NOTE DE SYNTHESE

La participation des salariés à la vie de l'entreprise prend deux formes principales : la participation à la gestion, qui a fait l'objet d'une précédente étude, et la participation financière, qui constitue l'objet de la présente étude.

La participation financière des salariés désigne aussi bien la participation aux bénéfices que la participation au capital. Dans notre pays, la participation aux bénéfices relève du système de l' intéressement lorsqu'elle est facultative, et de celui de la participation lorsqu'elle est obligatoire. Quant à la participation au capital, elle est souvent qualifiée d' actionnariat ouvrier ou d' actionnariat salarié . Cependant, la distinction entre participation aux bénéfices et participation au capital n'est pas aussi claire, car les primes d'intéressement ou de participation distribuées peuvent être investies en actions.

En France, la participation financière des salariés a été mise en place dès 1959 par une ordonnance instituant un système facultatif d'intéressement. Face au peu de succès de cette mesure, deux ordonnances ont été signées en 1967, l'une rendant obligatoire la participation aux fruits de l'expansion dans les entreprises de plus de 100 salariés et l'autre créant les plans d'épargne d'entreprise. Ces dispositions ont été modifiées à plusieurs reprises, et en dernier lieu par la loi du 24 juillet 1994.

A l'heure actuelle, la participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés qui ont réalisé un bénéfice au cours de l'année précédente, de sorte qu'environ 5 millions de salariés sont actuellement concernés par ce système. Le mode de calcul de la réserve spéciale de participation, défini par l'ordonnance de 1967, s'impose aux entreprises. Le montant des primes de participation versées aux salariés varie en fonction des résultats annuels de l'entreprise. Elles sont investies en valeurs mobilières (actions de l'entreprise, parts de SICAV ou de fonds communs de placement d'entreprise, actions émises par les sociétés créées par des salariés en vue du rachat de leur entreprise...) dans le cadre d'un plan d'épargne d'entreprise ou versées sur un compte courant rémunéré. Leur montant maximal est de 86.820 F par an et par salarié. Elles sont exonérées d'impôt, mais restent bloquées pendant une durée de cinq ans sauf circonstances exceptionnelles (mariage, divorce, naissance d'un troisième enfant, départ de l'entreprise...).

L'intéressement, qui est facultatif , touche près de 3 millions de salariés. La prime versée à chaque salarié est liée à la réalisation d'objectifs choisis dans l'entreprise et ne peut être supérieure à 86.820 F par an. Elle est imposable, sauf si elle est versée sur un plan d'épargne d'entreprise où elle est indisponible pendant une durée de cinq ans. En conséquence, un grand nombre d'entreprises ont mis en place à la fois un dispositif d'intéressement et un plan d'épargne d'entreprise.

Les plans d'épargne d'entreprise reçoivent les primes de participation et, le cas échéant, les primes d'intéressement ainsi que les versements volontaires des salariés, qui peuvent donner lieu à un abondement versé par l'entreprise. Le montant de ce dernier est limité à 15.000 F par salarié et par an, et ne peut excéder le triple de la contribution du salarié. Par ailleurs, le total des sommes versées sur le plan est plafonné au quart de la rémunération annuelle du salarié. Les sommes recueillies sur ces plans sont investies, pour le compte des salariés, en valeurs mobilières (actions de l'entreprise, parts de SICAV ou de fonds communs de placement...).

Les plans d'options sur actions ( stock options ), qui permettent à une entreprise d'attribuer à certains de ses salariés le droit d'acquérir ses propres actions à des conditions privilégiées, constituent à la fois une forme d'intéressement et de participation au capital. Apparus aux Etats-Unis dans les années 50, ils ont été introduits en France par la loi du 31 décembre 1970, mais ne s'y sont vraiment développés qu'à la fin des années 80. Ils ont fait l'objet de nombreuses modifications législatives au cours des dernières années.

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Les systèmes participatifs apparaissent donc assez développés dans notre pays. Afin de savoir s'il en va de même chez nos partenaires, la présente étude analyse les systèmes de participation financière institués dans plusieurs pays européens, l' Allemagne , la Belgique , les Pays - Bas , le Royaume - Uni et la Suède , ainsi qu'aux Etats - Unis . Pour chacun de ces pays, on s'est efforcé d'étudier les principaux systèmes permettant aux salariés de participer au capital ou aux bénéfices de l'entreprise, ainsi que le régime fiscal appliqué aux bénéficiaires des plans d'options sur actions.

Cet examen permet de mettre en évidence que, si le Royaume-Uni et les Etats-Unis ont multiplié les systèmes de participation financière depuis les années 70, la participation financière demeure, malgré les réformes récentes, peu développée en Europe continentale.

1) Les nombreux systèmes de participation financière au Royaume Uni et aux Etats-Unis

Au Royaume-Uni et aux Etats-Unis, il existe plusieurs formules de participation des salariés aux bénéfices et au capital de l'entreprise qui les emploie : partage du profit avec paiement en actions ou en numéraire, plans d'actionnariat collectifs, plans d'options sur actions... Toutefois, comme aucun des systèmes de participation n'est obligatoire, les entreprises demeurent libres de les instituer ou non. De plus, le mode de calcul des primes d'intéressement ou de participation n'étant pas fixé au niveau national, les employeurs disposent d'une liberté certaine.

Dans ces deux pays, les différents régimes créés par l'entreprise ne bénéficient d'un traitement fiscal favorable que dans la mesure où ils respectent certains critères : durée minimale de détention des actions ou des primes d'intéressement, plafonnement des sommes attribuées, mode de calcul identique des primes pour tous les salariés...

Par ailleurs, aux Etats-Unis , la participation financière des salariés constitue plus un dispositif d'épargne en vue de la retraite qu'un mécanisme de rémunération . En effet, la plupart des systèmes de participation offrent une possibilité de report d'imposition jusqu'à l'âge de la retraite, car l'imposition est différée dans la mesure où les sommes distribuées et les produits financiers associés ne sont pas perçus. Dans le cas contraire, le salarié paie non seulement l'impôt dû, mais également une taxe complémentaire, à moins qu'il ne se trouve dans une situation (maladie, licenciement...) justifiant un versement anticipé.

2) Le caractère limité de la participation financière en Europe continentale

Des quatre pays étudiés (l'Allemagne, la Belgique, les Pays-Bas et la Suède), c'est la Belgique qui a fait le plus d'efforts pour développer la participation financière depuis le début des années 80 , notamment avec la loi du 28 décembre 1983, dite loi Monory bis, qui cherche à inciter les salariés à acheter des parts sociales de leur entreprise. Une déduction fiscale annuelle de 22.000 BEF (environ 3.300 FRF) leur est en effet offerte, à condition qu'ils conservent leurs parts pendant au moins cinq ans. Par ailleurs, la loi du 18 juillet 1991 permet aux sociétés qui ont distribué à deux reprises au moins des dividendes au cours des trois dernières années d'émettre des actions réservées aux membres du personnel. Les actions sont proposées avec une décote maximale de 20 %. Quant au régime fiscal des plans d'options sur actions, considéré comme défavorable et donc à peine utilisé depuis son instauration en 1984, il a été réformé en mars 1999. Pour les options attribuées à partir du 1 ^er janvier 1999, l'avantage imposable est estimé forfaitairement à 15 % de la valeur du marché des actions. L'accord de gouvernement conclu après les élections législatives de juin 1999 entre les partis de la nouvelle majorité prévoit la création de diverses formules de participation des salariés.

Aux Pays-Bas , la participation des salariés au capital et aux bénéfices des entreprises s'exerce dans le cadre des plans d'épargne sur salaires et des plans d'épargne d'entreprise. Les premiers permettent aux salariés d'épargner jusque 1.706 florins par an (c'est-à-dire un peu plus de 5.000 FRF) dans des conditions favorables dès lors que l'épargne est bloquée pendant quatre ans : les salariés ne paient en effet pas de charges sociales sur cette somme, et l'employeur retient à la source l'impôt sur les salaires au taux de 10 %. Les seconds permettent aux salariés d'épargner 1.138 florins (environ 3.500 FRF) par an dans des conditions similaires, l'épargne étant abondée par l'employeur d'un montant égal. Par ailleurs, les options d'achat d'actions octroyées dans le cadre d'un plan d'épargne sur salaire sont soumises à un régime fiscal particulièrement favorable : dans la limite de 3.340 florins par an (soit environ 10.000 FRF), elles sont soumises à l'impôt sur les revenus au taux de 10 %.

En Allemagne , la seule mesure destinée à encourager spécifiquement l'actionnariat des salariés a une portée très limitée : les salariés qui achètent des actions de leur entreprise à prix réduit bénéficient d'une exonération d'impôt et de cotisations sociales sur cet avantage. L'exonération, plafonnée à 300 DEM (environ 1.000 FRF), est subordonnée au fait que les entreprises ne subventionnent pas plus de la moitié des parts sociales ainsi acquises par les salariés et que ces dernières soient conservées pendant au moins six ans. En effet, l'autre mesure d'incitation à l'épargne salariale ne concerne pas seulement l'épargne en actions, mais également d'autres formes d'épargne. De plus, elle exclut les détenteurs des salaires les plus élevés (plus de 35.000 DEM, soit environ 120.000 FRF par an pour un célibataire, le double pour un couple marié). L'avantage consiste en une prime modique payée par l'Etat : lorsque le salarié affecte une partie de son salaire à l'achat de parts sociales de son entreprise, cette prime s'élève à 20 % des fonds investis, dans la limite d'un investissement d'environ 2.700 FRF.

En Suède , des fonds salariaux collectifs, contrôlés par les salariés et destinés à acquérir des actions d'entreprises privées, ont été institués en 1984. Il ont été supprimés au début des années 90.

Nos systèmes de participation et d'intéressement apparaissent beaucoup plus proches des régimes anglais et américains que de ceux d'Europe continentale. Cependant, le système français de participation se distingue des dispositifs anglo-saxons par son caractère obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et par la définition législative de son mode de calcul.