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Proposition de loi relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes

8 février 2012 : Égalité salariale ( rapport - première lecture )

LISTE DES PERSONNES AUDITIONNÉES PAR LA RAPPORTEURE

· Jean-Denis Combrexelle, directeur général du travail au ministère du travail, de l'emploi et de la santé

· Emmanuelle Latour, adjointe à la cheffe du service des droits des femmes et de l'égalité entre les femmes et les hommes, direction générale de la cohésion sociale

· Marie-Line Brugidou, déléguée nationale chargée du secteur emploi, Lisa Buchet, juriste au service travail-emploi et Francine Didier, expert secteur économie, de la CFE-CGC

· Françoise Milewski, économiste, chercheur à l'Observatoire français des conjonctures économiques - Centre de recherche en économie de Sciences Po, membre du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

· Jean Lardin, président, Pierre Burban, secrétaire général et Caroline Duc, conseillère technique chargée des relations avec le Parlement, de l'UPA

· Marie-Alice Medeuf-Andrieu, secrétaire confédérale chargée de l'égalité professionnelle, de FO

· Laurence Laigo, secrétaire nationale de la CFDT

ANNEXES

Contributions reçues en réponse à la saisine des organisations syndicales représentatives de salariés et d'employeurs, effectuée en application du protocole organisant, à titre expérimental, la concertation avec les partenaires sociaux préalablement à l'examen, par le Sénat, de la proposition de loi relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes :

- contribution de la Confédération générale du travail (CGT) ;

- contribution de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) ;

- contribution de la Confédération française de l'encadrement-confédération générale des cadres (CFE-CGC) ;

- contribution de Force ouvrière (FO) ;

- contribution de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) ;

- contribution du Mouvement des entreprises de France (Medef) ;

- contribution de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME) ;

- contribution de l'Union professionnelle artisanale (UPA).

Paris, le 1er février 2012

AUDITION DE FORCE OUVRIERE

PAR LA COMMISSION DES AFFAIRES SOCIALES DU SENAT

Objet : Proposition de loi relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes

1. Bilan de la législation en vigueur

Depuis 40 ans, les lois visant la promotion de l'égalité se sont succédé, mais le bilan d'application de la législation actuelle reste minime à considérer l'arsenal législatif et réglementaire existant.

La loi du 23 mars 2006 sur l'égalité salariale posait l'échéance du 31 décembre 2010 pour la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ce qui était une avancée.

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a purement et simplement abrogé cette échéance.

Elle a certes prévu une sanction financière, mais cette sanction n'est applicable qu'aux entreprises non couvertes par un accord collectif ou un plan d'égalité professionnelle au 1er janvier 2012.

De plus, le montant de cette pénalité sera fixé par l'autorité administrative (inspection du travail), au cas par cas, sans pouvoir dépasser 1% des rémunérations.

Aucune exigence salariale n'est alors maintenue.

C'était donc un recul en ce qui concerne l'égalité salariale, pourtant déterminante à l'égalité professionnelle.

FORCE OUVRIERE s'est exprimer maintes fois sur ce point, notamment dans le cadre du Conseil Supérieur de l'Egalité Professionnelle.

Nous avons marqué notre total désaccord avec un dispositif résultant de la loi de 2010 et de son décret d'application, qui loin de faire avancer l'égalité professionnelle, fragilise et discrédite le respect de la réglementation juridique en la matière.

On est clairement à rebours des avancées de la loi du 23 mars 2006, dont le non-respect, par les pouvoir public eux même, n'est pas sans lien avec la réforme en cours.

2. Obstacles à une réelle égalité salariale

- Bien évidemment le coût pour les entreprises qu'impliquerait un réel rattrapage des inégalités salariales,

- Les aspects sociétaux, moraux et l'exercice de la maternité qui fondent les différences d'emplois offerts aux hommes et aux femmes,

- L'absence d'obligation pesant réellement sur les entreprises en la matière... ;

- Le manque de loyauté de beaucoup d'entreprises dans l'accès à l'information claire et précise notamment dans le cadre du rapport de situation comparée ;

- L'absence de formation pour les membres de la Commission Egalité

3. Avis sur la sanction financière prévue par la proposition de loi

Depuis 2008, la négociation annuelle obligatoire destinée à supprimer les écarts salariaux entre femmes et hommes n'est soumise ni à sanction (il n'y en a jamais eu), ni à incitation (celle-ci ayant été supprimée en 2008).

La sanction instituée par le décret du 7 juillet 2011, d'application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a effectivement montré ses limites, puisque tout a été fait pour minimiser l'application ou le montant de la sanction financière.

FORCE OUVRIERE ne peut qu'approuver la présente proposition de loi, en ce que :

- Elle établit une nouvelle date butoir, le 1er janvier 2013 ;

- Cette date butoir concerne l'obligation d'aboutir à un accord et non d'ouvrir les négociations, ce dont FORCE OUVRIERE se réjouit ;

- La proposition exige bien la conclusion d'un accord collectif et ne permet pas que lui soit substitué un plan égalité arrêté unilatéralement par l'employeur ;

FORCE OUVRIERE partage la nécessité d'accorder la priorité à la négociation collective sur la décision unilatérale ;

- La sanction consistant en une absence d'allègement ou d'exonération de charges et de réduction d'impôts.

EN REVANCHE :

- Si cette sanction financière peut régler le problème actuel relatif à la quantité des accords conclus en la matière, la question qualitative de ces accords demeurera ;

En effet, les accords sur l'égalité sont très loin de contenir des avancées en matière d'égalité, ils sont pour la plupart vides ou prévoient de simples rappels de la loi ou des formules incantatoires ;

- Dans cette perspective, il est regrettable que l'obligation d'aboutir à un accord ne soit assortie d'aucun objectif chiffré en matière de réduction des écarts de rémunérations entre hommes et femmes ;

- De même, il nous parait important d'indiquer également, dans le texte de cette proposition de loi, des modalités de suivi des mesures de l'accord.

Impact de la pénalité financière PREVUE pour non remise du RSC

Il s'agit d'une sanction conséquente : 1% de la masse salariale qui vise à peser véritablement.

Cependant :

- La sanction ne concerne que les entreprises de 300 salariés et plus.

- SURTOUT, seule la remise du RSC, à proprement parler, est sanctionnée. Ainsi, l'employeur remettant un RSC vide ou quasiment vide échapperait à la sanction financière.

4. Avis sur la sanction pour non remise de RSC

Sur le respect ACTUEL de l'obligation d'établir un RSC

Préambule

Enjeu premier : s'assurer du respect de législation en ce domaine....cela vaut pour le RSC comme pour les obligations de négocier sur l'égalité professionnelle dans les entreprises. Il faut des contrôles, donc des moyens pour l'autorité administrative.

Sur ce sujet, on tourne autour du pot.

Le constat vaut y compris pour la négociation collective : aussi bien pour la Nao que pour l'obligation spécifique à l'égalité professionnelle.

Aucune amélioration n'a de sens si le RSC n'est pas remis conformément à la loi.

Constats :

- Beaucoup de défaillances :

RSC non remis, mais aussi RSC sans tous les indicateurs obligatoire et trop souvent, RSC sans aucun commentaire de la direction (données brutes).

C'est une question de contrôles administratifs, prévus par la loi !!!

Les inspecteurs du travail sont censés pouvoir réagir s'ils ne reçoivent pas le RSC ou s'ils reçoivent un RSC non conforme...ce qui est rarement le cas. Et peu de disponibilités lorsqu'ils sont sollicités par les élus (peu de moyen, pas assez nombreux, la RGPP est passée par là).

Pourtant, le RSC est l'un des rares documents dont la loi impose la transmission, avec l'avis du comité d'entreprise, à l'inspection du travail.

· Recul de la réforme portant réforme des retraites :

Obligation de diffusion qui ne concerne désormais que certains indicateurs du RSC, alors que chaque indicateur est important....ce n'est donc pas une avancée car le risque est que les entreprises s'en tiennent à cette synthèse.

· Difficulté pour les élus et les délégués syndicaux de s'approprier le RSC.

Propositions FO

Etablir des exigences relatives à la forme du RSC 

Intégrer une exigence légale de forme qui vise la pédagogie, en fonction des moyens de l'entreprise : formes camembert, visuels graphiques, codes couleurs

Ne pas dissoudre le rapport de situation comparée

Intégrer une obligation de présentation spécifique du RSC, y compris dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Renforcer les moyens d'appropriation du RSC

Propositions FO :

- Ouvrir un cas de recours à un expert financé par l'entreprise pour l'examen du RSC (possibilité triennale par exemple).

- Affiner les indicateurs dont la plupart laissent beaucoup de marge d'interprétation, établis en termes de moyenne...il est déjà difficile d'obtenir un RSC adapté et lisible.

- Droit à une formation spécifique des élus du comité d'entreprise sur ce sujet, en particulier des membres de la commission égalité.

- A ce sujet, nous préconisons l'affectation du produit de la pénalité financière à la formation des membres de la commission Egalité.

- Renforcer les moyens de la commission égalité : insuffisances de la loi, notamment sur la prise en charge du temps passé en cours de réunion, pas de crédit d'heures supplémentaire accordé par la loi...

· Sur la négociation collective

Double constat : insuffisance quantitative mais aussi qualitative les accords conclus sont souvent des accords prévoyant un simple rappel à la loi ou des formules incantatoires.

Sur le quantitatif : il en va aussi sur ce point du respect de la législation. C'est une nouvelle fois question de contrôles.

Sur le qualitatif : c'est un thème complexe et technique pour tout le monde.

- Renforcer l'information

Pas de négociation collective de qualité possible, sans les informations nécessaires pour négocier en toute connaissance de cause.

· La négociation de branche

· l'extension des accords égalité

S'il est obligatoire de prévoir au niveau de la branche des indicateurs permettant la suppression des écarts de rémunération Femme/Homme, aucune sanction n'est prévue.

L'administration dispose de la possibilité de refuser l'extension des accords de branche qui ne satisferaient pas à ces obligations, mais préfère émettre des réserves au moment de l'extension plutôt qu'un renvoi à la négociation.

Un renvoi à la négociation, pour Force ouvrière, avec observations serait plus incitatif.

· Négociation collective d'entreprise

Les accords égalité professionnelles représentaient 8.7% des accords négociés en 2010 (contre 6.4% en 2009) avec plus de 2 100 accords conclus.

La loi du 23 mars 2006 a d'ailleurs intégré de manière explicite l'obligation de l'employeur d'engager « sérieusement et loyalement » les négociations collective, en précisant que cette loyauté impliquait notamment de communiquer aux DS les « informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales » L. 1142-5 C. Trav.

L'un des enjeux majeurs tient aux difficultés d'obtenir les informations salariales ; cette difficulté est générale.

La question des contrôles revêt de ce point de vue un enjeu décisif. Les informations relatives aux RSC étant de plus des moyennes, pas toujours facilement exploitables.

Proposition FO :

Il est important de prévoir des garanties sur ce point, exiger la présentation d'un RSC conforme.

Par exemple, par une formule du type, l'obligation de transmission concerne le RSC « dont la forme et le contenu répondent aux exigences de l'article D. 23 23-12 ». (Il s'agit de l'article détaillant les indicateurs que doit comprendre le RSC)

Entreprises - 50 salariés

Quid des TPE, dans lesquelles sont employées beaucoup de femmes ??? A ce jour, « mini RSC » proposé aux entreprises de moins de 50 salariés, dans le cadre de la déclaration de la DADS, dispositif facultatif...peu d'avancées....