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III. TABLE RONDE


MM. René BAGORSKI, Conseiller confédéral à la CGT
Dominique de CALAN du MEDEF
Jean-Jacques BRIOUZE, Conseiller confédéral pour la formation
professionnelle à la CFE-CGC
Marcel BROUARD, Conseiller technique à la CFE-CGC
Lionel DUBOIS, Secrétaire confédéral, chargé de la formation à la CFTC
Jean-Claude QUENTIN, Secrétaire confédéral de la CGT-FO
Mme Annie THOMAS, Secrétaire nationale de la CFTC et
M. Jean-François VEYSSET, Vice-Président de la CGPME
Rapporteur du projet de loi : Mme Annick BOCANDÉ
(jeudi 22 janvier 2004)

M. Nicolas ABOUT, président - Mesdames et messieurs, mes chers collègues, nous sommes aujourd'hui réunis pour une table ronde autour des parties signataires de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à « l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle »23(*). Cette table ronde faisant l'objet d'une diffusion par notre chaîne Public Sénat, nous allons essayer de la rendre la plus animée possible, en évitant qu'elle prenne la forme d'une succession de monologues.

Mme Annick BOCANDÉ, rapporteur - Monsieur le président, cette table ronde est, en effet, consacrée au projet de loi sur la formation professionnelle qui fait suite à l'accord du 20 septembre 2003, que beaucoup considèrent comme historique. Il est historique tout d'abord sur le fond, puisqu'il ouvre un droit individuel à la formation (DIF) permettant aux salariés de bénéficier de vingt heures de formation par an, cumulable sur six ans à leur initiative et avec l'accord de l'employeur. En fonction d'accord de branche ou d'entreprise, certaines formations peuvent se dérouler pendant le temps de travail, avec le maintien de la rémunération, ou en dehors du temps de travail, avec une allocation de formation supplémentaire. Ce dispositif nouveau nécessitant des fonds supplémentaires, les entreprises ont consenti un effort financier exceptionnel puisque la contribution légale passera de 1,5 % à 1,6 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de dix salariés, et de 0,15 % à 0,40 %, puis à 0,55 % à partir de 2005, pour les entreprises de moins de 10 salariés.

Cet accord est aussi historique sur la forme, puisque tous les partenaires qui ont négocié cet accord l'ont signé. Nous ne pouvons qu'en être satisfaits, car c'est la preuve que le dialogue social est vivant et dynamique. Certains s'inquiètent toutefois du fait que cette avancée de la démocratie sociale, que j'avais eu l'occasion d'appeler de mes voeux, puisse amputer le rôle du Parlement. Je ne pense pas que ce soit le cas, puisque le rôle du Parlement consiste à examiner, comme nous le faisons à présent, la transposition de cet accord dans une loi, tout en veillant aux grands équilibres.

Cinq thèmes seront abordés au cours de cette table ronde :

 l'accord national interprofessionnel (ANI) ;

 le droit individuel à la formation (DIF) ;

 la révision du plan de formation de l'entreprise ;

 les contrats et périodes de professionnalisation ;

 l'articulation de ce projet de loi avec la décentralisation de la formation professionnelle aux régions.

Je poserai tout d'abord aux invités la question préliminaire suivante : En quelques mots, comment qualifieriez-vous l'accord national interprofessionnel que chacun d'entre vous a signé le 20 septembre 2003 ? Au regard de ce qui s'est passé depuis cette date, si c'était à refaire, signeriez-vous aujourd'hui cet accord ?

Mme Annie THOMAS - Monsieur le président, madame le rapporteur, nous n'avons pas à regretter d'avoir signé l'accord, et s'il s'agissait d'apposer dès ce soir la signature de la CFDT, je le ferai sans hésiter. Lorsque nous avons négocié cet accord, nous l'avons fait en pensant aux salariés, en pensant aux évolutions qu'ils vivent dans leur emploi, aux problèmes de chômage qu'ils peuvent être amenés à subir, aux ruptures de carrières, aux changements et aux adaptations nécessaires. Dans cet univers qui bouge, la formation apparaît à la CFDT comme une force au service du salarié. C'est pour cela que nous avons souhaité faire en sorte, au travers de cet accord, de rénover un système viable qui a fait ses preuves, mais qui était arrivé au bout de sa logique. Il fallait faire en sorte que la formation soit désormais un passeport pour permettre aux salariés d'évoluer dans leur vie professionnelle. Nous considérons par ailleurs que la formation est un mode d'accomplissement personnel et collectif, à l'heure où l'économie française réclame tous les jours plus de qualification de la part des salariés. Les partenaires sociaux devaient mettre en place un nouveau système par le biais de la négociation, avant que le résultat de celle-ci soit traduit par le Parlement dans la loi. Nous sommes donc extrêmement satisfaits de ce résultat.

La méthode consistant à inciter les partenaires sociaux à négocier, puis à passer le relais aux parlementaires, n'est pas nouvelle puisque, depuis 30 ans, la négociation sociale a très souvent précédé les lois relatives à la formation professionnelle. La puissance publique a en effet toujours estimé, dans sa grande sagesse, que les partenaires sociaux étaient ceux qui connaissaient le mieux les besoins de l'entreprise et par conséquent les plus à même d'y répondre. Aux trois points novateurs mis en avant par Mme le rapporteur, j'ajouterai ce que nous avons mis en place en termes de moyens d'accompagnement, autour de l'entretien professionnel, du passeport formation et de l'accès à la validation et au bilan de compétences, étant entendu qu'il ne s'agit pas, selon la CFDT, de créer un dispositif, aussi beau soit-il, sans se préoccuper que tous les salariés puissent y accéder. Le bilan du précédent système fait en effet état de très fortes inégalités d'accès à la formation que nous entendons corriger.

M. le PRÉSIDENT - Monsieur de Calan, estimez-vous toujours, que l'accord du 20 septembre 2003 est historique ?

M. Dominique de CALAN
- Je le pense d'autant plus que l'accord du 20 septembre a été suivi et conforté par un nouvel accord conclu le 5 décembre de la même année, au travers duquel les partenaires sociaux ont décidé de revalider tous les accords anciens. Je voudrais insister sur le fait que celui-ci a été très longuement négocié. Il s'appuie d'une part sur trente ans de mise en oeuvre de l'accord de 1970, qui a été transcrit par la loi de 1971, et d'autre part sur dix ans d'expérience en matière d'alternance (contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation). C'est au regard de cette longue période d'innovation dans le domaine de la formation que nous avons opéré une vraie révolution, et cela pour au moins quatre raisons.

 Nous affirmons ensemble que la formation des adultes doit s'appuyer sur la codécision : on ne forme pas quelqu'un qui n'en a pas envie ;

 l'individualisation et la personnalisation sont indispensables, car on ne peut pas parler d'adaptation à un monde qui bouge, sans personnaliser les formations ;

 nous proposons de professionnaliser la formation, comme l'indique la notion de « contrat de professionnalisation », car il s'agit d'être très réactif, dans un monde où l'on changera trois ou quatre fois de métier;

 il faut lever le conflit permanent entre l'obligation de présence au poste de travail et la nécessité de partir en formation, en permettant au salarié et à son employeur d'organiser la formation pour partie pendant le temps de travail, pour partie en dehors du temps de travail.

A ces quatre révolutions, il faut ajouter la révolution financière, car les employeurs, pourtant si enclins à dénoncer la lourdeur des charges, ont accepté une augmentation de la dépense car ils estiment la formation professionnelle comme un investissement, et non un coût.

M. Roland MUZEAU - Il faudrait que nous rentrions rapidement dans le vif du sujet, plutôt que de nous étendre sur le caractère historique de cet accord. L'accord qui a été signé étant évidemment un compromis, je souhaiterais que les partenaires sociaux mettent en évidence les points qui se situent en retrait de leurs ambitions, afin que nous puissions mesurer la marge de manoeuvre que le législateur pourrait avoir à l'occasion du débat parlementaire.

M. le PRÉSIDENT - C'est le sens de la question posée. Considérez-vous aussi, M. Jean-Jacques Briouze, que l'accord du 20 septembre est historique ? En êtes-vous pleinement satisfait ?

M. Jean-Jacques BRIOUZE - Comme l'a indiqué M. Roland Muzeau, il s'agit d'un compromis. Néanmoins, nous avons été suffisamment satisfaits pour y apposer notre signature. Au chapitre des satisfactions, il faut noter, à la suite de M. de Calan, l'accord précise que les salariés consacreront une partie de leur temps personnel à la formation. Il y a trois ou quatre ans, ce point était loin d'être évident. Il démontre la prise de conscience des salariés de la nécessité pour eux de se former. En ce sens, il nous paraît souhaitable que les employeurs assument également leurs responsabilités en matière de formation professionnelle.

Autre point de satisfaction : les salariés ont renoncé à « la ligne Maginot », c'est-à-dire le recours aux lois « défensives » par les salariés qui veulent résister à certaines évolutions des entreprises. Nous sommes ici dans une autre perspective, une perspective dynamique, celle de l'anticipation de l'employabilité. Les outils que nous avons mis en place dans le premier chapitre de l'accord, et qui devront être affinés par la négociation au cours de ce semestre, devraient permettre, si l'employeur, les représentants du personnel et l'encadrement en sont convaincus, permettre au jour le jour le développement des compétences et des qualifications dans l'entreprise. Il s'agit bien là d'un travail au quotidien, car il ne suffit pas, comme l'a montré l'accord de 1969 en matière d'emploi, de mettre en place un beau système pour qu'il fonctionne.

Au chapitre des regrets, je voudrais souligner la nécessité de rénover le congé individuel de formation pour en faire un nouveau droit social ouvert à tous, y compris aux non-salariés. C'est aux parlementaires de se prononcer sur ce projet, car celui-ci n'est pas du ressort des partenaires sociaux. Nous ne sommes pas non plus très satisfaits du droit individuel à la formation, dans la mesure où, pour qu'il s'agisse réellement d'un droit, il faudrait que sa transférabilité soit complète. Or sa mise en oeuvre est soumise à l'accord préalable de l'employeur. Si cela peut paraître normal, puisque ce dernier finance la formation, cela constitue également une limitation de l'exercice du droit individuel à la formation.

M. le PRÉSIDENT - M. René Bagorski, pourquoi votre organisation syndicale a-t-elle signé l'accord, bien qu'elle ne soit pas très coutumière du fait ? N'avez-vous pas quelques réserves à exprimer ?

M. René BAGORSKI - Notre signature n'était ni attendue ni souhaitée par certains, mais nous étions de ceux qui avaient affiché dès le départ une volonté d'aboutir à un accord. Nous avons en effet toujours considéré que le dispositif mis en place en 1970 avait largement atteint ses limites, puisque chaque année, seulement deux des sept millions de salariés bénéficient d'une formation. Si nous avons signé cet accord, c'est parce qu'il redéfinit l'ensemble du dispositif de formation, et parce qu'il a un caractère normatif fort. Bien qu'il ne soit qu'un compromis, nous avons construit tous ensemble le socle d'une dynamique nouvelle. Je dis « dynamique » parce que l'accord met un certain nombre d'outils à la disposition des salariés, pour que, tout au long de leur vie professionnelle, ils aient les moyens, quels que soient les aléas de la conjoncture, de préserver leur employabilité et connaître une promotion sociale au sein de l'entreprise.

Cet accord n'est cependant pas parfait, puisque, comme l'a dit Jean-Jacques Briouze, il crée un droit individuel à la formation qui n'existe que sur le papier puisque l'accord de l'entreprise est nécessaire pour que ce droit soit effectif. Nous regrettons que le texte, qui a été voté à l'Assemblée nationale, subordonne le choix de l'action de formation aux priorités de branches. J'ajoute que si nous avons accepté que ce droit à la formation s'exerce en dehors du temps de travail, c'est bien parce qu'à nos yeux il doit déboucher sur une reconnaissance et une certification. Il ne doit pas s'agir simplement d'une formation visant une adaptabilité du salarié à l'entreprise, mais d'un droit permettant au salarié de progresser dans sa carrière en acquérant de nouvelles qualifications.

Nous regrettons également que le DIF, qui est un droit exprimé en nombre d'heures de formation, se transforme en un droit monétarisé lorsque le salarié est licencié. Nous souhaiterions que les heures de formation puissent être capitalisées et utilisées dans la nouvelle entreprise du salarié. On pourrait parler d'une vraie transférabilité si nous avions obtenu cette avancée.

Il est également important aux yeux de la CGT que le plan de formation soit véritablement négocié entre l'employeur et le comité d'entreprise, notamment lorsque la formation des salariés est effectuée en dehors des heures de travail effectif.

M. Gilbert CHABROUX - Mme Annick Bocandé a demandé aux partenaires sociaux si, aujourd'hui, ils seraient disposés à signer à nouveau l'accord. Or j'aimerais que l'on parle aussi du texte qui a été voté par l'Assemblée nationale, car des modifications sont intervenues. La lettre adressée par les syndicats relève un certain nombre de discordances entre le texte initial et le projet de loi. J'aimerais donc connaître l'avis des partenaires sociaux sur le texte issu des travaux de l'Assemblée nationale.

M. le PRÉSIDENT - Je vous rassure, M. Gilbert Chabroux, c'est bien l'objet de cette table ronde. Il se trouve seulement qu'à votre exemple, j'ai préféré faire un tour de table pour demander aux partenaires s'ils sont d'accord avec le texte d'origine.

M. Guy FISCHER - Un des points essentiels de l'accord porte sur la formation pendant et en dehors du temps de travail. S'agit-il réellement d'un point de blocage ou l'enjeu culturel était-il tel qu'il fallait innover dans ce domaine ?

M. Lionel DUBOIS - La CFTC a signé cet accord parce qu'elle estimait qu'il allait dans le bon sens. Si c'était à refaire, nous le resignerions parce qu'il met en place des outils importants en matière de formation professionnelle. Malgré quelques réticences, nous avons accepté le principe du co-investissement parce que d'autres éléments positifs étaient mis en place. Cet accord ne s'est pas fait en un jour, d'autant qu'exceptionnellement on ne nous a pas soumis en matière de formation professionnelle un accord déjà rédigé. Nous avons travaillé une bonne année en commission, en collaboration avec le MEDEF qui a fait à cette occasion la preuve d'une ouverture qu'il faut saluer. La négociation finale fut longue et difficile, puisque qu'elle a pratiquement duré vingt-quatre heures, mais nous sommes arrivés à un accord au mot et à la virgule près. Comme le Gouvernement nous avait donné mission de traiter de la formation professionnelle, nous avions le sentiment que notre accord serait repris dans son intégralité par l'Assemblée nationale et par le Sénat. S'il est vrai que la lettre adressée par les syndicats au ministre des affaires sociales, le 13 janvier dernier, fait état de quelques divergences d'interprétation entre nous, elle vise avant tout à préciser l'esprit de l'accord. Sur cette base, la CFTC prend position en faveur de l'accord.

J'ajoute que l'accord ne met en place qu'une partie de la réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie. Il faudra envisager, et c'est votre rôle en tant que parlementaires, de mettre en place des droits complémentaires. A cet égard, nous avons été déçus par les textes en préparation en ce qui concerne les publics en difficulté, dans la mesure où ils ne prennent pas comme base le nouveau contrat ou la période de professionnalisation pour mettre en place de nouveaux dispositifs. Il serait préférable que nous concevions en cohérence des outils pour les entreprises, ne serait-ce que pour en faciliter la compréhension du système de formation.

M. Jean-Claude QUENTIN - Un bon accord, c'est un accord dans lequel les uns ont le sentiment d'avoir trop donné et les autres ont le sentiment de n'avoir pas assez obtenu. La logique de la négociation collective implique qu'un accord n'est pas éternel. Il faut sans cesse remettre l'ouvrage sur le métier. Quand on négocie un accord, il faut toujours penser à la négociation suivante. La stabilité d'un accord, fût-il interprofessionnel, n'est pas assurée, même s'il faut tenir compte du compromis qu'il entérine.

Nous devions répondre à deux enjeux majeurs. Le premier but de l'accord était de corriger les inégalités d'accès à la formation continue. Je rappelle à ce sujet que lorsque vous êtes une femme non qualifiée dans une entreprise de moins de dix salariés, vous avez statistiquement vingt-cinq fois moins de chance d'aller en formation qu'un homme ingénieur dans une entreprise de plus de 500 salariés. La réponse proposée pour répondre à ce premier enjeu consiste à donner à chaque salarié un droit d'accès à la formation.

Le deuxième enjeu majeur de la négociation c'est de mettre les entreprises en capacité de faire face à l'inversion de la pyramide des âges qui nous attend dans les prochaines années, avec son corollaire : les pénuries de qualification. En effet, les 50-60 ans vont devenir dans les prochaines années plus nombreux que les 20-30 ans. C'est à ce problème que répondent le DIF, ainsi que la restructuration du plan de formation.

Avons-nous répondu complètement à ces deux enjeux ? Probablement non, mais nous avons enclenché un mouvement, en déclenchant un choc psychologique, qui doit amener les entreprises à se préoccuper de leur capacité à se procurer les qualifications dont elles ont besoin, tout en permettant à tous les salariés d'accéder à la formation professionnelle.

Le question de savoir si les formations se dérouleront pendant ou en dehors du temps de travail est importante. L'objectif dans ce domaine était de faire comprendre au salarié qu'il était l'acteur de sa propre formation. Jusqu'alors en effet, le salarié était passif, y compris dans le cadre du congé individuel de formation. Or le temps de formation en dehors du temps de travail appelle nécessairement une logique de coïnvestissement. Le salarié est obligatoirement un peu plus concerné par la valeur de sa formation si celle-ci à lieu en dehors du temps de travail, d'autant qu'il est investi alors d'un pouvoir de négociation, puisque nous parlons de codécision avec l'employeur.

Trois entités sont concernées par cet accord :

 le salarié, auquel on donne un pouvoir d'initiative ;

 l'entreprise, qui cherche à se doter des compétences dont elle a besoin ;

 les organismes de formation, car le DIF n'existera que s'il correspond réellement à une offre de formation.

Ce dernier point est préoccupant, car un calcul simple montre que si seulement 30 % des 15 millions de salariés utilisaient le DIF, il faudrait dispenser pas moins de 100 millions d'heures de formation... La compétence de la région en matière de structuration de l'offre de formation apparaît cruciale sur ce plan.

En ce qui concerne la transcription de l'accord du 20 septembre 2003 dans la loi, il me semble que si la légitimité du législateur est sans conteste supérieure à la légitimité des négociateurs, il ne faut pas que le législateur décourage le négociateur.

M. le PRÉSIDENT - Telle est notre préoccupation aujourd'hui. M. Quentin ayant évoqué les petites entreprises, je me tourne vers M. Veysset. Comment réagissez-vous à cet accord ?

M. Jean-Claude VEYSSET - Pour la CGPME, cet accord constitue un véritable pacte sociétal. Il va falloir maintenant le mettre en oeuvre. Il était temps que car, si nous pouvions nous féliciter d'un certain nombre de bonnes pratiques, nous étions également convaincus que l'échec partiel du précédent accord, repris pour partie dans la loi quinquennale, s'expliquait en raison de l'absence d'articulation entre la politique de l'emploi et de la formation professionnelle. Le point le plus important de l'accord du 20 septembre réside, à mon sens, dans le fait que nous mettons la formation professionnelle au service de l'évolution des emplois.

Je peux témoigner de ce que nous n'avons pas attendu l'accord du 20 septembre pour organiser dans les petites entreprises des périodes de formation en dehors du temps de travail, ne serait-ce qu'à la marge. Nous étions en effet conscient du fait qu'il nous fallait nous approprier l'investissement qu'est la formation de nos collaborateurs. N'oublions pas qu'il n'y aurait pas d'entreprises sans les salariés, de même qu'il ne peut y avoir de salariat sans entreprenariat.

S'il est vrai que les entreprises vont devoir répondre au défi démographique, elles devront aussi répondre au défi posé par leur géographie, y compris pour les départements d'outre-mer. Nous devons travailler à rapprocher le plus possibles nos concitoyens des gisements d'emplois, c'est-à-dire là où, si je puis dire, il n'a pas encore été délocalisé.

Mme Annick BOCANDÉ, rapporteur - Dans la notion de « droit individuel à la formation », il y a deux mots très importants : le mot « droit », qui porte reconnaissance d'un droit à la formation, même si ce droit pourrait être amélioré ; le mot « individuel », qui met l'accent sur la nécessité d'individualiser les formations pour les adapter aux besoins des entreprises et aux évolutions de carrière des salariés.

Je voudrais connaître votre avis sur le dispositif qui est applicable aux salariés à temps partiel ou sous contrat à durée déterminée.

Mme Annie THOMAS - La CFDT estime que l'accord comporte un certain nombre de faiblesses, de sorte que le dossier ne nous apparaît pas bouclé. Nous avons encore à construire la formation tout au long de la vie pour tout le monde. Outre le problème de la transférabilité du DIF, nous mettons en avant celui de la prise en compte du territoire. Nous nous sommes battus, avec une seule autre organisation, pour obtenir gain de cause sur ce point, en utilisant toutes les entrées possibles (financement, structures, etc.), mais en vain. L'accord du 20 septembre reste très structuré sur une logique de branche, bien que celle-ci ne soit pas le principal niveau d'approche des questions de formation. Aujourd'hui, les enjeux de la formation et de l'emploi se situent sur les territoires. Nous n'avons pas été très bons à Valenciennes, qui est un rendez-vous manqué, mais il faudra revenir sur cette question.

Nous pensons en outre que l'ambition de mettre en place la formation tout au long de la vie suppose qu'on la construise pour tout le monde. Je me tourne vers les parlementaires : pourquoi l'État ne reprendrait-il pas certains dispositifs prévus par l'accord pour les adapter aux chômeurs dont il a responsabilité ? Chaque année, plus de 60 000 jeunes sortent de l'école sans qualification : c'est là l'un des grands échecs de notre système scolaire. La Nation a une responsabilité vis-à-vis de ces jeunes. Les partenaires sociaux ont mentionné dans l'accord qu'ils étaient prêts à jouer leur rôle à leur égard. Pourtant, nous ne pouvons le faire seuls. Si principe d'une formation qualifiante différée pour ces jeunes est inscrit dans le projet de loi, une déclaration de principe ne suffit pas. J'ose espérer que le projet de loi sur l'emploi ou le projet de loi sur l'école aborderont particulièrement la formation des jeunes sortis du système scolaire sans qualification.

Dernier point, la CFDT a demandé, avec d'autres, l'extension de l'accord aux fonctionnaires. L'enjeu de la formation est aussi important pour eux que pour les salariés du privé.

Pour répondre à la question de Mme le rapporteur, je dirai que le DIF est un droit inachevé, aussi bien au niveau de la transférabilité qu'en ce qui concerne les salariés les plus en difficulté que sont les salariés à temps partiel et en CDD. Il y a là le résultat d'un compromis, puisqu'au départ le patronat ne voulait pas que le DIF soit ouvert aux salariés qui ne travaillaient pas à temps complet dans les entreprises. Notre discours ces dernières semaines a consisté à réclamer que le DIF soit étendu à toutes les catégories de salariés, et cela même si les modalités retenues à cette fin sont certainement insuffisantes, notamment pour les salariés en CDD. Cette question a été examinée il y a quinze jours lors d'une réunion paritaire des partenaires sociaux. Nous avons réfléchi sur les modalités de mise en oeuvre et de financement de l'extension du DIF aux salariés en CDD. Que faire lorsqu'ils ont plusieurs employeurs ? La solution retenue étant le résultat d'un compromis, la CFDT souhaite que les partenaires sociaux se ressaisissent de ce dossier, avec l'aide des pouvoirs publics et des parlementaires.

M. Roland MUZEAU - Mme Annie Thomas vient de parler de l'élargissement de l'accord aux fonctionnaires. J'aimerais savoir si les cinq centrales syndicales ont eu des contacts avec l'État employeur dans cette perspective ? Si oui, quels en sont les premiers résultats ? Dans la lettre que vous avez adressée à M. Fillon, vous pointez une inquiétude forte sur le DIF, qui donne à penser que vous ne signeriez pas le texte qui vient de sortir de l'Assemblée nationale.

M. Dominique de CALAN - Le MEDEF n'est pas représentatif pour les fonctionnaires, mais il est concerné par le sort de tous les contractuels qui ont vocation à rentrer dans le secteur privé. Bien évidemment, nous serions favorables à ce qu'un esprit de médiation et de codécision se mette en place.

M. Quentin l'a indiqué tout à l'heure, le DIF va nécessiter, au bas mot, la dispensation de 100 millions d'heures de formation par an. Le seul coût de la formation que nous avons accepté de prendre en charge est quant à lui estimé à entre 1,5 milliard et 2 milliards d'euros. Et je ne parle pas de la couverture du risque comptable, qui risque de nous amener par les lois de la comptabilité, compte tenu d'un risque potentiel pouvant atteindre 100 %, à provisionner de 4,5 à 6 milliards d'euros. J'invite donc les partenaires sociaux et les parlementaires à procéder avec prudence : le projet de mise en place du DIF doit être réaliste, progressif et partagé. Il est vrai que nous portons solidairement cet accord, comme l'a dit M. Lionel Dubois, car si vous détruisez son équilibre au point d'inquiéter les patrons de PME-PMI, qui trouvent déjà que nous avons pris en leur nom des engagements coûteux, nous n'aurons pas le temps de rassurer, de persuader et de mettre en place. Il faut comprendre que jusqu'à ce jour un certain nombre de salariés ont été écartés de la formation professionnelle, parce que les salariés et les entrepreneurs n'en voyaient pas l'intérêt à court terme. Le droit individuel est un engagement extrêmement fort qu'il serait déraisonnable de déséquilibrer.

M. René Bagorski regrette que les heures capitalisées au titre du DIF par le salarié licencié ne puissent être transférées vers une autre entreprise et fassent l'objet d'une compensation financière. La raison en est simple : un avantage horaire ne peut pas être pris en compte par la comptabilité, puisque l'on ne peut pas en fixer le coût. Nous avons collé au terrain pour rendre la transférabilité opérationnelle. Nous ne pouvons pas traîner pendant des années une dette que l'on est incapable de chiffrer. Ce mode de fonctionnement a le mérite de faire primer le réalisme sur les effets d'annonce.

Mme Annie Thomas a dit regretter pour sa part que l'on ait prévu un régime différent pour les salariés en CDD et les salariés à temps partiels. C'est aussi mon cas, mais il faut considérer la complexité du système que nous aurions mis en place, lorsque l'on sait qu'un même salarié peut avoir plusieurs employeurs. Lequel de ces derniers devra ouvrir le droit à la formation ? Un salarié ayant dix employeurs aurait-il eu droit à 400 heures de formation ? Là encore nous avons mis en place un système réaliste, qui présente l'avantage essentiel de maintenir un lien entre son coût et la masse salariale. Je voudrais par ailleurs demander que l'on nous laisse un espace de liberté, de sorte que nous puissions éventuellement corriger les imperfections de la solution retenue. Nous le ferons parce que nous sommes très attachés à la formation. Pour ma part, j'ai été le premier en France à ouvrir un droit à la formation pour les contrats à durée déterminée.

M. le PRÉSIDENT - Vous secrétez tellement d'envie de vous répondre que je vais devoir vous interrompre !

M. Dominique de CALAN - S'agissant du dilemme entre branche et territoire, nous avons tenu à rappeler que la meilleure garantie de mobilité professionnelle dans notre pays était la mobilité. Une chose est sûre : lorsque je possède bien un métier, je n'ai pas peur du changement. L'articulation entre branche est territoire doit mettre en regard l'évolution du métier et sa mise en oeuvre, qui sera nécessairement territorialisée.

M. Serge FRANCHIS - Mme Annie Thomas interpelle l'État et les parlementaires au sujet de la formation en général à juste titre, même si ce n'est pas l'objet de la présente table ronde, car c'est une préoccupation que nous devons avoir pour l'avenir.

M. Dominique de Calan nous a parlé, à propos de l'accord, d'une révolution. Il est légitime que nous nous interrogions sur la manière de mettre l'offre de formation en adéquation avec des besoins. Les structures de formation vont vraisemblablement devoir évoluer parce que leur degré de performance et leur nombre sont très variables selon les branches. La mise en place de nouveaux moyens est indispensable si nous ne voulons pas décevoir les entreprises ou les salariés.

M. Jean-Jacques BRIOUZE - Je voudrais apporter un éclairage sur la question du rapport entre le temps de travail et le temps personnel, ainsi que sur la question du coïnvestissement. Cette dernière n'est pas nouvelle, puisque l'accord national interprofessionnel de 1991 avait déjà mis en avant le coïnvestissement afin de poser une règle sur quelque chose qui existait déjà, notamment au niveau de l'encadrement. Quatre organisations confédérales avaient signé cet accord à l'époque, mais ce dispositif a été très peu utilisé. Le sujet est réapparu à l'occasion de la deuxième loi Aubry, à l'article L. 932-2 du code du travail. Ce coïnvestissement visait à limiter les formations effectuées en dehors du temps de travail. Autrement dit, le législateur, prenant en compte la jurisprudence de la Cour de cassation en la matière, a indiqué que l'adaptation était du ressort obligatoire de l'employeur et devait être effectuée pendant le temps de travail effectif, mais qu'en revanche les formations permettant d'accroître les compétences pouvaient être à la charge de l'employeur et du salarié.

Dans la première partie de la négociation qui s'est achevée en 2001, nous avons travaillé avec le patronat sur l'idée du plan de développement concerté, c'est-à-dire d'un coïnvestissement reposant sur un intérêt commun pour l'employeur et le salarié et pris en charge par les deux. Le salarié donnait de son temps et l'employeur prenait en charge le financement de la formation et une partie de l'indemnisation que nous avions établie à l'époque à 50 %.

La dernière négociation sur le coïnvestissement s'est achevée le 20 septembre à 4 heures du matin, le patronat postulant que l'employeur pouvait disposer de façon discrétionnaire d'une partie du temps personnel du salarié. Nous ne pouvions bien sûr pas accepter un plan de formation de l'entreprise. L'adaptation au poste de travail relève toujours de l'obligation et du temps effectif, alors que les formations visant à l'adaptation à l'évolution de l'emploi peuvent avoir lieu pendant le temps personnel, avec l'accord du salarié ou un accord d'entreprise, et cela à hauteur de 50 heures par an. J'ajoute que dans la lettre que nous avons adressée à M. François Fillon, nous avons indiqué que nous ne sommes pas d'accord avec l'amendement de M. Jean Euberschlag adopté à l'Assemblée nationale et qui remet en cause cette obligation.

M. Jean-Claude QUENTIN - Les questions posées par les parlementaires sont tout à fait intéressantes. J'ai dit tout à l'heure qu'il ne fallait pas que le législateur décourage le négociateur, et j'ajouterai qu'il peut aussi l'encourager. Pour ma part, j'estime que les trois points importants sont :

 le régime du DIF en faveur des salariés en CDD ;

 le régime du DIF en faveur des salariés à temps partiel ;

 l'obligation de formation des salariés assignée à l'entreprise.

Notre accord ne traite pas complètement la question des salariés en CDD et des salariés à temps partiel, puisque les employeurs n'ont pas voulu répondre pendant la négociation au problème que nous leur posions sur ce sujet. S'agissant des salariés en CDD, le code du travail dit que les salariés en CDD doivent bénéficier des mêmes dispositions conventionnelles et législatives que les salariés en CDI. A vous d'en tirer les conséquences au travers de l'amendement que nous vous avons soumis sur ce projet. Sur le plan technique, il suffirait pour régler le problème du DIF-CDI de le faire financer par le FONGECIF.

S'agissant des salariés à temps partiel, il me semble important de se souvenir tout d'abord que lorsqu'un employeur embauche un salarié à temps partiel, il ne lui demande pas une demie qualification, mais une qualification entière. Le DIF des salariés à temps partiel doit donc être le même que celui des salariés à temps plein. Pour résoudre la difficulté posée par le cas du salarié à employeurs multiples, il suffirait d'imposer une règle de déclaration sur l'honneur du salarié selon laquelle il reconnaît travailler dans plusieurs endroits. J'ajoute que plus de 80 % des salariés à temps partiel étant des femmes, le dispositif entretient une forme d'inégalité. Je laisse le législateur juge de la valeur de ces deux arguments.

Nous avons écrit, dans la lettre que nous avons adressée à M. Fillon, qu'au travers des dispositions concernant le DIF on subordonne le choix de l'employeur et du salarié aux priorités définies par les branches professionnelles, lorsqu'un accord de branche existe, ce qui sera fort probable compte tenu de l'architecture du dispositif de formation continue. Or, notre but est bien de centrer le DIF sur l'entreprise, dans le cadre d'une personnalisation. Je rappelle que, dans l'accord que nous avions prévu, le choix de l'employeur et du salarié s'opèrerait en tenant compte éventuellement des priorités de branche. J'aimerais que ce mot « éventuellement » soit repris dans la loi.

Notre lettre pose aussi la question relative à la responsabilité de l'entreprise en matière de formation. La jurisprudence qui existait dans la loi précédente consistait à dire que l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur poste de travail. Il est clair par ailleurs que la rédaction de l'article L. 932-2 pouvait provoquer une ambiguïté juridique.

M. René BAGORSKI - S'agissant du DIF, notre souhait était que tous des salariés bénéficient du même droit. Aucun salarié n'a vocation à être toute sa vie en contrat à durée déterminée. La solution consistant à se donner six ans pour atteindre les 120 heures de formation, revient selon nous à se donner bonne conscience. A propos de la notion de transférabilité, je ne pense pas, dans la mesure où nous traitons d'un droit attaché à la personne, que la logique de financement qu'a exposée brillamment M. de Calan doit primer sur la prise en compte du nombre d'heure de formation opposable par le salarié à son employeur, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il se trouve. Il faudra donc continuer à faire évoluer le DIF pour en affirmer le caractère individuel. Un salarié peut en effet avoir besoin d'une formation pour faire aboutir un projet professionnel, ce qu'empêche la monétarisation de son droit.

En ce qui concerne la fonction publique, il est évident que nous sommes sur la même longueur d'onde que la CFDT. Sachant qu'il aura fallu attendre 1982 pour que les fonctionnaires disposent d'un droit à la formation, il paraît aberrant que l'on doive attendre encore dix ans pour les faire bénéficier des mêmes dispositions que celles qui sont prévues dans l'accord pour les salariés. A la CGT, nous revendiquons, pour l'ensemble des salariés de notre pays, les mêmes droits en matière de formation professionnelle.

M. Roland MUZEAU - Avez-vous rencontré l'État employeur ?

M. René BAGORSKI - Nous ne l'avons pas encore fait. La CGT a accepté le principe du coïnvestissement, car l'acceptation d'une formation en dehors du temps de travail était liée à reconnaissance de celle-ci, que ce soit au plan des classifications ou au plan salarial. C'est pourquoi nous préconisons qu'avant même que commence sa formation, le salarié sache quel en serait le retour sur investissement pour lui. Or il me semble que l'article 8 du projet de loi donne pratiquement à penser que tout ce qui relève du développement des compétences pourrait se faire en dehors du temps de travail sans qu'il y ait reconnaissance, ce en quoi il ne correspond pas à l'accord que nous avons signé.

Le DIF correspond tout à la fois aux besoins d'un territoire, d'une entreprise et d'un individu. Or il me semble que l'on oublie que l'offre de formation relève aussi du secteur public, en suggérant que celle qui devra être proposée pour rendre applicable le DIF ne sera satisfaite que par des organismes privés. Nous ne pouvons pas admettre cette conception.

M. Lionel DUBOIS - Le DIF a été construit sur une logique d'épargne. Il apparaît de prime abord concevable que les salariés en CDI puissent épargner de temps de formation que les autres, mais il se trouve que le droit individuel étant souvent exercé en dehors du temps de travail, l'essentiel de son intérêt réside dans la prise en charge par l'entreprise des frais pédagogiques. C'est cette prise en charge dont vont être privés les salariés en CDD.

S'agissant des fonctionnaires, nous avons entamé une concertation pour faire en sorte qu'ils puissent bénéficier de certaines dispositions de formation. La principale difficulté réside dans le fait que les métiers des fonctionnaires ne sont pas normés. Les salariés de la Banque de France et du ministère des finances peuvent effectuer les mêmes tâches sans que leur métier réponde à la même conception. La transposition de l'accord à la fonction publique supposerait donc que l'on répertorie les métiers et les qualifications des fonctionnaires.

M. le PRÉSIDENT - M. Quentin a souligné le fait que le choix du salarié et de l'entreprise était contraint par les priorités de la branche. Pensez-vous qu'il faut introduire le mot « éventuellement » dans le texte de loi ?

M. Jean-Claude VEYSSET - Il faut être très pragmatique face à cette problématique. La branche dont je suis issu, l'hôtellerie restauration, a déterminé un certain nombre de formations prioritaires. Il reste que ces priorités varient considérablement d'une région à une autre. Si on se trouve confronté à une nécessité vitale de pluriactivité, et donc de pluriformation, il faut que l'on puisse décliner, notamment au travers des territoires, des stratégies adaptées. Autrement dit, nous sommes prêts à négocier les conditions d'application de la loi au niveau des branches et des territoires.

M. Dominique de CALAN - Les branches et les métiers où les entreprises à effectif limité (réparation automobile, restauration hôtellerie) nous demandent de les aider à mutualiser les moyens financiers de la formation, sans quoi le DIF ne fonctionnera pas. Cette recherche de priorités doit tenir compte de la capacité financière des entreprises concernées. Il est évident qu'une formation montée de toutes pièces pour une seule personne va revenir à 200 euros de l'heure, alors que le coût acceptable avoisine les 15 à 20 euros de l'heure.

M. Alain GOURNAC - Nous sommes d'accord pour constater que, face aux fermetures d'entreprises, il faut préparer les salariés à changer de métier, alors que certains d'entre eux ont parfois fait toute leur vie la même chose. Il est très bien que l'on puisse suivre une formation pour être à l'aise dans son poste et évoluer, mais il faut que l'on puisse aussi envisager qu'une personne puisse retrouver un emploi. S'agissant des formations organisées par le secteur public, j'ai le regret de dire qu'un grand nombre d'entre elles ne sont pas tout à fait satisfaisantes. Il faudra prendre garde à ce que l'appel d'air créé par le DIF ne conduise à une multiplication du nombre d'organismes de formation, si ceux-ci n'ont pas une réelle utilité.

M. Guy FISCHER - Certains aspects de l'accord du 20 septembre sont-ils transposables à la fonction publique ?

M. Lionel DUBOIS - Nous allons essayer de négocier la transposition dans la fonction publique de l'équivalent du plan de formation de l'entreprise, avec la possibilité pour les fonctionnaires de consacrer une partie de leur temps libre à des formations personnelles ou en rapport avec les besoins des collectivités qui les emploient. Pour cela, il faudrait peut-être commencer par décloisonner leurs métiers.

M. le PRÉSIDENT - Je pense que nous devrions nous recentrer sur le cas des salariés du privé, car nous sommes en train d'aborder une question qui ne manquera certainement pas de se poser prochainement.

Mme Annick BOCANDÉ, rapporteur - Plusieurs d'entre vous ont fait allusion à la lettre que vous avez envoyée à M. François Fillon. Vous y exprimez, entre autres, votre opposition à ce qu'il est convenu d'appeler l'amendement « Ueberschlag » portant sur l'obligation de formation des salariés par l'employeur. Comment cette problématique se situe-t-elle par rapport aux propositions de l'ANI ?

M. Jean-Claude QUENTIN - Il est à noter que l'amendement auquel vous faites référence a été présenté et adopté en dernière minute, sans que nous en soyons avertis.

M. le PRÉSIDENT - C'est ainsi que fonctionne la démocratie parlementaire...

M. Jean-Claude QUENTIN - Vous avez raison, et loin de moi l'idée de remettre en cause la légitimité du législateur. Il se trouve cependant que nous avons signé un accord sur la base d'un code du travail existant, dont l'article L. 932-2 stipule que « l'employeur a la responsabilité d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution à l'évolution de leurs emplois ». Vous comprendrez que nous soyons surpris de constater que l'on supprime l'article L. 932-2, et que l'on introduit l'amendement dans le projet de loi qui était supposée reprendre notre accord. C'est grave, car il s'agit là d'un principe essentiel, qui reprend d'ailleurs la jurisprudence « Expovit », rendu par la Cour de cassation il y a dix ans. Notre démarche consiste donc à dire : « messieurs les parlementaires, nous vous prions de rétablir les textes tels qu'ils étaient au moment où nous avons signé l'accord ». C'est sur cette base que nous avons écrit dans notre accord que « lorsque l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, cela doit ce faire sur le temps de travail effectif », étant entendu que deux autres cas sont prévus : l'évolution des emplois et le maintien dans l'emploi. Dans ces deux cas l'accord stipule que les formations doivent toujours être rémunérées comme du temps de travail, bien qu'elles puissent se dérouler en dehors du temps de travail. Je précise que l'on parle bien de l'évolution des emplois et non pas de l'évolution de l'emploi, et du maintien dans l'emploi et non du maintien dans le poste de travail.

Le troisième cas prévu par l'accord pour le plan de formation est le développement des compétences. Dans ce cas, il est convenu que la formation puisse avoir lieu en dehors du temps de travail, et que, le cas échéant, elle doit être rémunérée à 50 % du salaire net, à condition que l'entreprise s'engage vis-à-vis sur les conséquences de l'action de formation au retour du salarié. L'objet de notre lettre vise donc à clarifier les trois cas prévus : l'obligation de l'employeur d'assurer l'adaptation du salarié à l'évolution du poste de travail ; l'évolution des emplois et le maintien dans l'emploi, y compris en dehors de l'entreprise ; le développement des compétences.

Mme Annie THOMAS - Il faut que les parlementaires aient bien conscience du fait que cet amendement déséquilibre l'esprit du texte, mais aussi, et c'est plus grave, l'esprit de la négociation. Jean-Jacques Briouze a rappelé à juste titre la longueur et la difficulté de nos travaux de négociation. Nous avons débattu pendant trois ans de ces questions. Nous sommes arrivés à un équilibre tenant sur une poutre maîtresse consistant à dire que l'employeur continue d'avoir l'obligation d'adaptation, étant entendu que nous avons accepté que l'on puisse former en dehors du temps de travail et que l'on prévoie des modalités particulières. L'obligation d'adaptation du salarié à l'évolution de son poste se retrouve d'ailleurs dans le contrat de travail de celui-ci, puisqu'il ne peut refuser les formations qui lui sont proposées à ce titre. Autrement dit l'atteinte à cette poutre maîtresse que j'évoquais touche au contrat de travail, à la relation entre le salarié et l'entreprise et à la qualification du temps de formation. Toute formation visant l'adaptation au poste de travail doit se dérouler pendant le temps de travail effectif. La proposition d'amendement que nous avons faite tient compte du fait qu'il fallait changer les textes, puisque c'est nécessaire, mais dans le respect de l'esprit de notre accord.

M. Jean-Jacques BRIOUZE - Notre accord n'a jamais supprimé l'obligation incombant à l'employeur de faire en sorte que ses salariés soient les mieux qualifiés, afin que l'entreprise développe au mieux son projet industriel. Ce n'est pas parce que nous avons accepté qu'une partie de notre temps personnel puisse être utilisé pour de la formation que cette obligation, qui résulte d'un article du code civil, a été supprimée. Cette obligation perdure, y compris si un employeur veut envoyer un salarié en formation pour développer ses compétences. Le fait que nous ayons, au travers du plan de formation, la possibilité de répartir en trois catégories les formations (adaptation à l'emploi, adaptation à l'évolution des emplois, développement des compétences) ne signifie pas que l'employeur ne peut pas envoyer un salarié, de sa propre initiative, faire une formation de développement des compétences Cette responsabilité existe toujours, et c'est pourquoi nous ne voulions pas faire disparaître la notion d'obligation d'adaptation au poste de travail du code du travail. En effet, si un salarié ne veut pas développer son adaptation à l'évolution des emplois, il le peut, puisqu'il faut son accord pour que l'on puisse l'envoyer en formation dans ce cadre-là. Si un salarié est licencié parce qu'il est jugé incompétent, qui va supporter la responsabilité de l'incompétence ? Si on supprime l'obligation de l'employeur, ce sera le salarié seul. Lorsque nous avons signé, à quatre heures du matin, cette séparation au niveau de l'adaptation nous l'avons fait avec l'idée que l'employeur avait toujours une responsabilité comme chef d'entreprise et comme organisateur du travail.

M. Dominique de CALAN - Nous sommes là au coeur du dossier. Les partenaires sociaux ont demandé, par le biais de l'article 28 de l'accord, de modifier le code du travail pour le rendre applicable, en adaptant notamment l'article L. 932-2, puisque le plan de formation est désormais structuré de manière ternaire. Je comprends l'inquiétude que suscite cette suppression pure et simple et comprendrais donc que votre assemblée puisse sans doute aller, au-delà de la suppression dudit article, vers une solution d'aménagement de l'article L. 930-2 comme c'est proposé. En revanche, il me semble que le texte proposé par les partenaires joue un peu trop sur des obligations, de sorte qu'il appartiendra à votre assemblée de trouver le bon équilibre pour assurer le respect de la trilogie que nous avons indiquée, avec la distinction essentielle entre l'adaptation au poste et l'adaptation à l'évolution de l'emploi.

M. Jean-Claude VEYSSET - En Allemagne on forme dès le départ pour l'entreprise, alors qu'en France on forme à des métiers, en sachant qu'on ne les exercera pas dans la même entreprise. En tant que chef d'entrepreneur de terrain, je suis parfaitement conscient que nous avons une obligation d'adaptation à l'emploi et à l'évolution du poste de travail correspondant à cet emploi, avec l'investissement en temps et en salaire que cela suppose. Lorsqu'il s'agit de se former pour évoluer dans sa carrière, il faut que nous puissions entamer un dialogue salarié/chef d'entreprise afin de concilier nos intérêts réciproques et mettre en place une démarche basée sur le co-investissement. En tant que chef d'entreprise, je sais qu'un salarié sera amené pour évoluer à changer de plus en plus souvent d'entreprise.

M. René BAGORSKI - L'envoi d'une lettre commune par les organisations syndicales est extrêmement rare. Nous en avons pesé chaque mot, de façon à ce que notre demande de respect de la logique qui avait été la nôtre lors de la signature du texte soit respectée. J'attire votre attention sur le fait que nous rappelons dans le deuxième point de notre lettre, que l'employeur doit veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi. De même M. Veysset a-t-il évoqué le fait que l'entreprise devait s'adapter au marché sur lequel elle opérait. C'est donc aussi bien l'employabilité du salarié, que celle de l'entreprise qui est visée. Cette approche explique la rédaction que nous avons retenue pour notre lettre.

M. Jean-Claude QUENTIN - M. de Calan m'a reproché d'avoir renvoyé trop loin le balancier...

M. le PRÉSIDENT - Il vous dépeignait comme un stratège.

M. Dominique de CALAN - Il l'est !

M. Jean-Claude QUENTIN - Quoi qu'il en soit notre deuxième point reprend mot pour mot le texte de l'article 11 de l'accord, qui porte sur les périodes de professionnalisation : « L'employeur doit veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ». L'accord précise en outre que la période de professionnalisation « est ouverte aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, conformément aux priorités définies par la branche professionnelle ». L'employeur, s'il n'a pas d'obligation de formation par l'employeur au titre de ce deuxième point, doit indiquer, par exemple au comité d'entreprise, que l'évolution de l'entreprise va entraîner une évolution des emplois. Il devra inciter les salariés à adhérer à des actions de formation pour y faire face.

M. Dominique de CALAN - L'esprit de l'accord consiste à ce que l'adaptation à l'évolution des emplois fasse l'objet d'une négociation entre l'employeur et son salarié. Il faut donc que le point numéro deux mette davantage l'accent sur la coresponsabilité que cela n'est proposé dans la lettre. Il faut que nous travaillions ensemble pour convenir d'une rédaction.

Mme Annick BOCANDÉ, rapporteur - Un des points importants du texte concerne les contrats de professionnalisation qui découlent de la fusion des contrats de qualification jeunes et adultes, ainsi que des contrats d'adaptation et d'orientation. Il s'agit d'une nouveauté importante au sujet de laquelle j'aimerais recueillir l'avis de nos invités. Quelles sont les modalités d'application de ces contrats de professionnalisation ? Quel est le temps réservé dans ce cadre à la formation ? Quel est le nombre de contrats prévus ? S'agissant du financement de cette mesure, le fait que les fonds consacrés à l'apprentissage ne soient plus plafonnés à 35 % des ressources des organismes collecteurs ne fait-il pas craindre un manque de financement en faveur de l'alternance et de ce fait une réduction du nombre de contrats en alternance ?

Mme Annie THOMAS - La création du contrat de professionnalisation nous a amenés à faire preuve d'efficacité, puisque nous avons regroupé dans un seul contrat ce qui relevait auparavant de quatre types de contrat, ce qui était source de complexité pour les entreprises. Nous avons voulu créer un contrat unique qui corresponde de l'effort de personnalisation qui en oeuvre dans notre accord. Sa durée pourra varier de six à vingt-quatre mois en fonction des besoins du jeune et de l'entreprise. La part du temps consacrée à la formation pourra quant à elle varier de 15 à 25 % en fonction des besoins du jeune. Les contrats seront rendus plus sûrs, puisque le contrat de professionnalisation pourra être signé en CDD ou en CDI, alors que le contrat de qualification, que l'on pare de toutes les vertus, ne pouvait être signé qu'en CDD. Enfin, nous avons amélioré la rémunération afférente aux contrats, puisque celle-ci passera de 31 % du SMIC à 55 % du SMIC.

La priorité absolue des partenaires sociaux, ce sont les jeunes qui sont sortis sans qualification du système scolaire, sur lesquels nous allons recentrer le dispositif. Pour mémoire, les contrats de formation en alternance ont été créés en 1983 comme une voie d'insertion dans l'emploi, et non pas comme une voie de formation initiale, cette dernière relevant des missions de l'Education nationale. Ce point nous vaut bien évidemment des critiques sur le thème « vous allez mettre à la rue 20.000 jeunes de BTS que l'on ne pourra plus prendre en charge ». A cela, je réponds que la négociation de branche, dont M. Veysset a souligné l'importance, va déterminer pour chaque branche :

 les qualifications nécessaires ;

 les diplômes requis ;

 le public prioritaire et pour quel durée ;

 l'utilité éventuelle de former des jeunes en BTS.

Il est normal que nous indiquions pour notre part nos priorités de manière assez formelle.

La CFDT estime par ailleurs que la date d'entrée en application de la loi au 1er octobre qui a été choisie par vos collègues de l'Assemblée nationale laisse un délai raisonnable pour que l'offre de formations puisse être adaptée. Je soulignerai cependant le fait que nous débattons de cette question depuis trois ans, et de manière plus précise depuis un an, alors que d'autre part les dirigeants la fédération de la formation faisaient partie de la délégation du MEDEF, si bien que personne ne peut prétendre découvrir la question. Les centres de formation étant positionnés dans l'économie de marché, ils doivent faire preuve de la réactivité que celle-ci impose. Je rappelle que ce sont les partenaires sociaux qui sont prescripteur et non pas l'offre de formation. On ne peut pas nous dire aujourd'hui que l'on découvre le problème. S'il est possible que l'on doive repenser les filières d'accès aux BTS, cette question ne doit pas faire l'objet d'un faux procès aux partenaires sociaux.

M. le PRÉSIDENT - Si je comprends bien, il faut laisser la formation initiale à l'Education nationale et l'insertion dans l'emploi aux partenaires sociaux.

M. Lionel DUBOIS - Le contrat de professionnalisation fait aussi référence à une période de professionnalisation, puisque nous les avons ouverts à tous les publics, y compris les seniors, les créateurs d'entreprise ou les femmes ou des hommes revenant sur le marché du travail après avoir élevé leurs enfants. En ce qui concerne la capacité donnée aux branches professionnelles d'affecter un certain pourcentage de leurs ressources à l'apprentissage, il me semble que nous devrions reconsidérer la question dans le cadre de la réforme de l'apprentissage. Il faut redéfinir le rôle des acteurs en matière d'apprentissage.

M. Jean-Jacques BRIOUZE - Le contrat de professionnalisation qu'Annick Bocandé a décrit répond à la question de M. Gournac sur l'existence dans l'entreprise d'un dispositif de prévention des licenciements, puisqu'il définit une période de professionnalisation.

Pour rassurer les organismes de formation qui assaillent les parlementaires dans leur circonscription, je voudrais souligner le fait que nous n'avons pas souhaité continuer à construire nos propositions en fonction de l'offre de formation, mais en fonction des besoins des entreprises. C'est fondamental, car si l'on se fonde sur l'offre de formation, on risque de couper le lien qui existe grâce à l'alternance entre le monde de l'entreprise et les formations que l'on met en place. Il faut que les besoins soient exprimés par les entreprises pour qu'ils puissent déboucher sur des emplois futurs. Autrement dit, nous disons aux responsables de la formation : « revenez à votre place. L'offre devra être ajustée à la demande des entreprises ».

Nous avons équilibré, dans notre accord, les possibilités de formation puisque nous avons spécifié que les personnes qui ont reçu des formations importantes, mais qui ne correspondent plus aux besoins de l'entreprise doivent aussi bénéficier du contrat de professionnalisation. Celui-ci est ouvert à tous les niveaux. En revanche, dans le cadre du compromis qui visait à prendre en compte comme point de départ la notion d'insertion mise en avant en 1983, laquelle insertion ne concerne pas seulement les plus bas niveaux. La meilleure preuve en est que les partenaires sociaux ont signé en juin 1995 un accord pour la formation des jeunes en grande difficulté.

Au plan du financement, on peut s'inquiéter du fait qu'en l'état actuel et futur de la loi, une branche a la possibilité d'utiliser la totalité du 0,5 % pour le financement du fonctionnement de ses centres de formation d'apprentis, à l'exception du pourcentage compris entre 5 % et 10 % destiné à assurer la péréquation au niveau national. La limite des 35 % a été supprimée. Bien que l'on fasse le pari que les branches professionnelles sont dirigées par des personnes responsables, il serait peut-être intéressant que la loi prévoit que dans trois ans l'organisme de gestion des contrats de professionnalisation remette un rapport au Parlement pour que l'on sache comment les aspects financiers ont été gérés. Il incombera alors aux parlementaires de rééquilibrer l'ensemble du système si d'aventure un déséquilibre était constaté, étant entendu que le financement a des incidences non seulement sur les partenaires sociaux, sur les ressources des conseils régionaux et sur les CFA qui n'auraient pas de branche professionnelle.

M. Dominique de CALAN - Je partage en totalité les propos de Mme Annie Thomas. J'y apporterai toutefois deux précisions complémentaires. Tout d'abord notre accord prévoit tous les éléments nécessaires à la transition, compte tenu du fait qu'il n'est pas anormal que l'on doive justifier de l'emploi de fonds que l'on a reçus. En outre, s'il est vrai que notre accord est optimiste parce que nous sommes convaincus par la réforme des sections professionnelles de l'école et par l'implication croissante des régions dans le domaine de l'apprentissage, nous restons convaincus que la voie normale du diplômant est la formation initiale. Il ne faut pas laisser primer un système de formation reposant avant tout sur une offre privée, que personne ne contrôle. Attention donc à ne pas encourager ceux qui dévient, étant entendu que nous avons prévu d'accorder des financements et des dérogations à tous ceux qui le justifieront, à commencer par les bas niveaux de qualification.

S'agissant du financement, on ne peut pas dire tout et son contraire : si l'on veut renforcer l'apprentissage, en pensant qu'il y aura moins de diplômants dans ce domaine, il faudra y consacrer davantage de moyens. Mais j'insiste : le compte commun qui est créé par la loi, dont la valeur a été portée de 0,4 % à 0,5 %, constitue une réserve importante. Nous pensons par ailleurs que le principe de précaution qui a incité vos collègues de l'Assemblée nationale à retenir comme date de mise en application de la nouvelle loi le 1er octobre 2004 est à nos yeux un compromis acceptable. Cette date butoir aura le mérite d'obliger les acteurs de la formation à entamer un processus de changement.

M. Jean-Claude QUENTIN - Il est clair que lorsque nous avons écrit 1er juillet dans notre accord, nous avons fait une bêtise. Pour ma part je conseille de la corriger en optant pour 1er janvier 2005, car cela permettrait aux organismes qui gèrent leurs formations en fonction de l'année civile, comme les OPCA, de s'organiser simplement. Si vous tenez à prévoir une solution intermédiaire, indiquez que pendant six mois les deux systèmes se superposeront. Cela me paraît être une solution de bon sens, mais vous en ferez ce que vous voudrez.

Il faut se souvenir qu'au moment où nous avons signé l'accord concernant l'apprentissage les 35 % dédiés selon la loi de finances de 1985 étaient en vigueur, et que c'est dans ce contexte que nous avons écrit que les financements de l'alternance pourront prendre en compte le fonctionnement des CFA. A mon avis, Jean-Jacques Briouze a commis une erreur tout à l'heure : il n'est pas prévu dans l'accord de possibilité de déroger aux 35 %. En effet, je vous rappelle que la lettre paritaire n'a jamais été envoyée. D'ailleurs, elle n'est signée que par deux organisations syndicales.

Mme Annie THOMAS - Cela suffit !

M. Jean-Claude QUENTIN - Notre proposition commune consiste à dire que la grande loi sur l'apprentissage doit traiter tous les sujets concernant ce sujet. C'est d'autant plus pertinent que l'on passe le financement de l'alternance de 0,4 % à 0,5 % et que 35 % de 0,5 %, c'est beaucoup mieux que 35 % de 0,4 %. Le passage à 0,5 % se justifie parce que l'on va financer des dispositifs qui n'existaient pas auparavant. Il faudra préserver les équilibres financiers pour pouvoir financer les périodes de professionnalisation, les dépenses des observatoires et les priorités liées au DIF.

Pour finir, il est clair que la notion de décentralisation, que nous n'aurons vraisemblablement pas le beaucoup le temps d'aborder, devrait nous conduire à débattre de ces sujets au moins à trois, c'est-à-dire avec les conseils régionaux.

M. René BAGORSKI - Il était important que nous mettions en place un contrat unique, pour clarifier le système, mais aussi que nous mettions fin à un système où l'on faisait de la formation initiale dans le cadre du contrat de qualification, avec des temps de formation, pour un même diplôme, de 25 %, contre 50 % pour l'apprentissage et 80 % pour le système scolaire. Le fait qu'un nettoyage ait lieu est à nos yeux une satisfaction en soi. Désormais, il existera trois voies de formation :

 la formation traditionnelle de l'école ;

 l'apprentissage ;

 les contrats de qualification.

Chacune de ces voies à son public, mais celui-ci doit être déterminé en fonction de politiques bâties sur les besoins des branches et des territoires. Il en découle la responsabilité qu'ont les élus et les acteurs sociaux dans les régions de travailler ensemble sur les besoins d'aménagement du territoire et les évolutions du tissu des entreprises. Une fois les besoins définis, il faut donner des moyens aux systèmes de formation qui leur correspondent. Il ne faut pas que l'offre de formation s'engage dans toutes les brèches. Je trouve que les responsables de la formation consacrent actuellement un temps à rédiger des argumentaires qu'ils pourraient plus utilement consacrer à travailler sur l'offre de formation, afin d'être prêts pour la date du 1er juillet, voire le 1er octobre. Il ne faudrait pas que la transition soit trop longue, car on observe que depuis six mois les organismes encouragent fortement la signature de contrats en alternance de 24 mois dans le cadre d'une formation initiale, ce qui pervertit complètement le dispositif que nous avons voulu mettre en place.

M. Jean-Claude VEYSSET - La problématique qui intéresse les entreprises que nous représentons a trait à la certitude de la validité du contrat et son enregistrement par les services des directions départementales du travail. Sur cette base, si tous les éléments sont prêts pour le 1er octobre, afin que toutes les entreprises puissent s'approprier le contrat de professionnalisation, ce sera un succès. Si nous ne sommes pas prêts sur le plan matériel, il faudra peut-être envisager de faire perdurer les anciens contrats jusqu'au 31 décembre 2004. Ce problème touche davantage les services de la Direction des Relations du Travail que nous.

Mme Annick BOCANDÉ, rapporteur - Je pense que ce problème de délai n'est pas uniquement celui des organismes de formation, car j'ai cru comprendre qu'il pouvait être aussi celui de certaines entreprises qui avaient peur de ne pas avoir le temps d'assurer la transition.

J'en viens maintenant à la question de la décentralisation. Comme vous le savez, l'examen d'un projet de loi relatif aux responsabilités locales est en cours d'examen au niveau du Parlement qui consacre un volet très important à la formation professionnelle à l'échelon régional. Les partenaires sociaux disposent-ils des relais locaux suffisants pour mettre en oeuvre un dialogue avec les régions ? La prise en compte des territoires me paraît être une des modalités essentielles de la réussite de ce projet. L'offre de formation sera-t-elle suffisante pour répondre aux nouveaux besoins déterminés par ce texte.

M. Dominique de CALAN - Je rejoins Mme le rapporteur pour dire que la formation professionnelle a été transférée aux régions dans le domaine de l'apprentissage et de la formation professionnelle d'État, mais je constate que ce n'est pas le cas en ce qui concerne la formation professionnelle d'entreprise. D'où l'exigence des partenaires sociaux de mettre en place une véritable coordination entre l'État décentralisé que représentent la région et leurs représentations tant professionnelles qu'interprofessionnelles au niveau territorial. Ceci nécessite sans doute une réforme de l'ensemble des systèmes de concertation, étant entendu que le comité de concertation est aujourd'hui extrêmement déséquilibré, puisque les professionnels en sont quasiment absents. Il faut créer les conditions de ce lien entre la responsabilité donnée aux régions dans la formation professionnelle relevant de la compétence publique et les acteurs importants de la formation continue que sont les entreprises. Il faut donc faire appel à des interlocuteurs paritaires, dans la mesure où nous avons construit la formation professionnelle des salariés dans le cadre du paritarisme. Selon le principe de réalisme, nous souhaitons que cette concertation s'opère d'abord au niveau de la région, en distinguant les branches, les métiers et l'interprofessionnel. Nous souhaitons être des acteurs, pourvu que l'on revoie les conditions du dialogue. On sait en effet très bien qu'en matière de formation, ce qui est obligatoire ne marche pas toujours. `

S'agissant de l'offre de formation, je pense qu'il faut expliquer l'accord à l'Ecole et au monde éducatif, et nous nous y sommes déjà attelés avec les trois organisations patronales. L'AFPA doit aussi s'approprier l'accord. Il faut une mobilisation des services publics et de l'État déconcentré que sont les régions pour dialoguer. J'ai d'ailleurs eu le plaisir d'aller hier dans une région pour expliquer l'accord. D'où d'ailleurs l'importance de la date d'entrée en vigueur de la loi, car quand on attend trop, il y a toutes les raisons administratives pour que les choses ne se fassent pas. Je précise que, selon moi, l'offre de formations existe largement. Notre pays n'est pas sous dimensionné au plan de l'offre de formation.

Un bilan de compétence est prévu par l'accord pour les salariés ayant plus de quarante-cinq ans, ou pour ceux qui ont plus de vingt ans d'ancienneté : allons-nous coexister un bilan AFPA, un bilan ANPE, un bilan UNEDIC sans aucune mise en réseau ? Il faut que l'établissement d'un cahier des charges commun permette une reconnaissance mutuelle de bilans effectués par les différents organismes. Il ne s'agit pas de susciter une offre de formation nouvelle, mais de mettre en réseau, de façon volontariste, c'est-à-dire avec des calendriers et des cahiers des charges, l'offre de formation existante. C'est là je crois le rôle fondamental des régions, dans le cadre d'une coordination plus approfondie et respectant la présence réelle des acteurs sur le terrain.

M. Lionel DUBOIS - Le traitement de la décentralisation dans l'accord est la grande faiblesse de l'accord. En effet, nous n'avons pas vraiment réfléchi en fonction du besoin territorial et privilégié plutôt, comme c'est assez normal pour les partenaires sociaux, le cadre des branches. Je constate pourtant qu'en cas de restructuration, c'est vraiment le cadre territorial qui est pertinent. On ne peut pas toujours réintégrer des salariés licenciés dans la même branche professionnelle. La mobilité géographique étant faible dans notre pays, il nous faut trouver des solutions dans le cadre du territoire. Il faudrait que l'État, les régions et les partenaires sociaux se mettent autour d'une table pour définir le rôle de chacun dans la politique territoriale.

M. Jean-Claude QUENTIN - Je suis parfaitement d'accord au sujet de la décentralisation avec M. de Calan. Je crois que le texte sur les responsabilités locales fait une excellente chose en renforçant tout le dispositif AIO (accueil, information, orientation). Cette démarche suppose que l'on ait des informations à donner sur les qualifications et l'avenir des métiers. Les observatoires de branche que nous prévoyions dans notre accord devront offrir une vision prospective sur l'évolution des métiers à moyen terme, alors qu'aujourd'hui on se fie plutôt en matière de formation à la technique du « doigt mouillé ».

Nous avons prévu des lieux, y compris au plan local, où nous pouvons nous concerter. Il existe aussi des lieux où nous pouvons concerter avec les collectivités locales et les pouvoirs publics locaux, comme les CCREFP (comités de coordination régionaux de l'emploi et de la formation professionnelle) ou les conseils économiques et sociaux régionaux. Il faut toutefois distinguer les lieux de concertation et les lieux de contractualisation. Or les lieux de contractualisation entre les partenaires sociaux et les collectivités territoriales sont les OPCA.

S'agissant de l'offre de formation, il est clair que la structuration de l'offre de formation relève de la compétence régionale. La préoccupation des conseils régionaux aujourd'hui étant la fracture numérique, proposez-nous une offre de formation qui permette à chaque citoyen de passer son permis de conduire informatique grâce au DIF.

Mme Annie THOMAS - Je ne partage pas, au nom de la CFDT, l'idée de Jean-ClaudeQuentin selon laquelle les interlocuteurs des conseils régionaux doivent être les OPCA, car ce sont des organismes de gestion. Pour la CFDT, il faut revaloriser le rôle de la COPIRE (commission paritaire interprofessionnelle régionale de l'emploi). Nous n'acceptons pas que les conseils régionaux s'adressent directement aux OPCA sans qu'une instance politique donne l'orientation.

Je ne suis pas non plus d'accord pour penser que tout ce fera naturellement parce que nous avons prévu dans l'accord des observatoires de branche, en affirmant le principe selon lequel des informations devaient être communiquées aux COPIRE ou aux instances interprofessionnelles. Rien ne se fait naturellement, tout doit être organisé. Nous sommes désormais en présence d'un acteur qui est identifié comme le pilote de la formation tout au long de la vie, même si, comme l'a souligné Monsieur de CALAN, ce n'est pas le cas pour l'entreprise. Cet acteur qu'est l'État déconcentré, qui s'organise autour du préfet. Il nous faut en face mettre en place une véritable organisation des partenaires sociaux. Nous devons nous imposer, en tant que partenaires sociaux en charge de la formation professionnelle, comme un acteur essentiel, et cela ne se fera pas naturellement.

Il est question dans le projet de loi de la décentralisation de l'AFPA. Or la CFDT ne souhaite pas que l'État se désintéresse de ce qui relève de sa responsabilité dans le cadre du service public de l'emploi et de la formation, car il doit donner des orientations. Faut-il continuer à dire que 80 % d'une classe d'âge doit arriver au niveau du baccalauréat ? Ce chiffre est à débattre, et il le sera. L'État doit dire aussi quel niveau de qualification il veut pour les salariés. Il est capable de le dire pour les enfants, il doit être capable de le dire pour les salariés. L'AFPA assumant au travers de sa formation un rôle qui n'est pas assuré par les acteurs privés, parce que ce n'est pas rentable, à savoir prendre en charge les publics en difficulté. De ce fait, la relation entre les conseils régionaux et l'AFPA ne doit pas se situer uniquement sur le mode marchand.

M. Jean-Jacques BRIOUZE - Pour la CGC, tout transfert de compétence nécessite le transfert du dialogue social. Il faut donc que des acteurs soient présents au niveau de la région pour y animer le dialogue social. Notre organisation est dotée à cet effet d'unions régionales, qui ont compétence pour être l'interlocuteur direct du conseil régional ou de l'État décentralisé. Au niveau interprofessionnel, nous avons la COPIRE, dont l'essentiel des missions, qui avaient trait à la formation des jeunes, doivent être redéfinies.

En ce qui concerne la régionalisation, autant nous sommes d'accord pour que la région la responsabilité de la formation, y compris pour les adultes demandeurs d'emploi, autant nous préconisons que le partage entre la responsabilité emploi et la responsabilité formation soit bien précisé. La région voyant ses compétences en matière d'aménagement du territoire et sur le plan économique, elle apparaît de plus en plus comme l'instrument de la structuration économique du territoire. Comment pourrait-elle être responsable de la formation et de l'économie sans avoir aucune responsabilité en matière d'emploi ? Il y a là un hiatus qui se retrouve au sein de l'AFPA, où l'on transfère les formations sans transférer l'orientation ou les bilans professionnels, qui relèvent toujours de la responsabilité de l'État.

M. René BAGORSKI - La région est selon nous un lieu pivot, compte tenu de ses attributions en matière d'aménagement du territoire, de formation, de développement de l'emploi et du tissu industriel. Il faut donc que s'y organise une concertation forte de l'ensemble des acteurs. Les lieux de concertation existant sont encore davantage des lieux de consultation que de concertation. Les observatoires de branche sont des outils destinés à permettre aux acteurs d'un territoire de définir ensemble une politique qui répond aux besoins, mais cela ne sera le cas que si l'on envisage la pérennité des territoires au travers de celle des entreprises. Or la pérennité des entreprises passe par la formation des hommes et des femmes qui y travaillent La région doit pouvoir compter sur tous les acteurs de formation. A cet égard, le plan régional de formation est un outil qui ne pourra être construit de façon homogène sans une vraie concertation sur les territoires.

Je partage l'avis de la CFDT au sujet de l'OPCA : il s'agit d'un outil au service de politiques définies par ceux qui les ont mises en place, et pas d'avantage. Je signale par ailleurs qu'une charrette de licenciements est prévue au mois de juillet à l'AFPA. Quand on sait le rôle qu'a joué l'AFPA pour mettre en place des formations dans le tissu industriel régional, les parlementaires doivent réfléchir sur la vocation de cet organisme et la place qu'il doit garder dans le tissu de la formation en France.

M. Jean-Claude VEYSSET - La région doit certainement être l'actrice d'une meilleure gouvernance, mais à condition que ce soit dans le but précis d'être un acteur de facilitation et un catalyseur des fonds. Sur cette base, les partenaires sociaux sont incontournables, mais insuffisants : il faudra tenir compte également de la géographie de l'entreprenariat et de la réalité des emplois. A partir de là, nous avons besoin de la présence des grandes branches et de l'interprofession. C'est dans la complémentarité que nous ferons avancer les choses.

M. le PRÉSIDENT - Merci à vous tous qui avez accepté de participer à cette table ronde.

Mme Annick BOCANDÉ, rapporteur - Je vous remercie à mon tour d'être venus ici et de vous être exprimé avec beaucoup de franchise. Nous avons bien compris au travers de tout ce que vous nous avez dit que ce texte devra encore subir des évolutions, ne serait-ce que pour tenir compte de l'évolution de notre société et du monde du travail. Je dois souligner pour nos collègues que certains points de l'ANI ne sont pas repris dans le texte de loi parce qu'ils sont encore en cour de discussion. Nous aurons donc certainement l'occasion de reparler de ces sujets au travers d'un véhicule législatif ou d'un autre.

Si vous avez demandé au Parlement de respecter l'équilibre de cet accord, vous nous avez aussi fait comprendre que le texte de loi proposé ne correspondait pas exactement à vos souhaits respectifs. La grande difficulté pour les parlementaires que nous sommes sera de modifier les choses sans aggraver encore le déséquilibre de l'accord. Vous nous soumettez-là à un exercice délicat, mais nous allons essayer de le mener à bien. Je pense en tout cas que nous avons fourni à mes collègues ici présent un éclairage indispensable sur un texte éminemment technique et compliqué, mais au combien important pour l'avenir de notre pays, de ses entreprises et de ses salariés.

M. le PRÉSIDENT - Puisse le Parlement aboutir à un meilleur texte, qui susciterait encore l'adhésion des partenaires sociaux.


* 23 L'Union des professions artisanales, également signataire de l'accord s'est excusée pour son absence.

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