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Les inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Rapport d'information sur l'activité de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes pour l'année 2002

 

B. LA MESURE DES INÉGALITÉS SALARIALES

A travers la diversité des sources statistiques et des méthodes de mesure, il apparaît assez nettement que les écarts de rémunération entre hommes et femmes ont diminué entre les années 1970 jusqu'au début des années 1990. Depuis cette période, cette diminution des écarts semble s'être ralentie et le salaire moyen des femmes reste globalement inférieur de 27 % à celui des hommes.

Cette différence globale n'est cependant pas spécifique à la France ; comme en témoigne une analyse très détaillée effectuée au sein de l'Union européenne, on la constate dans les autres pays et dans des proportions semblables.

Cet écart ne correspond qu'en partie à des discriminations proprement dites. D'après certaines analyses développées au cours des auditions conduites par la délégation sénatoriale, les inégalités de salaires correspondent parfois à des stratégies professionnelles et à des choix de vie différents entre les sexes.

Pourtant, une anomalie doit être soulignée : alors que les jeunes femmes sont aujourd'hui plus diplômées que les hommes (en France, 24 % des femmes actives, contre 21 % des hommes actifs, ont un niveau de diplôme supérieur au baccalauréat), leurs meilleures performances dans les parcours scolaires et universitaires ne se traduit plus, depuis une dizaine d'année, en dépit des progrès de la législation, par une réduction des écarts de rémunération.

Ceux-ci trouvent essentiellement leur origine, d'une part, dans une segmentation de fait des emplois et, d'autre part, dans le déroulement des carrières professionnelles :

 le marché du travail est, tout d'abord, un marché compartimenté : 60 % des emplois féminins se concentrent sur six groupes socioprofessionnels qui ne représentent que 30 % de l'emploi total. Au compartimentage des professions s'ajoute l'existence de disparités sectorielles en matière de salaires : les secteurs fortement féminisés (industries du textile, services personnels et domestiques, commerce de détail, hôtels et restaurants) offrent des emplois peu qualifiés et des salaires souvent moins élevés qu'ailleurs ;

 en outre, le profil de carrière des femmes est plus discontinu que celui des hommes : les femmes sont davantage exposées aux interruptions de carrière (pour les maternités et congés pour l'éducation des enfants, mais aussi, éventuellement, pour suivre leur conjoint en cas de mutation professionnelle, l'arbitrage entre les carrières des époux se faisant le plus souvent en faveur du mari) ; elles sont, par ailleurs, pour des raisons familiales encore, moins mobiles que les hommes, alors que beaucoup de promotions passent par une mobilité professionnelle ou géographique ; de même doivent-elles renoncer aux occasions de formation qui leur paraissent incompatibles avec leur emploi du temps, ce qui ralentit leur carrière par rapport à celle des hommes de diplômes équivalents.

Dans l'ensemble de l'Union européenne et aux États-Unis, on attribue un écart de salaire d'environ 6 % à l'effet de structure des emplois et un autre du même ordre aux différences de carrière professionnelle. On constate donc, au-delà de ces 12 %, un écart résiduel : à conditions identiques (de poste, de qualification, d'entreprise, régionales, etc.) subsiste une différence de salaire entre hommes et femmes (le « gender gap » anglo-saxon) de 15 %.

1. Au sein de l'Union européenne : un écart global de 27 % dont plus de la moitié correspond à une discrimination inacceptable

a) Les données de base

Dans son rapport du 8 juin 2001 sur une rémunération égale pour un travail de valeur égale, la Commission des droits de la femme et de l'égalité des chances du Parlement européen a analysé les écarts de rémunération entre les sexes.

Dans l'Union européenne, deux sources statistiques distinctes permettent d'identifier ces différences de rémunération entre les sexes : l'Enquête sur la structure des salaires et le Panel des ménages de la Communauté européenne.

D'après les données rassemblées par l'Enquête sur la structure des salaires, l'écart de rémunération était de 27 % en 1995, c'est-à-dire que le salaire horaire brut des femmes travaillant à plein temps ne représentait que 73 % du salaire horaire brut des travailleurs masculins à plein temps. L'écart est le plus net au Royaume-Uni, en Grèce et aux Pays-Bas, et le moins marqué en Suède, en Belgique et au Luxembourg. Il ressort notamment de ces données que l'écart de rémunération dans l'Union européenne est disparate, en ce sens qu'il est plus prononcé au haut qu'au bas de l'échelle des revenus : les 10 % de femmes les moins bien payées gagnent 15 % de moins que les hommes de cette catégorie, tandis que les 10 % de femmes les mieux payées perçoivent jusqu'à 35 % de moins que les hommes relevant de leur catégorie salariale. Beaucoup moins de femmes que d'hommes réussissent à accéder aux niveaux de rémunération supérieurs, et ce quelle que soit leur catégorie d'emploi. Les femmes progressent moins dans leur carrière que les hommes ; elles se heurtent à un obstacle invisible, un « plafond de verre ». Les différences de rémunération entre les sexes peuvent pénaliser les femmes dans divers domaines, y compris les systèmes de protection sociale. L'écart de rémunération est le plus accentué (43 %) dans les métiers où les femmes sont sous représentées, comme l'assemblage et le maniement de machines. Il est bien moins important (19 %) dans les métiers que les femmes sont nombreuses à exercer, comme celui d'assistante commerciale.

Il convient de noter que, selon une autre source, le Panel des ménages de la Communauté européenne, le montant des salaires féminins représente en moyenne non pas 73 %, mais 83 % de celui des salaires masculins. La principale explication des différences dans l'évolution des inégalités entre les sexes est que l'écart est plus sensible (24 % contre 11 %) dans le secteur privé que dans le secteur public.

En ce qui concerne les pays candidats à l'adhésion, un rapport de 1999 de la Commission économique pour l'Europe des Nations unies, intitulé Women and the economy in the ECE region, indique que les différences de rémunération varient entre 20 et 25 %.

La délégation constate, à travers les résultats statistiques divergents, la difficulté de déterminer la part exacte de l'écart de rémunération qui doit être imputée à une discrimination fondée sur le sexe, et note qu'il s'agit là d'un problème crucial de mesure qui limite la clarté des analyses sur lesquelles peuvent se fonder des stratégies d'action concrètes. La Commission des droits de la femme et de l'égalité des chances du Parlement européen estime qu'un ajustement des statistiques s'impose. « Plutôt que de s'appuyer sur des moyennes, il faut procéder à des études comparatives bâties sur la spécificité des profils des emplois et sur le niveau de rémunération correspondant à chaque profil. De plus, les statistiques doivent rendre possibles des comparaisons entre les divers secteurs. »

Au terme d'une analyse détaillée, le rapport de la Commission des droits de la femme du Parlement européen conclut que l'écart de rémunération entre les sexes est, globalement, de 27 % dans l'Union européenne. Cet écart s'élève encore à 15 %, à l'avantage des hommes, après la prise en compte des différences d'ordre structurel qui existent entre les femmes et les hommes sur le marché du travail au niveau, notamment, de l'âge, de la formation, du métier et de la structure des carrières : la Commission des droits de la femme et de l'égalité des chances du Parlement européen estime que cette différence de « 15 % résulte nécessairement de mécanismes de sous-évaluation discriminatoires, ce qui est inadmissible ».

b) Les évolutions récentes : un ralentissement de la réduction des écarts

L'enquête sur la structure des salaires ne sera pas renouvelée avant 2002. Toutefois, en 2001, Eurostat a publié une étude basée sur les statistiques nationales harmonisées des gains, étudiant les évolutions des inégalités salariales entre les sexes au cours des années 1990. L'étude Eurostat indique que les gains salariaux moyens des femmes ont augmenté davantage que ceux des hommes dans la plupart des États membres de l'Union, mais cette hausse est faible.

L'écart de rémunération entre les sexes s'est, en effet, quelque peu réduit dans sept États membres sur treize (aucune information n'étant disponible pour la France et l'Italie). L'écart est resté stable dans trois pays (Danemark, Irlande et Finlande) et s'est creusé de 1 à 2 % dans trois pays (Autriche, Portugal et Suède). Bien que la situation semble refléter en général un léger resserrement de l'écart de rémunération, l'étude souligne que les écarts semblent avoir le moins évolué dans les pays où ils étaient les plus élevés en 1995.

Les données fournies par les observatoires nationaux de l'Observatoire européen des relations industrielles (EIRO) pour cette étude comparative confirment en grande partie l'impression que l'écart de rémunération se réduit, mais lentement (cf. tableau 1 ci-après).

Tableau 1

Évolution des inégalités salariales entre les sexes

dans l'Union européenne et en Norvège

.

Tendances actuelles, selon les données nationales (le % correspond au salaire moyen des femmes en pourcentage par rapport à celui des hommes)

Tendances actuelles, selon Eurostat*

Autriche

Écart stable ou en augmentation, de 68% (1990) à 67% (1999) (les chiffres correspondent au salaire brut mensuel)

Augmentation

Belgique

Pas de statistiques disponibles pour l'économie dans son ensemble, mais diminution de l'écart dans l'industrie - de 75,3% (1991) à 79,4% (1996) pour les cols bleus et de 64,2% (1991) à 70,1% (1996) pour les cols blancs (les chiffres correspondent au salaire brut annuel)

Diminution

Danemark

Écart plus ou moins stable, avec environ 82% dans le secteur privé (les chiffres correspondent au salaire horaire)

Stable

Finlande

Écart plus ou moins stable, diminution de 80% (1990) à 82% (1999) (les chiffres correspondent au salaire mensuel)

Stable

France

Resserrement progressif de l'écart pour les salariés à plein temps, de 84,2% (1991) à 88,2% (1998) (les chiffres correspondent au salaire mensuel). Écart stable (à environ 75%-76%) en tenant compte des salariés à temps partiel

Pas d'information

Allemagne

Diminution lente, différences importantes entre l'ancienne Allemagne de l'est et de l'ouest (pas de chiffres disponibles sur l'ensemble de l'économie)

Diminution

Grèce

Diminution substantielle au cours de la dernière décennie (pas de chiffres disponibles sur l'ensemble de l'économie)

Diminution

Irlande

Diminution de l'écart, de 80% (1987) à 84,5% (1997) (les chiffres correspondent au salaire horaire)

Diminution

Italie

Écart stable ou légère augmentation, de 82,3% (1991) à 81,7% (1998) (les chiffres correspondent au salaire annuel)

Pas d'information

Luxembourg

Diminution (pas de chiffres)

Diminution

Pays-Bas

Diminution de l'écart; de 73% (1990) à 77% (1998) (les chiffres correspondent au salaire horaire)

Diminution

Norvège

Écart stable si l'on considère la moyenne des principaux secteurs, légère diminution, de 85% (1990) à 86% (1998) (les chiffres correspondent au salaire annuel pour les salariés à plein temps)

Non compris dans l'étude

Portugal

Relativement stable au cours des dernières années, légère augmentation, de 77% (1997) à 76,5% (1998) (les chiffres correspondent au salaire mensuel de base)

Augmentation

Espagne

Réduction progressive de l'écart, de 74,9% (1996) à 76,9% (2000) (les chiffres correspondent au salaire mensuel)

Diminution

Suède

Écart stable, avec une légère augmentation, de 84% (1995) à 82% (2000) (les chiffres correspondent au salaire mensuel)

Augmentation

R.-U.

Réduction progressive de l'écart, de 76,6% (1990) à 80,6% (2000) (les chiffres correspondent au salaire horaire)

Diminution

Source: données nationales - EIRO; données Eurostat

2. L'analyse par âge, par diplôme, par profession et par secteurs dans l'Union européenne

a) L'analyse par âge

L'écart entre les salaires mensuels des hommes et des femmes tend à augmenter avec l'âge. Sur la base des chiffres de 1995, il est d'environ 10 % pour les moins de 20 ans et légèrement plus élevé entre 20 et 29 ans. Pour les personnes plus âgées, cependant, la différence augmente nettement, les femmes entre 30 et 44 ans gagnant, en moyenne, 23 % de moins que les hommes et celles de 45 ans et plus gagnant 29 % de moins.

Cette variation est pratiquement la même dans tous les États membres.

En ce qui concerne les moins de 20 ans, les salaires des femmes sont en général équivalents à ceux des hommes, sauf en Belgique et dans l'ancienne Allemagne de l'Est où l'écart est plus grand, mais où peu d'hommes ou de femmes de cet âge travaillent. Un écart réduit peut être également constaté entre 20 et 29 ans : les salaires des femmes n'étant inférieurs de plus de 15 % à ceux des hommes que dans quelques pays (Royaume-Uni et Grèce).

En revanche, entre 30 et 44 ans, l'écart entre la rémunération des hommes et celle des femmes est de 15 % ou plus dans tous les États membres, sauf en Belgique (12 %), au Danemark (14 %) et au Luxembourg (14 %) ainsi que dans la partie orientale de l'Allemagne (9 %). En Espagne et en France, les salaires des femmes sont inférieurs de plus de 20 % à ceux des hommes, au Royaume-Uni de près de 30 % et en Grèce de plus de 30 %.

Entre 45 et 54 ans, l'écart est de 20 % ou moins en Belgique (19 %) ainsi que dans l'ancienne Allemagne de l'Est (13 %). En France, en Italie et au Luxembourg, les femmes gagnent, en moyenne, 30 % de moins que les hommes, aux Pays-Bas un tiers de moins, au Royaume-Uni 40 % de moins et en Grèce près de 45 % de moins. L'écart est pratiquement le même pour les 55 ans et plus dans la plupart des pays, bien que relativement peu de femmes continuent à travailler, notamment à plein temps, après cet âge.

Bien qu'il soit évident que le niveau relatif de la rémunération des femmes diminue nettement avec l'âge dans tous les pays, dans certains, la baisse est beaucoup plus forte que dans d'autres - en Grèce, en France, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni notamment - tandis qu'en Belgique, dans l'ancienne Allemagne de l'Est et en Finlande l'écart est beaucoup moins affecté par l'âge qu'ailleurs.

Les salaires augmentent néanmoins dans tous les pays à mesure que les travailleurs vieillissent ; or, les femmes sont moins nombreuses à occuper un emploi que les hommes dans les groupes plus âgés : cette donnée accroît mécaniquement l'écart salarial global entre les sexes. Cette situation reflète, bien entendu, la tendance nettement plus grande des femmes à s'arrêter de travailler en raison de leurs responsabilités familiales. Ce phénomène reflète aussi la tendance manifeste des femmes qui reprennent un emploi rémunéré à travailler à temps partiel plutôt que de travailler à temps plein, en particulier aux Pays-Bas, au Royaume-Uni, en Allemagne et dans les pays nordiques. Il convient cependant de tenir compte de l'exclusion, dans cette enquête statistique, des services à la collectivité dans lesquels l'âge moyen des femmes qui travaillent est supérieur à celui constaté dans d'autres parties de l'économie.

Au total, les salaires des hommes augmentent indiscutablement plus avec l'âge que ceux des femmes. Alors que les salaires moyens des hommes de la tranche d'âge 45-54 ans sont supérieurs de 71 % à ceux des hommes de 20 à 24 ans dans l'ensemble de l'Union, les salaires moyens des femmes dans le groupe plus âgé sont seulement supérieurs de 37 % à ceux du groupe plus jeune.

b) L'influence du niveau d'éducation

Il existe un lien évident entre les salaires et le niveau d'éducation. Dans tous les pays, ceux qui ont un diplôme universitaire ou un diplôme équivalent gagnent considérablement plus en moyenne que les autres, tandis que ceux qui n'ont qu'une formation de base gagnent nettement moins. En moyenne, dans l'ensemble de l'Union européenne, dans les secteurs couverts par l'enquête sur la structure des salaires, ceux qui ont un diplôme universitaire gagnent quelque 39 % de plus que les salaires mensuels moyens en 1995 et ceux n'ayant pas de qualification autre qu'une formation de base 24 % de moins.

Les bénéfices retirés de l'éducation apparaissent, dans les pays de l'Union européenne, plus élevés pour les hommes que pour les femmes. Alors que les salaires moyens des hommes ayant un niveau d'éducation élevé sont supérieurs de 39 % à la moyenne pour tous les salariés, pour les femmes de cette catégorie, ils ne sont supérieurs que de 30 % à la moyenne des salariées dans leur ensemble.

La différence dans le taux de « rentabilité » relatif de l'éducation est particulièrement marquée en Italie où les hommes ayant un diplôme universitaire ou un diplôme équivalent gagnaient, en 1995, en moyenne 69 % de plus que le salaire moyen masculin, tandis que les femmes avec des qualifications similaires gagnaient 41 % de plus que la moyenne des salaires féminins. Cette différence de rentabilité de l'éducation était également importante en Belgique, en Espagne, en France, aux Pays-Bas et au Luxembourg (plus de 10 points de plus pour les hommes que pour les femmes).

Il convient toutefois de signaler que, selon une étude de l'INSEE annexée au rapport du Conseil d'analyse économique consacré aux inégalités entre les sexes en France5(*), « les femmes rentabilisent moins bien leur diplôme que les hommes, mais mieux leurs années d'études », les hommes mettant plus de temps que les femmes à obtenir un diplôme de niveau équivalent, ce qui confirme les aptitudes intellectuelles de celles-ci.

Un des phénomènes essentiels est, qu'à niveau de diplôme équivalent, le choix de filières intellectuellement intéressantes, mais moins rémunératrices joue en défaveur des jeunes filles ; comme l'ont souligné un certain nombre d'interlocuteurs de la délégation, on peut également se demander si la moindre rémunération de certains métiers n'est pas une conséquence de leur féminisation.

c) Les écarts selon les professions

Dans les pays de l'Union européenne, l'écart salarial entre les hommes et les femmes est le plus large dans trois groupes professionnels particulièrement exigeants en matière de qualification : les cadres, les spécialistes et les techniciens. Pour ces trois groupes considérés globalement, les taux de rémunération des femmes ne s'élèvent, en moyenne, qu'à 70 % de ceux des hommes, et à plus de 75 % en Belgique, au Luxembourg et en Suède.

L'écart est le plus réduit pour les employés de bureau, les vendeurs et les personnes employées dans les services où les salaires des femmes représentent, en moyenne, un peu plus de 80 % de ceux des hommes. Il représente plus de 90 % en France, en Finlande, en Suède et au Royaume-Uni, mais environ 75 % seulement dans la partie occidentale de l'Allemagne et 73 % aux Pays-Bas.

Néanmoins, la principale conclusion qui peut être tirée de ces chiffres est que les niveaux de rémunération des hommes demeurent nettement plus élevés que ceux des femmes dans presque toutes les professions et dans tous les pays.

d) Les différences par secteur

Sur la base d'une analyse limitée aux salariés travaillant à temps plein (et dont les salaires ne sont pas affectés par les heures supplémentaires) la rémunération horaire des femmes dans l'ensemble de l'Union est inférieure à celle des hommes dans tous les secteurs d'activité.

Les salaires des femmes sont inférieurs à ceux des hommes de 25 % ou plus dans la plupart des secteurs industriels et de 30 % ou plus dans les secteurs des produits alimentaires et des boissons, des textiles, de la confection, de l'outillage électrique, de l'équipement de communication et de diffusion, et des instruments de précision (près de la moitié des femmes travaillant dans l'industrie sont employées dans ce dernier secteur contre un quart des hommes). Dans les services, la rémunération des femmes est inférieure, en moyenne, de 15 % ou plus à celle des hommes dans tous les secteurs de détail, sauf dans les transports par route et par chemin de fer ainsi que dans les postes et télécommunications où elle n'est que de 10 % de moins. Dans tous les secteurs commerciaux et financiers, elle est au moins de 30 % inférieure, sauf dans la location d'outillage et d'équipement (y compris la location de voitures).

Salaires horaires des femmes par rapport aux hommes dans une sélection de secteurs (Union européenne, 1995)

Selon une décomposition sectorielle plus large, l'écart salarial est généralement moindre dans les activités de base, dans les hôtels et restaurants, dans les transports et la distribution ainsi que dans les secteurs énergétiques et la construction où très peu de femmes sont employées (celles qui le sont ont tendance à occuper des emplois de bureau) que dans les secteurs plus sophistiqués, dans les services commerciaux et financiers. Dans ces deux derniers secteurs, les salaires des femmes étaient, en 1995, inférieurs en moyenne de plus d'un tiers à ceux des hommes dans l'ensemble de l'Union, tandis que dans les hôtels et restaurants ainsi que dans les transports, ils étaient seulement inférieurs de quelque 15 %. L'écart salarial est, dans l'industrie manufacturière, de l'ordre de 30 %, où les femmes sont concentrées dans les deux industries de base, les produits alimentaires et la confection, ainsi que dans des industries plus avancées comme l'électronique.

Salaires horaires des femmes par rapport aux hommes

dans l'Union européenne en 1995

e) La décomposition selon la taille de l'établissement

Les salaires moyens ont tendance à être plus élevés dans les grandes entreprises. Cette variation est plus apparente pour les hommes que pour les femmes, les hommes travaillant dans des établissements occupant 1000 personnes ou plus dans l'ensemble de l'Union européenne gagnent, en moyenne, près de 7 % de plus que le salaire moyen de tous les salariés, et ceux qui travaillent dans de petits établissements ayant entre 10 et 19 salariés près de 16 % de moins que la moyenne. Les femmes travaillant dans les plus grands établissements gagnent 5 % de plus que la moyenne, et celles employées dans de plus petits établissements, un peu plus de 6 % de moins que la moyenne.

Cette différence s'accompagne d'un écart salarial nettement moins grand dans les petits établissements que dans les grands. Dans les établissements ayant entre 10 et 19 salariés, les femmes gagnent en moyenne 17 % de moins que les hommes, tandis que dans les unités plus grandes employant 500 personnes ou plus, elles gagnent 28 % de moins que les hommes.

Un nombre proportionnellement plus élevé de femmes que d'hommes ont tendance à travailler dans de petites unités : cependant, selon le rapport de la Commission des droits de la femme et de l'égalité des chances du Parlement européen du 8 juin 2001, sur une rémunération égale pour un travail de valeur égale, cette différence n'est pas suffisante pour avoir un effet significatif sur l'écart salarial entre les sexes.

3. Les inégalités salariales en France à travers les études les plus récentes

Au cours de ses travaux, la délégation s'est efforcée de recueillir les données les plus récentes pour mesurer l'évolution des inégalités salariales en France et en a conclu qu'elles demeurent importantes. Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont de l'ordre de 25% en moyenne, et, si l'on écarte l'influence des facteurs « extérieurs » (durée du travail, qualification, etc.), un écart irréductible et non justifiable perdure à hauteur de 5 à 6 %, « toutes choses égales » (du point de vue statistique) par ailleurs.

La délégation a eu le sentiment que les observations chiffrées traduisent une tendance générale : on attend des femmes un niveau de qualification supérieur à celui des hommes pour des emplois similaires.

a) Le contexte : l'augmentation du niveau de formation et des taux d'activité féminins

 L'évolution générale

Il convient de rappeler d'une part, que le taux d'activité féminin entre 25 et 49 ans s'établit aujourd'hui à 80 %, et, d'autre part, que le niveau de formation des femmes s'est considérablement élevé ces dernières décennies : les femmes sont aujourd'hui plus diplômées que les hommes.

C'est à partir des générations nées au début des années 1950 que la proportion de bachelières a dépassé régulièrement la proportion de bacheliers ; et à partir des générations nées en 1955 que les jeunes filles ont commencé à sortir plus fréquemment diplômées de l'enseignement supérieur. Pour les générations nées en 1970, qui ont trente ans aujourd'hui, le taux de détention d'un titre supérieur, ou égal, au deuxième cycle universitaire s'est égalisé entre hommes et femmes. Les jeunes filles font aujourd'hui des études plus longues et réussissent mieux leurs examens : le taux de réussite féminin au baccalauréat est supérieur à celui des garçons (81,2 % en 2001 contre 76,5 % en 1998). Elles poursuivent leurs études plus longtemps que les garçons tout en redoublant plus rarement. Il y a aujourd'hui 120 filles pour 100 garçons dans l'enseignement supérieur. Durant l'année universitaire 1998-1999, les femmes représentaient 56,4 % des effectifs du premier cycle, 58 % des effectifs du second cycle et 50 % des effectifs du troisième cycle. « À l'issue de l'enseignement supérieur, [indique le CEREQ] femmes et hommes entrent sur les mêmes segments du marché du travail et accèdent aux mêmes types de profession. Des écarts entre sexes persistent, mais ils sont ténus. Pour ces jeunes diplômés, les modalités d'insertion des filles et des garçons se caractérisent plus par leur proximité que par leurs différences. ». Les jeunes femmes diplômées sont d'ailleurs un peu moins au chômage que les jeunes hommes.

Au total, le « stock de capital humain », c'est-à-dire de connaissances et de compétences des femmes et, plus particulièrement celui des femmes actives, est plus élevé que celui des hommes : en mars 1998, 25 % des femmes actives détenaient un diplôme supérieur au baccalauréat contre 20 % des hommes. En mars 1998 encore, les salariées à temps complet étaient en moyenne plus diplômées que leurs collègues masculins : 44 % des femmes contre 30 % des hommes avaient en effet un niveau de diplôme au moins égal au baccalauréat. Il s'agit là d'un domaine où les inégalités entre hommes et femmes ont fait l'objet d'un complet renversement de situation dans une société qui se veut désormais une société de l'information et de la connaissance, et où les atouts en termes de « stock de capital humain » sont fondamentaux.

 La persistance de phénomènes de ségrégation dans les filières de formation

Les discriminations sexistes se retrouvent aussi bien en formation continue qu'en formation initiale. Dès le début de la scolarisation des différences apparaissent entre filles et garçons dans les itinéraires et les filières suivies dans le tertiaire ou l'industriel mais aussi au niveau des filières d'excellence même si, depuis peu, les filles représentent 50 % des effectifs en 3e cycle universitaire. Les phénomènes discriminatoires sont souvent inconscients et méconnus, mais ils se traduisent par exemple, de manière très nette, par une proportion de 23 % de jeunes femmes dans les effectifs des écoles d'ingénieurs en 2001. Ce chiffre, préoccupant, mérite d'être médité.

b) Le difficile accès des femmes aux emplois les mieux rémunérés

Selon le rapport du Conseil d'analyse économique de 1999, malgré la progression spectaculaire du niveau de formation des femmes et du salaire moyen féminin par rapport au salaire masculin, des écarts significatifs subsistent.

D'une part, les femmes sont surreprésentées au bas de la hiérarchie des salaires, sans même tenir compte des emplois à temps partiel. En 1996, plus de 8 % des femmes salariées à temps complet étaient rémunérées au SMIC ou à son voisinage immédiat, contre moins de 4 % des hommes. On recense 85 % de femmes parmi les salariés dont les salaires sont les plus faibles et seulement 27 % parmi les salariés les mieux payés.

D'autre part, en 1997, le salaire net moyen des hommes était supérieur de 25 % à celui des femmes, pour les emplois à temps complet. A nombre d'années d'étude et expérience professionnelle identiques, les hommes ont un salaire supérieur de 21 % ; à diplôme le plus élevé obtenu et expérience identique les hommes ont un salaire supérieur de 19 %. Une partie de cet écart peut être expliquée par la différence de niveau des emplois occupés, à niveau d'études identique. Une partie de ces écarts de salaire est donc liée à des différences d'accès aux positions : par exemple, au bout de dix ans de carrière, le titulaire d'un baccalauréat général qui dispose d'un emploi a 17 % de chances d'occuper un emploi cadre si c'est un homme et 8 % si c'est une femme. Pour le titulaire d'un diplôme de deuxième ou troisième cycle universitaire, ses chances d'occuper un emploi de cadre au bout de dix ans d'expérience professionnelle sont de 76 % s'il s'agit d'un homme et de 57 % s'il s'agit d'une femme.

c) La différence salariale s'explique en grande partie par la durée et la flexibilité du travail

En 2001, l'INSEE a recensé 10,6 millions de femmes ayant un emploi, dont un tiers à temps partiel.

On estime à 38 % le travail à temps partiel non choisi et à plus d'un million le nombre des femmes concernées. Ces chiffres tiennent notamment à la très forte féminisation des secteurs qui, comme la grande distribution, recourent au temps partiel pour des raisons de flexibilité.

Ce mode de travail s'accompagne fréquemment d'horaires irréguliers, atypiques, qui, loin de faciliter l'organisation de la vie familiale, lui sont particulièrement préjudiciables, et qui interdisent aussi tout cumul éventuel avec un autre emploi afin de compléter des salaires souvent modiques, le travail à temps partiel concentrant les emplois peu qualifiés et donc les bas salaires.

Sauf les cas où il est choisi, le travail à temps partiel peut donc déboucher, pour les femmes, sur des situations individuelles difficiles.

C'est en particulier le cas lorsqu'elles vivent avec un conjoint chômeur ou sont chef de famille. Les familles monoparentales sont en forte progression (1,6 million en 1999 contre 847.000 en 1982) et représentent aujourd'hui 16 % des familles. Dans un écrasante majorité des cas, plus de neuf fois sur dix, le parent isolé est une femme. Or, on estime à 30 % la proportion de ces familles qui vivent en situation de pauvreté.

Certains fondent sur le double handicap économique que représentent la famille monoparentale et le travail à temps partiel subi l'apparition d'un monde, très majoritairement féminin, de « travailleurs pauvres ». Le phénomène n'a certes pas en France l'importance qu'il peut avoir ailleurs (avec, par exemple, les « working poors » anglo-saxons), mais on ne saurait le sous-estimer.

d) L'inégal accès des hommes et des femmes aux postes de responsabilité

Il s'agit là du dernier facteur explicatif de ces disparités de salaire, facteur visible non seulement dans les entreprises, puisque seulement 7 % de femmes font partie de l'encadrement supérieur des 5000 plus grandes entreprises françaises, mais aussi dans la fonction publique, où 57 % des agents sont des femmes, alors même qu'elles ne sont plus que 13 % dans les postes de directeurs, préfets, ambassadeurs et inspecteurs généraux.

La présence des femmes dans le haut encadrement des entreprises ou des administrations est encore une chose relativement rare. On ne peut nier que des progrès significatifs ont été accomplis ces dernières décennies, puisque chacun connaît désormais des femmes qui exercent d'importantes responsabilités, parfois aux tous premiers postes des hiérarchies, quand ce n'est pas à la direction générale même des sociétés, alors que de telles situations étaient inexistantes il y a encore cinquante ans.

Pourtant, le seul fait que ces exemples soient connus et remarqués, qu'ils constituent parfois les sujets d'articles ou d'enquêtes de presse, que l'on s'en félicite et qu'ils soient mis en avant pour démontrer que la parité est en marche est en lui-même « suspect ». Reconnaître que l'on peut être femme et diriger des entreprises, des administrations, des équipes, n'est-ce pas supposer implicitement que l'équation n'est pas a priori évidente ?

Plusieurs des personnalités entendues par votre délégation ont relevé que le développement de la mixité, bien qu'indéniable, ne suivait pas le même rythme selon le niveau hiérarchique observé. Si la féminisation croissante de certaines professions est aujourd'hui telle que la parité est atteinte en termes d'effectifs, avec même, dans certains cas, une surreprésentation des femmes (dans l'éducation nationale ou la magistrature, par exemple), les ratios ne sont plus du tout les mêmes lorsqu'il s'agit des postes de responsabilité et de direction. Ainsi, une seule femme figure parmi les patrons des 200 plus grands groupes ou sociétés français. Dans l'enseignement secondaire, si 51,4 % des professeurs agrégés et 60,5 % des professeurs certifiés sont des femmes, celles-ci ne président les jurys de concours que dans moins de 18 % des cas pour l'agrégation et 32 % des cas pour le CAPES, et elles ne sont que 35,8 % à diriger des établissements.

On peut expliquer en partie les différences entre sexes par un effet de génération : l'accession aux postes de responsabilité n'intervenant qu'après plusieurs années passées dans la carrière, la féminisation des professions ne s'est pas encore accompagnée d'une féminisation des emplois de direction.

L'argument devrait être de moins en moins pertinent, les générations de femmes qui arrivent actuellement à l'âge d'occuper les emplois de direction ayant profité du mouvement de mixité. Ainsi apparaîtra plus clairement l'importance d'un certain nombre d'autres freins à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques. De ces freins, on a pu dire qu'ils construisent un « plafond de verre » que les femmes ne parviennent que très difficilement à franchir, une limite d'autant plus invisible qu'elle ne résulte d'aucune disposition interdisant aux femmes d'occuper des postes de responsabilité ou des fonctions d'autorité élevées. Au contraire, le code du travail et les textes statutaires, comme la jurisprudence prud'homale, judiciaire ou administrative, font de l'égalité des sexes un principe absolu, dont la méconnaissance est sévèrement sanctionnée.

Le poids des contraintes familiales et domestiques est sans aucun doute essentiel pour comprendre ce phénomène.

La maternité présente pour les femmes un premier « handicap » en ce qu'elle les écarte, souvent à plusieurs reprises, de l'environnement professionnel. Le fait que, dans les catégories socioprofessionnelles supérieures, la maternité intervienne aujourd'hui à un âge assez élevé, au cours de la trentaine, au moment où les profils de carrière se dessinent et les stratégies personnelles s'élaborent de manière précise, rend les absences, surtout si elles sont multiples, particulièrement coûteuses en terme de carrière. Par ailleurs, à l'issue de leur congé de maternité, les mères ont, pendant quelque temps, une disponibilité moins grande.

Les femmes, ensuite, doivent faire face, beaucoup plus que leurs conjoints, aux obligations familiales et domestiques, ce que méconnaît l'organisation du travail en France, qu'il s'agisse du secteur privé ou de la haute fonction publique.

La plupart des interlocuteurs de la délégation ont ainsi noté qu'une place probablement démesurée est accordée dans notre pays aux déjeuners d'affaires ou de travail et aux horaires tardifs qui pénalisent directement les femmes. Notre pratique des réunions est sans doute elle-même excessive : le nombre de ces dernières, leur préparation, leur durée, leur déroulement, tout concourt à une « chronophagie » à la fois néfaste en termes d'efficacité générale et extrêmement préjudiciable aux femmes. Or, la promotion hiérarchique récompense souvent la grande disponibilité attendue.

Un autre élément pèse de plus en plus dans les processus de promotion : la mobilité professionnelle et, surtout, géographique. Dans un nombre significatif d'emplois de la fonction publique, le passage au grade supérieur ou l'accession à certains postes de responsabilité sont subordonnés à l'obligation de mobilité. Dans les entreprises privées, le phénomène a également tendance à se généraliser, en particulier dans les grandes structures où « le passage par l'international » devient une étape obligatoire de la carrière des futurs dirigeants. Les contraintes familiales s'accommodant mal de telles mobilités, les femmes sont, la plupart du temps, contraintes d'y renoncer et perdent ainsi des occasions de progresser dans la hiérarchie.

Enfin, beaucoup de promotions s'appuient sur un système de « réseaux » qui est plus souvent activé par les hommes que par les femmes, et qui semble particulièrement efficace pour entretenir la barrière du « plafond de verre ».

e) Les données récentes sur les différences de profils de carrière

Une récente étude de l'INSEE (Économie et Statistiques, INSEE, Les différences de carrières salariales à partir du premier emploi, par Sylvie Le Minez et Sébastien Roux, n° 351, 2002) apporte plusieurs précisions utiles.

Premièrement, pour ce qui concerne le début de carrière, l'écart brut entre hommes et femmes s'est accru pour les générations récentes, passant de 14,7 % en 1970 à 22,2 % en 1990 en faveur des hommes. Ce creusement des inégalités est largement dû au temps partiel : la proportion de temps partiel subi dans l'ensemble du temps partiel (qui est aujourd'hui en moyenne d'environ de 33 %) s'élevait, en 1992, pour les jeunes femmes de moins de 26 ans, à 53 %.

Deuxièmement, même lorsque hommes et femmes occupent des emplois comparables en début de carrière, l'écart salarial en faveur des hommes est encore de 8,5 %.

Enfin, après cinq ans, les écarts salariaux entre hommes et femmes sont identiques (de l'ordre de 20 %) pour les générations des années 1970 et les générations des années 1990 : la situation évolue donc lentement. Le temps partiel, qui continue à se développer, est en partie à l'origine de cette disparité. Les femmes ayant commencé leur carrière à temps partiel passent en effet moins souvent que leurs homologues masculins à temps complet ; par ailleurs, les femmes diminuent leur investissement professionnel en début de vie active plus que les hommes soit en passant d'un temps complet à un temps partiel, soit en cessant de travailler.

L'enquête apporte cependant une observation encourageante : quand les hommes et les femmes débutent à temps complet, les écarts de salaire en cours de carrière se réduisent d'une génération à l'autre : les jeunes femmes à temps complet occupent en effet des postes plus qualifiés qu'auparavant.

Plus que la discrimination pure, les positions différentes sur le marché de l'emploi et le travail à temps partiel expliquent les différences de salaire entre les deux sexes.

f) Vue globale des composantes de l'écart salarial

Les économistes Sophie Ponthieux et Dominique Meurs (Une mesure de la discrimination dans l'écart de salaire entre hommes et femmes, Économie et Statistiques, n° 337-338, 2000) ont tenté d'expliquer les 27 % d'écart salarial estimé entre hommes et femmes. La « discrimination salariale » stricto sensu, à poste équivalent, ne représenterait que 15 % de l'écart. Sur les 85 % restant, la moitié correspond à l'« inégale répartition des hommes et des femmes dans les différentes catégories professionnelles ». Plus diplômées en moyenne, les femmes sont comme « aspirées » vers les emplois moins bien rémunérés. Rachel Silvera, économiste et chercheuse à l'ISERES-CGT, parle de « ségrégation professionnelle » : « Les femmes sont concentrées dans les emplois les moins qualifiés, dans un petit nombre de métiers, 50 sur les 450 existants. On les retrouve beaucoup dans le social, le nettoyage, le commerce, les secteurs les moins valorisés. Elles sont plus présentes dans les petites entreprises, où les salaires sont plus faibles. Mais on ne les voit guère dans les secteurs très rémunérateurs comme la finance ou l'informatique ». Sur les trente et une catégories socioprofessionnelles que distingue l'INSEE, six regroupent 61 % de l'emploi féminin.

La chercheuse invite aussi à s'interroger sur les critères de classification et d'évaluation des postes de travail qui « justifient » les différences de salaire : « La définition même des postes et des emplois est porteuse de discrimination » ; par exemple, on va rémunérer le fait de « soulever et tenir des objets lourds », mais pour les caissières, cet aspect du travail va être ignoré alors qu'au bout d'une journée, elles ont soulevé plusieurs tonnes. En outre, certaines compétences comme la minutie, la patience, la disponibilité, ne sont pas formalisées par des diplômes ni rémunérées, parce qu'elles sont considérées comme « innées » chez les femmes. Tout comme les qualités requises pour les métiers de l'éducation et de la petite enfance, censées découler naturellement du rôle maternel.

L'autre moitié des 85 % de l'écart de salaire non imputable à une discrimination directe s'expliquerait par le travail à temps partiel qui touche 30 % des femmes, contre à peine 5 % des hommes. Depuis vingt ans, la volonté politique de faire baisser le taux chômage en partageant le travail, de flexibiliser le travail, semble s'être en partie nourrie de l'idée que le salaire de la femme était un salaire d'appoint. Or, 77,5 % des bas salaires et 85 % des très bas salaires sont à temps partiel. Leur développement a contribué à élargir les inégalités entre hommes et femmes, mais aussi entre femmes elles-mêmes.

Ainsi, selon cette étude, la « discrimination pure » représenterait moins de 5 % du salaire.

Cependant, lors de son audition par la délégation, Mme Dominique Méda, chef de la mission Animation de la recherche à la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) du ministère des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité, après avoir synthétisé l'ensemble des travaux de recherche sur les inégalités salariales entre les sexes, a évalué à environ 6 % la discrimination salariale pure ou inexpliquée. Quel que soit son pourcentage, cette discrimination est évidemment injustifiable et la délégation s'accorde sur l'objectif visant à tout mettre en oeuvre pour la supprimer.

La délégation estime cependant que, si l'une des manières de promouvoir l'égalité entre hommes et femmes consiste bien à lutter contre les effets de discrimination pure ou inexpliquée, il est évident que les bases d'une égalité véritable reposent sur l'amélioration des mécanismes de conciliation des différentes tâches et des différents temps et peut-être sur un plus grand partage des tâches entre les hommes et les femmes.

g) Le prolongement après la vie active des inégalités de salaires : les femmes perçoivent des pensions de retraite inférieures de 42 % à celles des hommes

Les salaires proportionnellement moins élevés des femmes ainsi que leurs parcours professionnels moins linéaires ont des prolongements en matière de retraite. En 2001, la pension moyenne des hommes âgés de 60 ans ou plus était de 1.461 euros par mois, brut de prélèvements sociaux, tandis que les femmes n'ont perçu, en moyenne, que 848 euros, soit 42 % de moins. Le montant moyen a été de 1.461 euros. Ces résultats, publiés en 2002 par la Direction de la recherche des études, de l'évaluation et des statistiques (DREES) du ministère des Affaires sociales, portent sur l'ensemble des retraites de base et complémentaires des retraités qui ont travaillé lors de leur vie active et excluent donc les 5 % de retraités, majoritairement des femmes, qui n'ont pas exercé d'activité professionnelle.

Outre les écarts de salaires, cette différence entre les hommes et les femmes s'explique par des carrières, et donc des durées d'assurance, très différentes : 85 % des hommes ont pu faire valider une carrière complète, contre 39 % seulement des femmes. Néanmoins, l'amélioration et l'allongement des parcours professionnels féminins devraient progressivement élever le niveau de leurs pensions par rapport aux hommes. Ainsi, selon le Conseil d'analyse économique, en 2020 la retraite moyenne des femmes devrait atteindre près de 80 % de celle des hommes, à législation constante.

Globalement, ce sont les personnes de plus de 85 ans - principalement des femmes - qui disposent des retraites les plus faibles. Ceci tient au fait que plusieurs réformes importantes ont été mises en place dans les années 1970 pour améliorer l'assurance vieillesse, et que leurs revenus d'activité étaient certainement plus bas. Sans compter que toutes n'ont pas forcément fait valider l'ensemble de leurs années d'activité. L'écart par tranche d'âge est particulièrement marqué chez les femmes en raison de l'allongement des carrières et de l'augmentation du nombre moyen de trimestres acquis. Les inégalités sont enfin marquées selon les statuts : les plus faibles retraites sont perçues par les anciens artisans (678 euros en moyenne), les commerçants (483 euros) et les exploitants agricoles (528 euros), tandis que les anciens membres de professions libérales (2.085 euros) et les anciens salariés (1.617 euros) - à l'exception des salariés agricoles (666 euros) - ont des retraites, en moyenne, nettement plus élevées.

Le Conseil d'analyse économique note cependant que la combinaison des carrières professionnelles courtes des femmes, de la durée de leur retraite plus longue et des compensations accordées aux mères de famille confère aux droits à la retraite des femmes un « rendement » très supérieur à celui des hommes : 4,2 contre 2,9 pour la génération partant à la retraite en 1996 (Le rendement est le rapport entre la masse des cotisations versées et la masse des pensions attendues : un franc versé à la CNAV rapporte en moyenne 4,2 francs à une femme et 2,9 francs à un homme qui prennent actuellement leur retraite).

* 5 La documentation française, Paris 1999