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CHAPITRE II
-
Le droit individuel à la formation


Article 8
(art. L. 932-3 (abrogé), chapitres III et IV du livre IX, chapitre III (nouveau) du code du travail)
Droit individuel à la formation

Objet : Cet article vise à supprimer le capital temps de formation et à créer un nouveau  dispositif de formation: le droit individuel à la formation.

I - Le dispositif proposé


Le paragraphe I abroge l'article L. 932-3 du code du travail relatif au capital temps de formation.

Proposé par la loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993, le capital temps de formation (CTF) est un dispositif doublement original :

- d'une part, il n'est ouvert qu'aux salariés travaillant dans une branche professionnelle ayant signé un accord sur le capital temps de formation. Il est financé par un prélèvement sur les fonds du congé individuel de formation (CIF), dans la limite d'un plafond ;

- d'autre part, il se situe à mi-chemin entre le CIF et le plan de formation. Il a pour objet de permettre aux salariés de suivre au cours de leur vie professionnelle, à leur demande, pendant le temps de travail, des actions de formation comprises dans le plan de formation de leur entreprise.

Toutefois, dans la mesure où sa mise en oeuvre supposait l'ouverture de nombreuses négociations, le capital temps de formation n'a été véritablement mis en place qu'à partir de 1996 et seulement dans certaines branches, le dispositif n'ayant pas reçu un accueil unanime au moment de sa création. Ainsi, en 2002, parmi les actions de formation financées par les OPCA, 91 % n'ont donné lieu à aucune certification.

Sur le plan formel, le paragraphe II modifie la numérotation des articles et des chapitres du titre III (Des droits individuels et des droits collectifs des salariés en matière de formation)  du livre IX :

- le chapitre III (« Des droits collectifs des salariés ») devient le chapitre IV ;

- le chapitre IV (« De la validation des acquis de l'expérience ») devient le chapitre V ;

- les articles L. 933-1 (principe de la consultation du comité d'entreprise sur le plan de formation), L. 933-2 (négociation tous les cinq ans des partenaires sociaux sur la formation professionnelle), L. 933-2-1 (intégration du thème de l'égalité professionnelle dans le champ des négociations), L. 933-3 (avis du comité d'entreprise sur le plan de formation), L. 933-4 (consultation du comité d'entreprise sur le programme pluriannuel de formation), L. 933-6 (consultation des délégués du personnel dans les entreprises de moins de cinquante salariés) et L. 934-1 (validation des acquis de l'expérience) deviennent respectivement les articles L. 934-1, L. 934-2, L. 934-3, L. 934-4, L. 934-5, L. 934-6 et L. 935-1. Les articles ainsi libérés sont remplacés par les nouvelles dispositions relatives au droit individuel à la formation (DIF).

Le paragraphe III crée au titre III du livre IX du code du travail un chapitre III nouveau intitulé « Du droit individuel à la formation », composé de six nouveaux articles.

L'article L. 933-1 nouveau pose le principe de la création d'un droit individuel à la formation (DIF) :

public concerné : le DIF est un droit ouvert aux salariés employés sous contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel et ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. En revanche, les salariés employés sous un contrat d'insertion en alternance ne sont pas concernés par le DIF.

durée de la formation : le DIF permet aux salariés de bénéficier de vingt heures de formation sur l'année. Toutefois, cette durée peut être supérieure si une convention ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise le prévoit. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée prorata temporis et peut également dépassée, si un accord du même type le prévoit ;

L'article L. 933-2 nouveau prévoit des modalités particulières de mise en oeuvre du principe ainsi posé. Une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut intervenir pour :

définir des modalités d'application particulières du DIF : si le salarié n'utilise pas ses droits à formation, il pourra les cumuler pendant six années maximum, sans dépasser le plafond de 120 heures. Il ne pourra en aucune façon demander une compensation salariale pour non utilisation de ses droits à formation. Pour les salariés à temps partiel, le plafond est également de 120 heures et il est déterminé quelque soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis prorata temporis ;

définir les actions de formation prioritaires mises en oeuvre dans le cadre du DIF : à défaut d'accord, les actions prioritaires sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances (article L. 900-2) ou les actions de qualification (article L. 900-3).

L'article L. 933-3 nouveau organise le régime de l'initiative et de l'exercice du DIF :

l'initiative du DIF : le DIF étant un droit, son initiative est confié au salarié, mais sa mise en oeuvre requiert l'accord de l'employeur. Le choix de la formation fait l'objet d'un mécanisme de « codécision » formelle qui prend la forme d'un accord « écrit » conclu entre le salarié et l'employeur. L'ANI évoque, pour sa part et de manière quelque peu obscure, un « accord formalisé » ;

l'exercice du DIF : la question de l'imputation ou non des heures de formation suivies au titre de l'exercice du DIF sur le temps de travail du salarié a constitué un point délicat lors des négociations de l'ANI. Selon l'accord : « [Un accord de branche ou un accord d'entreprise] peut par ailleurs prévoir que les heures de formation liées au DIF se réalisent en partie pendant le temps de travail ». Or, cette rédaction est ambiguë car elle ne règle pas explicitement le cas où aucun accord n'intervient. Le projet de loi ne modifie pas l'ANI sur le fond, mais il le précise en proposant que la formation se déroule en dehors du temps de travail, sauf si une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise prévoit que le DIF s'exerce en partie durant le temps de travail.

L'article L. 933-4 nouveau fixe les garanties financières et sociales du salarié en formation :

les garanties financières : si la formation a lieu pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue, dans les conditions définies au I de l'article L. 932-1 qui prévoit que « toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l'adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération ».

Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, l'employeur est tenu de verser au salarié une allocation de formation, soit 50 % de la rémunération nette de référence hors charges sociales, selon les conditions définies par le III de l'article L. 932-1 nouveau du code du travail. A cette prise en charge s'ajoute celle afférente aux frais de formation correspondants aux droits ouverts. L'ensemble de ces dépenses sont imputables sur la participation financière consentie par l'employeur au développement de la formation professionnelle continue, et qui est décrite aux articles 18 à 21 ;

les garanties sociales : Pendant la durée de sa formation, le salarié bénéficie de la législation de sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et des maladies professionnelles.

L'article L. 933-5 nouveau organise le régime applicable en cas de désaccord entre l'employeur et le salarié sur le choix de l'action de formation pendant deux exercices civils consécutifs. Dans ce cas, le salarié bascule dans un autre dispositif de formation : le congé individuel de formation (CIF) et bénéficie d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière par le fonds pour la gestion du congé individuel de formation (FONGECIF) dont relève l'entreprise. L'employeur est quand même tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF ainsi que les frais de formation. Ceux-ci sont calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 nouveau et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation13(*).

L'ANI subordonne néanmoins la prise en charge du CIF  « aux priorités et aux critères définis par le FONGECIF », ce que ne mentionne pas le projet de loi.

L'article L. 933-6 nouveau détermine la transférabilité des droits acquis en dehors de l'entreprise.

Les droits sont transférables uniquement en cas de licenciement du salarié
: le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF non utilisées est versé par l'employeur à l'organisme et doit permettre de financer tout ou une partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. Toutefois, deux limites ont été posées :

 si le salarié ne fait pas la démarche de demander son crédit avant la fin de la période de préavis, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur ;

 ces dispositions ne s'appliquent pas dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou faute lourde.

En revanche, en cas de démission, les droits acquis au titre du DIF ne sont pas transférables.  Le salarié peut demander à participer à des actions de formation dues au titre de son DIF, et ce pendant la durée de son préavis. Sur ce point, le présent projet de loi apparaît plus favorable que l'ANI. En effet, selon l'accord, « En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour participer à une action de bilan de compétences de formation ou de validation des acquis de l'expérience, réalisée pendant la durée du préavis. » Or, le présent projet propose que le salarié puisse demander à bénéficier du dispositif si l'action est engagée avant la fin du préavis. Ainsi, dans le texte de l'ANI, une action commencée pendant le préavis n'est pas de nature à faire bénéficier le salarié de l'action, alors que la même action l'est dans la rédaction du projet de loi. Ce dernier permet en outre de faire financer une action de formation, alors que l'ANI limite le champ des actions éligibles aux actions de bilan de compétences de formation ou de validation des acquis de l'expérience.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

L'Assemblée nationale a adopté cinq amendements au présent article, dont un de nature rédactionnelle.

Le premier, proposé par sa commission des affaires culturelles, familiales et sociales, oblige l'employeur à informer le salarié de ses droits acquis au titre du DIF par une mention annuelle et écrite.

Le deuxième, proposé par M. Francis Vercamer, avec le soutien du Gouvernement, rétablit à l'article L. 933-5, la réserve exprimée par les partenaires sociaux dans l'ANI selon laquelle le salarié en désaccord prolongé avec son employeur sur le choix de l'action de formation bénéfice de la prise en charge d'un CIF auprès du FONGECIF « sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par cet organisme ».

Le troisième, proposé par sa commission des affaires culturelles, familiales et sociales et sous-amendé par le Gouvernement, reprend les termes de l'ANI, qui mentionne clairement la transférabilité des droits acquis au titre du DIF en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde.

Le quatrième, proposé par sa commission des affaires culturelles, familiales et sociales, complète l'article L. 933-6 nouveau par une disposition précisant que l'employeur indique dans la lettre de licenciement adressée au salarié l'étendue des droits dont celui-ci bénéficie en matière de DIF, l'objectif étant d'éviter que le salarié licencié, par méconnaissance de ses droits, ne puisse plus bénéficier d'actions de formation utiles à son reclassement.

III - La position de votre commission

Votre commission a constaté que l'ensemble des partenaires sociaux soutenaient, à quelques réserves près, la mise en place du DIF, qui permettra aux salariés de concrétiser un droit à la formation resté trop longtemps théorique.

Elle se félicite également que le Gouvernement et l'Assemblée nationale soient restés fidèles à l'esprit de l'article 6 de l'ANI.

Toutefois, elle souhaite améliorer la rédaction et le contenu du présent article par six amendements :

- dans un objectif de simplification des formalités administratives liées au DIF, notamment pour les petites et moyennes entreprises, elle propose de créer un « titre-formation » dont la mise en oeuvre par accord de branche s'effectuera dans les conditions fixées par décret. Sur le modèle du « ticket-restaurant », l'employeur pourra ainsi s'acquitter de ses obligations relatives aux frais de formation par l'utilisation d'un titre particulier de paiement, créé par des entreprises spécialisées et remises par l'employeur aux salariés.

En revanche, la délivrance de titres-formation ne permettra pas à l'employeur de s'exonérer des autres obligations financières liées à la formation (transport, hébergement, restauration...).

Le dispositif du titre-formation permettra ainsi :

 aux entreprises qui choisiront de l'utiliser, en particulier les petites entreprises, de simplifier les formalités administratives, d'obtenir la certitude que les sommes versées sont bien affectées à des coûts pédagogiques et de mieux gérer leur budget de formation ;

 aux salariés, de renforcer l'effectivité de leur DIF par l'accès à une offre plus ciblée de formation dans le cadre d'un réseau d'organismes de formation affiliés ;

 aux organismes de formation, de bénéficier d'un accès facilité à la clientèle individuelle, et de limiter les difficultés liées à la solvabilité et aux délais de paiement ;

 aux partenaires sociaux, d'utiliser cet outil au service d'une politique de formation au niveau de chaque branche professionnelle en promouvant des titres-formation dédiés à l'activité concernée.

Ce dispositif sera évidemment neutre pour le budget de l'État puisqu'il ne crée aucune exonération. Afin d'associer les partenaires sociaux à la mise en place de ce titre, il est prévu que sa mise en oeuvre s'effectuera par accord de branche dans des conditions fixées par décret.

- le deuxième amendement vise, par coordination, à préciser que le DIF ne concerne pas les titulaires de contrats en apprentissage ;

- le troisième amendement a pour objet de préciser que le choix de l'action de formation du salarié en accord avec l'entreprise, peut prendre en compte les priorités de formation définies par la branche, conformément à l'article 6.1 de l'ANI ;

- le quatrième amendement indique, en cohérence avec les préconisations de l'ANI, que le DIF n'est pas transférable en cas de départ à la retraite ;

- le cinquième amendement ouvre la possibilité aux partenaires sociaux de recourir à des accords interprofessionnels lorsque la convention ou l'accord de branche ou d'entreprise ne sont pas intervenus pour définir des priorités d'actions de formation ;

- le sixième amendement fixe à quinze jours le délai de réponse accordé à l'employeur pour se prononcer sur l'action de formation demandée par le salarié : ainsi, l'employeur est tenu de notifier son refus au salarié dans les quinze jours qui suivent sa demande de formation, son silence valant acceptation.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Article 9
(art. L. 932-20-2 du code du travail)
Création d'un droit individuel à la formation pour les salariés
sous contrat à durée déterminée

Objet : Cet article vise à ouvrir aux salariés ayant conclu un contrat à durée déterminée la possibilité de bénéficier du droit individuel à la formation (DIF).

I - Le dispositif proposé


L'article L. 122-3-3 du code du travail affirme que les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes droits que les titulaires des contrats à durée indéterminée.

Parmi ces droits, figure celui de bénéficier des dispositifs de formation. Les partenaires sociaux et le législateur ont cependant adapté ce droit à la situation particulière des salariés sous CDD, puisque deux dispositifs leur sont principalement ouverts : le congé individuel de formation (CIF-CDD)  et le bilan de compétences.

Parallèlement au DIF réservé aux salariés sous contrat à durée indéterminée instauré par l'article 8 du texte, le présent article crée donc un nouvel article L. 931-20-2 disposant que les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent également bénéficier du droit individuel à la formation.

A côté du DIF est alors calculée prorata temporis. Celui-ci peut être mis en oeuvre à l'issue d'un délai de quatre mois de présence dans l'entreprise, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois. Ce délai est identique à celui qui est prévu au b de l'article L. 931-15 du code du travail relatif au CIF-CDD14(*).

Comme pour le DIF accordé aux salariés sous contrat à durée indéterminée, une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise pourra ici prévoir que le droit individuel à la formation s'exerce en partie pendant le temps de travail. A défaut d'un tel accord, les actions de formation se dérouleront en dehors du temps de travail mais, à la différence du CIF-CDD, pendant la durée d'exécution du contrat de travail à durée déterminée.

Le choix de l'action de formation se fait dans les mêmes conditions que pour le DIF-CDI, c'est-à-dire sur l'initiative du salarié et avec l'accord de l'employeur.

Le financement du DIF-CDD est assuré par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) au titre du CIF, les OPCACIF. Les frais de formation, de transport, d'hébergement ainsi que l'allocation de formation due à ces salariés sont donc pris en charge par l'OPCACIF dont relève l'entreprise15(*).

Ces dispositions traduisent les termes de l'article 7 de l'ANI : [dans le cadre des dispositions financières relatives au congé individuel de formation], « tout salarié sous contrat de travail à durée déterminée peut, à l'issue du délai de quatre mois... bénéficier d'un DIF calculé au prorata temporis. »

Elles sont le fruit de négociations particulièrement discutées, les partenaires sociaux ayant, à l'origine, envisagé de confier aux branches professionnelles le soin de mettre en oeuvre le DIF pour les salariés sous contrat à durée déterminée.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.

III - La position de votre commission

Votre commission considère que l'extension du DIF aux salariés sous contrat à durée déterminée est un moyen efficace de lutte contre la précarité de leur emploi. Toutefois, le dispositif est moins précis que le DIF-CDI sur plusieurs points, notamment celui de son financement.

C'est la raison pour laquelle les partenaires sociaux ont demandé aux pouvoirs publics d'abonder les ressources des OPCACIF.

Votre commission souhaiterait appuyer cette demande auprès des pouvoirs publics auxquels l'article L. 931-11 du code du travail permet, par voie de convention, de participer au financement des organismes paritaires agréés au titre du CIF.

Elle a également considéré comme indispensable de placer les salariés en mesure de bénéficier des mêmes dispositions que les salariés sous contrat à durée indéterminée, à partir du moment où le DIF leur est ouvert. Elle proposera donc un amendement visant à préciser que les salariés sous contrat à durée déterminée sont informés de leurs droits acquis au titre du DIF, dès lors que ce droit leur est ouvert, c'est-à-dire dans le quatrième bulletin de paie.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

* 13 Aux termes de l'article L. 983-1 nouveau du code du travail, il s'agit donc de forfaits horaires fixés par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un organisme paritaire interprofessionnel collecteur des fonds de la formation professionnelle continue. A défaut d'un tel accord, les forfaits sont fixés par décret.

* 14 Rappelons que dans le cadre du congé individuel à la formation, le délai requis est plus long puisque, pour pouvoir bénéficier du CIF, le salarié en CDD doit justifie,r au cours des cinq dernières années, d'une ancienneté de vingt-quatre mois consécutifs ou non en tant que salarié (quelles qu'aient été la nature des contrats successifs et la taille de l'entreprise) dont quatre mois consécutifs ou non sous CDD au cours des douze derniers mois.

* 15 Rappelons qu'aujourd'hui, les dépenses afférentes au CIF-CDD sont également prises en charge en totalité ou en partie par l'organisme paritaire dont les ressources proviennent du versement des entreprises correspondant à 1 % des salaires versés aux titulaires de CDD pendant l'année en cours.

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