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Projet de loi relatif à la simplification de la vie des entreprises

28 octobre 2014 : Vie des entreprises ( avis - première lecture )

B. DES RÉFORMES SOCIALES QUI VIENNENT AGGRAVER LES DIFFICULTÉS DES ENTREPRISES

A l'opposé de cette volonté politique affichée, les réformes conduites dans le champ de compétence de notre commission des affaires sociales depuis maintenant deux ans n'ont fait qu'aggraver la complexité normative dont sont victimes les entreprises et pèsent lourdement sur leur activité et leurs perspectives de développement. Les effets de cette frénésie normative se font d'ores et déjà sentir puisque, loin de parvenir à faire diminuer le taux de chômage, elle contribue sans nul doute à la forte hausse du nombre de demandeurs d'emplois de catégorie A que connaît notre pays. Selon la Dares, ces derniers sont passés de 2,9 millions en mai 2012 à 3,4 millions en septembre 2014, soit une augmentation de 17 %11(*).

1. Une réforme du travail à temps partiel qui ne tient pas compte des besoins des entreprises

Le premier facteur d'insécurité juridique pour les entreprises est la réforme du travail à temps partiel. L'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 201312(*), signé par le Medef, la CGPME, l'UPA, la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC, a prévu de fixer à vingt-quatre heures hebdomadaires la durée minimale de travail des salariés à temps partiel. La loi du 14 juin 201313(*) en a assuré la transposition à l'article L. 3123-14-1 du code du travail. Des exceptions individuelles et collectives sont toutefois prévues, les premières à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités, les secondes en application d'un accord de branche étendu. Cette règle, qui devait initialement s'appliquer au 1er janvier 2014, est en vigueur depuis le 1er juillet dernier14(*) pour les nouveaux contrats de travail et le sera le 1er janvier 2016 pour les contrats en cours à cette date.

A ce jour, selon les informations transmises par le ministère du travail à votre rapporteur, trente-sept accords de branche ont été conclus, ce qui couvre 38 % des 3,23 millions de salariés à temps partiel en France15(*). Vingt-deux de ces accords ont été étendus, six l'ayant été encore récemment par des arrêtés publiés au Journal official du 24 octobre dernier16(*).

Dans des branches qui ont une tradition de dialogue social intense, avec des partenaires sociaux engagés et déterminés à trouver des solutions adaptées aux spécificités de leurs métiers, la mise en place d'un régime dérogatoire n'a pas suscité de difficultés. Ainsi, comme l'ont expliqué les représentants de la fédération des entreprises de propreté et services associés (Fep) à votre rapporteur, la branche est régie par un accord majoritaire qui a fixé à seize heures la durée minimale hebdomadaire de travail à temps partiel.

Il ne peut pas en être dit autant de plusieurs branches commerciales où les négociations sur ce thème sont impossibles en raison du refus de les engager de la part de certaines organisations représentatives des salariés qui refusent le principe même d'une dérogation. Par ailleurs, la couverture conventionnelle par des accords de branche ne recoupe pas parfaitement l'ensemble des activités économiques. Ainsi, d'après les informations recueillies par votre rapporteur, 20 % des entreprises artisanales ne sont pas couvertes par des accords de branche. Elles ne peuvent donc bénéficier d'une dérogation générale et négociée au plancher de vingt-quatre heures, quand bien même leur fonctionnement ne pourrait pas être mis en conformité avec une telle règle.

Votre rapporteur n'a cessé de s'interroger, au cours des auditions qu'elle a conduites, sur les raisons qui ont mené au choix de ce plancher de vingt-quatre heures, bien supérieur à un mi-temps quand la durée légale de travail est de trente-cinq heures. Aucune réponse logique et rationnelle n'a pu lui être apportée, pas plus qu'à sa grande perplexité face à l'application d'une règle uniforme quel que soit le secteur économique, sans tenir compte des spécificités de chacun d'entre eux.

Qui plus est, la précipitation dans laquelle cette réforme a été réalisée, avec un examen parlementaire qui s'est déroulé selon la procédure accélérée en moins de deux mois, a eu pour inévitable conséquence de laisser sans réponse d'importantes questions juridiques liées à la mise en place de cette nouvelle réglementation. Qu'en est-il ainsi des salariés qui, ayant demandé à travailler moins de vingt-quatre heures pour l'un des motifs autorisés par la loi, souhaitent travailler ultérieurement au-delà de ce seuil ? Aucune procédure de « dédit » n'a été imaginée.

Il en va de même pour les contrats en cours au moment de l'entrée en vigueur de ce dispositif, qui leur est applicable à compter du 1er janvier 2016. A cette date, tout employeur devra-t-il augmenter le temps de travail de ses salariés à temps partiel pour se mettre en conformité avec cette obligation ? Il est évident que la très grande majorité des entreprises seraient dans l'impossibilité de le faire.

L'urgence est donc de mettre en place des règles claires et précises afin de permettre aux salariés à temps partiel qui le désireraient de demander à travailler davantage tout en sécurisant juridiquement la réponse qui leur serait apportée par leur employeur. S'il ne saurait y avoir de droit automatique, une priorité d'accès dès lors qu'un poste correspondant se libère semble être une solution appropriée. C'est d'ailleurs ce vers quoi tendrait le Gouvernement avec l'article 2 quater.

2. Le compte personnel de prévention de la pénibilité, mécanisme incompatible avec le fonctionnement quotidien des entreprises

La loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites17(*) a institué un nouvel outil dont l'objet est de prévenir et de compenser l'exposition des salariés à des facteurs de risques professionnels et à la pénibilité qui en découle : le compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP). Grâce aux points accumulés annuellement en fonction de son exposition18(*), un salarié peut financer une action de formation, réduire sa durée de travail tout en bénéficiant d'un complément de rémunération ou financer une majoration de durée d'assurance vieillesse, permettant un départ à la retraite avant l'âge légal. Ce compte est financé par deux cotisations, l'une due par tous les employeurs et la seconde seulement par ceux exposant leurs salariés aux facteurs de risques professionnels identifiés par la loi au-delà de certains seuils.

Le CPPP constitue le second signal contradictoire envoyé par le Gouvernement concernant sa volonté de simplifier la vie des entreprises. Il n'est pas ici question de remettre en cause la nécessité de prévenir la pénibilité au travail, ni la possibilité de la prendre en compte pour un départ anticipé à la retraite, qui avait d'ailleurs été introduite par la réforme des retraites de 201019(*). Il s'agit de faire le constat de l'impossibilité dans laquelle se trouvent la grande majorité des entreprises pour mettre en oeuvre ce dispositif au 1er janvier prochain.

Les firmes du CAC 40 n'auront sans doute aucun problème pour le faire, ou disposeront des moyens de se faire conseiller pour surmonter leurs éventuelles difficultés. En revanche, le compte représente pour les PME du BTP, déjà durement affectées par l'atonie de la construction et la concurrence souvent déloyale de ceux qui ont abusivement recours à des travailleurs détachés, une obligation administrative d'une lourdeur insurmontable. La tenue d'une fiche de pénibilité pour chaque salarié exposé constitue par exemple une formalité bureaucratique à laquelle les petites entreprises ne sont pas en mesure de répondre.

Le conseil de la simplification lui-même a regretté l'absence d'étude d'impact sérieuse de ce dispositif et sa mise en place uniforme, sans prendre en compte les spécificités propres à chacun des métiers exposant à des facteurs de risques professionnels. Le Gouvernement avait semblé ouvert au dialogue sur ce sujet, la mission de concertation confiée à Michel de Virville ayant permis de s'accorder sur l'application en 2015 de seulement quatre20(*) des dix facteurs de risques professionnels, les six21(*) autres étant reportés en 2016 afin d'affiner les modalités de fixation et de mesure des seuils d'exposition.

Ces attentes ont été déçues par la publication le 10 octobre dernier d'un décret22(*) fixant dès aujourd'hui les seuils pour l'ensemble des dix facteurs de risques, ne laissant plus aucune place à la concertation. Votre rapporteur, si elle estime que ce projet de loi n'est pas le véhicule législatif approprié pour apporter des modifications au CPPP, déplore qu'en instituant cet outil le Gouvernement soit parvenu à renforcer les idées reçues sur la tradition de complexité normative française.


* 11 Le nombre de demandeurs d'emploi tenus de faire des actes positifs de recherche d'emploi (catégories A, B et C) est quant à lui passé sur la même période de 4,4 millions à 5,1 millions, soit une augmentation de 16 %.

* 12 Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels des salariés, article 11.

* 13 Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, article 12.

* 14 Après une suspension de six mois par le III de l'article 20 de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

* 15 Hors salariés des particuliers employeurs, pour lesquels cette règle ne s'applique pas.

* 16 Dans les branches des sociétés coopératives d'HLM, des cabinets vétérinaires, des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, de l'hospitalisation privée, de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles et de la répartition pharmaceutique.

* 17 Loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites, article 10.

* 18 Quatre points par an en cas d'exposition à un seul facteur de risque, huit points par an en cas de poly-exposition.

* 19 Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, article 79.

* 20 Le travail en milieu hyperbare, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif.

* 21 Les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, l'exposition aux agents chimiques dangereux, les températures extrêmes, le bruit.

* 22 Décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014 relatif à l'exposition des travailleurs à certains facteurs de risque professionnel au-delà de certains seuils de pénibilité et à sa traçabilité.