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La coordination des politiques de l'emploi dans le contexte de l'euro

 

B. 2.2.2. NIVEAU DE NÉGOCIATION ET COORDINATION

Une fois caractérisé le mode de négociation entre les deux parties, reste à savoir dans quel contexte s'inscrivent les relations entre syndicats et employeurs : le fonctionnement du marché du travail n'est pas le même lorsque chaque entreprise négocie avec un syndicat maison, ou lorsque qu'une fédération syndicale représentative négocie, au niveau national, avec une organisation regroupant un grand nombre d'employeurs. Le point de vue dominant a longtemps été que les systèmes les plus décentralisés sont les plus flexibles et donc les plus efficaces. Mais les bonnes performances (en termes de modération salariale et de chômage) de systèmes centralisés, comme ceux des pays nordiques et de l'Autriche jusqu'à la fin des années 80 ont conduit à réviser cette vue. Depuis l'étude de Calmfors et Driffill (1988), et avant eux Bruno et Sachs (1985), les économistes se sont intéressés plus précisément à l'impact du degré de centralisation des négociations salariales sur le fonctionnement du marché du travail. La conclusion de Calmfors et Driffill est que les systèmes très centralisés ou très décentralisés sont les plus efficaces, et que les systèmes intermédiaires sont ceux qui donnent les moins bons résultats en terme d'ajustement des salaires réels et donc de chômage.

L'explication théorique est que le degré de centralisation a deux effets opposés. Tout d'abord, lorsque la négociation est décentralisée, c'est à dire qu'elle a lieu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, le pouvoir des syndicats de salariés est faible. En effet, ceux-ci sont conscients que, compte tenu de la concurrence, les entreprises ne peuvent amortir les hausses de salaire en augmentant leurs prix, et donc que l'ajustement s'effectuera plus fortement sur le niveau d'emploi. Ce rapport de force contribue à modérer les revendications salariales. Lorsque les négociations se déplacent à un niveau plus centralisé (branche puis national), la concurrence sur les biens devient moins forte, et donc les syndicats sont moins incités à la modération salariale21(*). Le second effet de la centralisation, qui joue cette fois dans le sens de la modération salariale, est qu'au niveau national les fédérations syndicales prennent en compte la répercussion des hausses nominales de salaire sur le niveau général des prix. Ainsi, plus la négociation se déroule à un niveau centralisé, moins les syndicats sont enclins à demander des hausses du salaire nominal.

Cette vision selon laquelle les systèmes décentralisés d'une part et centralisés d'autre part sont mieux armés pour assurer la modération salariale a, par la suite, été enrichie et amendée. Tout d'abord, dans les systèmes décentralisés, la modération salariale n'est pas toujours assurée, notamment lorsque certains segments du marché du travail sont en situation d'excès de demande de travail. De leur côté, les systèmes de négociations centralisées laissent parfois subsister des possibilités de renégociation aux niveaux inférieurs (secteurs, régions, entreprises, usines) qui en limitent l'efficacité. Il est donc essentiel d'évaluer l'aptitude des signataires d'accords collectifs à en assurer l'application aux niveaux inférieurs. Celle-ci dépend notamment du degré d'unité qui existe entre les différents syndicats d'une part, et entre organisations patronales d'autre part. Si cette unité est forte, les syndicats (ou les organisations d'employeurs) se mettant d'accord sur une ligne de conduite, un système de négociation salariale, même apparemment décentralisé, se comportera comme un système centralisé.

* (2) 21 L'hypothèse sous-jacente à cet argument est que les branches d'activité sont moins en concurrence les unes avec les autres (par exemple, le bâtiment avec les services financiers ou encore la métallurgie), que les entreprises d'une même branche entre elles.