et 1 202 recrutements de personnels civils.

Toutes catégories confondues, le solde entrées/sorties s'établit à - 4511.

Le ministère de la Défense considère que le bilan des recrutements réalisés est satisfaisant et les objectifs globalement atteints. Il souligne que le niveau de réalisation des recrutements rend compte de l'ajustement des besoins en cours d'exercice et traduit également la régulation opérée sur les recrutements en fonction de la consommation de la masse salariale. Il ne reflète donc pas directement une éventuelle difficulté à recruter.

Toutefois, même si le phénomène est considéré comme maîtrisé, la sélectivité du recrutement diminue pour certaines catégories de personnel sous l'effet de la diminution des entrants sur le marché du travail et de la concurrence du secteur privé.

Taux de sélection (nombre de candidatures utiles pour un poste)

Catégories

Armée de Terre

Marine

Armée de l'Air

 

2006

2005

2006

2005

2006

2005

Officiers sous contrat

3/1

3,1/1

7,1/1

9,3/1

12,8/1

11,1/1

Sous-officiers

3,5/1

4,1/1

4,3/1

4,4/1

3/1

4,1/1

Militaires du rang

1,7/1

1,7/1

2,4/1

3,4/1

2,4/1

1,8/1

Volontaires

1,2/1

1,2/1

2/1

2,2/1

12,8/1

11,1/1

Pour la marine, les difficultés rencontrées concernent les spécialités de « spécialiste d'atelier naval », de « détecteur navigateur aérien » et de « plongeur démineur ». Pour les engagés initiaux de courte durée, les difficultés se concentrent sur les spécialités « protection-défense » et « maintenance aéronautique » qui donnent accès à des emplois exposés à certains dangers et exigent de porter une attention particulière au profil psychologique du candidat.

Pour l'armée de l'air, des difficultés subsistent pour le recrutement de fusiliers commandos de l'air, de maîtres-chiens ainsi que dans le domaine de l'infrastructure et de la restauration.

Pour l'armée de terre le recrutement de sous-officiers est difficile dans certaines spécialités, comme les métiers de bouche ou la mécanique.

Ces difficultés conduisent les armées à consentir un effort particulier pour l'information et la sensibilisation des classes d'âge concernées.

Parallèlement à des campagnes de communication, des mesures ont été prises en faveur de l'attractivité pour moduler les primes d'engagement en fonction de la rareté des spécialités.

En partenariat avec l'ANPE, la marine a poursuivi le développement, lancé en 2006, des « plateformes des vocations » qui reproduisent les tâches et les conditions de travail du poste ouvert au recrutement.

La « performance » du dispositif de recrutement fait l'objet d'un indicateur, le coût annuel de recrutement par personnel ayant été recruté, qui ne rend compte que de façon très imparfaite de l'efficacité du dispositif puisqu'il mêle les coûts de la chaîne de recrutement aux prestations versées aux recrutés, lesquelles sont fonction du nombre de personnes recrutées.

Le coût du recrutement varie notamment au rythme des grandes campagnes de communication, qui sont menées tous les deux ans...

Ainsi, les gains escomptés d'une plus grande mutualisation entre armées sur la fonction recrutement devraient être difficiles à percevoir via cet indicateur. Cet effort est engagé via la création des CIRFA qui regroupent en même lieu l'accueil des candidats ; il devrait se poursuivre et s'étendre progressivement à la sélection et à l'orientation.

Compte tenu des évolutions démographiques, le maintien de la sélectivité et de la qualité du recrutement est un enjeu décisif pour les années à venir. Sur ce sujet sensible, l'élaboration d'un indicateur de qualité, rendant compte de la réalisation quantitative mais aussi qualitative du recrutement, est indispensable.

La fidélisation des personnels qui est placée sous fortes tensions ces dernières années est également un sujet de vigilance.

2. La fidélisation

La fidélisation des personnels, mesurée par le taux de renouvellement des premiers contrats, retracé dans le tableau suivant, est considérée comme satisfaisante :

Organismes

2006

2005

Terre

67 %

65 %

Marine

76 %

75 %

Air

74 %

79 %

Service de santé des armées

89 %

77 %

Service des essences des armées

87 %

84 %

En revanche, le taux d'attrition, c'est à dire les départs subis par l'administration en cours de contrat, fait apparaître une tendance à l'augmentation.

Les taux moyens recouvrent de fortes disparités en fonction des catégories et/ou des spécialités : le taux de départs subis est de 10 % pour les militaires du rang de l'armée de terre, le taux de départ des radiologues du service de santé ou des sous-officiers spécialistes du service des essences est considéré comme préoccupant.

Les départs subis (par rapport à l'effectif total)

Organismes

2006

2005

Terre

7 %

6,4 %

Marine

4,8 %

4,8 %

Air

4,5 %

4 %

Service de santé des armées

5,5 %

5,5 %

Service des essences des armées

7,1 %

5,4 %

Rapporté au nombre de départs, les départs subis font apparaître des résultats préoccupants s'agissant de personnels pour lesquels les armées ont le plus souvent consenti un effort important de formation.

Les départs subis (rapportés aux départs totaux)

Organismes

2006

2005

Terre

58 %

58 %

Marine

62 %

62 %

Air

60 %

58 %

Service de santé des armées

76 %

80 %

Service des essences des armées

61 %

57 %

Cette situation appelle des mesures correctives qui, prises pour certaines, ont commencé à produire des résultats.

Certaines ont trait à l'attractivité financière des parcours professionnels comme les revalorisations indiciaires engagées en 2008 ou l'attribution, dans le cadre du Fonds de consolidation de la professionnalisation d'une indemnité réversible et modulable, destinée à fidéliser les personnels des spécialités critiques.

Les mesures prises sont retracées dans le tableau suivant, elles s'élèvent à un total de 105 millions d'euros sur la période de programmation :

FONDS DE CONSOLIDATION DE LA PROFESSIONNALISATION (mesures nouvelles)

COÛT (en M€)

LFI 2003

 

Modulation des primes d'engagement

11,00

Accueil des engagés chargés de famille *

7,93

LFI 2004

 

Prime de haute technicité des sous-officiers de plus de 20 ans de service

15,900

Provision pour mise en place d'une prime réversible de spécialités critiques**

10,180

Mesures d'accompagnement pour le service de santé des armées

0,92

LFI 2005

 

Valorisation des cursus des hauts potentiels pour les officiers du grade de colonel (création d'un contingent supplémentaire de hors échelle B)

1,25

Mesures au profit du SSA

- Consolidation du nouveau statut des praticiens des armées en vigueur depuis le 16 juin 2004 (transformation d'emplois et alignement de primes) et mesures indemnitaires au profit des MITHA (prime de nuit) : 0,72 M€

- Intégration des paramédicaux des forces armées sous statut MITHA (627 transformations d'emplois) : 1,4 M€

2,12

Transposition aux armées et à la gendarmerie des mesures du plan police

7,63

(part FCP)

LFI 2006

 

Valorisation des cursus des hauts potentiels pour les officiers du grade de colonel (création d'un contingent supplémentaire de hors échelle B)

1,25

Deuxième tranche des mesures défense associées au PAGRE - transposition aux armées et à la gendarmerie des mesures du plan police (poursuite de la revalorisation des indices sommitaux pour certains personnels non officiers)

2,70

Montée en puissance de la prime de haute technicité (vise à fidéliser des personnels sous-officiers anciens, expérimentés et détenteurs d'un haut niveau de qualification)

1,00

Revalorisation du loyer plafond de la majoration de l'indemnité pour charges militaires (amélioration de l'aide au logement locatif lors des mutations géographiques)

10,00

Création d'une indemnité forfaitaire de congé pour les militaires affectés à l'étranger dans le cadre de la réforme des rémunérations à l'étranger

5,50

Dernière annuité du plan médecins praticiens du SSA

0,72

Deuxième annuité des paramédicaux des forces

1,40

Indemnité "conditionnalat" ***

1,5

LFI 2007

 

Valorisation des cursus des hauts potentiels pour les officiers du grade de colonel (création d'un contingent supplémentaire de hors échelle B)

1,25

Troisième tranche des mesures défense associées au PAGRE - transposition aux armées et à la gendarmerie des mesures du plan police (poursuite de la revalorisation des indices sommitaux pour certains personnels non officiers)

2,70

Revalorisation de l'indemnité de résidence à l'étranger

9,35

Revalorisation du loyer plafond de la majoration de l'indemnité pour charges militaires (amélioration de l'aide au logement locatif lors des mutations géographiques)

1,50

Création d'une indemnité pour activités militaires spécifiques (prise en compte des services accomplis dans un environnement particulier)

5,00

Extension de la majoration de l'indemnité pour charges militaires aux partenaires d'un pacte civil de solidarité conclu depuis 3 ans

3,00

Dernière tranche du plan d'intégration des paramédicaux des forces sous statut MITHA

1,20

* financé sur le titre V, conformément à la LPM 2003 - 2008

** mesure reportée sur 2005 pour tenir compte des délais de publication des textes en interministériel

*** Afin de faciliter la reconversion du personnel militaire, une indemnité peut être accordée aux militaires dont la nomination ou la promotion est prononcée sous condition de départ (cf. décret n°2005-764 du 08 juillet 2005). Cette indemnité est financée sur le titre III.

Ces mesures ont permis de réduire le taux de départs subis dans les spécialités critiques, de 5,5 % à 1,78 % pour l'Armée de terre et de 8,26 % à 5,55 % pour le service de santé.

L'objectif d'une meilleure prise en compte des contraintes du métier militaire sur la vie familiale est également poursuivi par la mise en place de cellules d'accompagnement des conjoints vers l'emploi dans le secteur privé, pour faciliter le reclassement professionnel du conjoint privé d'emploi par suite de la mobilité du militaire, la construction de logements, notamment en région parisienne.

D'autres éléments sont également décisifs pour la fidélisation des personnels : la capacité de mettre en oeuvre des matériels performants et bien entretenus, la possibilité de bénéficier d'une formation et d'un entraînement adaptés ou l'exposition à un rythme d'engagement en opérations « soutenable ». Tous ces points excèdent le champ d'investigation de votre rapporteur qui observe néanmoins que le dernier point pose directement la question du format des armées et du contrat opérationnel qui leur est fixé.

Les difficultés de fidélisation rencontrée par l'armée britannique, certes lourdement engagée dans des opérations de haute intensité, doivent inciter à la vigilance sur l'attractivité du métier militaire qui forme un tout qui ne peut se résumer à l'effort consenti sur les rémunérations.

3. Formation

Le programme 178 consacre 1 531,746 millions d'euros hors pensions à la formation, ce qui représente 4 % du budget de la Défense et 9 % du budget du programme.

A l'exception des cinq écoles relevant de l'Etat-major des armées (Centre des hautes études militaires, Collège interarmées de Défense, Centre de formation interarmées au renseignement, centre de formation et d'interprétation interarmées de l'imagerie et centre national des sports de la Défense), l'outil de formation relèvent des différentes armées qui ont des modes d'organisation très différents selon qu'ils sont très (marine) ou peu (Terre) décentralisés au niveau des écoles.

La mutualisation de certaines formations de spécialité a été engagée par l'accueil d'élèves d'autres armées dans des écoles qui restent sous tutelle de l'une ou l'autre des armées. C'est le cas à l'école des fourriers de Querqueville sous tutelle de la marine pour la formation aux métiers de bouche et d'administration ou à Dax, sous tutelle de l'armée de terre, pour la formation des pilotes d'hélicoptères, au profit des trois armées.

Les obstacles à une mutualisation plus poussée relèvent de différences d'organisation substantielles dans les rythmes de recrutement et les procédures propres à chacune des armées.

Il semble que, compte tenu des évolutions de la société, le passage de l'état civil à l'état militaire soit plus long et plus compliqué. La qualité de la formation est donc décisive.

4. Reconversion

La qualité de la reconversion est une des composantes de l'attractivité du métier militaire. En 2006, les armées ont consacré 102 millions d'euros à la reconversion, dont 55 % au titre des rémunérations et charges sociales des personnels en reconversion.

Les militaires sont majoritairement des jeunes et majoritairement des contractuels (60 % dans la marine). L'âge moyen des militaires est de 31,5 ans, celui des militaires du rang de 26,4 ans. Moins de 50 % des militaires du rang atteignent la durée de service nécessaire à l'obtention de la retraite à jouissance immédiate.

Pour tous ces personnels qui ne font pas de carrière complète au sein des armées, il importe de bénéficier d'un dispositif de reconversion efficace. En outre, les armées ont un intérêt direct au reclassement de leurs personnels puisqu'elles paient des allocations d'aide au retour à l'emploi.

Environ 18 000 personnels remplissent les conditions statutaires pour prétendre à la reconversion chaque année. En 2006, 9 000 personnes ont bénéficié des diverses prestations d'accompagnement.

En 2006, 550 militaires ont été reclassés dans la fonction publique, dont 381 au titre des emplois réservés et 249 au titre de l'article 62 du statut général des militaires.

L'indicateur retenu pour mesurer l'efficacité de la reconversion est davantage un indicateur de moyens, les crédits consacrés à la reconversion, qu'un indicateur de résultats qui dénombrerait les personnels effectivement reconvertis sur le total de ceux entrés dans un processus de reconversion.

Le taux de reconversion des personnels est bien sûr fonction de paramètres extérieurs, notamment de la situation du marché du travail, et n'est pas seulement corrélé aux crédits mis en oeuvre, mais il est bien le paramètre constitutif de l'attractivité des armées, aux côtés de l'exercice du métier militaire et de la qualité de la formation. C'est donc bien ce taux qu'il convient d'examiner.

Votre rapporteur considère également qu'il importe de considérer le sort des personnels qui n'ont statutairement pas accès aux dispositifs de reconversion (moins de 4 ans de service).

Le coût des allocations d'aide au retour à l'emploi évolue comme suit :

Il enregistre une légère inflexion en 2006.

Pour 2008, une dotation de 73,5 millions d'euros est prévue au titre de l'allocation d'aide au retour à l'emploi. Ce montant n'est pas tout à fait cohérent avec le nombre de bénéficiaires envisagé (8 900) pour lequel une dotation supérieure d'environ 10 millions d'euros serait nécessaire.