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Les inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Rapport d'information sur l'activité de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes pour l'année 2002

 

RECOMMANDATIONS ADOPTÉES PAR LA DÉLÉGATION

En dépit du perfectionnement des normes juridiques destinées à poser des principes et à fixer des règles anti-discriminatoires, la délégation constate, dans les faits, depuis une dizaine d'années, un ralentissement de la réduction de l'écart de rémunération entre hommes et femmes, qui se maintient globalement aux alentours de 27 % en France comme dans l'ensemble de l'Union européenne.

Or, toutes les conditions sont, a priori, réunies pour que les inégalités salariales s'estompent.

En premier lieu, le taux de réussite scolaire et universitaire des filles est plus élevé que celui des garçons et l'activité féminine connaît une progression constante. La persistance des inégalités entre les femmes et les hommes, notamment en matière de salaires et de carrières, manifeste ainsi, en France, comme ailleurs, la sous utilisation des capacités intellectuelles et de l'esprit d'initiative des femmes.

Ensuite, l'équité sociale commande de lutter contre les discriminations dont sont victimes les femmes sur le marché du travail. De plus, les hommes comme les femmes aspirent, de nos jours, à trouver un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.

Enfin, au moment où l'équilibre des régimes de retraites est au centre des débats, la délégation estime particulièrement opportun de souligner que les capacités et les aspirations à l'emploi des femmes sont en harmonie avec la nécessité de maintenir, en France, un taux d'activité suffisamment élevé.

A travers les auditions et les travaux qu'elle a conduits, la délégation a mis en évidence deux principaux obstacles à la réduction des écarts de salaires entre les sexes :

- d'une part, le maintien de la part prépondérante des femmes dans l'accomplissement des tâches ménagères, l'éducation des enfants et les soins aux personnes âgées, ainsi que la difficulté de concilier, en pratique, ces activités avec la vie professionnelle ;

- et, d'autre part, la permanence de certains clichés passéistes qui se traduisent par une certaine ségrégation scolaire et professionnelle et limitent le potentiel d'une main d'oeuvre féminine aujourd'hui plus diplômée et plus motivée par l'accès à l'emploi et l'indépendance financière.

Consciente du fait que le rééquilibrage salarial relève d'évolutions à long terme de la société française, mais soucieuse d'insister sur la priorité immédiate à accorder aux mesures pragmatiques d'aide à la conciliation de la vie professionnelle et familiale ; la délégation a adopté les recommandations suivantes :

1.  Compléter le cadre juridique existant mais surtout mieux le faire connaître

a)  Afin de mettre en conformité le droit français avec la directive européenne 2002/73/CE du 23 septembre 2002, créer une autorité indépendante ou une cellule rattachée à une autorité existante chargée de la surveillance de l'égalité salariale entre les sexes et d'apporter une aide concrète aux victimes de discriminations.

b)  Intensifier l'effort d'information sur la panoplie de textes internationaux européens et français qui sanctionnent les discriminations salariales et facilitent les démarches des personnes qui apportent des éléments pouvant établir une présomption de discrimination.

2.  Se donner les moyens d'une mesure exacte des écarts de rémunération entre les sexes

Pour brosser un tableau exact et complet des différences de rémunération entre les sexes, valoriser les données existantes en construisant une banque de données fiable et opérationnelle permettant de prendre connaissance d'informations qui restent à l'heure actuelle dispersées.

3.  Mieux impliquer les partenaires sociaux dans la lutte contre les discriminations de rémunération

a)  Encourager le progrès de la mixité au sein des organisations syndicales et professionnelles pour favoriser la mobilisation des partenaires sociaux sur le thème de la réduction des inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes.

b)  Localiser, à l'échelon plus pertinent des bassins d'emploi ou de certaines professions, le dialogue social sur l'égalité des rémunérations pour le rendre plus concret.

4.  Revaloriser les métiers à forte présence féminine

Revaloriser certains secteurs professionnels comme celui des services aux personnes : prendre en considération, dans le cadre des conventions collectives, la pénibilité des emplois ainsi que la responsabilité qu'ils impliquent. Utiliser, pour ce faire, la validation des acquis de l'expérience.

5.  Favoriser une plus grande mixité dans les filières d'éducation et de formation

a)  Éliminer, notamment par une politique d'orientation scolaire non sexiste, les formes existantes de ségrégation professionnelle et sensibiliser l'ensemble de la communauté éducative aux questions d'égalité.

b)  Recenser dans les manuels scolaires et les livres destinés à la jeunesse les stéréotypes liés au sexe et sanctionner en milieu éducatif les atteintes au respect mutuel entre garçons et filles.

c)  Mobiliser les conseillers d'information et d'orientation (CIO) et les enseignants sur le thème de la mixité professionnelle et de l'égalité salariale par la création d'un module de formation intégré dans leur cursus et, pour ceux déjà en poste, intégrer ces modules dans les cycles de formation continue.

d)  Inciter par voie contractuelle les centres de formation d'apprentis (CFA) à prendre une part active dans la diversification de l'emploi féminin.

e)  Établir un bilan des actions menées par les branches au cours des dix dernières années pour en faire connaître et généraliser les bonnes pratiques.

6.  Adapter aux contraintes professionnelles des familles la politique d'accueil de la petite enfance

a)  Permettre aux parents de mieux articuler famille et carrière, en allégeant la « contrainte de temps » qui pèse sur les femmes actives.

b)  Assouplir les modes de garde des enfants et l'accueil périscolaire. Favoriser les passerelles entre les différentes structures en les adaptant à la demande des familles (et non l'inverse).

c)  Faire participer l'entreprise à la politique d'accueil de la petite enfance et définir les conditions de mise en place des crèches interentreprises.

d)  Faire évoluer le concept de crèche pour mieux répondre aux besoins des Français, en milieu urbain comme en milieu rural.

7.  Favoriser le déroulement des carrières des femmes

a)  Encourager les entreprises à renforcer les compétences des salariés absents pour congé de maternité ou congé parental, afin d'éviter une rupture dans la progression professionnelle.

b)  Définir des mesures spécifiques pour les « familles monoparentales », dont le chef est une femme dans une écrasante majorité des cas. Inciter les employeurs à les recruter et à adapter l'organisation de leur travail.

8.  Mobiliser l'opinion sur le thème de l'égalité professionnelle

a)  Recenser et stimuler la généralisation des expériences réussies en matière de conciliation des contraintes familiales et professionnelles en s'appuyant notamment sur l'organisation, au niveau européen, de compétitions en vue de désigner « les 100 meilleurs lieux de travail dans l'Union européenne ».

b)  Diffuser dans les medias des messages de nature à faire évoluer les images de comportements qui contribuent à assigner des rôles spécifiques à chaque sexe. Utiliser, à ce titre, les possibilités de financements européens dans le cadre du programme Equal qui permet d'expérimenter de nouveaux moyens de lutte contre les discriminations en matière d'emploi.