C. AMELIORER L'ANTICIPATION ET L'ACCOMPAGNEMENT DES MUTATIONS ECONOMIQUES AFIN DE PRÉSERVER L'EMPLOI
1. Mieux articuler la négociation portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) avec les autres négociations obligatoires
L' article 9 complète les dispositions relatives à la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), obligatoire dans les entreprises d'au moins trois cents salariés. Le but est, principalement, de prendre en compte les avancées contenues dans le projet de loi en matière de négociation et de consultation des IRP et de faire de la GPEC un outil d'adaptation des compétences des salariés efficace, avant que des difficultés économiques n'apparaissent. Il reprend l'article 14 de l'Ani.
Il rend trois nouveaux thèmes de négociation obligatoires : la mobilité interne à l'entreprise, les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les perspectives de recours par l'employeur aux différents types de contrats de travail. Il impose la réalisation d'un bilan à l'expiration de chaque accord.
Il permet également à l'entreprise, si elle le souhaite, de négocier sur l'information de ses sous-traitants sur les orientations stratégiques choisies ainsi que sur les modalités de leur association à sa politique de GPEC.
Enfin, il procède à plusieurs coordinations afin que les consultations du comité d'entreprise sur le plan de formation et sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise, qui ont lieu chaque année et sont distinctes, prennent en compte les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle contenues dans l'accord sur la GPEC.
2. Organiser la mobilité interne dans un cadre négocié
L' article 10 crée une nouvelle obligation de négociation triennale dans les entreprises sur la mobilité professionnelle ou géographique interne dans le cadre de mesures collectives d'organisation sans projet de licenciement.
L'accord conclu, qui devra être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés concernés, portera notamment sur :
- les mesures d'accompagnement pour les salariés ;
- les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d'emploi du salarié, qui sera elle-même définie par l'accord ;
- les mesures visant à permettre la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Précision protectrice du salarié, le niveau de rémunération et sa classification personnelle ne pourront diminuer du fait de l'application de l'accord. Sa qualification professionnelle devra être maintenue ou améliorée.
Cet accord, qui s'imposera aux contrats de travail des salariés entrant dans son champ, aura pour effet de suspendre les clauses contraires que ceux-ci pourraient contenir. Si un salarié refuse que l'accord soit appliqué à son contrat, il sera licencié, dans le cadre d'un licenciement individuel pour motif économique.
Il n'y a toutefois pas d'obligation de conclure un accord. Il est soumis aux règles de droit commun relatives à la négociation collective d'entreprise et à la validité des accords, définies à l'article L. 2232-12 du code du travail : signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages lors des dernières élections professionnelles, et droit d'opposition de la part des organisations ayant recueilli la majorité des suffrages.