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Proposition de loi relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes

8 février 2012 : Égalité salariale ( rapport - première lecture )

EXAMEN DE L'ARTICLE

Article unique - Obligation de conclure un accord collectif sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et de transmettre le rapport de situation comparée sous peine de sanctions financières

Objet : Cet article vise, d'une part, à rendre obligatoire la conclusion d'un accord sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans les entreprises sous peine de sanction financière, d'autre part, à faire mieux appliquer l'obligation d'établir un rapport de situation comparée en l'assortissant d'une pénalité.

I - Le dispositif proposé

Cet article unique comporte en réalité deux dispositions bien distinctes : la première concerne la conclusion d'accords sur l'égalité salariale, la deuxième le rapport de situation comparée.

 La conclusion d'accords sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

Il est proposé de compléter l'article L. 2242-7 du code du travail par un nouvel alinéa rendant obligatoire la conclusion d'un accord collectif.

Dans sa rédaction actuelle, l'article L. 2242-7 indique que la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires effectifs à laquelle sont assujetties certaines entreprises7(*) a aussi pour objectif de définir et de programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Faute d'initiative de l'employeur, la négociation annuelle obligatoire s'engage à la demande d'un syndicat représentatif dans l'entreprise, dans un délai de quinze jours.

Comme la jurisprudence a eu l'occasion de le préciser8(*), le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est une déclinaison du principe général « à travail égal, salaire égal » : il implique que l'employeur doit assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique. Le principe d'égalité de rémunération s'étend à l'ensemble du salaire et de ses accessoires, notamment les primes9(*).

Le nouvel alinéa qu'il est proposé d'insérer prévoit que, en l'absence d'accord résultant de la négociation annuelle obligatoire, l'entreprise serait privée :

- des allègements ou exonérations applicables aux cotisations prévues à l'article L. 241-1 du code de la sécurité sociale ; il s'agit des cotisations destinées au financement de l'assurance maladie et des cotisations accidents du travail et maladies professionnelles ;

- de toute réduction d'impôt prévue par le code général des impôts ; la notion de réduction d'impôt doit ici être entendue dans son sens le plus large (exonération, abattement, crédit d'impôt...).

 Obligation de transmettre le rapport de situation comparée sous peine de pénalité

En application de l'article L. 2323-57 du code du travail, les entreprises de trois cents salariés et plus doivent, chaque année, soumettre pour avis au comité d'entreprise10(*) ou, à défaut, aux délégués du personnel, un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise. Ce rapport est également transmis aux délégués syndicaux.

Le rapport de situation comparée (RSC) doit analyser, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes. Il est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés. L'article D. 2323-12 du code du travail précise la liste de ces indicateurs : répartition des effectifs, durée et organisation du travail, données sur les embauches et les départs, promotions, ancienneté, rémunérations, formation, recours au congé paternité, existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle, participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance, etc.

Depuis le 1er janvier 2012, le rapport doit également comporter un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, les actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût. Il évalue aussi les mesures prises au cours de l'année écoulée. Une synthèse de ce plan d'action est portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage, de mise en ligne sur le site internet de l'entreprise ou par tout autre moyen adapté. Cette synthèse est aussi tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

L'article L. 2323-58 du code du travail indique que le rapport, accompagné de l'avis, est transmis, dans un délai de quinze jours, à l'inspecteur du travail.

La proposition de loi tend à introduire à l'article L. 2323-57 un nouvel alinéa qui prévoit d'abord que le rapport est transmis, avec l'avis du comité d'entreprise, des représentants du personnel ou de la commission de l'égalité professionnelle, à l'inspecteur du travail.

En l'absence de transmission du rapport, l'employeur serait soumis à une pénalité égale à 1 % de la masse salariale. Les modalités de recouvrement de cette pénalité seraient fixées par décret.

II - Le texte adopté par la commission

La commission a approuvé l'article unique de la proposition de loi en y apportant seulement des améliorations de forme.

Concernant l'obligation de conclure un accord collectif, elle a précisé que cet accord doit porter spécifiquement sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elle a également remplacé la référence à l'article L. 241-1 du code de la sécurité sociale par une référence à l'article L. 241-13, relatif à la réduction de cotisations sociales sur les bas salaires, ce qui est plus conforme à l'intention des auteurs du texte.

Concernant l'obligation de transmission du RSC, la commission a adopté deux amendements rédactionnels. Le premier remplace la référence aux « représentants du personnel » par une référence, plus précise, aux « délégués du personnel » et indique que l'avis du comité d'entreprise est préparé, éventuellement, par la commission de l'égalité professionnelle, qui n'est pas compétente pour rendre elle-même un avis. Le second explicite la notion de « masse salariale », qui doit être comprise comme le montant des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l'année écoulée.

La commission a adopté cet article ainsi modifié.


* 7 L'obligation de négocier chaque année sur les salaires effectifs est prévue au 1° de l'article L. 2242-8 du code du travail. Elle concerne, en application de l'article L. 2242-1 du même code, les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives. Une section syndicale peut être constituée dès lors qu'un syndicat a au moins deux adhérents dans une entreprise.

* 8 Cass. Soc., 29 octobre 1996.

* 9 Cass. Crim., 22 juin 1977 et Cass. Soc., 28 novembre 2000.

* 10 Dans les entreprises de deux cents salariés et plus, une commission de l'égalité professionnelle est obligatoirement constituée au sein du comité d'entreprise. Il lui appartient alors de préparer les délibérations du comité.