Allez au contenu, Allez à la navigation



Projet de loi pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié

 

2. L'intéressement

A la différence de la participation, l'intéressement, qui peut être mis en place dans toute entreprise, est un dispositif facultatif. Il vise à associer les salariés, soit aux résultats de l'entreprise, soit à la réalisation d'objectifs de performance (gains de productivité, qualité des produits, respect des délais, etc.).

Il est institué par voie d'accord, auquel il revient de préciser, notamment, la formule d'intéressement retenue. L'accord est passé, pour une durée de trois ans, avec les organisations syndicales, le comité d'entreprise ou est proposé par l'employeur aux salariés qui doivent le ratifier à la majorité des deux tiers par un référendum d'entreprise.

L'article L. 441-2 du code du travail précise que l'intéressement doit avoir un caractère aléatoire, lié aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Cette règle s'oppose donc à ce que soit défini un montant forfaitaire d'intéressement, indépendant des résultats obtenus.

L'intéressement ayant un caractère collectif, il bénéficie à l'ensemble des salariés de l'entreprise ou de l'établissement couverts par l'accord, sous réserve d'une éventuelle condition d'ancienneté. L'article L. 441-2 du code du travail prévoit que la répartition du produit de l'intéressement peut être uniforme, proportionnelle aux salaires, proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise ou combiner plusieurs de ces critères. La prime d'intéressement est immédiatement disponible, sans période de blocage, et est versée aux salariés à la date prévue par l'accord.

L'intéressement est, comme la participation, soumis à un régime fiscal et social avantageux pour l'entreprise : le montant des primes d'intéressement versées aux salariés est déductible de sa base d'imposition, est exonéré des taxes sur les salaires et ne supporte pas de charges sociales. En revanche, le salarié doit intégrer le montant de la prime d'intéressement dans l'assiette retenue pour le calcul de l'impôt sur le revenu, sauf s'il affecte cette somme à un plan d'épargne en entreprise (PEE) ou à un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco).

3. Les plans d'épargne salariale

Deux types de plans coexistent aujourd'hui : les plans d'épargne en entreprise et les plans d'épargne pour la retraite collectifs. Les plans d'épargne d'entreprise sont les principaux destinataires de l'épargne salariale, bien qu'ils soient concurrencés, depuis deux ans, par les Perco qui entendent inciter les salariés à accumuler une épargne longue en vue de la retraite.

a) Les plans d'épargne en entreprise

On distingue classiquement le plan d'épargne d'entreprise (PEE) et sa variante interentreprises (PEI).

 Le PEE peut être mis en place au niveau de l'entreprise ou d'un groupe de sociétés, par décision unilatérale de l'employeur ou par voie d'accord collectif. Tous les salariés peuvent participer au PEE, sous réserve d'une éventuelle condition d'ancienneté qui ne saurait excéder trois mois.

Le PEE peut être alimenté par les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement, par l'épargne personnelle du salarié et par un éventuel abondement de l'employeur. Les sommes déposées sont indisponibles pour une durée minimale de cinq ans. L'article L. 443-6 du code du travail indique que les cas de déblocage prévus pour la participation s'appliquent également au PEE.

Comme pour la participation, cette indisponibilité a pour contrepartie un régime fiscal et social avantageux : l'abondement est déductible de l'assiette de l'impôt dû par l'entreprise et n'entre pas dans l'assiette des cotisations sociales et des taxes assises sur les salaires. Il est également déductible du revenu imposable des salariés, ce qui n'est pas le cas, en revanche, des versements effectués sur le PEE à l'initiative du salarié, sauf si ce dernier a choisi d'y affecter les sommes qu'il a perçues au titre de la participation ou de l'intéressement. Les revenus de l'épargne sont exonérés de l'impôt sur le revenu s'ils sont remployés dans le plan d'épargne. L'abondement de l'employeur, comme les revenus produits par le plan d'épargne, sont toutefois assujettis à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

Les sommes recueillies sur le PEE peuvent être utilisées pour acquérir des titres émis par des sociétés d'investissement à capital variable (Sicav) ou des parts de fonds communs de placement (FCP), qui peuvent être investis en titres de l'entreprise afin d'encourager l'actionnariat salarié.

 Créé par la loi n° 2001-152 du 19 février 2001 sur l'épargne salariale, le plan d'épargne interentreprises (PEI) est mis en place à un niveau supérieur à celui de l'entreprise, soit entre plusieurs entreprises précisément désignées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces différents critères.

Les règles applicables au PEE le sont aussi au PEI, sous réserve de quelques règles spécifiques figurant à l'article L. 443-1-1 du code du travail.

Le rapport annuel du conseil supérieur de la participation pour 2004/2005 indique que 5 % des entreprises, employant près du tiers des salariés du secteur marchand non agricole, disposent d'un plan d'épargne en entreprise.