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Projet de loi relatif au dialogue social et à l'emploi

10 juin 2015 : Dialogue social et emploi ( rapport - première lecture )

CHAPITRE IV - UN DIALOGUE SOCIAL PLUS STRATÉGIQUE DANS LES ENTREPRISES

Article 13 - (art. L. 1143-1, 1233-30, L. 1233-57-3, L. 2313-7-1, L. 2313-14, L. 2323-1, L. 2323-2, L. 2323-3, L. 2323-6, L. 2323-7, L. 2323-7-1, L. 2323-7-2, L. 2323-7-3, L. 2323-8, L. 2323-9, L. 2323-10, L. 2323-11, L. 2323-12, L. 2323-13 à L. 2323-17, L. 2323-18, L. 2323-19 à L. 2323-26-3, L. 2323-27, L. 2323-28, L. 2323-29 à L. 2323-32, L. 2323-33 à L. 2323-45, L. 2323-46, L. 2323-47, L. 323-48, L. 2323-49, L. 2323-55 à L. 2323-57, L. 2323-59, L. 2323-60, L. 2323-61, L. 2323-68 à L. 2323-72, L. 2323-74, L. 2323-73, L. 2323-75 à L. 2323-77, L. 2325-26, L. 2325-37, L. 2325-38, L. 2328-2, L. 2332-1, L. 2332-2, , L. 3312-17, L. 4612-9, L. 4612-10, L. 5121-20 et L. 6122-1 du code du travail ; L. 141-28, L. 141-31, L. 236-27, L. 225-37-1, L. 225-82-1, L. 226-9-1, L. 23-10-7 et L. 23-10-11 du code de commerce ; L. 916-1 et L. 917-1 du code de l'éducation ; L. 111-84 et L. 111-88 du code de l'énergie ; L. 142-9 et L. 214-165 du code monétaire et financier ; L. 254-1 du code de la sécurité intérieure) - Regroupement des consultations annuelles obligatoires du comité d'entreprise

Objet : Cet article rationalise les dix-sept procédures d'information et de consultation du comité d'entreprise, qui sont désormais regroupées en trois blocs portant sur les orientations stratégiques de l'entreprise ; sa situation économique et financière ; sa politique sociale, les conditions de travail et l'emploi. Un accord collectif d'entreprise peut toutefois déroger sous conditions aux modalités de consultations récurrentes du comité. En outre, l'employeur n'est plus obligé de soumettre pour avis au comité d'entreprise les projets d'accords collectifs. Enfin, la base de données économiques et sociales devra comporter une rubrique spécifique sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de l'entreprise.

I - Le dispositif proposé

Cet article comprend dans sa version initiale onze paragraphes, qui seront présentés séparément pour la clarté de l'exposé, sauf les cinq derniers qui assurent diverses coordinations juridiques.

Il ne sera pas fait systématiquement référence aux coordinations juridiques liées aux changements de numérotation des articles du code du travail relatif à l'information et à la consultation du comité d'entreprise. En revanche, un tableau de correspondance entre la numérotation actuelle et celle issue du présent projet de loi est présenté à la fin de certaines parties du présent commentaire.

· La mission générale d'information et de consultation du comité d'entreprise

Le I modifie les articles L. 2323-1 à L. 2323-7-3 du code du travail qui portent sur la mission générale d'information et de consultation du comité d'entreprise.

En premier lieu, l'article modifie l'article L. 2323-1 du code du travail qui définit les missions du comité d'entreprise.

Son premier alinéa indique actuellement que le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Le projet de loi maintient ces dispositions mais précise que le comité doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise (notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle) lorsque ces questions ne font pas l'objet des consultations prévues à l'article L. 2323-6 tel que modifié par le présent article (voir infra).

En deuxième lieu, le texte modifie l'article L. 2323-2, qui pose le principe général de la consultation du comité d'entreprise.

Cet article dispose actuellement que toutes les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation du comité d'entreprise, sauf, en application de l'article L. 2323-25, lors du lancement d'une offre publique d'acquisition.

Le projet de loi complète ces dispositions en créant une seconde exception au principe de la consultation du CE. Désormais, les projets d'accords collectifs, ainsi que leur révision ou leur dénonciation ne sont plus soumis à l'avis du comité d'entreprise

En troisième lieu, le projet de loi modifie l'article L. 2323-3, qui porte sur les délais dans lesquels le comité d'entreprise doit rendre son avis.

En vertu de l'article 8 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, le troisième alinéa de cet article dispose que sauf dispositions législatives spéciales, l'employeur peut conclure avec la majorité des membres titulaires élus du comité d'entreprise (ou, le cas échéant, du comité central d'entreprise) un accord dit « atypique », pour fixer les délais dans lesquels les avis du comité d'entreprise sont rendus dans le cadre des consultations prévues par le code du travail118(*). Ces délais, qui ne peuvent être inférieurs à quinze jours, doivent permettre au comité d'entreprise d'exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l'importance des questions qui lui sont soumises et, le cas échéant, de l'information et de la consultation du ou des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)119(*).

Le paragraphe I de l'article 13 subordonne la conclusion de cet accord « atypique » à l'absence de délégué syndical. En outre, il prévoit que les consultations ponctuelles prévues par le code du travail obéissent à des délais spécifiques.

En quatrième lieu, cet article propose une nouvelle rédaction pour les articles L. 2323-6 et L. 2323-7.

Le premier article est essentiel car il constitue la clef de voûte de la réforme des procédures d'information et de consultation du comité d'entreprise, en distinguant chaque année trois temps forts relatifs :

- aux orientations stratégiques de l'entreprise (1er bloc) ;

- à sa situation économique et financière (2ème bloc) ;

- à sa politique sociale, aux conditions de travail et à l'emploi (3ème bloc). 

Le second article autorise un accord d'entreprise120(*) à adapter :

- les modalités des consultations récurrentes du comité d'entreprise (uniquement pour les deux derniers blocs) ;

- la liste et le contenu des informations récurrentes (pour les deux derniers blocs, les consultations ponctuelles et le droit d'alerte économique et social), à l'exception des documents comptables relatifs à la situation économique et financière de l'entreprise ;

- le nombre de réunions annuelles du comité d'entreprise portant sur cette question, qui ne peut cependant être inférieur à six ;

- les délais dans lesquels les avis du comité d'entreprise sont rendus. 

· La consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise

Le paragraphe II modifie la sous-section 2 intitulée « information et consultation sur l'organisation et la marche de l'entreprise » et qui regroupe actuellement les articles L. 2323-6 à L. 2323-26-3 du code du travail.

L'article 13 du projet de loi modifie l'intitulé de cette sous-section, qui traite dorénavant uniquement de la « consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise ». Cette sous-section ne comporte plus de divisions ni de paragraphes121(*), et ne compte plus que deux articles : l'article L. 2323-7-1 (qui devient l'article L. 2323-10), et le nouvel article L. 2323-11.

Ce nouvel article L. 2323-10 est modifié par le projet de loi afin que la consultation du comité d'entreprise sur les orientations stratégiques de l'entreprise porte également sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et sur les orientations de la formation professionnelle. 

Le nouvel article L. 2323-11 dispose quant à lui qu'un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il indique alors les modalités de transmission de l'avis du comité de groupe :

- aux comités d'entreprise du groupe, qui restent consultés sur les conséquences de ces orientations stratégiques ;

- à l'organe chargé de l'administration de l'entreprise dominante de ce groupe.

· La consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise

Le paragraphe III modifie la sous-section 3 de la section 1 du même chapitre III du code du travail. Portant actuellement sur l'information et la consultation sur les conditions de travail, cette sous-section traite désormais de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise, et comprend quatre nouveaux articles, L. 2323-12 à L. 2323-14.

L'article L. 2323-12 prévoit que cette nouvelle consultation doit également porter sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise et sur l'utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi (Cice). L'avis du comité d'entreprise doit alors être transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise.

L'article L. 2323-13 énumère les informations et les documents que l'employeur doit mettre à disposition du comité d'entreprise dans le cadre de cette consultation annuelle :

- les données sur l'activité et sur la situation économique et financière de l'entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l'année à venir (ces informations doivent également être tenues à la disposition de l'autorité administrative) ;

- pour toutes les sociétés commerciales, les documents obligatoirement transmis à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés ainsi que les communications et copies transmises aux actionnaires ;

- pour les entreprises ne revêtant pas la forme de société commerciale, les documents comptables qu'elles établissent ;

- les informations sur les sommes reçues par l'entreprise au titre du Cice et leur utilisation ;

- les informations relatives à la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise.

Les obligations sont plus lourdes pour les sociétés commerciales qui, à la clôture d'un exercice social, comptent trois cents salariés ou plus ou dont le montant net du chiffre d'affaires, à la même date, est égal ou supérieur à 18 millions d'euros, ainsi que pour les groupements d'intérêt économique (GIE), puisque l'employeur doit alors communiquer :

- une situation de l'actif réalisable et disponible, valeurs d'exploitation exclues, et du passif exigible ;

- un compte de résultat prévisionnel ;

- un tableau de financement ;

- le bilan annuel ;

- un plan de financement prévisionnel.

Dans les sociétés anonymes, les cinq documents précités sont analysés dans des rapports sur l'évolution de la société, établis par le conseil d'administration ou le directoire. En cas de défaut de transmission de ces documents, ou si les informations appellent des observations de sa part, le commissaire aux comptes le signale dans un rapport au conseil d'administration ou au directoire, qui est communiqué simultanément au comité d'entreprise. Des obligations similaires existent dans les entreprises qui ne sont pas des sociétés anonymes, mais elles incombent alors au gérant.

Quelle que soit la nature juridique de la société, les informations et documents qui doivent être mis à disposition du CE doivent être accessibles sur la base de données économiques et sociales.

L'article L. 2323-14 indique qu'un décret en Conseil d'Etat précisera le contenu des informations prévues à la sous-section 3, qui peut varier selon que l'entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés. 

· La consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi

Le paragraphe IV modifie le contenu et l'intitulé de la sous-section 4 de la section 1 du même chapitre III relatif à l'information et à la consultation en matière de formation professionnelle et d'apprentissage. Cette sous-section aborde dorénavant la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi122(*), et comprend deux volets :

- les cinq nouveaux articles L. 2323-15 à L. 2323-19 sont regroupés dans le premier paragraphe relatif aux dispositions communes ;

- le second paragraphe, portant sur les dispositions complémentaires pour les entreprises d'au moins 300 salariés, comprend les articles L. 2323-68 à L. 2323-72, L. 2323-74, L. 2323-75 et L. 2323-77 (qui deviennent les articles L. 2323-20 à L. 2323-27).

S'agissant du premier paragraphe, l'article L. 2323-15 propose une définition générale de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, à travers douze thématiques :

- l'évolution de l'emploi ;

- les qualifications ;

- le programme pluriannuel de formation ;

- les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur ;

- l'apprentissage ;

- les conditions d'accueil en stage ;

- les conditions de travail ;

- les congés et l'aménagement du temps de travail ;

- la durée du travail ;

- les modalités d'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement ;

- l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu.

L'article L. 2323-16 définit les cas dans lesquels le comité d'entreprise peut bénéficier du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Son expertise, dans les limites de ses compétences légales, peut être sollicitée afin d'étudier l'incidence sur les conditions de travail des problèmes généraux résultant :

- de l'organisation du travail ;

- de la technologie ;

- des conditions d'emploi ;

- de l'organisation du temps de travail ;

- des qualifications ;

- des modes de rémunération.

Le comité d'entreprise peut également confier au CHSCT le soin de procéder à des études ponctuelles relevant de sa compétence.

L'article L. 2323-17 énumère les informations que l'employeur doit mettre à disposition du CE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Ces informations, mises à disposition sur la base de données économiques et sociales, portent sur :

- l'évolution de l'emploi et de ses caractéristiques123(*);

- la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, comportant notamment le plan d'action de l'entreprise pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (qui doit être déposé auprès de l'administration) ;

- le plan de formation du personnel de l'entreprise ;

- la mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ;

- la durée du travail124(*);

- le rapport de prévention présenté par l'employeur au CHSCT ; 

- les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés ;

- l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l'entreprise se propose de recruter ;

- les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés.

L'article L. 2323-18 indique que les informations mentionnées à l'article précédent sont mises à la disposition de l'inspecteur du travail et qu'elles sont accompagnées de l'avis du comité dans les quinze jours qui suivent la réunion.

Enfin, l'article L. 2323-19 renvoie à un décret en Conseil d'Etat le soin de préciser le contenu des informations prévues aux articles L. 2323-15 à L. 2323-19, qui peut varier selon que l'entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés. Ce décret détermine également les modalités de la mise à disposition des salariés et de toute personne qui demande ces informations, d'une synthèse du plan d'action relatif à l'égalité des femmes et des hommes.

Le nouveau paragraphe 2 aborde les dispositions complémentaires pour les entreprises d'au moins 300 salariés.

Le projet de loi assure diverses coordinations juridiques, dont les principales visent à préciser que:

- la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte également sur le bilan social de l'entreprise lorsque celle-ci compte plus de 300 salariés125(*) ;

- l'employeur doit mettre à disposition ce bilan social sur la base de données économiques et sociales126(*) ;

- le comité d'établissement est consulté sur le bilan social particulier127(*) ;

- le bilan social ne doit plus forcément prendre la forme d'un document unique128(*) ;

- le décret en Conseil d'Etat qui détermine le contenu du bilan social doit être pris après consultation des partenaires sociaux représentatifs au niveau national et interprofessionnel129(*) ;

- les informations du bilan social sont mises à la disposition de tout salarié qui en fait la demande et de l'inspecteur du travail avec l'avis du comité d'entreprise dans un délai de quinze jours à compter de la réunion du comité d'entreprise130(*) ;

- un décret en Conseil d'Etat définira le contenu des informations prévues par le paragraphe 2 précité131(*).

Enfin, le paragraphe IV de l'article 13 abroge les articles L. 2323-33 à L. 2323-43 du code du travail, qui portent sur la consultation du comité d'entreprise sur les orientations de la formation professionnelle, le plan de formation et l'apprentissage (voir tableau ci-après).

Tableau de correspondance entre l'actuelle numérotation
des articles du code du travail et celle résultant du présent projet de loi
et présentation des articles abrogés (IV de l'article 13)132(*)

Numérotation actuelle

Numérotation prévue dans le projet de loi initial ou abrogation

Objet résumé

L. 2323-33

Abrogé

Consultation du comité d'entreprise sur les orientations de la formation professionnelle.

L. 2323-34

Abrogé

Consultation du comité d'entreprise sur l'exécution du plan de formation et le projet de plan.

L. 2323-35

Abrogé

Périodicité du plan de formation fixée à trois ans si un accord d'entreprise l'autorise.

L. 2323-36

Abrogé

Modalités de participation
des membres du comité d'entreprise à l'élaboration du plan de formation.

L. 2323-37

Abrogé

Avis du comité d'entreprise sur les contrats et périodes de professionnalisation et sur le compte personnel de formation.

L. 2323-38

Abrogé

Information du comité d'entreprise sur les conditions d'accueil des jeunes en première formation technologique ou professionnelle.

L. 2323-39

Abrogé

Approbation par délibération du plan de formation par le comité d'entreprise dans les établissements publics de l'Etat soumis au code du travail.

L. 2323-40

Abrogé

Consultation du comité d'entreprise sur le programme pluriannuel de formation.

L. 2323-41

Abrogé

Consultation du comité d'entreprise sur les problématiques liées à l'apprentissage.

L. 2323-42

Abrogé

Consultation complémentaire du comité d'entreprise sur les problématiques liées à l'apprentissage.

L. 2323-43

Abrogé

Possibilité d'informer
ou de consulter le comité d'entreprise sur les problématiques liées à l'apprentissage lors de l'examen de l'exécution
du plan de formation
ou du projet de plan.

L. 2323-68

L. 2323-20

Obligation annuelle de soumettre au comité d'entreprise le bilan social dans les entreprises employant plus de 300 salariés.

L. 2323-69

L. 2323-21

Règles spécifiques pour le premier bilan social.

L. 2323-70

L. 2323-22

Contenu du bilan social.

L. 2323-71

L. 2323-23

Consultation des partenaires sociaux avant l'élaboration
du décret en Conseil d'Etat précisant le contenu du bilan social.

L. 2323-72

L. 2323-24

Communication du bilan social aux membres du comité d'entreprise au moins quinze jours avant son examen.

L. 2323-74

L. 2323-25

Communication du dernier bilan social aux actionnaires.

L. 2323-75

L. 2323-26

Utilisation du bilan social
pour établir le programme annuel de formation.

L. 2323-77

L. 2323-27

Recours à des décrets
en Conseil d'Etat pour tenir compte des spécificités
des comités d'entreprise créés par la loi ou des stipulations conventionnelles.

· Consultations et informations ponctuelles du comité d'entreprise

Le paragraphe V de l'article 13 modifie la sous-section 5 de la section 1 du chapitre III du code du travail.

Actuellement consacrée à l'information et à la consultation du comité d'entreprise lors d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, elle sera dorénavant dédié aux consultations et informations ponctuelles du comité d'entreprise, et comprendra trois paragraphes.

En premier lieu, le premier paragraphe, portant sur l'organisation et la marche de l'entreprise, comprend cinq sous-paragraphes, qui reprennent à l'identique des articles actuels du code du travail tout en modifiant leur numérotation, comme l'indique le tableau suivant.

Présentation des dispositions relatives aux consultations
et informations ponctuelles du comité d'entreprise133(*)

Intitulé
du paragraphe
et du sous-paragraphe

Numérotation actuelle de l'article

Numérotation prévue dans
le projet de loi initial

Objet résumé

Paragraphe 1

« organisation
et marche de l'entreprise »

     

Sous-paragraphe 1

« organisation
de l'entreprise »

L. 2323-7

L. 2323-28

Communication d'une documentation économique et financière au comité d'entreprise un mois après son élection.

Sous-paragraphe 2

« introduction
de nouvelles technologies »

L. 2323-13

L. 2323-29

Information et consultation du comité d'entreprise préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies.

L. 2323-14

L. 2323-30

Information et consultation du comité d'entreprise en cas de mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides.

Sous-paragraphe 3

« restructuration
et compression des effectifs »

L. 2323-15

L. 2323-31

Information et consultation du comité d'entreprise sur les projets de restructuration et de compression des effectifs.

L. 2323-16

L. 2323-32

Information et consultation du comité de l'entreprise sous-traitante sur les projets de restructuration et de compression des effectifs de l'entreprise donneuse d'ordre.

Sous-paragraphe 4

« modification dans l'organisation économique
ou juridique
de l'entreprise »

L. 2323-19

L. 2323-33

Information et consultation du comité d'entreprise sur les modifications de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise.

L. 2323-20

L. 2323-34

Information du comité d'entreprise sur le projet de concentration et possibilité de recourir à un expert.

Sous-paragraphe 5

« offre publique d'acquisition »

L. 2323-21

L. 2323-35

Information du comité d'entreprise en cas d'offre publique d'achat (OPA), et possibilité de procéder à l'audition de l'auteur de l'offre et de désigner un expert-comptable.

L. 2323-21-1

L. 2323-36

Audition de l'auteur de l'OPA devant le comité d'entreprise au plus tard une semaine à compter du dépôt du projet d'offre.

L. 2323-22

L. 2323-37

Communication de la note d'information sur l'OPA au comité d'entreprise.

L. 2323-22-1

L. 2323-38

Contenu du rapport de l'expert-comptable demandé par le comité d'entreprise en cas d'OPA.

L. 2323-23

L. 2323-39

Information et consultation du comité d'entreprise préalablement à l'avis motivé rendu par le conseil d'administration ou le conseil de surveillance sur l'intérêt d'une OPA.

L. 2323-23-1

L. 2323-40

A la demande de l'employeur auteur de l'OPA, l'employeur de l'entreprise sur laquelle porte l'offre peut réunir son comité d'entreprise dans les deux jours ouvrables suivant l'annonce de cette offre.

L. 2323-24

L. 2323-41

Interdiction d'utiliser ses droits de vote si l'employeur, ou son représentant, dépose une OPA et ne se rend pas à la réunion du comité de l'entreprise objet de l'offre.

L. 2323-25

L. 2323-42

Obligation pour l'employeur qui lance une OPA de réunir son comité d'entreprise dans les deux jours ouvrables suivant la publication de l'offre.

L. 2323-26

L. 2323-43

Information directe des salariés de l'entreprise à l'origine de l'OPA et de celle qui en fait l'objet en cas d'absence de comité d'entreprise.

L. 2323-26-1 A

L. 2323-44

En cas de réussite de l'OPA, obligation pour son auteur d'informer le comité de l'entreprise cible au cours du sixième, du douzième et du vingt-quatrième mois suivant la clôture de l'offre.

L. 2323-26-1 B

L. 2323-45

Non-application des articles L. 2323-22-1 à L. 2323-26-1 A quand la société fait l'objet d'une offre publique engagée par des entités, agissant seules ou de concert, qui détiennent plus de la moitié du capital ou des droits de vote de la société cible.

Paragraphe 2

« conditions
de travail »

L. 2323-27

L. 2323-46

Information et consultation du comité d'entreprise sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail.

L. 2323-32

L. 2323-47

Information et consultation du comité de l'entreprise sous-traitante sur les projets de restructuration et de compression des effectifs de l'entreprise donneur d'ordre.

Paragraphe 3

« Procédures
de sauvegarde,
de redressement
et de liquidation judiciaire »

L. 2333-44

L. 2333-48

Information du comité d'entreprise lors d'une procédure de sauvegarde, en cas de demande d'ouverture de procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, ou lorsque des licenciements économiques sont prononcés dans les entreprises en difficulté.

L. 2323-45

L. 2323-49

Audition de la personne désignée par le comité d'entreprise par la juridiction compétente quand l'entreprise est en difficulté.

Le paragraphe V de l'article 13 procède en conséquence à de nombreuses coordinations juridiques liées au changement de numérotation à des articles nouveaux L. 2323-35 à L. 2323-45 dédiés aux prérogatives du comité d'entreprise en cas d'OPA.

· Droit d'alerte économique et social et utilisation des aides publiques

Le paragraphe VI de l'article 13 modifie la sous-section 6 de la section 1 du même chapitre III. Actuellement dédiée aux rapports et à l'information du CE dans les entreprises de moins de trois cents salariés, elle traitera désormais du droit d'alerte économique et social du comité d'entreprise et de l'utilisation des aides publiques.

Présentation des dispositions relatives au droit d'alerte économique et social
du comité d'entreprise et à l'utilisation des aides publiques
134(*)

Intitulé du paragraphe

Numérotation actuelle de l'article

Numérotation prévue dans le projet de loi initial

Objet résumé

Paragraphe 1

« droit d'alerte économique »

L. 2323-78

L. 2323-50

Inscription de plein droit à l'ordre du jour d'une demande d'explication de l'employeur lorsque le comité d'entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise.

L. 2323-79

L. 2323-51

Possibilité pour le comité d'entreprise de se faire assister d'un expert-comptable une fois par exercice comptable.

Crédit de cinq heures pour chacun des deux salariés chargés d'assister le comité d'entreprise qui choisit de rédiger un rapport suite à l'exercice de son droit d'alerte.

L. 2323-80

L. 2323-52

Obligation pour le rapport du comité d'entreprise exerçant son droit d'alerte de se prononcer sur l'opportunité de saisir le conseil d'administration ou de surveillance.

L. 2323-81

L. 2323-53

Inscription de plein droit à l'ordre du jour du conseil d'administration ou de surveillance de la demande d'explication formulée par le comité d'entreprise qui a exercé son droit d'alerte.

L. 2323-82

L. 2323-54

Confidentialité des informations fournies dans le cadre de la procédure d'alerte économique du comité d'entreprise.

Paragraphe 2

« aides publiques »

L. 2323-12

L. 2323-55 (modifié
par le présent projet de loi)

A défaut de consultation du comité d'entreprise sur la politique de recherche et développement technologique de l'entreprise, les aides publiques en faveur des activités de recherche et de développement technologique sont suspendues.

L. 2323-26-2

L. 2323-56

Possibilité pour le comité d'entreprise de demander des explications à l'employeur s'il constate que tout ou partie du crédit d'impôt compétitivité emploi n'a pas été utilisé conformément aux dispositions légales, et de rédiger un rapport sur ce sujet.

L. 2323-26-3

L. 2323-57

Possibilité pour le comité d'entreprise, suite à son rapport sur l'utilisation du Cice, de saisir l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise.

Paragraphe 3

« droit d'alerte sociale »

L. 2323-53

L. 2323-58

Inscription de plein droit à l'ordre du jour du comité d'entreprise de l'examen de l'évolution de l'emploi si le recours aux CDD et aux contrats de travail intérimaire connait un accroissement important135(*).

L. 2323-17

L. 2323-59

Possibilité pour le comité d'entreprise de saisir l'inspection du travail en cas notamment de recours abusif aux CDD et aux contrats de travail intérimaires.

Paragraphe 4

« informations trimestrielles
du comité d'entreprise »

 

L. 2323-60

(cet article est créé par le projet de loi)

Chaque trimestre, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur doit communiquer au comité d'entreprise des informations sur :

- l'évolution générale des commandes et l'exécution des programmes de production ;

- les éventuels retards de paiement par l'entreprise de cotisations sociales ;

- le nombre de contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.

 

L. 2323-61

(cet article est créé par le projet de loi)

Un décret en Conseil d'Etat doit préciser le contenu des informations mentionnées à l'article L. 2323-60.

Le paragraphe VI de l'article 13 procède en conséquence à de nombreuses coordinations juridiques liées au changement de numérotation des nouveaux articles liés au droit d'alerte économique.

Enfin, ce VI abroge tous les articles de l'actuelle sous-section 6 consacrée aux informations et consultations périodiques du comité d'entreprise, à l'exception de l'article L. 2323-53 (qui devient L. 2323-58), comme le montre le tableau ci-dessous.

Tableau récapitulant les articles abrogés
(paragraphe VI de l'article 13 du projet de loi initial)

Référence actuelle de l'article dans le code du travail

Objet résumé

L. 2323-46

Information trimestrielle du comité d'entreprise sur l'évolution générale des commandes et la situation financière de l'entreprise, l'exécution des programmes de production et les retards de paiement éventuels des cotisations sociales dans les entreprises employant moins de 300 salariés.

L. 2323-47

Rapport annuel sur la situation économique de l'entreprise, accompagné d'un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle remis au comité d'entreprise dans les sociétés employant moins de 300 salariés.

L. 2323-48

Information du comité d'entreprise sur la conclusion des contrats initiative-emploi et des contrats d'accompagnement dans l'emploi dans les sociétés employant moins de 300 salariés.

L. 2323-49

Dans ces entreprises, obligation pour l'employeur de présenter au comité d'entreprise qui le demande le rapport que l'organisme assureur est tenu de fournir chaque année sur les comptes de la convention ou du contrat de garanties collectives.

L. 2323-50

Même objet que l'article L. 2323-46 mais dans les entreprises employant plus de 300 salariés.

L. 2323-51

Information trimestrielle du comité d'entreprise dans les entités employant plus de 300 salariés, notamment sur la situation de l'emploi.

L. 2323-52

L'information mentionnée à l'article L. 2323-51 doit porter sur les contrats de travail temporaire et certains travailleurs handicapés.

L. 2323-54

Information du comité d'entreprise sur la conclusion des contrats initiative-emploi et des contrats d'accompagnement dans l'emploi dans les entités employant plus de 300 salariés.

L. 2323-55

Dans les entreprises employant au moins 300 salariés, remise d'un rapport annuel au comité d'entreprise sur la situation économique de la société.

L. 2323-56

Dans les mêmes entreprises, information et consultation du comité d'entreprise sur l'évolution de l'emploi et des qualifications et les prévisions et actions de l'employeur pour y adapter sa main-d'oeuvre.

L. 2323-57

Dans les mêmes entreprises, avis du comité d'entreprise sur le rapport relatif à la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.

L. 2323-58

Droit de suite sur l'exécution du rapport de situation comparée.

L. 2323-60

Dans les entreprises employant au moins 300 salariés, obligation pour l'employeur de présenter au comité d'entreprise qui le demande le rapport que l'organisme assureur est tenu de fournir chaque année sur les comptes de la convention ou du contrat de garanties collectives.

· Diverses dispositions de coordination juridique

Le paragraphe VII de l'article abroge la sous-section 7 de la section 1 du chapitre III du titre II du livre III de la deuxième partie du code du travail, consacrée à l'adaptation des règles de consultation par voie d'accord, et qui comprend uniquement l'article L. 2323-61 autorisant un accord dans les entreprises d'au moins 300 salariés à remplacer différentes informations et documents à caractère économique, social et financier par un rapport unique annuel.

Le paragraphe VIII conserve la sous-section 8 de la section 1 du même chapitre III, consacrée à la participation du comité d'entreprise aux conseils d'administration ou de surveillance des sociétés, mais la transforme en sous-section 7136(*).

Le paragraphe IX abroge les sous-sections 9 sur le bilan social et 10 sur le droit d'alerte économique au sein de la section 1 du même chapitre III, par coordination avec les modifications apportées au paragraphe IV.

Le paragraphe X assure différentes coordinations juridiques à l'article L. 2325-35, qui définit les sept cas dans lesquels le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable de son choix.

Le paragraphe XI abroge l'article L. 3312-7, qui prévoit que lorsqu'il existe un comité d'entreprise, le projet d'accord d'intéressement lui est soumis pour avis avant sa signature, dans un délai déterminé par voie réglementaire.

II. Les modifications apportées par l'Assemblée nationale

En commission des affaires sociales, la plupart des amendements adoptés ont apporté des améliorations rédactionnelles ou ont assuré des coordinations juridiques. Les principaux amendements ont visé à :

- interdire à un accord d'entreprise mentionné au nouvel article L. 2323-7 du code du travail de modifier le périmètre et la portée des informations relatives à la situation comparée des femmes et des hommes ;

ajouter une nouvelle rubrique de la base de données économiques et sociales relative à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, tout en précisant son contenu137(*) ;

ouvrir l'accès de cette base de données aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ;

rappeler que l'employeur dans les sociétés commerciales doit transmettre au comité d'entreprise le rapport des commissaires aux comptes en vue de sa consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise ;

obliger l'employeur à présenter chaque année un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.

En séance publique, un amendement des députés du groupe écologiste a indiqué que la consultation annuelle sur la situation économique et financière, qui prévoit déjà la consultation sur la politique de recherche et de développement, porte également sur l'utilisation du crédit impôt recherche.

Un amendement du rapporteur a précisé que, dans le cadre de la consultation annuelle du comité d'entreprise sur la situation économique et financière de la société commerciale ou du groupement d'intérêt économique, les documents de gestion comptable prévisionnelle qui lui sont transmis sont confidentiels.

Un amendement du groupe écologiste a autorisé le comité d'entreprise à recourir à un expert-comptable dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise.

Un amendement du groupe socialiste, républicain et citoyen a indiqué que dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le comité d'entreprise peut recourir à un expert technique138(*) pour préparer la négociation sur l'égalité professionnelle.

Un amendement du rapporteur a effectué diverses coordinations juridiques au sein du code du travail et dans divers codes (code de commerce, code de l'éducation, code de l'énergie, code monétaire et financier, code de la sécurité intérieure).

III - La position de la commission

Votre rapporteur constate que la rationalisation des procédures d'information-consultation récurrentes du comité d'entreprise se fait à droit constant, et n'a pas été l'occasion d'une simplification du nombre de sujets traités.

Si l'article 13 ne remet pas en cause les droits accordés au comité d'entreprise, son principal intérêt est d'offrir un cadre global de réflexion aux salariés élus représentants du personnel, afin d'éviter l'émiettement des informations et consultations récurrentes en cours d'année.

A l'initiative de son rapporteur, votre commission a adopté six amendements, dont deux d'amélioration rédactionnelle ou de coordination juridique (amendements COM-55 et 62), visant à :

- clarifier la rédaction de l'article L. 2323-1, en évitant de créer une obligation générale et absolue de consultation du comité d'entreprise en dehors des cas prévus par la loi (amendement COM-58). Cet amendement ne revient pas sur les droits accordés au comité d'entreprise mais évite un malentendu dans la rédaction de cet article qui ne traite que des attributions générales du comité ;

- maintenir la possibilité pour les membres élus titulaires d'un comité d'entreprise de conclure un accord dit « atypique » avec l'employeur, même en présence d'un délégué syndical, sur les délais préfix dans lesquels le comité doit rendre ses avis (amendement COM-59). Cette faculté ayant été ouverte il y a moins de deux ans par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, votre rapporteur n'a pas souhaité contribuer à une instabilité du droit préjudiciable aux entreprises;

- étendre le contenu de cet accord aux modalités concrètes de mise en oeuvre des procédures d'information et de consultation du comité d'entreprise mentionnées au nouvel article L. 2323-7 du code du travail, comme la liste et le contenu des informations récurrentes, ou encore le calendrier des thèmes abordés (amendement COM-60). De fait, votre rapporteur considère que les élus du personnel sont légitimes pour adapter par accord avec l'employeur les règles de consultation du comité d'entreprise ;

- autoriser l'accord collectif ou l'accord atypique à modifier les modalités de consultation récurrente du comité d'entreprise liées aux orientations stratégiques de l'entreprise (amendement COM-61). Votre rapporteur a en effet considéré qu'il n'y avait aucune raison d'exclure ce sujet de l'accord, qui peut déjà adapter l'information et la consultation du comité sur la situation économique et financière de l'entreprise et sa politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.

Votre commission a adopté cet article ainsi modifié.

Article 14 (art. L. 2242-1, L. 2242-2, L. 2242-8 à L. 2242-11, L. 2242-5 à L. 2242-16, L. 2242-18 à L. 2242-23, L. 2243-1, L. 3121-24 du code du travail ; art. L. 131-4-2 du code de la sécurité sociale) - Regroupement des négociations obligatoires en entreprise

Objet : Cet article regroupe les négociations obligatoires en entreprise en trois thématiques : une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; une négociation également annuelle sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Un accord d'entreprise « majoritaire » pourra toutefois modifier la périodicité de chacune de ces négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les négociations annuelles et cinq ans pour la négociation triennale.

I - Le dispositif proposé

· La rationalisation des négociations obligatoires en entreprise

Le paragraphe I pose comme principe que les négociations obligatoires en entreprise sont désormais rassemblées en trois thématiques, à travers une modification de l'article L. 2242-1 du code du travail :

- une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

- une négociation également annuelle sur la qualité de vie au travail ;

- dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Une négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative si la dernière négociation remonte à plus d'un an (ou trois ans si elle porte sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, voire une période supérieure si un accord d'entreprise majoritaire l'a autorisé139(*)).

Comme le prévoit l'article L. 2242-2, lors de la première réunion, l'employeur doit préciser le lieu et le calendrier des réunions, et remettre aux délégués syndicaux les documents nécessaires aux négociations. Le projet de loi supprime l'obligation pour l'employeur de fournir une analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes et de son évolution.

· La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Le paragraphe II porte sur la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

En premier lieu, l'intitulé de la section 2 du chapitre II du titre IV du livre II de la deuxième partie du code travail ne traite plus des différentes négociations annuelles obligatoires, mais uniquement de cette nouvelle négociation.

En conséquence, les divisions et intitulés des sous-sections de la section sont supprimés140(*), tandis que la section comprend les articles L. 2242-5-à L. 2242-7.

En deuxième lieu, l'article L. 2242-5, qui porte actuellement sur la négociation relative à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, précise le contenu de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Cette négociation doit porter sur :

- les salaires effectifs ;

- la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel (la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail) ;

- l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) et sur l'acquisition de parts des fonds solidaires (cette obligation incombant également aux groupements d'employeurs).

Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou groupes d'établissements distincts. Dans les entreprises de travaux forestiers141(*), la négociation sur les salaires, la durée effective et le temps de travail doit porter sur l'accès aux garanties collectives de prévoyance142(*).

En troisième lieu, le paragraphe II de l'article 14 assure des coordinations juridiques à l'article L. 2242-9-1, qui devient l'article L. 2242-6 et qui oblige notamment l'employeur à informer le délégué syndical sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales de salariés ou des organisations professionnelles d'employeurs.

Tableau de correspondance entre l'actuelle numérotation
des articles du code du travail et celle résultant du présent projet de loi
et liste des articles abrogés (article 14, paragraphe II)

Numérotation actuelle

Numérotation prévue dans le projet de loi initial ou abrogation

Objet résumé

L. 2242-5-1

L. 2242-9

Pénalité de 1 % de la masse salariale pour les entreprises d'au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L. 2242-6

L. 2242-10

Prise en compte de l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour toutes les négociations obligatoires en entreprise.

L. 2242-7

abrogé

Obligation pour l'employeur d'engager, dans les quinze jours suivant la demande d'une organisation représentative de salariés, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L. 2242-8

abrogé

Définition de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires.

L. 2242-9

abrogé

Obligation pour la NAO de porter sur l'évolution de l'emploi dans l'entreprise.

L. 2242-10

L. 2242-7

Obligation d'annexer à l'accord collectif sur les salaires lors de son dépôt auprès de l'administration un procès-verbal attestant de l'ouverture de négociations sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L. 2242-11

Abrogé

Obligation pour l'employeur d'engager chaque année une négociation sur la protection sociale complémentaire dans les entreprises dépourvues d'accord instituant un régime de prévoyance ou une complémentaire santé protectrice.

L. 2242-12

Abrogé

Obligation pour l'employeur d'engager chaque année une négociation sur l'intéressement, la participation et les plans d'épargne salariale si l'entreprise est dépourvue de ces dispositifs.

L. 2242-13

Abrogé

Obligation pour l'employeur d'engager chaque année une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien des travailleurs handicapés.

L. 2242-14

L. 2242-11

Obligation pour l'employeur d'établir un rapport pour alimenter la négociation mentionnée à l'article L. 2242-13.

· La négociation annuelle sur la qualité de vie au travail

Le paragraphe III traite de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail.

En premier lieu, il modifie l'objet de la section 3 du chapitre II du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail, qui ne porte plus sur les négociations triennales mais sur la qualité de vie au travail et comprend les articles L. 2242-8 à L. 2242-12. En conséquence, les divisions et intitulés des deux sous-sections actuelles sont supprimés144(*).

L'article L. 2242-8 définit le contenu de cette nouvelle négociation, qui porte sur :

- l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;

- les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes145(*) et d'autres sujets connexes146(*) ;

- les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

- les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, leurs conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel ;

- les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;

- l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

Le paragraphe III insère dans le code du travail le nouvel article L. 2242-12, qui traite de la prévention de la pénibilité.

La négociation annuelle sur la qualité de vie au travail peut en effet porter sur cette question. Si un accord est trouvé, il vaut accord de prévention de la pénibilité au sens de l'article L. 4163-3 et est valable pour une durée maximale de trois ans.

· Gestion des emplois et des parcours professionnels

Le paragraphe IV complète le chapitre II du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail par une section 4 relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels, qui comprend les articles L. 2242-13 à L. 2242-21.

Parmi ces articles, deux méritent une attention particulière.

D'une part, l'article L. 2242-15, qui traite notamment de la négociation tous les trois ans sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la mobilité professionnelle ou géographique et les grandes orientations de la formation professionnelle, devient l'article L. 2242-13. Cette négociation portera dorénavant sur la gestion des parcours professionnels sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et sur l'exercice de leurs fonctions, par coordination avec l'article 2 du présent projet de loi.

D'autre part, le projet de loi introduit l'article L. 2242-13, qui prévoit que la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels peut également porter sur le contrat de génération. Si un accord est conclu dans ce cadre, il est de même nature qu'un accord d'entreprise dit « intergénérationnel » de droit commun.

Tableau présentant les articles composant la section du code du travail
relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels,
avec leur correspondance avec l'actuelle numérotation
des articles du code du travail ainsi que sur les articles abrogés

Numérotation prévue dans le projet de loi initial

Numérotation actuelle/articles abrogés

Objet résumé

L. 2242-13

L. 2242-15

Définition de la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la mobilité professionnelle ou géographique, les grandes orientations de la formation professionnelle et le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

L. 2242-14

n.c (article nouveau)

Possibilité pour la négociation triennale de porter sur le contrat de génération.

L. 2242-15

L. 2242-16

Définition des thèmes facultatifs sur lesquels peut porter la négociation triennale (par exemple, l'association des entreprises sous-traitantes à la GPEC ou la participation de l'entreprise à une GPEC territoriale).

L. 2242-16

L. 2242-18147(*)

Dispense de négocier pour les entreprises qui appartiennent à un groupe ayant conclu un accord portant sur les matières énumérées à l'article L. 2242-13.

 

L. 2242-19 (abrogé)

Possibilité pour la négociation triennale de porter sur le contrat de génération.

 

L. 2242-20 (abrogé)

Obligation pour la négociation triennale de porter sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

L. 2242-17

L. 2242-21

Exonérations fiscales pour certaines indemnités de départ volontaire versées dans le cadre de l'accord collectif mentionné à l'article L. 2242-16.

L. 2242-18

L. 2242-22

Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale sur la GPEC et la prévention des conséquences des mutations économiques, les entreprises du groupe sont réputées avoir satisfait aux obligations de négocier sur ces sujets.

L. 2242-19

L. 2242-23

Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, possibilité pour la négociation triennale sur la GPEC et la prévention des conséquences des mutations économiques de porter sur le contrat de génération.

· Adaptation des règles de négociation par voie d'accord

Le paragraphe V complète le chapitre II du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail par une section 5 consacrée à l'adaptation des règles de négociation par voie d'accord, comprenant uniquement l'article L. 2242-20.

Cet article prévoit qu'un accord d'entreprise « majoritaire »148(*) peut modifier la périodicité de chacune des négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes, dans la limite :

- de trois ans pour les deux négociations annuelles (négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise et négociation sur la qualité de vie au travail) ;

- de cinq ans pour la négociation triennale (négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels).

Cet accord peut également adapter le nombre de négociations au sein de l'entreprise ou prévoir un regroupement différent des thèmes de négociation, à condition de ne supprimer aucun thème obligatoire.

Si un accord modifie la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs, une organisation signataire peut, pendant sa durée, formuler la demande que cette négociation soit engagée, l'employeur étant alors tenu de faire droit à cette demande sans délai.

S'il modifie la périodicité de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'entreprise est considérée comme couverte par un plan d'action et échappe à la pénalité de 1 % de la masse salariale.

Le paragraphe VI de l'article 14 modifie en conséquence l'article L. 131-4-2 du code de la sécurité sociale, qui porte sur les exonérations de cotisations sociales pour les entreprises situées en zone de revitalisation rurale (ZRR).

Le droit en vigueur prévoit que les employeurs situés dans ces zones sont exonérés de cotisations d'assurances sociales et des allocations familiales pour les salaires compris entre 1,5 et 2,4 Smic. L'exonération est toutefois diminuée de 10 % si l'employeur n'a pas engagé une négociation annuelle obligatoire sur les salaires, et elle est même supprimée si l'employeur ne remplit pas cette obligation pendant trois années de suite.

Outre une coordination juridique, le projet de loi adapte ces dispositions dans l'hypothèse ou un accord d'entreprise majoritaire a fixé la périodicité de la négociation sur les salaires entre un et trois ans. Dans ce cas, la réduction de 10 % ne s'applique qu'au terme de la validité de l'accord, et l'exonération est supprimée si aucune négociation n'est engagée sur ce thème trois années de suite après le terme de l'accord.

II - Les modifications apportées par l'Assemblée nationale

En commission, la plupart des amendements ont apporté des améliorations rédactionnelles ou ont assuré des coordinations juridiques.

Les principaux amendements ont visé à :

- obliger la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail à porter sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes149(*) ;

- préciser que cette négociation doit s'appuyer sur les données de la nouvelle rubrique de la base de données économiques et sociales consacrée à la situation comparée entre les femmes et les hommes150(*) ;

- rappeler qu'en l'absence d'accord, l'employeur doit établir un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, ce plan doit être déposé auprès de l'autorité administrative compétente et comporter une synthèse portée à la connaissance des salariés ;

- obliger la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, à assurer le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

- intégrer le thème de la mixité des métiers dans la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels151(*).

En séance publique, les principaux amendements adoptés ont eu pour objet :

- d'obliger l'employeur à afficher sur les lieux de travail, et éventuellement par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise, le plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes152(*) ;

- d'interdire la conclusion d'accords majoritaires modifiant la périodicité des négociations obligatoires dans les entreprises qui n'ont pas conclu préalablement d'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou ne disposant pas de plan d'action sur ce thème ;

- de réduire de 10 % l'exonération de cotisations sociales dont bénéficie un employeur situé dans une ZRR, s'il a conclu un accord modifiant la périodicité de la négociation sur les salaires mais refusé d'engager une négociation sur les salaires à la demande d'un syndicat signataire de l'accord.

III - La position de la commission

Dans le prolongement de ses observations pour l'article 13, votre rapporteur considère que la rationalisation des négociations obligatoires en entreprise constitue une étape intéressante, mais dont la portée devrait être limitée.

A l'invitation de son rapporteur, votre commission a adopté sept amendements, dont cinq d'amélioration rédactionnelle ou de coordination juridique (amendements COM-63 à COM-66 et COM-68), afin :

- d'interdire à l'accord collectif « majoritaire » mentionné à l'article L. 2242-20 du code du travail de modifier la périodicité de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail si l'entreprise n'a pas préalablement conclu d'accord ou élaboré de plan d'action sur ce thème (amendement COM-67). Ainsi, si l'entreprise n'a pas rempli ses obligations en matière de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, elle pourra malgré tout conclure un accord modifiant la périodicité de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise et de celle sur la gestion des emplois et des parcours professionnels ;

- de supprimer la règle dérogatoire prévue pour la négociation sur les salaires, selon laquelle l'employeur doit ouvrir une négociation sur ce thème dès qu'une organisation syndicale signataire de l'accord mentionné à l'article L. 2242-20 le demande, en considérant que ce sont les règles de droit commun de la dénonciation des accords collectifs qui doivent s'appliquer (amendement COM-69).

Votre commission a adopté cet article ainsi modifié.

Article 15 (art. L. 2232-21 à L. 2232-23, L. 2232-23-1 [nouveau], L. 2232-24,  L. 2232-28 et L. 2232-29 du code du travail) - Assouplissement des règles dérogatoires de négociation d'un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical

Objet : Cet article vise à favoriser la conclusion d'accords collectifs entre l'employeur et un salarié élu du personnel dans toutes les entreprises dépourvues de délégué syndical, quelles que soient leurs effectifs, s'ils sont mandatés par les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel ou de branche, en supprimant le contrôle a posteriori des commissions paritaires de branche et la nécessité d'avoir recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections professionnelles. A défaut de salariés élus du personnel mandatés, l'employeur peut conclure des accords avec tous les autres représentants du personnel, à condition que ces accords soient « majoritaires » et après approbation de la commission paritaire de branche. Toutefois, en cas de procès-verbal de carence constatant l'absence de représentants élus du personnel, l'employeur peut conclure directement un accord avec un salarié mandaté, qui devra néanmoins être ensuite approuvé par la majorité du personnel.

I - Le dispositif proposé

Le paragraphe I modifie l'article L. 2232-21 du code du travail relatif à la conclusion d'accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical par les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel.

Le droit en vigueur prévoit que les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure, s'ils sont mandatés par des organisations représentatives de salariés, des accords collectifs de travail sur des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Toutefois, cette possibilité est actuellement strictement encadrée :

- elle ne concerne que les entreprises de moins de 200 salariés ;

- ces entreprises (ou établissements) doivent être dépourvues de délégués syndicaux, et de délégués du personnel désignés comme délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés ;

- elle ne peut pas porter sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours153(*) ;

- les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise doivent être informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations ;

- une commission paritaire de branche doit se prononcer sur la validité de l'accord dans les quatre mois qui suivent sa transmission (à défaut, l'accord est réputé valide).

Le projet de loi procède à plusieurs modifications :

- il supprime le plafond de 200 salariés ;

- il donne la possibilité aux élus du personnel élus dans la nouvelle instance unique de se substituer aux délégués syndicaux154(*) ;

- il impose surtout un mandatement, soit par une des organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise, soit, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel ;

- il oblige une même organisation à ne mandater qu'un seul salarié ;

- il oblige l'employeur à informer de sa décision d'engager des négociations les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, à défaut d'organisations syndicales représentatives dans la branche ;

- il supprime le contrôle a posteriori des commissions paritaires de branche.

Le paragraphe II modifie l'article L. 2232-22, qui traite des règles de validité d'un accord signé par un élu du personnel dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.

Le droit en vigueur prévoit que cet accord est valide si deux conditions cumulatives sont remplies :

- d'une part, le représentant élu du personnel mandaté doit avoir recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;

- d'autre part, l'accord doit obtenir l'approbation de la commission paritaire de branche, garante du respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

Le projet de loi propose une réécriture globale de cet article, qui supprime les dispositions actuelles.

Par conséquent, les accords collectifs d'entreprise signés par des élus du personnel mandatés par une organisation représentative de salariés n'ont plus besoin d'être « majoritaires » et ne doivent plus obtenir l'approbation de la commission paritaire de branche.

Le nouvel article L. 2232-22 prévoit qu'à défaut de représentant élu du personnel expressément mandaté par une organisation représentative de salariés au niveau de la branche ou au niveau national et interprofessionnel, sont désormais habilités à négocier et conclure des accords collectifs de travail tous les autres salariés élus représentants du personnel, à savoir :

- les représentants élus du personnel au comité d'entreprise, à la délégation unique du personnel ou à la nouvelle instance unique ;

- les délégués du personnel.

Ces accords ne sont valides que s'ils sont « majoritaires ».

Cette négociation ne concernera que sur les accords portant sur des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords relatifs aux modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours155(*)

Le paragraphe III assure diverses coordinations juridiques à l'article L. 2232-23, qui traite des heures de délégation des salariés mandatés.

Le paragraphe IV insère dans le code du travail l'article L. 2232-23-1 relatif à l'information par l'employeur des élus du personnel sur son intention de négocier un accord collectif.

L'employeur doit faire connaître son intention de négocier aux représentants élus du personnel par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.

Les élus qui souhaitent négocier doivent le faire savoir dans un délai d'un mois et indiquent, le cas échéant, s'ils sont mandatés par une organisation représentative de salariés au niveau de la branche ou au niveau national et interprofessionnel.

A l'issue de ce délai, la négociation s'engage avec le ou les salariés qui ont indiqué être mandatés, ou, à défaut, avec un salarié élu non mandaté.

Le paragraphe V modifie l'article L. 2232-24, qui porte sur la possibilité supplétive pour l'employeur de conclure un accord collectif avec des salariés mandatés qui ne sont pas élus du personnel.

Le droit en vigueur restreint cette possibilité à l'établissement d'un procès-verbal de carence constatant l'absence de représentants élus du personnel.

Le projet de loi, en complétant l'article par un nouvel alinéa, maintient cette règle, mais ajoute l'obligation pour l'employeur de constater qu'aucun élu du personnel, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, n'a manifesté son souhait de négocier un accord collectif dans le délai d'un mois précité. Le texte ne modifie pas l'article L. 2232-27, qui conditionne la validité de l'accord signé par un salarié mandaté à l'approbation de la majorité du personnel par référendum.

Par ailleurs, le texte ouvre également cette faculté supplétive aux entreprises employant moins de onze salariés.

En outre, le salarié qui n'est pas représentant du personnel peut être mandaté non seulement par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, comme c'est le cas aujourd'hui, mais aussi par une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel.

Par ailleurs, l'employeur devra informer de sa décision d'engager des négociations les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel s'il n'existe aucune organisation représentative au niveau des branches.

Le projet de loi ne modifie pas l'article L. 2232-27, qui oblige le projet d'accord signé par un salarié mandaté à être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Par coordination avec la suppression au paragraphe I du contrôle des commissions paritaires nationales de branche opéré sur les accords signés avec des salariés élus mandatés, le paragraphe VI supprime la référence à cette vérification à l'article L. 2232-28 qui traite de leur dépôt obligatoire auprès de l'autorité administrative.

Enfin, le paragraphe VII modifie l'article L. 2232-29, qui aborde les règles de modification des accords signés avec les salariés mandatés.

Cet article prévoit que les accords signés avec un salarié mandaté, qu'il soit ou non représentant du personnel, peuvent être renouvelés, révisés, dénoncés respectivement par l'employeur signataire, les représentants du personnel ou un salarié mandaté.

Le projet de loi supprime cette disposition, en renvoyant à un décret en Conseil d'Etat le soin de préciser les modalités d'application de ces différents actes juridiques.

II. Les modifications apportées par l'Assemblée nationale

Outre de nombreux amendements rédactionnels ou de coordination juridique, les principaux amendements adoptés en commission ont été présentés par le rapporteur et ont visé à :

- rétablir l'approbation obligatoire de la commission paritaire de branche sur les accords signés entre l'employeur et les représentants du personnel non mandatés, dans les entreprises dépourvues de salarié mandaté ;

- préciser la composition de cette commission (elle comprend un représentant titulaire et un représentant de chaque organisation de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs).

En séance publique, seuls des amendements rédactionnels ont été adoptés.

III - La position de la commission

Votre rapporteur considère que la simplification des règles de négociation d'un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical est réelle mais demeure insuffisante. Elle se félicite de l'alignement des règles de droit commun de la conclusion d'un accord collectif sur celles prévues pour les accords de maintien de l'emploi. Certes, de nombreux assouplissements sont prévus à l'article 15, comme la possibilité d'obtenir un mandat d'une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, ou encore la suppression du plafond de 200 salariés pour conclure un accord avec les élus du personnel mandatés. Mais les nouvelles règles pourront encore apparaître complexes dans les entreprises de plus de onze salariés dépourvues de délégué syndical.

Sur proposition de son rapporteur, votre commission est revenue à la rédaction du projet de loi initial (amendement COM-70), en prévoyant que les accords signés avec les élus du personnel non mandatés ne nécessitent pas l'approbation des commissions paritaires de branche, compte tenu de leur très faible activité et du faible nombre de délégués du personnel dans les entreprises employant entre cinquante et cent salariés.

Votre commission a adopté cet article ainsi modifié.

Article 16 (art. L. 2322-2, L. 2322-7, L. 2325-14, L. 2325-14-1 [nouveau], L. 2325-26 et L. 2325-34 du code du travail) - Aménagements des règles relatives au franchissement de certains seuils d'effectifs

Objet : Cet article autorise l'employeur à supprimer un comité d'entreprise en cas de baisse durable du nombre de salariés. Il relève de 150 à 300 salariés le seuil au-delà duquel l'employeur est tenu de réunir le comité d'entreprise au moins une fois par mois, tout en accordant à l'employeur un délai d'un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations d'information du comité d'entreprise qui en découlent. Ce seuil est également retenu pour la mise en place obligatoire de la commission de la formation et celle de l'égalité professionnelle au sein du comité d'entreprise (contre 200 salariés aujourd'hui).

I - Le dispositif proposé

Le paragraphe I propose une nouvelle rédaction pour l'article L. 2322-7 du code du travail, relatif aux conditions de suppression du comité d'entreprise.

Le droit en vigueur prévoit que la suppression de cette IRP est subordonnée à un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Toutefois, à défaut d'accord, l'autorité administrative peut autoriser sa suppression en cas de réduction importante et durable du personnel ramenant l'effectif au-dessous de cinquante salariés.

Le projet de loi opère une refonte de ces dispositions :

- d'une part, il précise la définition de réduction importante et durable du personnel : l'effectif de cinquante salariés ne doit pas avoir été atteint pendant vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date du renouvellement du comité d'entreprise ;

- d'autre part, lorsque cette condition est remplie, il autorise l'employeur à supprimer le comité d'entreprise de sa propre initiative. 

Le paragraphe II modifie l'article L. 2325-14 du même code, relatif à la périodicité des réunions du comité d'entreprise.

Le droit en vigueur prévoit que, dans les entreprises d'au moins cent cinquante salariés, le comité d'entreprise se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant, mais seulement une fois tous les deux mois dans les autres entreprises, sauf si l'employeur a opté pour la mise en place de la délégation unique du personnel.

Toutefois, à la demande de la majorité de ses membres, le comité peut tenir une réunion supplémentaire.

En outre, l'inspecteur du travail a la possibilité de convoquer le comité d'entreprise et de le présider si l'employeur ne remplit pas ses obligations et qu'au moins la moitié des membres du comité demande son intervention.

Le projet de loi procède à deux modifications :

- il fait passer de cent cinquante salariés à trois cents, le seuil d'effectif au-delà duquel le comité d'entreprise doit se réunir une fois par mois ;

- il autorise tout employeur à réunir la délégation unique du personnel seulement une fois tous les deux mois.

Le paragraphe III insère l'article L. 2325-14-1 dans le code du travail, afin de préciser les règles de calcul de l'effectif précité de trois cents salariés.

Ce seuil est franchi lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse trois cents salariés pendant les douze derniers mois, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat.

L'employeur dispose cependant d'un délai d'un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations d'information du comité d'entreprise qui en découlent. 

Le paragraphe IV modifie l'article L. 2325-26 du même code, qui porte sur la commission de la formation au sein du comité d'entreprise.

Le projet de loi rend obligatoire cette commission dans les entreprises employant au moins 300 salariés, contre 200 aujourd'hui.

Le paragraphe V procède à la même modification pour la commission de l'égalité professionnelle, à travers une modification de l'article L. 2325-34 du même code.

II - Les modifications apportées par l'Assemblée nationale

En commission, seuls des amendements de correction d'erreurs matérielles ou d'amélioration rédactionnelle ont été adoptés.

Aucun amendement n'a été adopté en séance publique sur cet article.

III - La position de la commission

Votre rapporteur tient au préalable à rappeler que les dispositions de l'article 16 ne constituent que des aménagements techniques et de faible portée sur les seuils sociaux qui ne sont pas à la hauteur des attentes de nombreuses entreprises. C'est pourquoi votre commission a prévu une expérimentation du lissage sur trois ans des obligations liées, lors du passage à 11 ou 50 salariés, à la mise en place des institutions représentatives du personnel (voir commentaire de l'article 8 A supra).

A l'initiative de votre rapporteur, la commission a adopté un amendement de simplification du calcul du seuil de 50 salariés. Les références à la période de trois ans et au caractère « non consécutif » des dépassements mensuels de ce seuil ont en effet été supprimées (amendement COM-71). Désormais, l'élection d'un comité d'entreprise devra être organisée quand l'effectif dépasse cinquante salariés pendant douze mois consécutifs. Corrélativement, un employeur pourra supprimer cette institution lorsque ce seuil ne sera pas atteint pendant la même période. Par coordination, la règle de calcul du seuil de 300 salariés prévoit la même période de référence.

Ce faisant, votre commission a mis en oeuvre la cinquième mesure du programme en faveur des TPE et PME annoncé par le Premier ministre le 9 juin dernier, qui indiquait que « les méthodes de calcul des seuils seront simplifiés, et, chaque fois que cela est possible, harmonisées».

Votre commission a adopté cet article ainsi modifié.


* 118 Ces consultations sont prévues aux articles L. 2323-6 à L. 2323-60, ainsi qu'aux articles L. 2281-12, L. 2323-72 et L. 3121-11 du code du travail.

* 119 A l'expiration de ces délais ou du délai mentionné au dernier alinéa de l'article L. 2323-4 (éventuelle prolongation du délai décidée par le président du tribunal de grande instance si l'employeur refuse de communiquer au comité d'entreprise des informations écrites et précises nécessaires pour formuler un avis), le comité d'entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

* 120 En vertu de l'article L. 2232-12 du code du travail, cet accord est valide s'il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. L'accord devient caduc si des organisations syndicales représentant au moins 50 % des suffrages s'y opposent dans un délai de huit jours à compter de sa notification.

* 121 Pour mémoire, cette deuxième sous-section comprend actuellement pas moins de neuf paragraphes portant sur les sujets suivants : marche générale de l'entreprise ; communication des documents comptables et financiers ; politique de recherche et introduction de nouvelles technologies ; projets de restructuration et de compression des effectifs ; recours aux contrats de travail à durée déterminée, au travail temporaire et aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ; intéressement, participation et épargne salariale ; modification dans l'organisation économique ou juridique de l'entreprise ; offre publique d'acquisition ; crédit d'impôt compétitivité emploi.

* 122 Par conséquent, toutes les divisions et intitulés des paragraphes de la sous-section actuelle sont supprimés, tandis que les articles L. 2323-35, L. 2323-36 et L. 2323-38 à L. 2323-43 sont abrogés (voir tableau en annexe).

* 123 Le projet de loi évoque l'évolution des qualifications, de la formation et des salaires, les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, l'apprentissage, le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.

* 124 Ce thème recouvre le recours aux heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise ; l'utilisation du contingent d'heures supplémentaires lorsqu'il n'est pas défini voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement ; le bilan du travail à temps partiel ; le nombre de demandes individuelles des salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale de 24 heures ; la durée et l'aménagement du temps de travail ; la période de prise des congés payés ; les conditions d'application des aménagements d'horaires lorsqu'ils s'appliquent à des salariés à temps partiel ; le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

* 125 Art. L. 2323-68, qui devient L. 2323-20.

* 126 Idem.

* 127 Idem.

* 128 Art. L. 2323-70, qui devient L. 2323-22.

* 129 Art. L. 2323-71, qui devient L. 2323-23.

* 130 Art. L. 2323-72, qui devient L. 2323-24.

* 131 Art. L. 2323-77, qui devient L. 2323-27.

* 132 Ce tableau reprend les dispositions prévues dans le projet de loi initial. Certains articles abrogés sont parfois institués plus loin par le même article 13. Il en va ainsi du nouvel article L. 2323-34 qui traite de l'information du comité d'entreprise sur le projet de concentration et la possibilité de recourir à un expert.

* 133 Ce tableau reprend les dispositions prévues dans le projet de loi initial.

* 134 Ce tableau reprend les dispositions prévues dans le projet de loi initial.

* 135 Le projet de loi supprime la période de référence définie comme le délai entre deux réunions trimestrielles du comité d'entreprise sur la situation de l'emploi.

* 136 Cette sous-section comprend les articles L. 2323-62 à L. 2323-67.

* 137 La base de données devra en effet comprendre un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, ainsi qu'une évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise. Cet amendement a été présenté par le groupe socialiste, républicain et citoyen. Un amendement quasi identique a été présenté par le Gouvernement, à ceci près qu'il évoquait l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la « responsabilité familiale », et non la « vie professionnelle ».

* 138 Le recours à cet expert fait l'objet d'un accord entre l'employeur et la majorité des membres élus du comité. En cas de désaccord sur la nécessité d'une expertise, sur le choix de l'expert ou sur l'étendue de la mission qui lui est confiée, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance statuant en urgence.

* 139 L'article L. 2242-20 du code du travail, inséré par le présent article 14 du projet de loi, autorise un accord d'entreprise majoritaire à modifier la périodicité des négociations obligatoires en entreprise, dans la limite de trois ans pour les négociations annuelles (d'une part, sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, d'autre part sur la qualité de vie au travail) et cinq ans pour la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (voir commentaire infra).

* 140 Les sous-sections 1 à 5 portent respectivement sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; le salaire et la durée du travail ; la protection sociale complémentaire des salariés ; l'intéressement, la participation et l'épargne salariale ; les travailleurs handicapés.

* 141 Selon l'article L. 722-3 du code rural et de la pêche maritime, sont considérés comme travaux forestiers la récolte de bois (notamment l'abattage, l'ébranchage, l'élagage, l'éhoupage et le débardage), le reboisement et la sylviculture, ainsi que les travaux accessoires d'équipement forestier.

* 142143 Ces garanties collectives concernent la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, des risques d'inaptitude et du risque chômage, ainsi que la constitution d'avantages sous forme de pensions de retraite, d'indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière.

* 144 Pour mémoire, la sous-section 1 traite de la gestion prévisionnelle des emplois et de la prévention des conséquences des mutations économiques, tandis que la sous-section 2 concerne la mobilité interne.

* 145 La négociation doit notamment concerner la suppression des écarts de rémunération, l'accès à l'emploi, la formation professionnelle, le déroulement des carrières et la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et la mixité des emplois.

* 146 La négociation porte également sur la possibilité pour l'employeur de maintenir, pour les salariés à temps partiel, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein , et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. La mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est suivie dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, la négociation annuelle sur les salaires effectifs doit également porter sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

* 147 L'article L. 2242-17, qui faisait bénéficier d'exonérations fiscales les indemnités de départ volontaire versées dans le cadre d'un accord collectif, a été abrogé par la loi n° 2010-1657 du 29 décembre 2010 de finances pour 2011.

* 148 Un accord est dit majoritaire lorsqu'il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel.

* 149 Cet amendement a été présenté par les membres du groupe socialiste, républicain et citoyen.

* 150 Deux amendements identiques ont été présentés par le rapporteur et les membres du groupe socialiste, républicain et citoyen. Cette nouvelle rubrique a été instituée par un amendement à l'article 13 du présent projet de loi, adopté en commission (cf. supra).

* 151 Cet amendement, ainsi que les deux précédents, a été présenté par les membres du groupe socialiste, républicain et citoyen.

* 152 Ce plan doit également être publié sur le site internet de l'entreprise s'il existe et mis à disposition de toute personne qui le demande.

* 153 Art. L. 1233-21 du code du travail.

* 154 L'article L. 2391-1, introduit par l'article 9 du présent projet de loi, prévoit que dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, un accord d'entreprise majoritaire peut prévoir le regroupement des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de deux de ces IRP au sein d'une instance exerçant l'ensemble des attributions des institutions faisant l'objet du regroupement.

* 155 Cette disposition est déjà présente à l'article L. 2232-21 du code du travail (voir supra).