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Projet de loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

 

CHAPITRE V - La validité des accords et les règles de la négociation collective

Article 6 (art. L. 2231-1, L. 2232-2, L. 2232-2-1 nouveau, L. 2232-6, L. 2232-7, L. 2232-12 à L. 2232-15 et L. 2232-34 du code du travail) - Conditions de validité des accords collectifs de travail

Objet : Cet article définit les nouvelles règles de validité des accords collectifs.

I - Le dispositif proposé

S'inspirant de l'article 5 de la position commune du 9 avril 2008, le présent article redéfinit les règles de validité des accords collectifs en faisant un premier pas vers l'instauration du principe majoritaire : les accords collectifs, pour entrer en vigueur, devront désormais être signés par un ou plusieurs syndicats de salariés ayant globalement, dans le champ de l'accord, une audience électorale d'au moins 30 % et ne pas faire l'objet de l'opposition d'un ou plusieurs syndicats ayant une audience électorale d'au moins 50 %.

Actuellement, les règles de validité des accords collectifs sont fixées par l'article 37 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. En vertu de cet article, un accord est valide s'il est signé par au moins un syndicat représentatif, à moins que ne s'y opposent :

- au niveau interprofessionnel, une majorité arithmétique des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord, soit trois sur cinq pour un accord national interprofessionnel ;

- au niveau des branches, une majorité arithmétique des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord46(*) ;

- au niveau du groupe, de l'entreprise ou de l'établissement, un ou plusieurs syndicats ayant obtenu au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Le présent article modifie ces règles.

Le paragraphe I supprime, par cohérence avec l'article premier, la capacité permanente reconnue aux cinq syndicats représentatifs et à tout syndicat qui leur est affilié de signer des accords à tous les niveaux. Désormais, pour avoir le droit de signer un accord à un niveau déterminé, un syndicat devra avoir fait la preuve de sa représentativité à ce niveau. La représentativité n'emporte donc effet qu'aux niveaux où elle est reconnue.

Le paragraphe II redéfinit les règles de validité des accords interprofessionnels en réécrivant l'article L. 2232-2. Ces règles sont, cette fois encore, construites sur l'audience électorale. Un accord interprofessionnel sera désormais valide s'il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles et à condition que ne s'y opposent pas un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Conformément à l'article L. 2122-8, la mesure de l'audience s'effectuera tous les quatre ans.

En outre, le texte prévoit que « sont également pris en compte les résultats de la mesure de l'audience prévue à l'article L. 2122-6, lorsqu'ils sont disponibles ». Le nouvel article L. 2122-6 proposé par l'article 2 du projet de loi concerne les branches dans lesquelles plus de la moitié des salariés sont employés dans des entreprises de moins de onze salariés, qui n'organisent donc pas d'élections professionnelles. Dans ces branches, la mesure de l'audience électorale est renvoyée à une négociation nationale interprofessionnelle débouchant sur une loi. Les résultats électoraux de ces branches ne pourront donc être pris en compte que lorsqu'ils seront disponibles.

Le projet de loi reprend enfin presque mot à mot l'ancien alinéa 2 de l'article L. 2232-2 : l'opposition devra être exprimée dans un délai de quinze jours à compter de la date de notification de l'accord dans les conditions prévues à l'article L. 2231-8, c'est-à-dire par écrit et motivée, précisant les points de désaccord et notifiée aux signataires.

Le paragraphe III prévoit les mêmes dispositions pour les accords de branche : règles de validité (syndicats représentant 30 % des suffrages exprimés et absence d'opposition de syndicats en représentant plus de 50 %) et conditions d'exercice du droit d'opposition (délai de quinze jours, opposition écrite, motivée et notifiée aux signataires) identiques. Le texte rappelle par ailleurs, conformément à l'article 2, que la mesure de l'audience des syndicats sera effectuée tous les quatre ans dans les branches, par addition des résultats aux élections professionnelles.

Le paragraphe IV abroge l'article L. 2232-7 qui définissait les anciennes règles de validité des accords de branche.

Le paragraphe V instaure les mêmes règles de validité pour les accords d'entreprise ou d'établissement : double condition de majorité d'engagement correspondant à une audience électorale de 30 % au moins et absence d'opposition d'organisations dont l'audience excéderait 50 %. En outre, le droit d'opposition à ces accords continuera à s'exercer dans les conditions légales existantes, c'est-à-dire dans un délai de huit jours à compter de la notification de l'accord.

Le paragraphe VI pose le régime de validité des accords catégoriels, en instituant les mêmes règles que pour les autres types d'accord. Il permet qu'une organisation syndicale catégorielle affiliée à une confédération syndicale catégorielle au titre des salariés qu'elle a statutairement vocation à représenter puisse, si elle est reconnue représentative, négocier toute disposition applicable à cette catégorie de salariés. Cet accord sera, comme les autres, valide à la double condition des 30 % d'adhésion et de l'absence d'opposition de la majorité.

En l'état actuel du paysage syndical, ces dispositions sont destinées à la CFE-CGC. Elles permettent qu'un syndicat affilié à la CFE-CGC puisse négocier des accords dans une entreprise, dès lors qu'il a recueilli au moins 10 % des suffrages aux élections professionnelles. Elles autorisent également qu'au niveau de la branche, la CFE-CGC ou un syndicat affilié et, au niveau national interprofessionnel, la CFE-CGC puissent négocier un accord.

Les paragraphes VII et VIII, enfin, procèdent à des coordinations liées aux changements de numérotation opérés dans le code du travail.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

L'Assemblée nationale a apporté quatre changements importants :

- elle a d'abord modifié le mode de calcul de l'audience électorale pour vérifier la validité des accords interprofessionnels (paragraphe II), professionnels et de branche (paragraphe III). Les seuils de 30 % et 50 % seront désormais vérifiés par rapport aux suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives et non par rapport à l'ensemble des suffrages exprimés. A ces niveaux, la mesure de l'audience électorale ne se fondera plus sur les résultats additionnés des syndicats aux élections professionnelles, mais sur le poids respectif de chaque organisation qui a été reconnue représentative.

Est ainsi créée, pour les salariés, une petite incitation au « vote utile » : un vote pour une organisation syndicale qui n'a que peu de chances d'atteindre 10 % au niveau de la branche ou au niveau interprofessionnel devient inutile, puisqu'il n'est plus comptabilisé à ces niveaux. Les salariés seront donc encouragés à voter pour des syndicats qui pourront être reconnus comme représentatifs aux trois niveaux.

En outre, ce nouveau mode de calcul de l'audience électorale a été étendu aux accords catégoriels au niveau interprofessionnel (II bis nouveau) et de branche (article L. 2232-7 nouvellement rédigé).

- elle a également inséré un article L. 2232-14 nouveau, complément du nouvel article L. 2143-23 créé par l'article 4. Il prévoit que lorsqu'un accord est négocié par un représentant de section syndicale, sa validité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans des conditions déterminées par décret et dans les principes généraux du droit électoral. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit. Ce nouvel article est bienvenu dans la mesure où il garantit que la validité d'un accord d'établissement ou d'entreprise repose sur l'approbation des salariés dès que cette validité ne peut être fondée sur l'approbation d'organisations syndicales représentatives ;

- elle a souhaité préciser que l'opposition à un accord d'établissement ou d'entreprise s'exprime dans les conditions prévues à l'article L. 2231-8 (paragraphe V). Cette disposition a pour intérêt d'aligner, sauf en ce qui concerne les délais, les conditions d'expression d'une opposition à un accord d'établissement ou d'entreprise sur celles des oppositions à un accord de branche et à un accord interprofessionnel : opposition écrite et motivée, précisant les points de désaccord et notifiée aux signataires ;

- enfin, une modification du paragraphe VII a permis de clarifier les conditions de validité des accords de groupe. Ce paragraphe corrigeait en effet des renvois dans la disposition du code du travail régissant la validité de ces accords. Cependant, dans un souci de lisibilité, il était préférable de réécrire intégralement cette disposition, afin de faire apparaître que les conditions de majorité sont à vérifier dans le périmètre de l'accord, ce dernier pouvant concerner tout ou partie du groupe.

III - La position de votre commission

Même si cet article n'assume pas complètement le passage au principe majoritaire pour la signature d'accords collectifs, il constitue une première étape en ce sens.

Certes, le droit d'opposition continuera de prévaloir. Toutefois, il sera fondé sur la majorité des suffrages et non plus sur la majorité arithmétique. Surtout, le seuil des 30 % incitera au développement de majorités d'engagement et conduira donc les organisations syndicales représentatives à davantage s'impliquer dans la signature d'accords collectifs.

Deux ajustements apparaissent toutefois nécessaires.

La dénonciation d'un texte est réservée à la totalité des organisations syndicales de salariés signataires ou à la totalité des organisations d'employeurs signataires. Or, l'application des nouvelles règles de représentativité pourra entraîner la perte de représentativité d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires dès la première nouvelle mesure de l'audience ou lors d'un renouvellement ultérieur de la mesure de l'audience. Il est donc utile et juste de prévoir que la dénonciation du texte n'est valide que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50% des suffrages.

De même, il est nécessaire d'anticiper le cas où toutes les organisations syndicales signataires perdraient leur représentativité. Dans un souci de sécurité juridique, la loi doit prévoir que l'accord collectif continue de s'appliquer.

Sous réserve de ces modifications, votre commission vous demande d'adopter cet article.

Article 7 (art. L. 2232-21 à L. 2232-27, L. 2232-27-1 nouveau, L. 2232-8 et L. 2232-29 du code du travail) - Négociation collective par les représentants élus du personnel et les salariés mandatés

Objet : Cet article vise à favoriser la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, en permettant aux représentants élus du personnel et aux salariés mandatés de négocier des accords collectifs.

I - Le dispositif proposé

Cet article modifie les possibilités de négociation collective dans les petites entreprises.

En l'état actuel du droit, la convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise47(*). La délégation de chacune des organisations comprend le délégué syndical ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux48(*).

Par ailleurs, les syndicats peuvent, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, désigner un délégué du personnel comme délégué syndical pour la durée de son mandat49(*).

La loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a institué deux autres dispositifs :

- le premier, prévu à l'article L. 2232-23, est subordonné à la conclusion préalable d'un accord de branche. Il permet à l'employeur de conclure un accord collectif avec les élus du personnel lorsque les syndicats représentatifs n'ont désigné aucun délégué syndical dans l'entreprise ;

- le second, visé aux articles L. 2232-45 et suivants, est également subordonné à la conclusion préalable d'une convention de branche ou d'un accord professionnel. Il autorise la conclusion d'accords d'entreprise ou d'établissement par un ou plusieurs salariés expressément mandatés pour une négociation déterminée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national, lorsqu'il n'y a pas de délégué syndical dans l'entreprise et si un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel.

Depuis 2004, seuls seize accords de branche ont été conclus. La position commune, dans son article 4 qui est ici repris, élargi donc les conditions permettant à des élus du personnel et des salariés mandatés de négocier des accords d'entreprise.

Le présent article propose une nouvelle rédaction de la sous-section trois « Dérogations dans les entreprises dépourvues de délégué syndical » de la section trois du chapitre II du titre III du livre II de la deuxième partie du code du travail. Cette nouvelle section s'intitulerait désormais « Modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicales ». Elle comporterait trois paragraphes respectivement consacrés à la conclusion d'accords par les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel, à la conclusion d'accords par les salariés mandatés et aux conditions de négociation, de validité, de révision et de dénonciation des accords.

a) Négociation et conclusion des accords par les représentants élus du personnel

Le paragraphe I fixe les modalités de négociation, les conditions de validité et le statut du salarié amené à négocier.

* Modalités de la négociation

L'article L. 2232-21 établit un nouveau régime de négociation dérogatoire. Désormais, dans les entreprises de moins de deux cents salariés, les élus du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, pourront négocier, en l'absence de délégué syndical et de représentant du personnel désigné, des accords collectifs de travail, à l'exception de ceux concernant les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement pour motif économique mentionnés à l'article L. 1233-21.

Il en résulterait quatre différences avec le régime actuel :

- aucun accord de branche ou interprofessionnel étendu ne sera requis pour que le dispositif soit légal, contrairement aux accords prévus par la loi du 4 mai 2004 ;

- la possibilité ouverte ne s'appliquera qu'aux entreprises de moins de deux cents salariés, alors que la loi du 4 mai 2004 ne prévoit aucune condition d'effectifs ;

- les accords ne pourront concerner les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement pour motif économique, alors que cette restriction n'existe pas pour les accords dérogatoires actuels ;

- les organisations syndicales représentatives dans la branche devront être informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations, ce qui est la juste contrepartie de l'absence d'autorisation donnée par un accord de branche.

Le nouveau régime, cependant, conserve la préférence accordée aux représentants du comité d'entreprise sur les délégués du personnel, ce qui s'explique par la priorité donnée, pour la mesure de l'audience électorale, aux élections au comité d'entreprise sur les élections des délégués du personnel.

* Conditions de validité des accords

Deux conditions de validité seront requises : les élus signataires de l'accord devront représenter la majorité des suffrages valablement exprimés et l'accord devra ensuite être approuvé par la commission paritaire de branche. Cette dernière exigence existe déjà en l'état actuel du droit. Cependant, le projet de loi apporte deux nouvelles modifications relatives à cette commission. D'une part, son approbation consistera à contrôler que l'accord n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. D'autre part, à défaut de stipulations différentes d'un accord de branche, la commission devra comprendre un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale représentative dans la branche et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.

* Statut des négociateurs

Quatre garanties seront apportées aux élus qui négocient les accords :

- le temps de la négociation ne sera pas déductible des heures de délégation prévues par le mandat de délégué du personnel ou de représentant au comité d'entreprise ;

- chaque élu négociateur disposera, sauf circonstances exceptionnelles, de dix heures par mois pour exercer son mandat de négociation ;

- ces heures seront de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale ;

- l'employeur qui souhaitera contester l'utilisation faite des heures de délégation devra saisir le juge judiciaire.

b) Négociation et conclusion des accords par un salarié mandaté

Comme le précédent, le paragraphe II est divisé en trois parties : conditions de négociation, conditions de validité des accords et garanties accordés aux salariés mandatés.

* Modalités de la négociation

L'article L. 2232-24 établit un nouveau régime de négociation dérogatoire. Il permet à un ou plusieurs salariés expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs de la branche de conclure des accords d'établissement ou d'entreprise, dès lors qu'il n'y a pas de délégué syndical et qu'un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel.

A nouveau, il en résultera quatre différences avec le régime actuel :

- aucun accord de branche ou interprofessionnel étendu n'est requis pour que le dispositif soit légal, contrairement aux accords prévus par la loi du 4 mai 2004 ;

- le salarié sera mandaté par les syndicats représentatifs de branche, et non par les syndicats représentatifs au niveau national, comme c'est le cas dans la loi du 4 mai 2004 ;

- les accords ne pourront concerner les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement pour motif économique, alors que cette restriction n'existe pas pour les accords dérogatoires actuels ;

- comme pour les négociations menées par les délégués du personnel, les organisations syndicales représentatives dans la branche devront être informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations avec un salarié mandaté.

Toutefois, deux dispositions importantes de la loi du 4 mai 2004 sont reprises. D'une part, aucune condition d'effectif n'est imposée, contrairement aux négociations ouvertes aux délégués du personnel, limitées aux entreprises de moins de deux cents salariés. D'autre part, une même organisation syndicale ne pourra mandater qu'un seul salarié.

* Condition de validité des accords

Le projet de loi reprend la condition de validité déjà existante : l'accord devra, sous peine d'être réputé non écrit, être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

* Statut des négociateurs

Les salariés mandatés bénéficieront des mêmes garanties que les délégués du personnel désignés :

- chaque salarié mandaté disposera, sauf circonstances exceptionnelles, de dix heures par mois pour exercer son mandat de négociation ;

- ces heures seront de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale ;

- l'employeur qui souhaitera contester l'utilisation faite des heures de délégation devra saisir le juge judiciaire.

Afin de garantir l'indépendance des négociateurs, le nouvel article L. 2232-26 interdit le mandatement des salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés à l'employeur, et des salariés apparentés à l'employeur mentionnés au premier alinéa de l'article L. 2324-15. Il s'agit des conjoints, partenaires liés par un pacte civil de solidarité, concubins, ascendants, descendant, frères, soeurs ou alliés au même degré de l'employeur.

c) Condition de négociation, de validité, de révision et de dénonciation des accords

Le paragraphe III comporte trois articles fixant respectivement la bonne conduite de la négociation, les conditions de dépôt des accords et les modalités de renouvellement, révision ou dénonciation éventuels des accords.

* Conditions permettant la bonne conduite de la négociation

L'article L. 2232-27-1 fixe quatre conditions destinées à permettre une bonne conduite de la négociation, aussi bien avec les délégués du personnel qu'avec les salariés mandatés. Il s'agit de l'indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur, de l'élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs, de la concertation avec les salariés et de la faculté de prendre l'attache des syndicats représentatifs de branche.

Ces quatre conditions figurent, dans une rédaction légèrement différente, dans la position commune. De même, conformément à celle-ci, l'article précise que les informations nécessaires à remettre aux élus titulaires ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont fixées par accord entre eux et l'employeur.

* Modalités de dépôt des accords

L'article L. 2232-28 institué par l'alinéa 28 prévoit, de manière traditionnelle en la matière, que les modalités de dépôt seront fixées par voie réglementaire. Le dépôt constituera par ailleurs une condition préalable à l'entrée en vigueur des accords.

* Modalités de renouvellement, révision ou dénonciation des accords

Comme la loi du 4 mai 2004, le projet de loi, à l'article L. 2232-29 qu'il crée, prévoit un parallélisme des formes pour le renouvellement, la révision ou la dénonciation des accords : ces trois opérations devront être réalisées dans les mêmes conditions que la conclusion de l'accord initial.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

A l'article L. 2232-21, l'Assemblée nationale a prévu que la commission paritaire de branche se prononcera sur la validité de l'accord dans les quatre mois qui suivent sa transmission. A défaut, l'accord sera réputé avoir été validé.

Cette précision vise à empêcher que l'entrée en vigueur d'un accord soit retardée par une délibération trop longue ou l'absence momentanée de commission paritaire.

III - La position de votre commission

Le principal obstacle au développement du dialogue social dans les petites et moyennes entreprises reste l'absence de délégué syndical.

La loi du 4 mai 2004 a très peu améliorée cette situation.

Le présent article constitue une réponse à ce relatif échec : en faisant sauter le verrou de l'accord de branche préalable, il devrait favoriser la négociation et la conclusion d'accords dans des entreprises qui en sont pour l'instant dépourvus, en permettant à des délégués du personnel et à des salariés mandatés de jouer le rôle de délégué syndical.

En outre, les conditions de bonne conduite de la négociation, l'avertissement obligatoire des organisations syndicales et la nécessité d'une approbation directe ou indirecte des accords par la majorité des salariés apparaissent comme autant de garanties du respect des intérêts des employés.

Votre commission vous demande d'adopter cet article sans modification.

* 46 Toujours selon l'article 37, une branche peut également conclure un accord de méthode prévoyant le passage à une majorité d'engagement pour les futurs accords à son niveau et au niveau des entreprises qui en relèvent : la validité des accords est alors subordonnée à leur signature par un ou plusieurs syndicats majoritaires au plan électoral.

* 47 Article L. 2232-16 du code du travail.

* 48 Article L. 2232-17 du code du travail.

* 49 Article L. 2143-6 du code du travail.