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Projet de loi pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié

 

TITRE III - DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT DU TRAVAIL
CHAPITRE PREMIER - Sécurisation des parcours professionnels

Article 22
Expérimentation du prêt de personnel dans le cadre des pôles de compétitivité

Objet : Cet article organise la mise à disposition de salariés auprès d'entreprises, d'établissements d'enseignement supérieur et d'organismes de recherche situés dans un même pôle de compétitivité.

I - Le dispositif proposé

Le paragraphe I autorise les organismes de recherche et les entreprises, à l'exception des entreprises de travail temporaire et des entreprises de travail à temps partagé21(*), à mettre leurs salariés à disposition d'une autre entreprise, d'un établissement d'enseignement supérieur ou d'un organisme de recherche faisant partie du même pôle de compétitivité. Cette mesure présente un caractère expérimental, puisqu'elle s'applique de manière provisoire, jusqu'au 31 décembre 2010.

Les pôles de compétitivité

Les pôles de compétitivité ont été institués par l'article 24 de la loi n° 2004-1484 du 31 décembre 2004, loi de finances pour 2005. Ils sont constitués par le regroupement, sur un même territoire, d'entreprises, d'établissements d'enseignement supérieur et d'organismes de recherche, publics ou privés, qui ont vocation à travailler en synergie pour mettre en oeuvre des projets de développement économique pour l'innovation.

La désignation des pôles de compétitivité est effectuée par un comité interministériel, après avis d'un groupe de personnalités qualifiées, sur la base des critères suivants : les moyens de recherche et de développement susceptibles d'être mobilisés dans le ou les domaines d'activité retenus ; les perspectives économiques et d'innovation ; les perspectives et les modalités de coopération entre les entreprises, les organismes publics ou privés et les collectivités territoriales et leurs groupements à fiscalité propre.

Les entreprises faisant partie d'un pôle de compétitivité bénéficient d'exonérations d'impôts sur le revenu ou sur les sociétés, d'exonérations d'impôts locaux et d'exonérations de cotisations sociales.

Les dispositions des articles L. 125-1 et L. 125-3 du code du travail ne sont pas applicables au prêt de main-d'oeuvre réalisé dans les conditions prévues au présent article.

On rappelle que l'article L. 125-1 interdit toute opération de fourniture de main-d'oeuvre à but lucratif, ayant pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application des dispositions de la loi, de règlement ou de convention ou accord collectif de travail.

L'article L. 125-3 dispose, quant à lui, que toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'oeuvre est interdite, dès lors qu'elle n'est pas effectuée dans le cadre des dispositions relatives au travail temporaire.

Il est cependant précisé que le prêt de main-d'oeuvre ne doit pas avoir pour effet de porter préjudice au salarié intéressé.

Le paragraphe II subordonne la mise à disposition de salariés à la signature d'une convention passée entre l'employeur et l'entreprise, l'établissement ou l'organisme d'accueil.

Cette convention doit définir notamment :

1° les caractéristiques des emplois auxquels les salariés sont affectés, notamment les qualifications professionnelles requises, le lieu d'exécution du travail, le régime du temps de travail ou l'horaire, et l'exigence d'une formation renforcée à la sécurité, lorsque les emplois figurent sur la liste prévue au sixième alinéa de l'article L. 231-3-1 du code du travail22(*) ;

2° le terme de la mise à disposition et les conditions de son renouvellement ;

3° les conditions d'exercice des droits à congé ;

4° le cas échéant, toute disposition relative à l'accès aux formations organisées par l'entreprise, l'établissement ou l'organisme d'accueil ;

5° les conditions et modalités de rupture anticipée de la mise à disposition par le salarié ou par l'une ou l'autre des parties à la convention.

La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouissent les élus du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Il convient de rappeler que certains salariés jouissent d'une protection analogue à celle des élus du personnel et doivent donc bénéficier de la même garantie : tel est, notamment, le cas des candidats aux élections professionnelles, des salariés qui demandent l'organisation de ces élections, des anciens élus pendant une durée de six mois et des délégués syndicaux.

Le paragraphe III encadre la procédure qui doit être suivie pour procéder à la mise à disposition d'un salarié.

L'employeur qui souhaite mettre à disposition l'un de ses salariés doit lui adresser, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, une proposition écrite d'avenant à son contrat de travail. Cette proposition mentionne l'entreprise, l'établissement d'enseignement ou l'organisme de recherche auprès duquel il est envisagé de le mettre à disposition. Elle précise la durée et les conditions d'exercice de son activité, telles qu'elles sont définies par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables au lieu du travail et par la convention passée entre les employeurs, en application du paragraphe II.

Le salarié dispose alors d'un délai de quinze jours ouvrables pour faire connaître sa décision. Son silence vaut refus.

Lorsque la période de mise à disposition arrive à son terme et que l'employeur souhaite la renouveler, la même procédure doit être respectée.

Le texte prévoit des garanties pour protéger les salariés contre d'éventuelles pressions de leur employeur : ils ne pourront faire l'objet d'aucune sanction, licenciement ou mesure discriminatoire s'ils refusent la proposition qui leur est faite.

Le paragraphe IV précise les responsabilités de l'entreprise, établissement ou organisme d'accueil vis-à-vis du salarié et apporte à celui-ci des garanties en matière de rémunération.

L'entreprise, établissement ou organisme d'accueil est responsable, pendant la durée de la mise à disposition, des conditions d'exécution du travail, dans les matières touchant à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et des jours fériés, aux congés payés, à l'hygiène et à la sécurité, au travail des femmes et des jeunes travailleurs.

Les dispositions des articles L. 124-4-6 et L. 124-4-7 du code du travail, relatifs au travail temporaire, s'appliquent, de surcroît, à ces mises à disposition.

 L'article L. 124-4-6 indique que l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail du salarié intérimaire dans plusieurs domaines : durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire et des jours fériés, congés payés, hygiène et sécurité, travail des femmes et des jeunes travailleurs. Cette liste est identique à celle déjà énoncée au paragraphe IV et apparaît de ce fait redondante.

Il fixe ensuite les obligations respectives de l'entreprise de travail temporaire et de l'entreprise utilisatrice en matière de médecine du travail :

- de manière générale, les obligations afférentes à la médecine du travail sont à la charge de l'entreprise de travail temporaire ;

- toutefois, lorsque l'activité du salarié nécessite une surveillance médicale spéciale, les obligations qui en découlent sont à la charge de l'entreprise utilisatrice ;

- les équipements de protection sont fournis par l'entreprise utilisatrice, sauf exception prévue par voie de convention ou d'accord collectif.

L'article L. 124-4-7 dispose que les salariés intérimaires ont accès, dans l'entreprise utilisatrice et dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration. Les dépenses supplémentaires incombant éventuellement au comité d'entreprise doivent lui être remboursées, suivant des modalités définies dans le contrat de mise à disposition liant l'entreprise de travail temporaire à l'entreprise utilisatrice.

Si l'on transpose ces dispositions au cas régi par le présent article, les obligations à la charge de l'entreprise de travail temporaire doivent incomber à l'employeur du salarié, tandis que celles à la charge de l'entreprise utilisatrice doivent incomber à l'entreprise, l'établissement ou l'organisme d'accueil.

En matière de rémunération, deux garanties sont apportées au salarié mis à disposition :

- il a droit, en premier lieu, au maintien de sa rémunération pendant la durée de la mise à disposition ; celle-ci ne saurait donc se traduire par une perte de salaire ;

- il ne peut, en outre, percevoir une rémunération inférieure à celle que percevrait, dans l'entreprise utilisatrice, un salarié embauché directement par celle-ci, de qualification équivalente, de même ancienneté et occupant un poste similaire.

Il est précisé que le salarié mis à disposition n'est pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise d'accueil. On en déduit, a contrario, qu'il demeure pris en compte dans les effectifs de l'entreprise qui l'a embauché.

Le paragraphe V garantit au salarié mis à disposition qu'il retrouvera son emploi, ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente, au terme de la période de mise à disposition, même si celle-ci prend fin avant le terme initialement fixé.

Afin de faciliter son retour dans l'entreprise, il peut également bénéficier d'une action de formation, menée dans le cadre du plan de formation.

Le paragraphe VI prévoit enfin que le Gouvernement procédera à l'évaluation des dispositions du présent article avant le 31 décembre 2009.

Il appartiendra ensuite au législateur, sur la base de cette évaluation, de prolonger ou non cette expérimentation.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

L'Assemblée nationale a supprimé la référence aux entreprises de travail temporaire et aux entreprises de travail à temps partagé : il serait absurde d'interdire à ces entreprises de mettre des salariés à disposition, alors que telle est leur vocation première.

Elle a également prévu que seuls les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI) pourront faire l'objet d'une mise à disposition, afin de ne viser que des salariés expérimentés.

Elle a précisé que tout salarié mis à disposition, qui réintègre son entreprise d'origine, retrouve la totalité des droits attachés à son contrat de travail, notamment en matière d'ancienneté.

Elle a indiqué que les salariés mis à disposition sont prioritaires pour bénéficier des actions de formation lorsqu'ils reviennent dans l'entreprise.

Enfin, elle a adopté quatre amendements rédactionnels ou de précision.

III - La position de votre commission

Votre commission observe, en premier lieu, que le présent article introduit une procédure de mise à disposition « asymétrique ». En effet, seuls les entreprises et les organismes de recherche sont habilités à procéder à des mises à disposition, alors que les entreprises, les organismes de recherche et les établissements d'enseignement supérieur sont habilités à recevoir des salariés. Cette asymétrie paraissant difficile à justifier, votre commission vous propose de prévoir que les établissements d'enseignement supérieur peuvent aussi mettre à disposition leurs salariés.

Elle souligne, cependant, que le présent article ne s'applique qu'aux salariés de ces établissements d'enseignement supérieur ou organismes de recherche, c'est-à-dire à leur personnel de droit privé. En effet, le présent article ne modifie pas les règles de mise à disposition applicables aux agents de la fonction publique ou aux contractuels de droit public. Ce choix du Gouvernement s'explique sans doute par la volonté de ne pas interférer avec la réforme des conditions de mise à disposition, envisagée par le projet de loi de modernisation de la fonction publique, que l'Assemblée nationale a examiné en première lecture en juin 2006.

Cette précision ne prive cependant pas cette mesure de tout intérêt, puisque des établissements d'enseignement supérieur, tels que les écoles de commerce, ont un statut de droit privé. Des organismes de recherche publics ont par ailleurs un statut d'établissement public et commercial (Epic) et peuvent, de ce fait, employer du personnel de droit privé.

Votre commission juge, en second lieu, peu cohérentes deux modifications adoptées par l'Assemblée nationale : singulièrement, alors que la première confirme que les entreprises de travail temporaire peuvent mettre à disposition des intérimaires dans un pôle de compétitivité, la seconde interdit aux entreprises de mettre à disposition leurs salariés employés en contrat à durée déterminée. Cette distinction entre salariés intérimaires et salariés en CDD paraissant peu justifiée, votre commission vous propose ne pas retenir cette dernière restriction car elle va à l'encontre du principe général du droit du travail, selon lequel l'égalité de traitement est assurée entre salariés en CDD et salariés en CDI. Elle risque, de plus, de compliquer les opérations de mise à disposition, lorsque, par exemple, une entreprise souhaite mettre à disposition plusieurs salariés travaillant en équipe, dont certains seraient en CDD et d'autres en CDI.

Votre commission vous demande d'adopter cet article ainsi modifié.

Article 23 (art. L. 320-2-1 nouveau du code du travail)
Congé de mobilité

Objet : Cet article institue un congé de mobilité, dont l'objet est de faciliter la recherche d'emploi des salariés concernés par un projet de licenciement.

I - Le dispositif proposé

Cet article propose d'insérer, dans le chapitre du code du travail relatif à la gestion de l'emploi et des compétences et à la prévention des conséquences des mutations économiques, un nouvel article L. 320-2-1, instaurant un congé de mobilité.

 Le premier alinéa définit le public concerné par le congé de mobilité. L'employeur peut proposer le congé à ses salariés :

- s'il a conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

- et s'il est soumis à l'obligation de proposer à ses salariés le congé de reclassement prévu à l'article L. 321-4-3 du code du travail.

On rappelle que la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, de programmation pour la cohésion sociale, impose, dans les entreprises employant au moins trois cents salariés, d'engager tous les trois ans une négociation portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Cette obligation vise à inciter les entreprises à adopter une démarche d'anticipation et à traiter en amont, par le dialogue social, les évolutions futures de l'emploi. En subordonnant le recours au congé de mobilité à la conclusion d'un accord de GPEC, le projet de loi encourage les employeurs à faire aboutir ces négociations.

Dans les entreprises employant au moins mille salariés, le congé de reclassement doit être proposé, à chaque salarié concerné par un projet de licenciement. Il a pour objet de permettre à celui-ci de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi. Le congé débute, si nécessaire, par un bilan de compétences qui doit permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement. Le congé de reclassement est effectué pendant le préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter. Le financement de l'ensemble de ces actions est à la charge de l'employeur.

 Le deuxième alinéa précise que la durée du congé de mobilité doit être fixée dans l'accord de GPEC. Il indique également que l'objet du congé de mobilité est d'aider les salariés à trouver un nouvel emploi, grâce à des mesures d'accompagnement, des actions de formation et à des périodes de travail sur un autre poste.

 Le troisième alinéa définit les conditions dans lesquelles ces périodes de travail sur un autre poste peuvent être effectuées : au sein ou en dehors de l'entreprise qui emploie le salarié ; dans le cadre d'une mise à disposition auprès d'une entreprise, d'un établissement d'enseignement supérieur ou d'un organisme de recherche faisant partie du même pôle de compétitivité, conformément aux dispositions de l'article 22 du présent projet de loi ; en application d'un nouveau contrat de travail, conclu avec l'employeur initial ou avec un nouvel employeur. Dans cette hypothèse, le contrat de travail initial du salarié n'étant pas rompu, celui-ci peut se trouver lié par deux contrats avec le même employeur ou être lié à deux employeurs différents.

En cas de conclusion d'un nouveau contrat, le congé est suspendu et peut reprendre, à l'issue de ce contrat, pour la durée restant à courir.

 Le quatrième alinéa indique que le congé de mobilité est pris pendant la période de préavis.

Le préavis correspond au délai de prévenance que doit respecter celui qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail. Le code du travail fixe une durée minimale du préavis, variable selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise : un salarié ayant entre six mois et deux ans d'ancienneté a droit à un préavis d'au moins un mois ; la durée minimale du préavis est portée à deux mois si le salarié a plus de deux mois d'ancienneté. L'expiration du préavis marque le terme ultime du contrat.

Comme la durée du congé de mobilité est fixée par voie d'accord, il est possible qu'elle excède la durée du préavis auquel a droit le salarié. Dans cette hypothèse, le terme du préavis est reporté à la fin du congé de mobilité.

 Le cinquième alinéa prévoit que l'acceptation par le salarié de la proposition de congé emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.

La rupture d'un commun accord, dite aussi rupture amiable ou conventionnelle, est un accord par lequel les parties décident de mettre fin au contrat de travail. Son fondement juridique réside dans l'article 1134 du code civil, qui prévoit la révocation des contrats par voie de consentement mutuel, et, implicitement, dans l'article L. 121-1 du code du travail, qui renvoie au droit commun des contrats. Un salarié qui accepte une rupture amiable de son contrat de travail à droit à des indemnités d'assurance chômage si la rupture s'inscrit dans le cadre d'une procédure de licenciement économique, ce qui est bien le cas ici.

 Le sixième alinéa énumère ensuite les éléments devant obligatoirement figurer dans l'accord collectif instaurant le congé de mobilité :

- les conditions que doit remplir le salarié pour bénéficier du congé de mobilité ;

-  les modalités d'adhésion du salarié à la proposition de congé qui lui est faite et les engagements respectifs des parties ;

- les périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé, les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ;

- le niveau de la rémunération qui sera versée pendant la période du congé qui excède le préavis, le montant de cette rémunération devant être au moins égal à celui de l'allocation de conversion, visée à l'article L. 322-4 du code du travail. L'allocation de conversion est au moins égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des douze derniers mois précédant l'entrée en congé et ne peut être inférieure à 85 % du Smic brut. Pendant la durée du préavis, le salarié continue de percevoir son salaire.

 Le septième alinéa indique que la rémunération versée au salarié pendant la durée du congé excédant la période de préavis est soumise, dans la limite des neuf premiers mois, au même régime de cotisations et de contributions sociales que l'allocation de congé de reclassement visée à l'article L. 321-4-3 du code du travail.

L'article L. 321-4-3 effectue lui-même un renvoi aux deux derniers alinéas de l'article L. 322-4, qui disposent que les contributions des employeurs à ces allocations ne sont passibles ni des cotisations de sécurité sociale, ni du versement forfaitaire sur les salaires.

 Enfin, le huitième alinéa précise que l'employeur qui propose un congé de mobilité à un salarié est dispensé de l'obligation de lui proposer un congé de reclassement.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

Outre deux modifications rédactionnelles, l'Assemblée nationale a apporté cinq changements à cet article :

- le premier pour préciser que les périodes de travail sont accomplies par le salarié en application d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée, conclu au titre des dispositions législatives et règlementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi ;

- le deuxième, à l'initiative du groupe socialiste, pour indiquer que le salarié perçoit, au moment de la rupture du contrat, des indemnités dont le montant ne peut être inférieur à celui des indemnités légales et conventionnelles accordées en cas de licenciement économique. L'amendement a été voté avec l'avis favorable du Gouvernement, qui a jugé cette précision utile, mais sans l'accord de la commission, qui avait déposé un amendement poursuivant le même objectif, mais à la rédaction plus rigoureuse ;

- le troisième, des mêmes auteurs, pour prévoir une information des institutions représentatives du personnel lorsque l'employeur propose à ses salariés un congé de mobilité. L'amendement a été adopté malgré l'avis défavorable du Gouvernement et de la commission, qui jugeaient cette précision superflue car figurant déjà dans le code du travail ;

- le quatrième pour mieux rédiger la disposition selon laquelle l'acceptation par le salarié du congé de mobilité dispense l'employeur de lui proposer un congé de reclassement. La rédaction initiale de l'article laissait en effet penser que l'employeur était dispensé de lui faire cette proposition, quand bien même le salarié aurait refusé le congé de mobilité ;

- le cinquième, enfin, pour transférer à la fin de cet article le contenu de l'article 26, qui précise le champ des entreprises tenues de proposer un congé de reclassement, compte tenu du caractère connexe de ces deux questions.

III - La position de votre commission

La proposition de créer un congé de mobilité vient compléter la gamme des outils de sécurisation des parcours professionnels mis en place, à l'initiative du Gouvernement ou des partenaires sociaux, au cours de ces dernières années. Les réalisations les plus notables sont, à ce jour, la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP), encore en phase d'expérimentation.

Le congé de mobilité se distingue de ces deux contrats en ce qu'il permet au salarié de bénéficier d'un accompagnement avant la rupture de son contrat de travail. Il se distingue également du congé de reclassement, puisqu'il offre la possibilité au salarié d'accomplir des périodes de travail sur un nouveau poste. Le fait de proposer au salarié un congé de mobilité ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement. L'employeur doit proposer au salarié les postes vacants dans l'entreprise avant d'envisager son licenciement pour motif économique. Il ne le dispense pas non plus de ses obligations en matière de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

La rédaction de l'article pose cependant de sérieuses difficultés juridiques, auxquelles votre commission souhaite remédier :

- il convient, en premier lieu, de préciser que le salarié est dispensé d'exécuter son préavis, sans quoi il serait tenu de continuer à exécuter son contrat de travail, sauf dispense accordée par l'employeur ;

- la rédaction des dispositions relatives aux périodes de travail accomplies chez un autre employeur est, en second lieu, peu satisfaisante.

On rappelle que deux hypothèses sont envisagées par le projet de loi : ces périodes de travail peuvent être accomplies en application d'un nouveau contrat de travail ou dans le cadre d'une mise à disposition, régie par l'article 22 du présent texte. Or, ces deux hypothèses posent également un problème.

Il est en effet indiqué que le congé de mobilité est suspendu si le salarié signe un contrat de travail avec un nouvel employeur. Comme ce contrat peut être un CDI, il est donc envisageable que le salarié travaille pendant quinze ans au service de ce nouvel employeur puis demande à revenir dans son entreprise initiale pour y accomplir la fin de son congé de mobilité ! Pour remédier à cette difficulté, votre commission vous propose de supprimer la mention relative à la suspension du congé de mobilité. N'étant pas suspendu, le congé arrivera normalement à son terme à l'expiration de la durée fixée par les parties, ce qui permettra d'éviter que le salarié demeure lié, pour une durée indéfinie, à l'employeur qui lui a proposé le congé.

En cas de mise à disposition, le salarié ne signe pas de contrat de travail avec son nouvel employeur ; une convention est simplement passée entre les deux entreprises. Il n'y a donc pas, dans ce cas, de suspension du congé de mobilité. La fin du congé de mobilité entraînant la rupture du contrat de travail du salarié, celui-ci risque de se retrouver employé par la nouvelle entreprise sans lui être liée par un contrat de travail... Votre commission vous invite à supprimer la possibilité d'accomplir les périodes de travail dans le cadre d'une mise à disposition, ce qui permettra de résoudre cette difficulté et d'unifier le régime applicable aux périodes de travail.

Votre commission suggère ensuite d'améliorer la rédaction de la disposition relative aux indemnités de rupture versées au salarié.

Pour ces raisons, votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi modifié.

Article 24
Ratification de l'ordonnance relative au contrat de transition professionnelle

Objet : Cet article vise à ratifier l'ordonnance relative à l'expérimentation du contrat de transition professionnelle.

I - Le dispositif proposé

Dans les conditions prévues à l'article 38 de la Constitution, l'article 32 de la loi n° 2006-339 du 23 mars 2006, relative au retour à l'emploi et sur les droits et les devoirs des bénéficiaires de minima sociaux, a habilité le Gouvernement à prendre toute mesure visant à instituer, à titre expérimental, un contrat de transition professionnelle (CTP).

L'article d'habilitation indique que ce contrat a pour objet d'offrir à des salariés, dont le licenciement pour motif économique est envisagé par les entreprises implantées dans certains bassins d'emploi, un parcours de transition professionnelle vers un nouvel emploi, pouvant comprendre des mesures d'accompagnement, des périodes de formation et des périodes de travail au sein d'entreprises ou d'organismes publics.

L'ordonnance devait être prise dans un délai de deux mois suivant la publication de la loi d'habilitation. Un projet de loi de ratification devait être déposé devant le Parlement dans un délai de douze mois, à compter de la publication de l'ordonnance.

Ces délais ont été respectés, puisque l'ordonnance n° 2006-433, relative à l'expérimentation du contrat de transition professionnelle, date du 13 avril 2006 et que le présent projet de loi propose de procéder à sa ratification, sous réserve de deux modifications. Cette ratification confèrera à l'ordonnance une valeur législative. Il convient d'ajouter que l'ordonnance a été complétée par le décret n° 2006-440, du 14 avril 2006.

Conformément aux termes de la loi d'habilitation, l'ordonnance confère au contrat de transition professionnelle un caractère expérimental :

- en premier lieu, parce que son champ d'application est limité dans l'espace : le contrat n'est mis en place que dans sept bassins d'emplois, limitativement énumérés par l'ordonnance : Charleville-Mézières, Montbéliard, Morlaix, Saint-Dié-des-Vosges, Toulon, Vitré et Valenciennes ;

- en second lieu, parce qu'il présente un caractère temporaire : seuls les salariés concernés par une procédure de licenciement économique engagée entre le 15 avril 2006 et le 1er mars 2007 peuvent signer un CTP.

Une condition supplémentaire est mise à la taille ou à la situation de l'entreprise : le CTP peut être signé par les salariés employés par une entreprise, ou par un groupe, employant moins de mille salariés ou par une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire, quel que soit son effectif.

L'ordonnance impose à l'employeur d'informer individuellement et par écrit les salariés concernés par une procédure de licenciement économique de la possibilité de signer un CTP. Dûment informé, le salarié bénéficie d'un délai de réflexion avant de faire connaître sa décision.

En cas de refus, la procédure de licenciement économique poursuit son cours. En cas d'acceptation, le contrat de travail du salarié est réputé rompu du commun accord des parties, à compter de l'expiration du délai de réflexion. La rupture du contrat de travail s'accompagne du versement des indemnités légales et conventionnelles de licenciement.

Le CTP est conclu entre le salarié et une filiale de l'association pour la formation professionnelle des adultes (Afpa), créée spécialement à cet effet. Le contrat a pour objet l'organisation et le déroulement d'un parcours, qui peut comprendre des mesures d'accompagnement, des périodes de formation et des périodes de travail pour le compte de tout employeur, à l'exception des particuliers. Le titulaire du CTP bénéficie d'un accompagnement renforcé, auquel participent l'ensemble des acteurs du service public de l'emploi présents dans la maison de l'emploi, et d'un suivi personnalisé assuré par un référent.

En dehors des périodes de travail, le titulaire du CTP est placé sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle et perçoit une allocation de transition professionnelle, égale à 80 % du salaire brut moyen perçu au cours des douze mois précédant la conclusion du CTP. L'allocation est exonérée de cotisations et de contributions sociales, de sorte que le salarié ne subit quasiment aucune perte de revenu en acceptant le CTP.

Pendant les périodes de travail, le titulaire du CTP est rémunéré par l'entreprise qui l'emploie. Si le salaire qu'il perçoit est inférieur à l'allocation de transition, une allocation différentielle lui est alors versée.

Le titulaire du CTP a pour obligations :

- d'être actif dans sa recherche d'emploi ou dans son projet de création ou de reprise d'entreprise ;

- de répondre aux convocations de son référent et de lui communiquer régulièrement les résultats de ses démarches ;

- d'entreprendre les actions de reclassement et de formation convenues dans le contrat et d'accepter les offres de périodes de travail qui lui sont faites ;

- de donner suite à toute offre d'emploi correspondant aux orientations du projet professionnel défini par le contrat, y compris si cette offre implique une mobilité géographique et professionnelle.

Le CTP peut être rompu par la filiale de l'Afpa en cas de manquement à ces obligations.

Le contrat prend fin, au plus tard, douze mois après sa signature. Il est rompu de manière anticipée lorsque son titulaire reprend un emploi en CDI, ou un emploi en CDD ou en intérim pour une durée d'au mois six mois, ou lorsqu'il exerce une nouvelle activité dans le cadre d'une création ou d'une reprise d'entreprise. Dans ces différentes hypothèses, le titulaire du contrat reçoit une aide équivalente à la moitié du montant de l'allocation de transition professionnelle qu'il aurait perçue si le contrat était allé à son terme, dans la limite de trois fois le montant de l'allocation mensuelle.

Le financement du CTP est assuré par différents partenaires :

- l'employeur doit s'acquitter, pour chaque signataire d'un CTP, d'une contribution égale au montant de l'indemnité compensatrice de préavis qu'il aurait dû verser au salarié23(*) en application du code du travail (si le salarié a droit à un préavis d'une durée supérieure au minimum légal, le reliquat lui est versé directement) ; il verse également une somme égale à l'allocation de formation correspondant aux droits acquis et non utilisés par le salarié au titre du droit individuel à la formation (Dif) ;

- l'Etat verse une contribution correspondant au doublement des droits acquis et non utilisés au titre du Dif ;

- l'Unedic participe au financement du CTP dans des conditions fixées par une convention conclue avec l'Etat ;

- les organismes collecteurs paritaires agréés (Opca), qui ont pour vocation de collecter les sommes dues au titre de la formation professionnelle, et les collectivités territoriales compétentes peuvent également participer au financement du CTP.

L'article de ratification propose enfin d'apporter deux modifications à l'ordonnance, qui portent sur ses articles 10 et 11.

 L'article 10 définit les droits des titulaires du CTP au titre de l'assurance chômage. Il indique, tout d'abord, que la durée du CTP, y compris les périodes de travail, s'impute sur la durée des droits à l'assurance chômage. Il précise ensuite que, en cas de rupture du CTP ou lorsque celui-ci arrive à son terme, son titulaire, s'il remplit les conditions d'octroi de l'allocation chômage, perçoit cette allocation sans différé d'indemnisation ni délai d'attente.

La modification proposée consiste à ne plus imputer sur la durée des droits à l'assurance chômage les périodes de travail éventuellement effectuées par le salarié dans le cadre du CTP.

 L'article 11 prévoit une sanction en cas de non respect par l'employeur de son obligation d'informer chaque salarié dont il envisage le licenciement économique de son droit à signer un CTP. L'employeur doit alors s'acquitter d'une somme égale à deux mois du salaire moyen perçu par le salarié pendant les douze mois précédant le licenciement. Cette somme est recouvrée par l'Urssaf et vient alimenter la filiale créée par l'Afpa pour la gestion du CTP. Il est proposé de ramener cette contribution de deux mois à un mois de salaire.

L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.

II - La position de votre commission

Votre commission avait approuvé la création du contrat de transition professionnelle, même si elle avait pu éprouver quelques réserves sur la méthode employée : l'article d'habilitation avait été introduit dans le projet de loi relatif au retour à l'emploi et sur les droits et les devoirs des bénéficiaires de minima sociaux par voie d'amendement, déposé par le Gouvernement pendant la discussion du texte au Sénat, et donc sans possibilité d'examen par l'Assemblée nationale.

L'examen de cet article de ratification permet cependant d'analyser aujourd'hui, de manière plus détaillée, le dispositif mis en place par le Gouvernement.

Le CTP s'inscrit dans une démarche de sécurisation des parcours professionnels, que soutient votre commission. Dans une économie qui connaît des mutations rapides, sous l'effet de la globalisation ou des changements technologiques, il apparaît essentiel d'aider les salariés menacés de licenciement à surmonter l'épreuve que représente un changement d'emploi. Le renforcement de ces dispositifs permet de concilier l'aspiration, légitime, des salariés à une certaine sécurité et stabilité dans le déroulement de leur carrière et le besoin de souplesse exprimé par les entreprises.

Le CTP va plus loin, de ce point de vue, que la convention de reclassement personnalisée créée en 2005 : il s'adresse à un public plus large, offre à ses bénéficiaires une indemnisation supérieure et permet d'accomplir des périodes de travail chez différents employeurs, ce qui favorise un retour rapide vers l'emploi.

Votre commission estime qu'il est d'ailleurs logique de ne pas imputer ces périodes de travail sur la durée de versement de l'allocation d'assurance chômage et approuve la modification du texte de l'ordonnance proposée, en ce sens, par le Gouvernement. En contrepartie de cette avancée, la partie patronale a obtenu la réduction de deux mois à un mois de la pénalité prévue dans l'hypothèse où l'employeur ne propose pas le CTP ; dans la mesure où cette mesure résulte d'un compromis entre partenaires sociaux, votre commission juge inopportun d'y revenir. Il est raisonnable de penser, en tout état de cause, qu'une pénalité d'un mois demeure suffisamment dissuasive.

Les premiers CTP ayant été signés seulement à la fin du mois de mai, il est encore trop tôt pour établir un premier bilan du dispositif, et notamment de son efficacité en matière de retour durable vers l'emploi. On comptait près de trois cents titulaires du CTP à la fin du mois de juillet et on estime que les deux tiers des salariés auquel le contrat est proposé acceptent de le signer. Plus de 60 % des titulaires du CTP sont d'anciens ouvriers ou employés.

Votre commission vous propose donc d'adopter cet article, sous réserve de la correction d'une erreur de référence.

Article 25 (art. L. 124-2-1-1 du code du travail)
Recours au travail temporaire pour compléter les revenus d'un temps partiel

Objet : Cet article autorise les salariés travaillant à temps partiel à signer des contrats d'intérim, en dehors des cas aujourd'hui limitativement énumérés par le code du travail.

I - Le dispositif proposé

Traditionnellement, le travail temporaire est autorisé uniquement pour accomplir des tâches présentant un caractère provisoire et correspondant à l'un des cas limitativement énumérés à l'article L. 124-2-1 du code du travail, à savoir :

- remplacement d'un salarié (ou du chef d'entreprise) absent ;

- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

- emplois saisonniers.

L'article L. 124-2-1-1 du code du travail, introduit par la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, a cependant élargi les cas de recours au travail temporaire, afin qu'il soit plus aisément accessible à des personnes connaissant des difficultés d'insertion professionnelle. Ainsi, un contrat de travail temporaire peut désormais être conclu, dans des conditions définies par décret ou par voie d'accord de branche étendu :

- par des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;

-  si l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice assurent un complément de formation au salarié.

Le présent article propose de poursuivre sur cette voie en autorisant le recours au travail temporaire dans un nouveau cas de figure, lié à la situation professionnelle du salarié.

Les salariés travaillant à temps partiel seraient ainsi autorisés à effectuer une mission d'intérim, dans une autre entreprise, afin de bénéficier d'un complément d'activité et de revenu.

Ce nouveau cas de recours à l'intérim serait encadré par une convention ou un accord collectif étendu, conclu entre les organisations représentatives patronales et syndicales de la branche du travail temporaire.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

L'Assemblée nationale a supprimé cet article, considérant qu'il convenait de recentrer le texte sur son objet initial, à savoir la participation, l'intéressement et l'épargne salariale.

III - La position de votre commission

Votre commission approuve la suppression de cet article.

Compte tenu du nombre important de salariés travaillant à temps partiel, de l'ordre de 15 %, son adoption aurait profondément bouleversé le marché du travail temporaire. De plus, alors que le recours à l'intérim vise traditionnellement à répondre à des besoins non durables des entreprises, cet article aurait permis de conclure des contrats de travail temporaire pour répondre à des besoins permanents des entreprises, au risque d'aggraver la précarité sur le marché du travail.

Votre commission observe par ailleurs qu'il aurait été peu logique d'autoriser des personnes travaillant à temps partiel à signer un contrat de travail temporaire pour compléter leurs revenus, sans ouvrir cette possibilité à l'ensemble des demandeurs d'emploi. Elle rappelle que les salariés à temps partiel peuvent déjà signer un contrat de travail avec plusieurs employeurs afin de s'approcher d'un temps plein.

Pour ces motifs, votre commission vous propose de confirmer la suppression de cet article.

Article 26 (art. L. 321-4-3 du code du travail)
Champ des entreprises tenues de proposer un congé de reclassement

Objet : Cet article élargit le champ des entreprises tenues de proposer un congé de reclassement.

I - Le dispositif proposé

La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 a imposé à certains employeurs de proposer un congé de reclassement à leurs salariés menacés de licenciement pour motif économique, dont l'objet est de faire bénéficier le salarié d'actions de formation et d'accompagnement dans la recherche d'emploi.

Cette obligation s'impose à trois catégories d'employeurs :

- les entreprises employant au moins mille salariés ;

- les groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 439-1 du code du travail, qui emploient au moins mille salariés ;

- les entreprises ou groupes de dimension communautaire, visés à l'article L. 439-6 du même code.

Ce renvoi à l'article L. 439-6, qui transpose, dans notre droit, certaines dispositions de la directive n° 94/45 du 22 septembre 1994 relative au comité d'entreprise européen, pose cependant une difficulté d'interprétation, que le présent article entend précisément lever.

Dans ses trois premiers alinéas, cet article définit d'abord les notions d'entreprise, puis de groupe, de dimension communautaire : une entreprise ou un groupe de dimension communautaire emploie au moins mille salariés dans les Etats membres de la Communauté européenne (ou de l'Espace économique européen) et au moins 150 salariés dans au moins deux de ces Etats.

L'article L. 439-6 précise ensuite le champ d'application de l'obligation d'instituer un comité d'entreprise européen : cette obligation s'impose aux entreprises et groupes de dimension communautaire dont le siège social, ou l'établissement ou l'entreprise principal, se situe en France, ou qui ont désigné un représentant dans notre pays pour la mise en oeuvre de ces dispositions. Les groupes et entreprises de dimension communautaire qui ne répondent pas à ces critères ne sont bien sûr pas dispensés de créer un comité d'entreprise européen, puisqu'il s'agit d'une obligation de droit communautaire, mais sont régis par le droit national d'un autre Etat membre.

Le renvoi effectué à l'article L. 439-6, dans son entier, laisse penser que l'obligation de proposer un congé de reclassement ne s'applique qu'aux entreprises et groupes de dimension communautaire également soumis à l'obligation de créer un comité d'entreprise européen de droit français. A contrario, une entreprise de dimension communautaire dont le siège social serait basé, par exemple, en Allemagne et qui ne disposerait que d'un petit établissement dans notre pays ne serait pas contrainte de proposer le congé de reclassement en cas de licenciement pour motif économique de salariés de cet établissement.

La modification proposée consiste à ne viser désormais que les premier, deuxième et troisième alinéas de l'article L. 439-6. De cette manière, il apparaît clairement que l'ensemble des entreprises et des groupes de dimension communautaire doivent proposer le congé de reclassement à leurs salariés concernés par un projet de licenciement dans notre pays, même si le siège social ou l'établissement principal de ces groupes ou entreprises est situé à l'étranger.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

L'Assemblée a supprimé cet article.

III - La position de votre commission

La suppression de cet article est la conséquence du transfert de ses dispositions à la fin de l'article 23. Votre commission approuve la mesure proposée et ne voit pas d'objection à ce déplacement.

Elle vous propose donc de confirmer la suppression de cet article.

* 21 La loi n° 2005-882 du 2 août 2005, en faveur des petites et moyennes entreprises, a créé une nouvelle forme de mise à disposition du personnel, dénommée « travail à temps partagé ». Selon l'article L. 124-24 du code du travail, est une entreprise de travail à temps partagé toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive consiste, nonobstant l'interdiction du prêt de main-d'oeuvre à but lucratif, à mettre à disposition d'entreprises clientes du personnel qualifié qu'elles ne peuvent recruter elles-mêmes, en raison de leur taille ou de leurs moyens.

* 22 Cette liste recense les postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés. Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée ou en intérim, et affectés à ces postes, bénéficient d'une formation renforcée à la sécurité, ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés, au moment de leur arrivée dans l'entreprise.

* 23 L'article L. 122-6 du code du travail dispose que le salarié a droit à un préavis d'un mois si son ancienneté dans l'entreprise est comprise entre six mois et deux ans et à un préavis de deux mois si son ancienneté est supérieure à deux ans. En vertu de l'article L. 122-8 du même code, le salarié a droit, en cas d'inobservation du préavis, à une indemnité compensatrice.