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Projet de loi relatif au dialogue social et à l'emploi

10 juin 2015 : Dialogue social et emploi ( rapport - première lecture )

CHAPITRE III - DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL ADAPTÉES À LA DIVERSITÉ DES ENTREPRISES

Article 8 A (nouveau) - Lissage dans le temps des effets de seuil

Objet : Cet article additionnel, inséré dans le projet de loi sur proposition du rapporteur, met en place à titre expérimental, pour une durée de cinq ans, un mécanisme de lissage sur une durée de trois ans des obligations nouvelles en matière de représentation du personnel liées au franchissement des seuils de onze et cinquante salariés.

Lors de l'examen en première lecture par le Sénat du projet de loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, la commission spéciale a adopté, sur proposition de notre collègue Catherine Deroche qui en est la rapporteure, un article additionnel instituant un dispositif permanent de lissage, sur une période de trois ans, des effets pour les entreprises du passage des seuils sociaux.

En effet, toute entreprise qui atteint l'effectif de onze salariés75(*) doit organiser l'élection de délégués du personnel et, à partir de cinquante salariés76(*), celle des représentants du personnel au comité d'entreprise. Elle doit également faire procéder à la désignation des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)77(*), se soumettre à des obligations d'information-consultation du comité d'entreprise et de négociation récurrentes et accueillir un délégué syndical par organisation représentative dans l'entreprise78(*).

Comme le démontre une récente étude commandée par la délégation sénatoriale aux entreprises à l'institut de recherche économique allemand Ifo Center for international institutional comparisons and migration research79(*), ces seuils constituent une barrière à la croissance de l'emploi : il y a 1,8 fois plus d'entreprises de 48 et 49 salariés en France qu'en Allemagne. Ainsi que le souligne ce document, « le passage au-dessus du seuil de 50 employés semble donc très clairement imposer des coûts additionnels aux entreprises françaises, ceci créant une distorsion de la distribution par taille des entreprises » et la probabilité de croissance de l'emploi diminue à mesure que les entreprises approchent ce niveau d'effectif.

Pour y répondre, notre collègue Catherine Deroche avait imaginé, sur le modèle d'un mécanisme existant en matière de financement de la formation professionnelle pour les entreprises passant de dix à onze salariés80(*), la mise en place d'un délai de trois ans à compter du franchissement d'un seuil durant lequel l'entreprise resterait soumise aux obligations, en matière de dialogue social, fixées pour celles ne l'ayant pas franchi. Il s'agissait évidemment d'une période transitoire, durant laquelle les entreprises auraient évidemment été libres de mettre en place des institutions représentatives du personnel si elles le souhaitaient.

Cette disposition, qui constituait l'article 87 A du projet de loi adopté par le Sénat, a été supprimée par la commission spéciale de l'Assemblée nationale en nouvelle lecture. Pourtant, comme le ministre du travail l'a lui-même reconnu dans le passé à plusieurs reprises, il est nécessaire d'agir sur les seuils, qui constituent un frein non seulement économique mais surtout psychologique au développement de l'emploi et à la reprise économique. Ils en sont venus à symboliser, aux yeux de trop nombreux chefs d'entreprise, les rigidités excessives du droit du travail et les entraves qu'il impose à l'activité.

Votre rapporteur a considéré qu'il était très étonnant qu'un projet de loi relatif au dialogue social ne traite pas de la question des seuils, quand bien même les partenaires sociaux auraient refusé d'aborder ce thème lors de leur négociation. L'échec de celle-ci a libéré le Gouvernement de toute contrainte en la matière mais il s'est refusé à agir, bien qu'il ait annoncé vouloir les simplifier. Dans ce contexte, votre rapporteur a cherché à proposer une solution de compromis.

Au vu des controverses actuelles sur les effets de seuil, elle a retenu le choix d'une expérimentation81(*). Pour une durée de cinq ans à compter de la promulgation de ce projet de loi, les entreprises franchissant les seuils de onze ou cinquante salariés dans les conditions de droit commun bénéficieraient d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité avec l'ensemble de leurs obligations en matière de représentation du personnel. Le Gouvernement serait chargé de l'évaluation de cette mesure et devrait remettre au Parlement, trois mois avant son expiration, un rapport sur l'opportunité de la pérenniser (amendement COM-42).

La commission a adopté cet article additionnel ainsi rédigé.

Article 8 (art. L. 2313-12, L. 2326-1, L. 2326-2, L. 2326-2-1 [nouveau], L. 2326-3, L. 2326-4 à L. 2326-9 [nouveaux] du code du travail) - Extension de la délégation unique du personnel

Objet : Cet article ouvre la possibilité aux entreprises de 200 à 300 salariés de constituer une délégation unique du personnel et y inclut le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

I - Le dispositif proposé

Depuis la loi du 20 décembre 199382(*), l'employeur peut décider, dans les entreprises de 50 à 200 salariés et après consultation des délégués du personnel (DP) et, le cas échéant, du comité d'entreprise (CE), de mettre en place une délégation unique du personnel (DUP). Dans ce cas, la fonction de délégué du personnel est fusionnée avec celle de représentant des salariés au comité d'entreprise.

Il n'est donc pas organisé d'élections professionnelles au titre du comité d'entreprise. Toutefois, ces deux institutions représentatives du personnel (IRP) restent distinctes et conservent l'ensemble de leurs attributions. Elles se réunissent au moins une fois par mois, lors de deux réunions consécutives. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ne peut en faire partie.

Le présent article 8 procède à l'élargissement du périmètre de la DUP et des entreprises concernées.

Son paragraphe I modifie l'article L. 2326-1 du code du travail, qui fixe les principes généraux de mise en place de la DUP :

- il relève le plafond d'effectif jusqu'auquel il est possible de mettre en place une DUP de 200 à 300 salariés ;

- il fait entrer le CHSCT dans le champ de la DUP ;

- il conditionne la mise en place de la DUP à la consultation, lorsqu'il existe, du CHSCT et la permet lors de la constitution ou du renouvellement de l'une des trois IRP concernées ;

- il autorise la prorogation ou la réduction du mandat des différents représentants du personnel dans la limite de deux ans afin de faire coïncider leur échéance avec la mise en place de la DUP ;

- il prévoit que lorsqu'une DUP est mise en place dans une entreprise comportant plusieurs établissements, chacun de ses établissements distincts en est également doté.

Son paragraphe II porte sur la composition de la DUP. Il prévoit l'élection de ses membres selon les mêmes modalités que les représentants du personnel au comité d'entreprise (art. L. 2326-2). Leur nombre est fixé par décret en Conseil d'Etat, mais il peut être augmenté par accord entre l'employeur et les organisations syndicales invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral83(*).

Evolution des effectifs de la délégation unique du personnel

Effectif de l'entreprise

Régime juridique actuel

CHSCT

DUP étendue
résultant du présent article

Titulaires

Suppléants

Titulaires

Suppléants

De 50 à 74 salariés

3

3

3

5

5

De 75 à 99 salariés

4

4

3

6

6

De 100 à 124 salariés

5

5

3

7

7

De 125 à 149 salariés

6

6

3

8

8

De 150 à 174 salariés

7

7

3

9

9

De 175 à 199 salariés

8

8

3

10

10

De 200 à 249 salariés

n/a

4

11

11

De 250 à 299 salariés

4

12

12

Source : Articles R. 2314-3 et R. 4613-1 du code du travail et étude d'impact annexée au projet de loi

Le paragraphe III de l'article tire les conséquences du renforcement de la DUP sur ses attributions et modifie son fonctionnement.

Il préserve le principe selon lequel chacune des IRP qui la composent conserve l'ensemble de ses attributions (art. L. 2326-4). Elles conservent leurs règles de fonctionnement respectives, qui subissent toutefois quelques adaptations. Tout d'abord, la fonction de secrétaire de la DUP est instituée. Il sera chargé d'établir l'ordre du jour des réunions en commun avec l'employeur et exercera les fonctions dévolues aux secrétaires du CE et du CHSCT. L'employeur doit réunir les DUP au moins une fois tous les deux mois ; parmi ces réunions, quatre doivent aborder des sujets relevant des attributions du CHSCT. La règle de l'inscription de plein droit à l'ordre du jour des consultations obligatoires en raison d'une disposition légale ou d'une stipulation conventionnelle, comme c'est déjà le cas pour le comité d'entreprise84(*) ou le comité central d'entreprise85(*) et comme l'article 90 du projet de loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, actuellement en cours d'examen parlementaire, le prévoit pour le CHSCT, est mise en place. Cet ordre du jour doit être communiqué au moins cinq jours avant la séance.

Lorsque la DUP a à examiner une question qui entre dans les domaines de compétence partagés du CE et du CHSCT, elle rend un avis unique, au nom de ces deux institutions. Dans ce cas de figure, les personnes assistant avec voix consultatives, en application des règles de droit commun, aux réunions du CHSCT (médecin du travail, responsable du service de sécurité et des conditions de travail, etc.) doivent être convoquées et l'inspecteur du travail doit être informé de la tenue de cette réunion. De même, si une expertise doit alors être demandée, elle est commune au CE et au CHSCT.

Une fois saisie, la DUP doit rendre ses avis dans les mêmes délais que le CE c'est-à-dire, depuis la loi du 14 juin 2013 précitée et le décret du 27 décembre 201386(*), une durée fixée par accord entre l'employeur et le CE qui ne peut être inférieure à quinze jours ou, à défaut d'accord, un mois.

Enfin l'article L. 2326-6 nouveau se clôt en précisant le rôle des membres suppléants de la DUP. Ils participent à ses réunions avec voix délibérative en l'absence des titulaires. Ils n'y prennent part de droit, avec voix consultative, que lorsque la DUP est consultée sur les orientations stratégiques de l'entreprise.

L'article L. 2326-7 nouveau traite du régime des heures de délégation des membres de la DUP. Comme pour les autres IRP et selon la formule consacrée87(*) et déjà applicable (art. L. 2326-3 dans sa rédaction actuelle), ils doivent disposer « du temps nécessaire à l'exercice des attributions » des IRP regroupées dans la DUP. Toutefois, alors qu'aujourd'hui le plafond de ces heures est fixé, sauf circonstances exceptionnelles, à 20 heures par mois, il est renvoyé à un décret en Conseil d'Etat et variera en fonction des effectifs de l'entreprise et du nombre de membres de la DUP.

Comparaison du nombre d'heures de délégation
dont disposent les représentants du personnel siégeant dans les IRP

Effectif de l'entreprise

Délégués du personnel

Représentants des salariés au comité d'entreprise

CHSCT

DUP
droit actuel

DUP
issue du projet de loi

 

Droit commun

Exerçant les prérogatives du CE

Exerçant les prérogatives du CHSCT

 

De 50 à 74 salariés

15

35

37

20

2

20

13

De 75 à 99 salariés

15

35

37

20

2

20

14

De 100 à 124 salariés

15

35

40

20

5

20

15

De 125 à 149 salariés

15

35

40

20

5

20

17

De 150 à 174 salariés

15

35

40

20

5

20

18

De 175 à 299 salariés

15

35

40

20

5

20

19

Source : Articles L. 2315-1, L. 2315-2, L. 2325-6, L. 2326-3 et L. 4614-3 du code du travail et étude d'impact annexée au projet de loi.

Ce même article reconnaît aux membres titulaires de la DUP la possibilité de mutualiser entre eux et avec les suppléants, chaque mois, les heures de délégation dont ils disposent. Un plafond de 1,5 fois le crédit d'heures d'un titulaire est toutefois fixé. Enfin, il est possible de déroger par voie conventionnelle, au niveau de la branche ou de l'entreprise, à ces dispositions dans un sens plus favorable aux élus du personnel.

Le paragraphe IV du présent article 8 détermine la procédure à respecter en cas de suppression de la DUP. Comme sa création, elle relève de l'employeur et peut intervenir au terme du mandat de ses membres. Il lui appartient alors d'organiser sans délai l'élection des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, puis la désignation, par ces derniers, de la délégation du personnel au CHSCT.

Si l'effectif de l'entreprise cesse de dépasser cinquante salariés et que l'employeur décide de supprimer le CE, comme les modifications apportées par l'article 16 du projet de loi à l'article L. 2322-7 lui en donnent, sous condition88(*), la possibilité, les DP cessent d'exercer les attributions des délégations du personnel au CE et au CHSCT, tout en conservant les leurs si l'entreprise compte encore plus de onze salariés.

Enfin, il appartient à l'employeur de décider s'il souhaite élargir une DUP mise en place avant la promulgation de la loi et y intégrer le CHSCT. Après avoir consulté les élus du personnel, il peut choisir de conserver les règles de fonctionnement antérieures à ce projet de loi.

II - Les modifications apportées par l'Assemblée nationale

La commission des affaires sociales a adopté vingt-et-un amendements présentés par son rapporteur à cet article. Si quinze d'entre eux étaient rédactionnels, les six autres ont apporté des modifications substantielles.

Ainsi, un secrétaire adjoint de la DUP a été institué, chargé d'exercer conjointement avec le secrétaire les tâches aujourd'hui dévolues aux secrétaires du CE et du CHSCT. La présence des membres suppléants de la DUP à toutes les réunions, avec voix consultative, a été rétablie. Le mécanisme de mutualisation des heures de délégation n'est plus mensuel mais permet un cumul sur une période de douze mois, dès lors que l'employeur en est informé dans un délai de quinze jours. Par ailleurs, le rapporteur a souhaité limiter dans le temps la possibilité pour les entreprises de conserver leur DUP sous le régime juridique aujourd'hui en vigueur : au terme des deux prochains cycles électoraux, il devra choisir entre l'extension de sa DUP au CHSCT ou la mise en place des DP et d'un CE indépendants.

En séance publique, six amendements supplémentaires ont été adoptés. Outre deux amendements rédactionnels, l'Assemblée nationale a, sur proposition du rapporteur, porté de cinq à huit jours avant la réunion de la DUP le délai dans lequel l'ordre du jour doit être communiqué à ses membres. Elle a également veillé à définir la procédure à suivre par une entreprise franchissant le seuil de 300 salariés. La DUP est maintenue jusqu'à l'échéance du mandat de ses membres. Ensuite, l'employeur doit choisir entre le regroupement des IRP par accord majoritaire, tel qu'il est créé par l'article 9 du projet de loi, ou la constitution de trois IRP distinctes en application du droit commun. Le délai de prévenance concernant le cumul des heures de délégation a été réduit de quinze à huit jours.

Enfin sur proposition des députés du groupe écologiste, l'Assemblée nationale a précisé que lorsqu'une expertise unique, dans le cadre de la DUP, est réalisée sur des thématiques relevant de la compétence croisée du CE et du CHSCT, les exigences propres à chacune de ces deux IRP quant à la qualification et à la probité de ces experts devaient être respectées.

III - La position de la commission

Instituée en 1993 dans un souci d'allègement des charges de fonctionnement des IRP et des contraintes formelles liées à la mise en oeuvre du dialogue social dans les PME, la DUP a rencontré un grand succès auprès de ces entreprises. Selon les données de la Dares, 60 % des entreprises de moins de 200 salariés qui ont en leur sein une IRP ont une DUP, contre 40 % dotées d'un CE. Ainsi, en 2011, dans les entreprises comptant entre 20 et 200 salariés, 1,05 million de salariés étaient couverts par une DUP contre 721 000 par un CE89(*). 45 % des entreprises de 50 à 199 salariés qui n'ont qu'un seul établissement et qui sont dotées d'IRP ont opté pour la DUP, contre 23 % pour le CE.

Dès l'origine, la question du périmètre de la DUP avait été posée. C'est à l'initiative de notre commission des affaires sociales que le plafond d'effectif avait été porté de 100 à 200 salariés. Ses rapporteurs, nos anciens collègues Jean Madelain et Louis Souvet, s'étaient interrogés sur l'opportunité de fusionner également la délégation du personnel au CHSCT, constatant que « dans les faits, il arrivait fréquemment que l'on retrouve les mêmes représentants du personnel »90(*). Ils avaient préféré, afin de ne pas « réduire les heures de délégation consacrées notamment à la prévention et à la protection des personnes », ne pas suivre cette voie.

Leur choix était juste et marqué d'une grande sagesse. Toutefois, avec l'expérience de la DUP dont nous disposons désormais et au vu de l'intérêt marqué des entreprises pour cette solution, leur intuition initiale mérite aujourd'hui d'être mise en oeuvre. Votre rapporteur est donc satisfait des orientations de cet article 8, qui constitue une simplification importante pour les entreprises de 200 à 300 salariés tout en apportant des garanties quant au respect des prérogatives des différentes IRP.

Ainsi, l'inclusion du CHSCT ne fait pas disparaitre la prise en charge spécifique des problématiques de sécurité et d'amélioration des conditions de travail des salariés, qui devront au minimum être abordées lors de quatre réunions de la DUP chaque année. Que ce soit en matière d'inspection, de droit d'alerte ou encore d'obligations de l'employeur relative à la prévention des risques professionnels, les élus du personnel siégeant à la DUP exerceront les pleines compétences du CHSCT.

Le passage de 200 à 300 salariés permet une harmonisation sur un seuil social à partir duquel se déclenchent déjà plusieurs obligations, notamment en matière de négociation triennale obligatoire sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d'information-consultation du comité d'entreprise.

La réforme prévue par le présent article modifie en profondeur le statut et le fonctionnement de la DUP, qui semble devenir, sans que ce soit véritablement explicité en droit, une IRP à part entière, née de ce qui s'apparente à la fusion des DP, du CE et du CHSCT. En effet, elle se rapproche du droit commun du CE et du CHSCT en se dotant d'un secrétaire unique, chargé d'en établir l'ordre du jour. Les réunions séparées qui se tenaient jusqu'à présent consécutivement, l'une pour les DP, l'autre pour le CE, disparaissent pour laisser la place à une réunion unique, traitant successivement de questions relevant des compétences de chacune des trois IRP. Toutefois, à l'heure actuelle, les DP ne sont tenus au respect que d'un délai de deux jours ouvrables pour informer l'employeur des demandes dont ils lui feront part lors de leur réunion mensuelle91(*). Il ne faut pas que cette unification des instances, avec un ordre du jour formalisé et établi au moins huit jours à l'avance, n'aboutisse à ce que ce délai s'impose aux DP.

D'importantes mesures de simplification, au profit des entreprises mais également de l'efficacité du dialogue social, accompagnent cette DUP renouvelée. Il en va ainsi du crédit d'heures de délégation qui, s'il n'évolue pas par rapport à ce qui a été annoncé par le Gouvernement, devrait être inférieur de 65 % à ce que prévoit l'application théorique du droit commun des trois IRP dans les entreprises de 51 salariés, de 62,5 % dans les entreprises de 100 salariés et de 52,5 % dans celles de plus de 200 salariés. Par comparaison avec des entreprises qui ont des DP, un CE et un CHSCT à l'effectif plein, la DUP comptera 25 % de membres titulaires en moins dans les entreprises de plus de 250 salariés (12 contre 16), 31 % dans les entreprises de 150 salariés (9 contre 13) et 37,5 % dans celles de 51 salariés (5 contre 8). En revanche, dans ces trois cas, le nombre de suppléants reste inchangé puisque l'inclusion du CHSCT, qui n'en compte pas, dans la DUP ne permet pas de le diminuer.

Il est évident que la centralisation, en un seul lieu, des compétences réparties aujourd'hui entre les mains de trois IRP et qui seront exercées par les mêmes personnes permet un plus grand investissement des élus du personnel, un développement de leurs compétences et une meilleure efficacité de leur organisation et de leur travail, au bénéfice des salariés et des employeurs.

C'est également le cas avec l'avis unique et l'expertise considérée comme commune au CE et au CHSCT lorsque la DUP est saisie d'une question ou d'un projet de restructuration ayant un impact sur les conditions de travail qui ferait l'objet, en l'état actuel du droit, d'une saisine du CHSCT suivie d'une consultation du CE ou de la DUP. Il s'agit d'une mesure de simplification de bon sens, afin qu'une même instance ne demande pas deux expertises sur le même sujet.

Satisfaite des dispositions de cet article telles qu'elles figuraient dans le projet de loi initial, votre rapporteur émet toutefois des réserves sur plusieurs des modifications apportées par l'Assemblée nationale. Le mécanisme proposé de cumul sur l'année des heures de délégation, bien qu'il soit plafonné chaque mois, par élu, à une fois et demi le crédit d'heures dont il dispose, est susceptible de donner lieu à des détournements, à des abus ou à la désorganisation de l'activité de l'entreprise si les heures non consommées dans le courant de l'année le sont massivement à la fin de celle-ci. La gestion du solde d'heures acquises, reportées, transférées ou utilisées constituera une tâche administrative complexe, fastidieuse et futile pour l'employeur. Quant à la mutualisation, dont le principe en lui-même est tout à fait judicieux et répond aux besoins des élus qui tous n'ont pas la possibilité de s'investir de la même manière dans leur mandat, elle doit rester mensuelle, sans qu'il soit possible d'accumuler des heures sur l'année.

Les députés ont également rétabli la possibilité pour les suppléants d'assister aux réunions de la DUP avec voix consultative, alors que le projet de loi initial ne prévoyait leur présence que lors de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise. En l'état actuel du droit, cette règle est notamment applicable aux DP, dont les suppléants peuvent « dans tous les cas [...] assister avec les [...] titulaires aux réunions avec les employeurs » (art. L. 2315-10). C'est également le cas pour le comité d'entreprise. En revanche, la délégation du personnel au CHSCT ne compte pas de suppléants.

Les organisations syndicales sont très favorables à cette pratique, qui est pour elle un moyen de former leurs adhérents, de leur faire découvrir le fonctionnement d'une IRP et de les préparer à exercer un mandat de titulaire. S'ils ne bénéficient pas, en vertu de la loi, d'heures de délégation, le temps passé par les suppléants dans les réunions de l'instance constitue du temps de travail et est rémunéré comme tel. Aux yeux des organisations professionnelles d'employeurs, cette mesure ne constitue en rien une simplification du fonctionnement des IRP mais est au contraire source de complexité et de coût supplémentaire pour l'entreprise.

Il en va de même avec la fonction de secrétaire adjoint de la DUP, que le rapporteur de l'Assemblée nationale n'a pas souhaité distinguer hiérarchiquement ou thématiquement du secrétaire. Il devrait avoir les mêmes prérogatives que ce dernier, l'appuyer dans ses fonctions et le suppléer en cas d'absence. Il est vrai que le cumul des fonctions de secrétaire du CE et du CHSCT constitue, pour un seul élu, une tâche difficile, qui demande un engagement fort. Néanmoins, pour les organisations syndicales qui ont soutenu la création de ce nouveau poste, il s'agissait bien de confier à un représentant du personnel spécifique le pilotage des travaux de la DUP sur les questions de santé et de sécurité au travail.

Sur proposition de son rapporteur, votre commission a adopté trois modifications à cet article. Elle a limité la présence des suppléants aux réunions de la DUP en prévoyant que seul un nombre d'entre eux inférieur de moitié à celui des titulaires pourraient y assister (amendement COM-35). Elle a restreint la possibilité de cumuler les heures de délégation sur trois mois au lieu de douze (amendement COM-36). Enfin, elle a renforcé l'encadrement de la mutualisation de ces mêmes heures de délégation en prévoyant qu'un titulaire ne pourra les transférer qu'à un seul autre élu, titulaire ou suppléant, et qu'il ne pourra distribuer plus de la moitié des heures dont il dispose (amendement COM-37).

Votre commission a adopté cet article ainsi modifié.

Article 9 (art. L. 2391-1 à L. 2391-4, L. 2392-1 à L. 2392-3, L. 2393-1 à L. 2393-3 et L. 2394-1 [nouveaux] du code du travail) - Regroupement des institutions représentatives du personnel par accord majoritaire

Objet : Cet article autorise les entreprises d'au moins trois cents salariés à procéder, sur la base d'un accord d'entreprise majoritaire, au regroupement de leurs institutions représentatives du personnel.

I - Le dispositif proposé

L'organisation d'élections professionnelles est obligatoire dans toutes les entreprises d'au moins onze salariés pour élire des délégués du personnel (DP)92(*) et, à partir de cinquante salariés, pour permettre la constitution d'un comité d'entreprise (CE)93(*). Au-delà de ce même seuil doit également être constitué un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)94(*), dont la délégation représentant les salariés est élue par les DP et les membres du CE.

En application de l'article 8 du projet de loi, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent décider de constituer une délégation unique du personnel (DUP) pour ces trois institutions représentatives du personnel (IRP), qui se réunissent alors simultanément, avec un ordre du jour commun. Le présent article 9 porte sur les entreprises dont l'effectif est plus important et leur permet d'aménager, dans le cadre de leur dialogue social interne, le périmètre et les modalités de fonctionnement de leurs IRP.

Il complète le livre95(*) du code du travail consacré aux IRP d'un titre nouveau portant sur leur regroupement par accord. Il institue la règle selon laquelle sur la base d'un accord majoritaire, c'est-à-dire signé par des organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives lors des dernières élections professionnelles96(*), il peut être procédé à la fusion des DP, du CE et du CHSCT, ou de deux d'entre eux, au sein d'une nouvelle instance, dotée de la personnalité civile et exerçant l'ensemble de leurs attributions (art. L. 2391-1 nouveau).

Ce regroupement peut être opéré au niveau de l'entreprise ou de certains de ses établissements, selon des modalités propres à chacun d'eux et, le cas échéant, sur la base d'un accord d'établissement majoritaire (art. L. 2391-2 et L. 2391-3 nouveaux).

La composition de l'instance, dont le nombre de titulaires et de suppléants, doit être définie dans l'accord constitutif, dans le respect d'un plancher fixé par décret en Conseil d'Etat et qui variera en fonction de la taille de l'entreprise ou de l'établissement (art. L. 2392-1 nouveau). Il est ensuite tenu compte des personnes qui, bien que non élues, assistent avec voix consultative aux réunions des différentes IRP (art. L. 2392-2 nouveau) :

- un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise participera aux réunions de l'instance portant sur les attributions du CE ;

- lorsqu'il sera question d'hygiène et de sécurité, les mêmes personnalités qualifiées que pour le CHSCT (médecin du travail, responsable du service de sécurité et des conditions de travail, etc.) ainsi que l'inspecteur du travail pourront assister aux travaux de l'instance.

Les membres de cette IRP unique sont élus selon les modalités applicables :

- aux représentants du personnel au CE lorsqu'elle inclut le CE ou le comité d'établissement ;

- aux DP lorsqu'il s'agit du regroupement des DP et du CHSCT.

Ainsi, elle est soumise aux dispositions introduites par l'article 5 du projet de loi sur la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les IRP.

La loi reconnaît ensuite pleinement la liberté contractuelle des parties négociant l'accord ayant créé l'instance pour définir ses conditions de fonctionnement, tout en fixant sur certains points un cadre minimal à respecter (art. L. 2393-1 nouveau). Ainsi, le nombre de réunions ne peut être inférieur à une tous les deux mois, tandis que le nombre d'heures de délégation et celui de jours de formation dont bénéficient les élus, doivent respecter des seuils fixés par décret en Conseil d'Etat. En revanche, les modalités d'établissement et de communication de l'ordre du jour ainsi que le rôle respectif des titulaires et des suppléants sont laissés à l'appréciation des négociateurs.

Des règles spécifiques sont prévues pour le traitement des questions relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail (HSCT) lorsque le CHSCT est inclus dans l'instance. Une commission spécifique est créée de droit en son sein pour exercer toutes ou certaines des attributions du CHSCT que l'instance lui délèguerait. De plus, l'accord décidant du regroupement des IRP doit fixer le nombre minimal de réunions consacrées chaque année à ces problématiques, qui ne peut être inférieur à quatre, soit la reprise de la règle actuelle qui prévaut aujourd'hui pour le CHSCT97(*).

L'article L. 2393-2 nouveau aborde la question des commissions spécialisées du comité d'entreprise. L'instance unique peut, si les partenaires sociaux dans l'entreprise l'ont souhaité, compter une commission économique, une commission formation, une commission d'information et d'aide au logement ainsi qu'une commission égalité professionnelle.

Dans le silence de l'accord, un décret en Conseil d'Etat doit définir le nombre de représentants des salariés dans l'instance, de jours de formation dont ils bénéficient et leur crédit d'heures de délégation. En revanche, ce sont les règles de fonctionnement du CE qui s'appliquent dans tous les autres domaines si l'instance inclut un CE ou un comité d'établissement, et dans le cas contraire ce sont celles du CHSCT.

Enfin, le régime de la suppression de l'instance est défini à l'article L. 2394-1 nouveau. Elle résulte d'un accord collectif d'entreprise, qui peut être dénoncé à tout moment par ses signataires. Toutefois, par dérogation aux conditions de droit commun de dénonciation unanime d'un tel accord, selon lesquelles il reste en vigueur, au terme d'un préavis de trois mois, pendant un an ou jusqu'à ce qu'un nouvel accord prenne effet, il cesse de produire tout effet dès l'expiration de ce préavis. Il appartient alors à l'employeur de procéder sans délai à de nouvelles élections professionnelles.

II - Les modifications apportées par l'Assemblée nationale

La commission des affaires sociales a adopté vingt-deux amendements de son rapporteur, dont vingt étaient rédactionnels. Elle a permis la modification par accord du périmètre et du fonctionnement des IRP dans les unités économiques et sociales (UES), c'est-à-dire des regroupements, par convention ou par décision de justice, de plusieurs entreprises juridiquement distinctes, d'au moins 300 salariés. Elle a également précisé que les quatre réunions obligatoires sur l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail pouvaient également aborder d'autres thématiques.

En séance publique, l'Assemblée nationale a ensuite apporté deux précisions à l'article, notamment pour clarifier le fait que les commissions spécialisées de l'instance unique seraient mises en place selon les mêmes règles que pour le CE, soit à partir de 1 000 salariés pour la commission économique98(*).

III - La position de la commission

L'étude d'impact annexée au projet de loi le reconnait : les grandes entreprises « sont concernées par des obligations en matière d'IRP qui sont source d'une réelle complexité ». S'il est heureux que le Gouvernement ait enfin pris conscience des difficultés que l'application des contraintes formelles du code du travail suscite en dehors des TPE et PME, il est regrettable que la solution proposée reste en-deçà de ce qui était légitimement attendu par les employeurs et soit assortie de verrous qui devraient en limiter la mise en oeuvre.

Alors que les estimations du projet de loi font état d'environ 7 000 entreprises couvrant sept millions de salariés potentiellement concernées, l'évaluation préalable de cette mesure estime en tout et pour tout qu'elle doit « contribuer à l'amélioration du dialogue social » et qu'elle peut « permettre de rendre plus efficace le dialogue social, ce qui devrait contribuer à la performance économique des entreprises concernées »99(*). Au-delà de ces propos incantatoires qui relèvent davantage de la méthode Coué que de l'analyse économique, il faut étudier les conditions de mise en oeuvre de cette instance unique pour en estimer l'impact concret sur le dialogue social en entreprise et ses chances de succès.

La principale caractéristique dérogatoire du droit commun de l'accord regroupant les IRP est sa condition de validité. Il s'agit d'un accord majoritaire, constituant ainsi le troisième dispositif100(*) soumis à l'approbation d'organisations syndicales ayant reçu plus de la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles dans le code du travail.

C'est la loi du 14 juin 2013101(*) qui, à l'instigation des partenaires sociaux signataires de l'ANI du 11 janvier 2013, a introduit la possibilité de déterminer par accord le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)102(*) et de conclure des accords de maintien de l'emploi (AME)103(*) sous cette condition. Dans le premier cas, les partenaires sociaux dans les entreprises se sont saisis de cette mesure qui leur a permis de s'investir davantage dans la définition de mesures de sauvegarde et de reclassement favorables aux salariés, diminuant ainsi la conflictualité de ce type de procédures : dans les dix-huit premiers mois de mise en oeuvre de la loi, près de 60 % (56,5 %) des PSE ont été négociés104(*). En revanche, les AME n'ont pas rencontré le même succès. Au 15 mars 2015, seuls dix accords ont été conclus, dont un seul dans une entreprise de plus de 300 salariés105(*). L'obligation de conclure un accord majoritaire pour mettre en place les mesures de flexibilité interne nécessaires pour surmonter les graves difficultés économiques conjoncturelles que rencontre l'entreprise est l'une des raisons qui expliquent cet échec.

Dans le cadre de la négociation nationale interprofessionnelle sur la modernisation du dialogue social, le Medef et l'UPA avaient proposé d'aller plus loin dans la simplification en créant le conseil d'entreprise, instance unique de représentation du personnel dans les entreprises d'au moins onze salariés. Celui-ci aurait exercé les compétences de chacune des IRP existant aujourd'hui, en fonction de la taille de l'entreprise, et aurait disposé de leurs moyens. Cette proposition, à laquelle plusieurs organisations syndicales s'étaient montrées favorables, aurait pu constituer la mesure de simplification emblématique attendue par les chefs d'entreprise mais également par tous ceux qui estiment que le dialogue social doit voir sa structure simplifiée pour gagner en efficacité.

Cet article 9 reste donc au milieu du gué. Il est certes facteur de souplesse pour les grandes entreprises, qui pourront faire évoluer le périmètre et les modalités de la représentation de leurs salariés selon leurs spécificités. Il renforce toutefois un seuil quelque peu arbitraire, celui de 300 salariés, en dessous duquel une DUP peut être constituée. Lors de son audition par votre commission, le ministre a expliqué que niveau d'effectif avait été retenu car il correspondrait à une taille d'entreprise à partir de laquelle une véritable représentation syndicale existerait, ce dont les partenaires sociaux conviendraient. Votre rapporteur, si elle partage la volonté affichée du Gouvernement d'adapter les contours du dialogue social aux contraintes des entreprises, estime qu'il aurait été souhaitable d'aller plus loin.

Afin que la commission spécialisée sur les questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne soit pas une coquille vide, votre commission a, sur proposition de son rapporteur, prévu que la délégation, totale ou partielle, des attributions du CHSCT en sa faveur ne soit pas une faculté mais une obligation (amendement COM-38). Le conseil de l'instance unique restera évidemment libre de définir l'étendue de cette délégation, qui pourra être restreinte si les élus le souhaitent.

Votre commission a adopté cet article ainsi modifié.

Article 10 (art. L. 2323-3, L. 2327-2, L. 2327-15, L. 4616-1 et L. 4616-3 du code du travail) - Clarification des compétences des institutions représentatives du personnel

Objet : Cet article précise les compétences respectives du comité central d'entreprise, des comités d'établissement, des CHSCT et de l'instance de coordination des CHSCT.

I - Le dispositif proposé

Au sein des entreprises comportant plusieurs établissements distincts, des comités d'établissement et un comité central d'entreprise (CCE) sont mis en place (art. L. 2327-1 du code du travail). En l'état actuel du droit, leurs attributions sont définies au regard de leur périmètre :

- le CCE exerce celles du comité d'entreprise qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui « excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement ». Il est informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers importants (art. L. 2327-2) ;

- les comités d'établissement ont les mêmes attributions que les comités d'entreprise, « dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements » (art. L. 2327-15). Ils assurent également la gestion des activités sociales et culturelles.

Les paragraphes I à III de l'article 10 visent à apporter une meilleure articulation entre CCE et comités d'établissement, en renforçant les prérogatives du CCE.

En modifiant l'article L. 2323-3, le I met le CCE sur un pied d'égalité avec le comité d'entreprise dans ses attributions consultatives et le soumet explicitement aux mêmes délais que ce dernier pour remettre ses avis à l'employeur, tout en lui permettant « d'exercer utilement sa compétence ».

Le II procède, à l'article L. 2327-2, à la modification d'une référence pour tenir compte de la réforme des procédures d'information-consultation du comité d'entreprise réalisée par l'article 13. Il étend également la définition législative du champ de compétence du CCE, pour tenir notamment compte de la jurisprudence de la Cour de cassation et clarifier les attributions de chaque échelon. Désormais, la consultation du CCE est seule obligatoire sur les projets « décidés au niveau de l'entreprise et qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements »106(*). De même, tout projet décidé au niveau l'entreprise dont les éventuelles mesures de mise en oeuvre n'ont pas encore été définies mais feront l'objet d'une consultation spécifique, « au niveau approprié », doit uniquement être soumis au CCE.

En conséquence, le III complète les attributions des comités d'établissement (art. L. 2327-15). Les mesures d'adaptation des projets décidés au niveau de l'entreprise lui sont soumises si elles respectent deux critères cumulatifs :

- être spécifiques à l'établissement ;

- relever de la compétence du chef d'établissement.

Enfin, il prévoit le respect d'un délai spécifique lorsqu'un projet implique la consultation du CCE et de plusieurs comités d'établissement afin que le CCE dispose des avis des comités d'établissement pour ses travaux. Un décret en Conseil d'Etat doit le définir.

Les paragraphes IV et V traitent des compétences de l'instance de coordination des CHSCT, créée par la loi du 14 juin 2013 précitée sur la base d'une stipulation de l'ANI du 11 janvier 2013. En cas de projet commun à plusieurs établissements, l'employeur peut mettre en place cette instance afin de recourir à une expertise unique et, de manière facultative, rendre un avis.

Le IV modifie l'article L. 4616-1 afin d'affirmer dans la loi que l'instance de coordination est « seule compétente » pour désigner l'expert auquel elle fait appel et pour supprimer le caractère facultatif de son avis. De plus, par symétrie avec ce que le III a fait pour le CCE, il la rend seule compétente pour rendre un avis sur les mesures d'adaptation d'un projet de l'employeur communes à plusieurs établissements. Quant aux CHSCT locaux, ils se prononcent sur les mesures d'adaptation qui ne touchent que leur établissement et sont du ressort du chef de l'établissement.

Le V, toujours sur le modèle de l'articulation entre CCE et comités d'établissement, prévoit que l'avis des différents CHSCT concernés doit être transmis à l'instance de coordination dans un délai fixé par décret en Conseil d'Etat lorsque celle-ci doit également être consultée sur ce même projet (art. L. 4616-3).

II - Les modifications apportées par l'Assemblée nationale

La commission des affaires sociales a adopté un amendement de son rapporteur à cet article, qui prévoit que lorsque le CCE seul est consulté sur un projet, son avis doit être transmis, ainsi que les documents présentant ce projet, aux comités d'établissement. Quatre amendements supplémentaires l'ont modifié en séance publique, apportant essentiellement des modifications rédactionnelles ainsi qu'une clarification sur la nature des projets qui ne doivent être soumis qu'au CCE.

III - La position de la commission

Cet article procède à des modifications dans l'agencement des compétences entre les instances centrales et les instances locales de représentation du personnel qui n'ont fait l'objet, auprès de votre rapporteur, d'aucune remarque de la part des personnes qu'elle a auditionnées. Comme le souligne le Gouvernement dans l'étude d'impact annexée au projet de loi, le caractère aujourd'hui succinct des dispositions du code du travail sur ce point a conduit la Cour de cassation à les préciser dans un sens qui aboutit à la multiplication des consultations sur un même projet.

Sous ce vernis technique, il ne faut toutefois pas sous-estimer l'importance qu'auront les modifications proposées ici pour les entreprises constituées de nombreux établissements qui envisagent des restructurations. Alors que dans les plus grandes d'entre elles le changement, qu'il soit organisationnel, productif ou commercial, est permanent et les projets sont décidés uniformément au niveau de l'entreprise, sans que les chefs d'établissement aient la possibilité de les aménager, cette hiérarchisation claire des instances conforte le niveau central, supprime des consultations formelles et devrait accélérer la mise en oeuvre des transformations.

Il faut toutefois noter une différence majeure entre l'ensemble CCE - comités d'établissement et instance de coordination - CHSCT. L'instance de coordination est une structure temporaire, réunie pour examiner un projet ayant des répercussions sur de nombreux établissements. Il est vrai qu'un accord d'entreprise peut « prévoir des modalités particulières de composition et de fonctionnement » de cette instance (art. L. 4616-5), et plusieurs des personnes auditionnées par votre rapporteur lui ont indiqué que certaines entreprises l'avaient mise en place de manière permanente. Ce n'était toutefois pas la vision qu'en avaient les partenaires sociaux : selon l'ANI du 11 janvier 2013 (art. 12 7/), il s'agit d'une instance « ad hoc », constituée pour chaque projet en fonction du périmètre de celui-ci et chargée uniquement de piloter une expertise unique. Lui donner une compétence consultative propre, en lieu et place des CHSCT locaux, lorsque les mesures d'adaptation d'un projet sont communes à plusieurs établissements, et en complément de ces mêmes CHSCT dans tous les autres cas où elle est saisie, s'il s'agit sans doute d'une décision qui fait primer l'efficacité du dialogue social sur des considérations formelles, n'en est pas moins contraire à la position des partenaires sociaux. Ces derniers, dans le projet d'accord présenté par le Medef et l'UPA en janvier 2015, n'ont d'ailleurs pas fait état de leur volonté de voir évoluer les missions de l'instance de coordination.

Néanmoins, il s'agit d'une modification qui s'inscrit dans la lignée de la réforme issue de l'ANI du 11 janvier 2013 et de la loi du 14 juin 2013. Elle n'en bouleverse pas l'équilibre mais en constitue l'aboutissement logique. Cette instance de coordination se trouvait jusqu'à présent dans un entre-deux juridique, sans compétence propre autre que celle de faire réaliser une expertise commune à plusieurs CHSCT. Elle est confortée en tant qu'IRP à part entière au sein des entreprises qui feraient le choix de la mettre en place.

Sur proposition de son rapporteur, votre commission est revenue sur la modification apportée en séance publique par l'Assemblée nationale sur la nature des projets devant être soumis au seul CCE. Ce sont les projets qui « comportent » des mesures d'adaptations spécifiques à un ou plusieurs établissements, notion qui permet une appréciation objective, plutôt que ceux qui « nécessitent » de telles adaptations, notion pouvant donner lieu à des interprétations divergentes entre l'employeur et les salariés (amendement COM-39).

Votre commission a adopté cet article ainsi modifié.

Article 11 (art. L. 4611-1, L. 4611-3, L. 4612-8, L. 4612-8-1, L. 4612-8-2 [nouveau], L. 4613-1, L. 4614-2, L. 4614-12 et L. 4616-1 du code du travail) - Modernisation du fonctionnement du CHSCT

Objet : Cet article réaffirme le principe de la mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, impose à cet IRP de respecter un délai préfix pour rendre ses avis et porte de deux à quatre ans la durée du mandat de ses membres.

I - Le dispositif proposé

En l'état actuel du droit, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) « est constitué dans tout établissement d'au moins cinquante salariés » (art. L. 4611-1 du code du travail). Toutefois, dans les entreprises de plus de cinquante salariés composées d'établissements distincts qui ne dépassent pas tous ce seuil, cette formulation peut laisser penser que c'est seulement dans les plus grands établissements que doit être mis en place un CHSCT. Toutefois, dans un arrêt du 19 février 2014107(*), la Cour de cassation a jugé que tout salarié d'une entreprise qui emploie au moins cinquante salariés doit relever d'un CHSCT, quelle que soit la taille de l'établissement dans lequel il travaille.

En conséquence, le paragraphe I de l'article 11 modifie l'article L. 4611-1 afin de traduire cette jurisprudence dans la loi. Désormais, si les entreprises d'au moins cinquante salariés doivent mettre en place un CHSCT dans leurs établissements dépassant ce seuil, tous les salariés de l'entreprise sont rattachés à l'un de ces CHSCT.

Le paragraphe II procède à la renumérotation d'articles du code du travail pour tenir compte des modifications apportées par le présent article.

Le paragraphe III énonce pour le CHSCT et l'instance de coordination des CHSCT un principe déjà reconnu pour le comité d'entreprise (CE) et la délégation unique du personnel (DUP)108(*) : pour remplir sa mission et répondre aux consultations de l'employeur, il dispose d'un « délai d'examen suffisant » lui permettant d'exercer utilement sa compétence.

Ce délai est défini par accord entre l'employeur et le CHSCT ou, à défaut, par décret en Conseil d'Etat. Comme pour le CE, il ne peut être inférieur à quinze jours (art. L. 4612-8 nouveau).

La durée du mandat des membres du CHSCT est augmentée par le paragraphe IV. Aujourd'hui, ils sont désignés par un collège électoral composé des délégués du personnel (DP) et des représentants élus des salariés au CE pour une durée de deux ans (art. R. 4613-5). A l'avenir, leur mandat trouvera son terme avec celui des élus au CE les ayant désignés (art. L. 4613-1), soit quatre ans.

Le paragraphe V modernise les procédures internes des CHSCT en rendant obligatoire un règlement intérieur définissant leurs modalités de fonctionnement et l'organisation de leurs travaux, sur le modèle de ce qui existe pour le CE à l'article L. 2325-2. Il rappelle, en les explicitant, les règles déjà en vigueur, qui sont celles du CE : le CHSCT statue à la majorité des présents et son président - l'employeur ou son représentant - ne prend pas part au vote lorsqu'il consulte la délégation du personnel (art. L. 4614-2).

Le paragraphe VI traite des conditions d'entrée en vigueur de ces nouvelles règles. La nouvelle durée du mandat est applicable à compter du prochain renouvellement de tout CHSCT.

Enfin, le paragraphe VIII met à jour plusieurs références dans le code du travail.

II - Les modifications apportées par l'Assemblée nationale

Six amendements rédactionnels ou tirant les conséquences juridiques du présent article ont été adoptés par la commission des affaires sociales, ainsi qu'en séance publique un amendement rédactionnel supplémentaire de même qu'un amendement du rapporteur qui prévoit que c'est avant tout par accord d'entreprise que doit être établi le délai dont disposera le CHSCT pour remettre ses avis, alignant les conditions de fixation des délais impartis au CHSCT pour rendre ses avis sur celles applicables au comité d'entreprise.

III - La position de la commission

Créé par la quatrième loi Auroux109(*) en lieu et place du comité d'hygiène et de sécurité et de la commission d'amélioration des conditions de travail, qui était une commission spécialisée du CE, le CHSCT est l'IRP qui se trouve aujourd'hui au coeur des problématiques actuelles du salariat : développement de l'étude des conditions de travail et de leur impact sur la santé et l'employabilité des salariés, reconnaissance jurisprudentielle puis législative d'une obligation de résultat, et non de moyens, de l'employeur en matière de sécurité de ses salariés, accélération des mouvements de restructuration dans les entreprises ou encore évolution des modes de production. Toutes ces questions entrent dans son champ de compétence et en font « l'institution représentative qui monte chaque année davantage » (Jean-Emmanuel Ray).

Doté de la personnalité juridique et pouvant donc ester en justice, le CHSCT est devenu un acteur majeur du dialogue social dans les entreprises au sein desquelles il est mis en place. C'est ici que les premières limites apparaissent : selon la Dares, 30 % des établissements d'au moins cinquante salariés n'en avaient pas en 2011110(*). Perçu par certains employeurs comme un outil de blocage des projets de réorganisation économique, industrielle ou sociale de l'entreprise, il est au contraire pour d'autres un interlocuteur de qualité qui permet de mieux évaluer les conséquences sur les salariés des choix stratégiques et d'améliorer la prévention des atteintes leur santé et à leur sécurité.

A l'issue de la grande conférence sociale de juin 2013, la feuille de route sociale 2013-2014 appelait à la réalisation d'une mission sur le CHSCT pour « établir un état des lieux des forces et faiblesses de cette instance et pour envisager les pistes d'évolution ». Le professeur Pierre-Yves Verkindt a été chargé de la mener à bien ; il a rendu ses travaux en février 2014. Dans son rapport111(*), il appelle à affirmer et préserver l'objet spécifique du CHSCT tout en formulant 33 propositions pour surmonter la « crise de croissance » qu'il traverse.

Deux de ses propositions sont reprises par le présent article : l'alignement de la durée du mandat des représentants du personnel au CHSCT sur celle des membres du CE et la création d'un règlement intérieur. Une autre, l'inscription d'office à l'ordre du jour des consultations obligatoires, l'est par le projet de loi pour la croissance, à l'activité et à l'égalité des chances économiques (art. 90), actuellement en cours d'examen parlementaire. Le présent texte ne va toutefois pas aussi loin que le suggérait le rapport dans la transformation du CHSCT en une IRP à la légitimité démocratique incontestable, puisqu'il ne retient ni l'élection directe des représentants des salariés, ni l'élection de représentants suppléants112(*) (propositions nos 10 et 11 du rapport). Une troisième recommandation du rapport trouve sa traduction dans l'article 19 septies du projet de loi, qui permet au médecin du travail d'être remplacé à la réunion du CHSCT par un membre du service de santé au travail auquel il a donné délégation (proposition n° 16).

Les organisations représentatives des salariés sont particulièrement attachées au CHSCT. C'est en partie en raison des incertitudes sur son évolution et ses moyens dans le projet d'accord présenté par le Medef et l'UPA que la négociation nationale interprofessionnelle sur la modernisation du dialogue social a échoué en janvier dernier. Les dispositions du présent article, de même que celles des articles 8 et 9 concernant la prise en compte des problématiques liées à la santé au travail et l'exercice des attributions du CHSCT au sein de la DUP élargie ou de l'instance regroupant les IRP sont de nature à les rassurer : elles le confortent comme une IRP essentielle dans l'entreprise, qui ne doit pas être vue sous le seul prisme du recours à l'expertise, parfois dénoncé pour le coût qu'il représente pour l'employeur et son manque de transparence, mais bien considérée comme un partenaire et une vigie pour l'amélioration des conditions de travail.

Dans ce contexte, cet article, s'il va plus loin que l'ANI du 11 janvier 2013 en soumettant le CHSCT à un délai impératif pour rendre ses avis, ne remet pas en cause cette IRP mais la normalise, dans la lignée des réformes qu'a connues depuis 10 ans, avec le passage de deux à quatre ans de la durée du mandat des représentants du personnel au comité d'entreprise et des délégués du personnel par la loi du 2 août 2005113(*), le champ de la représentation des salariés.

Sur proposition de son rapporteur, votre commission a adopté un amendement de précision (amendement COM-40).

Votre commission a adopté cet article ainsi modifié.

Article 12 (art. L. 2325-5-1 [nouveau], L. 2325-20, L. 2327-13-1 [nouveau], L. 2334-2, L. 2341-12 [nouveau], L. 2353-27-1 [nouveau], L. 23-101-1 et L. 23-101-2 [nouveaux], L. 4614-11-1 [nouveau] et L. 4616-6 [nouveau] du code du travail) - Fonctionnement des institutions représentatives du personnel

Objet : Cet article permet d'organiser des réunions communes à plusieurs institutions représentatives du personnel et de réunir chacune d'entre elles par visioconférence.

I - Le dispositif proposé

En l'état actuel du droit, les suppléants des délégués du personnel (DP) et des représentants des salariés au comité d'entreprise (CE), élus en même temps qu'eux sur des listes distinctes (art. L. 2314-21 et L. 2324-19 du code du travail) participent, au même titre que les titulaires, aux réunions avec l'employeur (art. L. 2315-10) et de l'institution représentative du personnel (art. L. 2324-1) dont ils sont membres, avec voix consultative.

Les 1° et 2° du paragraphe I de l'article 12 proposent de modifier cette règle et d'en inverser la logique :

- les DP suppléants ne pourraient participer aux réunions avec l'employeur qu'en l'absence des titulaires ;

- les suppléants des élus au CE ne participeraient aux réunions, avec voix délibérative, qu'en l'absence des titulaires. Ils assisteraient, avec voix consultative, à celles portant sur la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise.

Ce même paragraphe (3° et 4°) apporte d'autres précisions sur les règles de fonctionnement du CE. Il autorise le recours à la visioconférence pour le réunir, et clarifie dans la loi le fait qu'il revient à son secrétaire d'en dresser le procès-verbal. Ce dernier devrait être soumis à un délai pour le réaliser, qu'un accord entre l'employeur et la majorité des membres du CE ou, à défaut, un décret définira. Enfin, il renvoie également à un décret le soin de déterminer les modalités d'enregistrement et de sténographie des réunions du CE.

Ce paragraphe étend également la possibilité d'utiliser la visioconférence, à l'initiative de l'employeur, pour les réunions :

- de comité de groupe (5°) ;

- de comité d'entreprise européen (6°) ;

- de comité de la société européenne (7°).

Son 8° institue une nouvelle procédure de consultation des IRP : la réunion commune de plusieurs d'entre elles, qui si elle est régulièrement pratiquée aujourd'hui se fait en dehors de tout cadre légal.

Si un projet rend nécessaire l'information ou la consultation des DP, du CE et du CHSCT, l'employeur peut réunir ensemble ces IRP pour qu'elles l'examinent, dans le respect de leurs règles de composition et de fonctionnement, en l'inscrivant à l'ordre du jour. Pour recueillir un avis, les règles propres à chaque instance doivent être respectées. Comme pour les autres IRP, la visioconférence pourrait être utilisée.

Enfin, le paragraphe II transpose au CHSCT et à l'instance de coordination des CHSCT la possibilité de recourir à la visioconférence pour les réunir. De la même manière que pour le CE ou les autres instances mentionnées au présent article, un vote à bulletin secret pourra avoir lieu, dans des conditions définies par décret.

II - Les modifications apportées par l'Assemblée nationale

Seize amendements du rapporteur ont été adoptés en commission. Outre huit amendements rédactionnels, il a proposé la suppression de la réforme du rôle des suppléants des représentants du personnel, préservant le droit en vigueur au motif que les dispositions de l'article constitueraient un « recul très dommageable » qui nuirait fortement à « la continuité du travail entre les représentants du personnel titulaires ou suppléants ». A ses yeux, la présence des suppléants leur permet de « prendre connaissance des principales problématiques de l'entreprise, de se familiariser avec les modalités de consultation des représentants du personnel et de [sic] leur rôle dans l'entreprise ».

Le rapporteur a également souhaité davantage encadrer le recours à la visioconférence en le soumettant à un accord entre l'employeur et les représentants des salariés dans l'IRP. A défaut d'accord, elle ne pourrait être utilisée que trois fois par an.

En séance publique, en dehors de deux amendements rédactionnels supplémentaires, l'Assemblée nationale a étendu la visioconférence au comité central d'entreprise et a porté de cinq à huit jours le délai dans lequel l'ordre du jour de la réunion commune de plusieurs IRP doit être porté à la connaissance de leurs membres.

III - La position de la commission

Cet article, présenté par le Gouvernement comme un assemblage de mesures visant à améliorer le fonctionnement concret des IRP, marquait pourtant, dans sa rédaction initiale, une rupture par rapport à une règle ancienne, consacrée par le code du travail : la participation des suppléants, au même titre que les titulaires, aux réunions de l'instance à laquelle ils ont été élus.

La seule distinction tient au fait qu'ils ne disposent pas d'heures de délégation et, pour le CE, qu'ils n'ont que voix consultative. Néanmoins, les heures passées en réunion sont considérées comme du temps de travail114(*) et rémunérées comme tel.

Ce principe remonte pour les comités d'entreprise à l'ordonnance fondatrice du 22 février 1945115(*) et pour les délégués du personnel à la loi du 16 avril 1946116(*). En 70 ans, cette règle née des réformes sociales issues du Conseil national de la Résistance n'a connu aucune modification dans sa rédaction. Cela ne signifie pas pour autant qu'elle soit immuable : elle peut même aujourd'hui apparaître quelque peu incongrue. En effet, dans quels autres domaines, dans quelles autres instances les suppléants ont-ils un rôle autre que celui de remplacer les titulaires en leur absence ? Imagine-t-on qu'à l'Assemblée nationale les suppléants des députés siègent avec eux dans l'hémicycle et participent aux débats, tout en ne prenant pas part aux votes ?

Lors de son audition par la commission, le ministre a exprimé clairement son point de vue sur les modifications apportées par l'Assemblée nationale sur ce point. Il a estimé que la réintroduction de la présence des suppléants à toutes les réunions des instances revenait sur un point d'équilibre du texte et alourdirait les obligations pesant sur les entreprises, en contradiction avec l'un des objectifs du projet de loi qui est de les simplifier.

Aux yeux de votre rapporteur, l'argument des organisations syndicales, selon lequel effectuer un mandat de suppléant permet de découvrir le fonctionnement des IRP, est un moyen de susciter des vocations et un engagement durable dans la représentation des salariés n'est pas infondé. Il est vrai que l'exercice des fonctions de délégué du personnel ou de membre du CE nécessite des compétences, notamment juridiques, qui ne sont pas universelles. Pour autant, force est également de constater qu'il est courant que les syndicats dans l'entreprise ne parviennent pas à présenter des listes complètes aux élections : selon la Dares117(*), il n'y aurait pas suffisamment de candidats pour occuper toutes les fonctions de représentant du personnel dans 38 % des établissements qui en sont dotés. Leur point de vue est donc à relativiser.

Au final, votre rapporteur estime que l'intuition du Gouvernement est la bonne, mais qu'au vu de son impact sur les pratiques syndicales elle ne peut être mise en oeuvre brutalement, sans période de transition, comme cela était envisagé. C'est pourquoi votre commission a, sur sa proposition, adopté un amendement de compromis prévoyant que les suppléants pourront continuer à assister aux réunions de l'instance dont ils sont membres, dans la limite de la moitié du nombre des titulaires (amendement COM-41).

Par ailleurs, votre rapporteur approuve les autres mesures de sécurisation juridique du fonctionnement des IRP proposées par le présent article. Le recours facilité à la visioconférence, qui a été encadré par l'Assemblée nationale afin qu'il soit avant tout un choix partagé de l'employeur et de l'IRP, doit permettre de simplifier la tenue des réunions dans les entreprises dotées de multiples établissements éloignées géographiquement. Il reste au Gouvernement à définir les modalités du respect du secret des votes quand l'IRP sera amenée à émettre un avis au cours d'une de ces réunions. Votre rapporteur sera attentif à ce qu'il ne puisse être l'occasion d'exercer des pressions ou de connaître le choix de chacun des élus. De même, la réunion commune à plusieurs IRP est une mesure de simplification bienvenue, qui ne retire rien aux prérogatives de chacune d'entre elles.

Votre commission a adopté cet article ainsi modifié


* 75 Si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes (art. L. 2312-2 du code du travail).

* 76 Si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes (art. L. 2322-2 du code du travail).

* 77 Si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes (art. L. 4611-1 du code du travail).

* 78 Si l'effectif d'au moins cinquante salarié a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes (art. L. 2143-3 du code du travail).

* 79 Ifo Center for international institutional comparisons and migration research, «Effet sur l'emploi des seuils sociaux en France et en Allemagne», 28 mai 2015.

* 80 Qui figure à l'article L. 6331-15 du code du travail.

* 81 En application de l'article 37-1 de la Constitution.

* 82 Loi n° 93-1313 quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle, art. 29.

* 83 Il s'agit des « organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés », ainsi que de celles affiliées à des organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel (art. L. 2314-3 et L. 2324-4).

* 84 Art. L. 2325-15 du code du travail.

* 85 Art. L. 2327-14 du code du travail.

* 86 Décret n° 2013-1305 du 27 décembre 2013 relatif à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d'entreprise et d'expertise, art. 1.

* 87 Qui figure notamment aux articles L. 2142-1-3 (RSS), L. 2143-13 (DS), L. 2315-1 (DS) ou encore L. 2325-6 (CE).

* 88 Si l'effectif de cinquante salariés n'a pas été atteint pendant vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date du renouvellement du comité d'entreprise.

* 89 Source : étude d'impact annexée au projet de loi.

* 90 Sénat, rapport n° 57 (93-94), p. 148.

* 91 Art. L. 2315-12 du code du travail.

* 92 Art. L. 2312-1 du code du travail.

* 93 Art. L. 2322-1 du code du travail.

* 94 Art. L. 4611-1 du code du travail.

* 95 Livre trois de la deuxième partie.

* 96 Alors que selon la règle de droit commun, la validité d'un accord d'entreprise est conditionnée à sa signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur de l'ensemble des organisations candidates (art. L. 2232-12).

* 97 Art. L. 4614-7 du code du travail.

* 98 Les trois autres commissions (information et aide au logement, formation, égalité professionnelle) étant instituées à partir de 300 salariés, en application de l'article 16 du projet de loi pour les deux dernières.

* 99 Source : étude d'impact annexée au projet de loi, p. 89.

* 100 Un quatrième est prévu à l'article 14 pour l'adaptation des règles de négociation en entreprise par voie d'accord.

* 101 Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 précitée.

* 102 Art. 20 de l'Ani et art. L. 1233-24-1 du code du travail.

* 103 Art. 18 de l'Ani et art. L. 5125-4 du code du travail.

* 104 Source : Ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, Bilan de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 au 3 avril 2015, p. 65.

* 105 Ibid, p. 56.

* 106 Ce qui constitue la traduction de la jurisprudence de la Cour de cassation
(Cass.crim, 17 janvier 1984, n° 82-94159.)

* 107 Cass.soc., 14 février 2014, n° 13-12207.

* 108 Art. L. 2323-3 du code du travail.

* 109 Loi n° 82-1097 du 23 décembre 1982 relative aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

* 110 Source : Dares Analyses n° 26, op. cit., avril 2013, p. 5.

* 111 Pierre-Yves Verkindt, « Les CHSCT au milieu du gué : trente-trois propositions en faveur d'une instance de représentation du personnel dédiée à la protection de la santé au travail », rapport au ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, 173 p.

* 112 Sauf dans le cadre de la délégation unique du personnel élargie par l'article 8 ou du regroupement par accord majoritaire des institutions représentatives du personnel prévu à l'article 9.

* 113 Loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, art. 96.

* 114 Art. L. 2315-11 et L. 2325-8 du code du travail.

* 115 Ordonnance n° 45-80 du 22 février 1945 instituant des comités d'entreprise, art. 5.

* 116 Loi n° 46-730 du 16 avril 1946 fixant le statut des délégués du personnel, art. 14.

* 117 Dares Analyses, op.cit., n° 84, novembre 2014.