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Projet de loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

 

TITRE II - LE TEMPS DE TRAVAIL

Article 16 (art. L. 3121-11 à L. 3121-14, L. 3121-17 à L. 3121-19
et L. 3121-24 du code du travail) - Contingent annuel d'heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement

Objet : Cet article indique dans quelles conditions est fixé le contingent d'heures supplémentaires, et selon quelles modalités il peut être dépassé, et détermine le droit à repos compensateur des salariés qui effectuent des heures supplémentaires.

I - Le dispositif proposé

Cet article réforme les dispositions du code du travail relatives au contingent d'heures supplémentaires et au repos compensateur.

* Aujourd'hui, un employeur peut faire accomplir des heures supplémentaires à ses salariés dans la limite d'un contingent fixé par décret (article L. 3121-11 du code du travail). L'article D. 3121-3 du même code fixe ce contingent à 220 heures par an et par salarié. L'employeur informe l'inspection du travail et, s'il en existe, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel de l'accomplissement d'heures supplémentaires.

Cependant, un accord collectif - accord de branche étendu, accord d'entreprise ou accord d'établissement - peut fixer un contingent différent, inférieur ou supérieur au contingent réglementaire (article L. 3121-12). En l'absence d'un tel accord, le comité d'entreprise (CE) ou les délégués du personnel (DP) sont consultés, au moins une fois par an, sur les modalités d'utilisation du contingent d'heures supplémentaires (article L. 3121-14).

L'employeur peut enfin demander à l'inspection du travail l'autorisation de dépasser le contingent d'heures supplémentaires, que celui-ci ait été fixé par la voie conventionnelle ou réglementaire (article L. 3121-19).

* Le salarié qui effectue des heures supplémentaires a droit à deux types de contreparties :

- une majoration salariale tout d'abord : les huit premières heures supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré de 25 % ; les heures effectuées au-delà donnent lieu à une majoration de 50 %. Il est cependant possible de fixer, par voie d'accord de branche étendu, d'accord d'entreprise ou d'accord d'établissement, un taux de majoration différent, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Le projet de loi ne propose pas de modifier ces dispositions ;

- un repos compensateur ensuite ; on en distingue deux types :

* le repos compensateur obligatoire : toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donne droit à un repos compensateur obligatoire, dont la durée varie en fonction de la taille de l'entreprise (articles L. 3121-26 et L. 3121-27) : pour les entreprises de vingt salariés et moins, sa durée est égale à 50 % du temps effectué en heures supplémentaires ; pour les entreprises de plus de vingt salariés, ce taux est porté à 100 %. En outre, dans les entreprises de plus de vingt salariés, les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur du contingent donnent droit, à partir de la quarante et unième heure, à un repos compensateur de 50 %. Les conditions dans lesquelles le repos compensateur obligatoire peut être pris sont détaillées aux articles L. 3121-27 à L. 3121-32 : il est pris par journées entières ou par demi-journées dans les deux mois qui suivent l'ouverture du droit et n'occasionne aucune perte de rémunération ;

* le repos compensateur de remplacement : le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent (article L. 3121-24) ; ce remplacement peut être décidé par un accord de branche étendu, un accord d'entreprise ou d'établissement ; dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et qui ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu, le remplacement peut être décidé par l'employeur à condition que le comité d'entreprise ou les délégués du personnel ne s'y opposent pas. Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé intégralement par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent (article L. 3121-25).

Le paragraphe I de l'article 16 propose une nouvelle rédaction de l'article L. 3121-11 du code du travail, qui modifie le régime du contingent et celui du repos compensateur obligatoire.

Dans sa nouvelle rédaction, l'article L. 3121-11 prévoit que le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé, en principe, par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par un accord de branche. Un décret fixera le contingent applicable dans les entreprises non couvertes par un accord.

Le contingent ne présente cependant plus un caractère impératif. L'employeur peut faire accomplir des heures complémentaires à ses salariés au-delà du contingent.

Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche fixe les conditions dans lesquelles sont accomplies les heures supplémentaires au-delà du contingent. Le salarié a droit, pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent, à une « contrepartie obligatoire en repos », dont la durée, les « caractéristiques » et les conditions dans lesquelles elle peut être prise sont fixées par l'accord.

A défaut d'accord, la durée, les caractéristiques et les conditions dans lesquelles la contrepartie obligatoire en repos peut être prise sont précisées par décret.

Quand le contingent n'est pas fixé par la voie conventionnelle, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel sont consultés, au moins une fois par an, sur les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement.

Le paragraphe II abroge la plupart des dispositions du code du travail relatives au contingent et la totalité des dispositions relatives au repos compensateur obligatoire. Plus précisément, il est proposé d'abroger les articles :

- L. 3121-12 : cet article prévoit que le contingent peut être fixé par voie d'accord collectif. Cette disposition est reprise à l'article L. 3121-11 ;

- L. 3121-13 : cet article prévoit que le contingent est réduit lorsque la durée hebdomadaire du travail varie dans les conditions prévues par un accord de modulation. Un accord de modulation permet d'opérer une compensation entre les semaines où les salariés travaillent plus de trente-cinq heures et celles où ils travaillent moins de trente-cinq heures ;

- L. 3121-14 : cet article prévoit la consultation du CE ou des DP sur les modalités d'utilisation du contingent d'heures supplémentaires dans le cas où le contingent n'est pas défini par voie conventionnelle. Ces dispositions sont reprises à l'article L. 3121-11 ;

- L. 3121-17 : cet article définit le régime des heures choisies ; créées par la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise, ces heures peuvent être effectuées au-delà du contingent d'heures supplémentaires si un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement le permet ; elles présentent la particularité d'être effectuées seulement si le salarié le souhaite, alors que les heures supplémentaires sont décidées par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ;

- L. 3121-18 : cet article précise le régime des heures choisies, notamment au regard du taux de majoration qui leur est applicable ;

- L. 3121-19 : cet article prévoit que l'inspecteur du travail peut autoriser le dépassement du contingent ; il n'a plus lieu d'être puisque le dépassement sera désormais possible sans son autorisation.

Il est également proposé d'abroger le paragraphe III de la sous-section 3 de la section 2 du code du travail, soit la totalité des articles relatifs au repos compensateur obligatoire (articles L. 3121-26 à L. 3121-32). Le repos compensateur obligatoire est remplacé par la contrepartie obligatoire en repos, mentionnée à l'article L. 3121-11, dont le régime est fixé par voie d'accord ou, à défaut, par décret.

Le paragraphe III propose une nouvelle rédaction de l'article L. 3121-24 du code du travail, relatif au repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur est attribué au salarié en remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires.

Une telle substitution pourra être décidée par la voie d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par un accord de branche ; il ne sera plus nécessaire que l'accord de branche ait été étendu par les pouvoirs publics51(*).

En l'absence d'accord collectif, le remplacement pourra être décidé par l'employeur. Le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, s'ils existent, pourront cependant s'y opposer. Cette disposition figure déjà dans le code du travail.

Le troisième alinéa dispose qu'un salarié pourra, si son employeur l'accepte, renoncer à son repos compensateur et obtenir, en contrepartie, le paiement des heures supplémentaires correspondantes. L'article 4 de la loi n° 2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat a introduit un dispositif analogue, à titre expérimental. Il prévoit qu'un bilan de l'application de cette mesure sera réalisé avant le 31 décembre 2009.

Le paragraphe IV comporte des dispositions à caractère transitoire qui visent à préciser le sort des accords collectifs conclus, sous l'empire de la législation actuelle, en matière de contingent d'heures supplémentaires.

Pour inciter les entreprises à renégocier ces accords, les clauses des conventions et accords conclus sur le fondement des articles L. 3121-11 à L. 3121-13, dans leur rédaction actuelle, c'est-à-dire celles portant sur le contingent d'heures supplémentaires, cesseront de produire leurs effets le 31 décembre 2009.

A titre transitoire, et pendant cette période, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent prévu aux deux derniers alinéas de l'article L. 3121-11 du code du travail dans la rédaction issue de la présente loi est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

L'Assemblée nationale a d'abord adopté un amendement rédactionnel présenté par le groupe socialiste précisant que le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé selon les modalités prévues à l'article L. 3121-22 du code du travail.

Elle a ensuite adopté un amendement de précision de la commission qui indique qu'une contrepartie obligatoire en repos peut être accordée, le cas échéant, pour chaque heure supplémentaire accomplie dans la limite du contingent.

Elle a également adopté deux amendements identiques, présentés par la commission des affaires culturelles, familiales et sociales et par la commission des affaires économiques saisie pour avis, relatifs à l'information et à la consultation du comité d'entreprise sur l'accomplissement d'heures supplémentaires. Il est proposé que l'accomplissement d'heures supplémentaires dans la limite du contingent soit précédé d'une information du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. L'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent serait possible après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Ces obligations d'information ou de consultation des élus du personnel figurent déjà dans le code du travail (aux articles L. 3121-11 et L. 3121-19 respectivement).

L'Assemblée nationale a adopté trois amendements identiques présentés par la commission, le groupe SRC et le groupe GDR, pour supprimer le paragraphe III de l'article, relatif au repos compensateur de remplacement. Les amendements de suppression socialiste et communiste s'expliquent par une opposition de principe au dispositif proposé. L'amendement de la commission est justifié par la volonté de maintenir le dispositif expérimental prévu à l'article 4 de la loi pour le pouvoir d'achat, qui avait été introduit à l'initiative du président Pierre Méhaignerie.

Elle a enfin adopté un amendement rédactionnel.

III - La position de votre commission

Cet article constitue sans doute la pièce maîtresse du dispositif visant à libérer le travail dans notre pays. D'application générale, il transforme la notion même de contingent d'heures supplémentaires qui, dorénavant, ne constituera plus une limite quantitative au nombre d'heures supplémentaires que les salariés pourront effectuer mais seulement le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.

Il sera possible de fixer, par accord d'entreprise, un contingent d'heures supplémentaires supérieur au contingent conventionnel ou règlementaire. Ainsi, dans une branche, comme le BTP, où le contingent conventionnel est relativement faible (180 heures), alors que les difficultés de recrutement sont chroniques, l'employeur pourra négocier avec les organisations syndicales un contingent correspondant mieux aux besoins réels de l'entreprise.

L'employeur pourra également faire effectuer des heures de travail au-delà du contingent, mais le coût de chaque heure supplémentaire sera alors plus élevé puisqu'à la majoration du salaire s'ajoutera la contrepartie en repos.

La durée de la contrepartie en repos sera négociée et fixée, à défaut d'accord, par décret. La durée fixée par voie réglementaire ne devrait pas être inférieure à celle figurant aujourd'hui dans le code du travail, soit 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Le coût pour l'employeur de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent restera donc non négligeable, en dépit du dispositif d'exonération de cotisations sociales instauré par la loi Tepa du 21 août 2007.

Il est important de souligner que l'employeur ne pourra évidemment pas faire accomplir des heures supplémentaires à ses salariés sans limite. Les dispositions sur la durée maximale journalière du travail (dix heures) et sur la durée maximale hebdomadaire (pas plus de quarante-quatre heures sur une période de douze semaines et pas plus de quarante-huit heures une semaine donnée) continuent en effet à s'appliquer.

Au total, votre commission approuve ce dispositif qui devrait être favorable tant à la compétitivité des entreprises françaises qu'au pouvoir d'achat des ménages.

Outre un amendement rédactionnel, elle propose cependant de rétablir en partie le paragraphe III de l'article, qui a été supprimé par l'Assemblée nationale. S'il est vrai que ce paragraphe reprend des dispositions qui sont déjà prévues par la loi pour le pouvoir d'achat, il procède aussi à une récriture de l'article L. 3121-24 du code du travail qui est indispensable pour le mettre en cohérence avec le reste du texte.

Votre commission souhaite également prévoir que les accords de branche qui ont institué un régime d'heures choisies pourront continuer à s'appliquer jusqu'à la fin de l'année 2009, afin de laisser le temps aux quatre branches concernées, dont la métallurgie, de les remplacer par des accords, négociés sur le fondement des nouvelles dispositions légales, relatifs au contingent.

Votre commission vous demande d'adopter cet article ainsi modifié.

Article 17 (art. L. 2323-29 et L. 3121-28 à L. 3121-47 du code du travail) - Conventions de forfait

Objet : Cet article réforme le régime juridique des conventions de forfait.

I - Le dispositif proposé

Le paragraphe I de cet article propose une réécriture d'ensemble de la section 4 du chapitre 1er du titre II du livre 1er du code du travail, consacrée aux conventions de forfait.

La convention de forfait permet de simplifier la gestion administrative de la paie. Lorsque le salarié accomplit régulièrement des heures supplémentaires, il peut convenir avec son employeur d'une rémunération forfaitaire incluant dans sa rémunération mensuelle le paiement d'un nombre déterminé d'heures supplémentaires hebdomadaires.

On distingue trois types de convention de forfait :

- les conventions de forfait en heures conclues sur une base hebdomadaire ou mensuelle ;

- les conventions de forfait en heures conclues sur une base annuelle ;

- les conventions de forfait en jours, qui ne peuvent être conclues que sur une base annuelle.

Les conventions de forfait sur la semaine ou sur le mois peuvent être conclues par tout salarié, dans des conditions précisées par la jurisprudence : la convention doit résulter d'un accord entre le salarié et l'employeur, le forfait doit correspondre à un nombre précis et constant d'heures supplémentaires et ne pas être défavorable au salarié.

Les conventions de forfait sur l'année sont, en revanche, réservées traditionnellement à une catégorie de cadres, dits cadres « autonomes ». Ces cadres se distinguent des cadres dirigeants et des cadres intégrés :

- les cadres dirigeants sont ceux qui dirigent l'entreprise et perçoivent les rémunérations les plus élevées ; comme leurs responsabilités impliquent une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail, ils ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail ;

- les cadres intégrés suivent au contraire les horaires collectifs de l'équipe, de l'atelier ou du service au sein duquel ils sont intégrés ; ils sont soumis à la législation sur la durée du travail dans les mêmes conditions que les non-cadres.

Les cadres autonomes ont longtemps été définis de manière purement négative : les cadres autonomes étaient ceux qui ne relevaient d'aucune des deux catégories précédentes. La recodification du code du travail a donné l'occasion de les définir de façon positive : peuvent signer une convention de forfait les salariés qui ont la qualité de cadre au sens des conventions collectives, ou de la convention de 1947 relative à la retraite complémentaire des cadres (Agirc), et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Deux catégories de salariés non-cadres peuvent également conclure une convention de forfait sur l'année :

- les salariés itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, sous réserve qu'ils aient individuellement donné leur accord par écrit.

Une convention de forfait sur l'année ne peut être conclue que si un accord de branche étendu, un accord d'entreprise ou d'établissement l'autorise. En l'absence d'accord, il est seulement possible de conclure des conventions de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

Le projet de loi envisage successivement les trois types de convention de forfait, en abordant d'abord le cas des conventions de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. La sous-section 1, qui comporte un article unique L. 3121-38, leur est consacrée.

Cet article L. 3121-38 dispose que tous les salariés, qu'ils soient cadres ou non, peuvent signer une convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Il n'est pas nécessaire qu'un accord collectif préalable l'autorise.

Cette disposition ne fait que confirmer le droit en vigueur, en l'énonçant d'une manière plus synthétique.

La sous-section 2 est consacrée aux conventions de forfait sur l'année. Son paragraphe 1 présente les conditions de mise en place de ces conventions de forfait, puis les paragraphes 2 et 3 exposent respectivement le régime juridique des conventions de forfait en jours sur l'année et en heures sur l'année.

Le paragraphe 1 comporte un article unique L. 3121-39. Il indique que la conclusion de conventions de forfait sur l'année est possible si elle est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par un accord de branche. Il n'est plus exigé que l'accord de branche soit étendu.

L'accord collectif détermine :

- la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi ;

- les catégories de salariés susceptibles de signer une telle convention ;

- les modalités et les caractéristiques principales de ces conventions.

Le paragraphe 2 comporte six articles qui définissent le régime de la convention de forfait en jours sur l'année.

L'article L. 3121-40 détermine d'abord quels salariés sont autorisés à conclure une telle convention de forfait. Sont visés :

- les cadres autonomes : l'accord collectif précise quels sont les cadres concernés ;

- les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories de salariés visées sont les mêmes que celles aujourd'hui en vigueur. Il n'est plus précisé que les salariés non-cadres doivent donner individuellement leur accord par écrit.

L'article L. 3121-41 précise le plafond de la durée du travail que peut accomplir un salarié ayant signé une convention de forfait en jours sur l'année. Cette durée, exprimée en nombre de jours sur l'année et non en nombre d'heures, ne peut excéder 218 jours. Ce plafond est inchangé par rapport à celui aujourd'hui en vigueur.

Toutefois, l'accord collectif qui autorise la conclusion de conventions de forfait peut également fixer un nombre annuel maximal de jours travaillés supérieur au plafond légal de 218 jours. En l'absence d'accord, c'est l'employeur qui fixe ce nombre maximal après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit cependant être compatible avec :

- les dispositions du titre III relatives au repos quotidien : tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ;

- les dispositions du même titre relatives au repos hebdomadaire : le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures auxquelles s'ajoutent les onze heures de repos quotidien, soit trente-cinq heures consécutives ;

- les dispositions du titre IV relatives aux congés payés : chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvre droit à un congé de deux jours et demi ouvrables, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder trente jours ouvrables (soit cinq semaines de congés payés).

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut, compte tenu de ces dispositions, dépasser deux cent quatre vingt-deux.

L'article L. 3121-42 indique que le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, travailler au-delà de la durée prévue par sa convention de forfait, dans la limite du nombre de jours maximal fixé par voie d'accord.

Aujourd'hui, cette faculté est ouverte au salarié seulement si un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement le prévoit.

Les journées supplémentaires travaillées sont rémunérées à un taux majoré. Le taux de majoration est fixé par avenant à la convention de forfait, sans pouvoir être inférieur à 10 %.

L'article L. 3121-43 précise qu'un entretien individuel annuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié titulaire d'une convention de forfait en jours sur l'année.

Cet entretien annuel sera l'occasion de faire le point sur l'application de la convention de forfait et sur la charge de travail du salarié.

L'article L. 3121-44 reprend, en grande partie, une disposition qui figure déjà à l'article L. 3121-50 du code du travail. Il prévoit que le salarié, titulaire d'une convention de forfait, qui perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire minimum conventionnel applicable ou, à défaut, de celui pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.

Cette disposition se distingue de celle figurant actuellement à l'article L. 3121-50 en ce qu'elle ne mentionne plus l'hypothèse où le salarié n'aurait pas bénéficié d'une réduction effective de sa durée du travail. Seule subsiste l'hypothèse où le salarié perçoit une rémunération sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. Cette modification est cohérente avec le choix qui a été fait d'encourager l'augmentation de la durée du travail et de rompre avec la logique de réduction de la durée du travail.

Cet article fait penser à la procédure qui existe, dans certaines hypothèses, en droit civil de rescision (annulation) ou de révision du contrat. La rescision ou la révision est permise lorsqu'une des parties est lésée, c'est-à-dire subit un préjudice en raison d'une disproportion de valeur entre les prestations échangées en vertu du contrat. La lésion atteste l'exploitation des besoins ou de l'inexpérience du cocontractant désavantagé par l'autre partie, ce qui explique qu'elle soit sanctionnée. De manière analogue, cet article autorise la révision du contrat de travail si le salarié est défavorisé, notamment si le nombre d'heures travaillées conduit, rapporté au salaire mensuel, à une rémunération horaire inférieure au salaire minimum.

L'article L. 3121-45 reprend les dispositions qui figurent actuellement à l'article L. 3121-47 du code du travail. Il indique que les salariés titulaires d'une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du code du travail :

- L. 3121-10, qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à trente-cinq heures ;

- L. 3121-34, qui prévoit que la durée quotidienne de travail effectif d'un salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations ;

- le premier alinéa de l'article L. 3121-35, qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures au cours d'une même semaine, et les deux premiers alinéas de l'article L. 3121-36, qui prévoient que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser quarante-quatre heures sur une période quelconque de douze semaines ou quarante-six heures si un décret pris après la conclusion d'un accord de branche le prévoit.

Dans la mesure où la convention de forfait en jours a justement pour objet de donner de la liberté au salarié pour organiser son emploi du temps, il paraît logique d'écarter l'application de ces dispositions. Un salarié titulaire d'une convention de forfait en jours peut travailler légalement jusqu'à soixante-dix-huit heures par semaine (il enfreindrait les dispositions relatives au repos hebdomadaire et au repos quotidien s'il dépassait ce seuil).

Le paragraphe 3, qui comporte deux articles, aborde enfin le cas des conventions de forfait en heures sur l'année.

L'article L. 3121-46 définit d'abord quels sont les salariés susceptibles de signer une convention de forfait en heures sur l'année. Deux catégories de salariés sont concernées :

- les cadres, visés par l'accord collectif, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe où ils sont intégrés ;

- les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les cadres autonomes peuvent déjà conclure une convention de forfait en heures sur l'année. Pour les salariés non-cadres, le projet de loi, à la fois, élargit le champ des salariés concernés, en visant l'ensemble des salariés autonomes et non plus les seuls salariés itinérants, et le restreint, en ne mentionnant plus ceux dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

L'article L. 3121-47 apporte ensuite une garantie concernant la rémunération des salariés ayant conclu une telle convention de forfait.

Leur rémunération ne peut être inférieure à la rémunération minimale conventionnelle applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmenté, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires.

Le paragraphe II de l'article 17 propose ensuite de compléter l'article L. 2323-29 du code du travail, qui retrace les obligations de consultation du comité d'entreprise (CE) en matière d'aménagement du temps de travail. Le CE serait consulté chaque année sur l'aménagement du temps de travail sous forme de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Enfin, le paragraphe III indique que les accords collectifs conclus en matière de conventions de forfait sous l'empire de l'actuelle législation restent en vigueur.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

L'Assemblée nationale a d'abord adopté quatre amendements de la commission qui précisent que la conclusion d'une convention de forfait requiert l'accord du salarié et que la convention de forfait est établie par écrit.

A l'initiative de la commission chargée des affaires sociales et de la commission des affaires économiques saisie pour avis, l'Assemblée nationale a également adopté un amendement prévoyant que la validité d'une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois suppose que le salarié perçoive une rémunération au moins égale à celle qu'il percevrait compte tenu des majorations pour heures supplémentaires applicables dans l'entreprise. Cette garantie est déjà consacrée par la jurisprudence.

Un amendement de la commission saisie au fond précise que la rémunération d'un salarié couvert par une convention de forfait en heures sur l'année est au moins égale à la rémunération minimale effectivement appliquée dans l'entreprise, et non la rémunération minimale prévue par voie conventionnelle qui peut éventuellement être inférieure.

Une précision rédactionnelle a été apportée à l'initiative du groupe SRC.

L'Assemblée nationale a également adopté plusieurs amendements relatifs aux conventions de forfait en jours.

Un amendement de la commission indique que les salariés couverts par une convention de forfait en jours sur l'année ne peuvent travailler plus de 235 jours dans l'année lorsqu'ils font usage de la faculté, qui leur est reconnue dans le projet de loi, de renoncer à des jours de repos. Un accord collectif pourra éventuellement prévoir un plafond plus élevé.

La renonciation à des jours de repos suppose l'accord de l'employeur. Un amendement adopté à l'initiative du groupe Nouveau Centre (NC) précise que l'accord de l'employeur et du salarié est établi par écrit.

Un amendement du rapporteur prévoit ensuite que l'entretien annuel entre l'employeur et chaque salarié couvert par une convention de forfait en jours porte non seulement sur la charge de travail du salarié mais également sur l'organisation du travail dans l'entreprise ainsi que sur l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Deux amendements identiques présentés par la commission et par le groupe GDR ont été adoptés pour renforcer les garanties offertes à ces salariés en matière de rémunération : pour apprécier si le salarié perçoit une rémunération sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, le juge devra prendre pour référence dans tous les cas le niveau de salaire pratiqué dans l'entreprise et non le salaire minimum conventionnel, qui peut éventuellement être inférieur.

III - La position de votre commission

Votre commission salue le travail de simplification du régime juridique des conventions de forfait proposé par ce texte. Elle estime cependant qu'il est possible d'aller plus loin et propose une nouvelle rédaction du I de l'article qui permettra de mettre en facteur commun certaines dispositions applicables aux différentes catégories de conventions de forfait.

Cette nouvelle rédaction permet également de clarifier la disposition relative au dépassement du plafond de 218 jours travaillés par un salarié soumis à une convention de forfait en jours. Dans la rédaction issue de l'Assemblé nationale, il est indiqué, dans le même alinéa, que ces salariés ne peuvent travailler plus de 218 jours dans l'année, puis qu'ils doivent respecter un nombre maximal de jours travaillés qui peut dépasser 218 ! Cette formulation singulière, quoique plus explicite que celle figurant dans le projet de loi initial, risque de paraître déroutante à beaucoup d'utilisateurs du code du travail.

L'Assemblée nationale a précisé que le nombre maximal de jours travaillés par les salariés en forfait jours ne saurait excéder 235 en l'absence d'accord collectif. Votre commission approuve cette mesure, qui offre une garantie supplémentaire à ces salariés, mais elle souhaite aller au-delà et indiquer que le nombre de jours travaillés doit être compatible avec le respect des dispositions du code du travail sur les jours fériés et chômés, et notamment avec le 1er mai.

Votre commission propose également un amendement rédactionnel au paragraphe II de l'article.

Elle vous demande d'adopter cet article ainsi amendé.

Article 18 (section première du chapitre II du titre II du livre Ier  de la troisième partie et sous-section 8 de la section première du chapitre III du titre II du livre Ier de la troisième partie du code du travail) - Dispositifs d'aménagement du temps de travail

Objet : Cet article réforme les dispositifs d'aménagement de l'horaire collectif de travail.

I - Le dispositif proposé

Le paragraphe I de cet article propose une réécriture d'ensemble de la première section du chapitre II du titre II du livre Ier de la troisième partie du code du travail.

Cette section, qui comporte, dans sa rédaction actuelle, pas moins de vingt-deux articles52(*), est consacrée aux dispositifs d'aménagement du temps de travail qui affectent la répartition de l'horaire collectif de travail. Dans un remarquable effort de simplification du droit du travail, la nouvelle rédaction proposée ne compte plus que quatre articles L. 3121-1 à L. 3121-4.

* Les vingt-deux articles aujourd'hui en vigueur sont organisés en deux parties. La première est relative aux dispositifs de répartition de l'horaire de travail sur une ou plusieurs semaines, la seconde à ceux permettant une répartition de l'horaire de travail sur tout ou partie de l'année.

Pour ce qui concerne la répartition de l'horaire de travail sur une ou plusieurs semaines, on distingue :

- les cycles de travail (articles L. 3122-1 à L. 3122-5) : la répartition du temps de travail se répète à l'identique d'un cycle à l'autre ; le cycle est généralement mis en place par voie d'accord collectif, conclu au niveau de la branche, de l'entreprise ou de l'établissement ; sont considérées comme des heures supplémentaires les heures qui dépassent la durée moyenne de trente-cinq heures calculée sur l'ensemble du cycle ; il est possible de lisser la rémunération des salariés pour éviter qu'elle ne varie d'un mois sur l'autre ;

- l'attribution de jours de repos sur une période quadri-hebdomadaire (articles L. 3122-6 à L. 3122-8) : il s'agit d'une modalité de réduction de la durée du travail instituée par les lois Aubry : plutôt que de ramener l'horaire hebdomadaire à trente-cinq heures, il est possible d'attribuer aux salariés, selon un calendrier préalablement établi, des journées ou demi-journées de repos sur une période de quatre semaines ; sont alors considérées comme des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine ou au-delà de trente-cinq heures en moyenne, calculées sur l'ensemble de la période de quatre semaines.

S'agissant de la répartition du temps de travail sur tout ou partie de l'année, on distingue également deux régimes :

- la modulation du temps de travail (articles L. 3122-9 à L. 3122-18) : un accord de branche, d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail varie sur tout ou partie de l'année, sans pouvoir excéder 1 607 heures dans l'année. Les semaines hautes, au cours desquelles la durée du travail dépasse trente-cinq heures, sont compensées par les semaines basses, au cours desquelles la durée du travail est inférieure à ce seuil. Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire définie dans l'accord ou qui dépassent le plafond de 1 607 heures sur l'année. Les salariés sont prévenus par avance des changements de leurs horaires de travail, dans un délai d'au moins sept jours ouvrés ;

- l'attribution de jours de repos dans le cadre de l'année (articles L. 3122-19 à L. 3122-22) : un accord de branche, d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que les salariés se voient attribuer des jours de RTT répartis sur l'année ; sont alors considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur l'année ou au-delà de trente-neuf heures une semaine donnée ; le salarié bénéficie également d'un délai de prévenance de sept jours en cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos.

* La nouvelle rédaction proposée est beaucoup plus synthétique et unifie ces différents dispositifs.

L'article L. 3122-1 propose d'abord une définition de la semaine civile. Cette définition est importante dans la mesure où les dispositifs d'aménagement du temps de travail prennent souvent la semaine comme référence.

En principe, la semaine civile débute le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche suivant à 24 heures. Toutefois, un accord d'entreprise ou d'établissement peut retenir une définition différente de la semaine.

Cette possibilité de déroger, par voie d'accord, à la définition légale de la semaine est plus large que celle qui figure actuellement dans le code du travail. Aujourd'hui, un accord d'entreprise peut seulement prévoir, à titre dérogatoire, que la semaine débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures. Désormais, les partenaires sociaux auront plus de liberté pour définir la semaine comme ils l'entendent et il sera possible de définir la semaine par la voie conventionnelle au niveau d'un établissement, et non plus seulement de l'entreprise.

L'article L. 3122-2 ouvre une faculté générale aux partenaires sociaux d'aménager, par voie d'accord collectif, le temps de travail, en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Il supprime la distinction entre travail par cycles et accords de modulation, attribution de jours de RTT sur une période de quatre semaines ou sur l'année, pour donner aux partenaires sociaux une plus grande liberté de négociation. Un accord relatif à l'aménagement du temps de travail pourra être conclu au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou, à défaut, de la branche.

Tout accord relatif à l'aménagement du temps de travail devra prévoir :

- les conditions et le délai de prévenance applicables en cas de changement de la durée ou de l'horaire de travail ; sauf stipulation contraire figurant dans l'accord, le délai de prévenance est fixé à sept jours ;

- les limites retenues pour le décompte des heures supplémentaires ;

- les conditions de prise en compte, pour déterminer la rémunération des salariés, des absences et des arrivées et départs en cours de période.

Le dernier alinéa de l'article L. 3122-2 indique que, dans les entreprises non couvertes par un accord collectif, un décret définira les modalités et l'organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d'une semaine.

L'article L. 3122-3 précise que dans les entreprises qui fonctionnent en continu, le temps de travail peut être planifié sur plusieurs semaines par décision de l'employeur.

Le travail en continu est organisé de façon permanente, avec des équipes successives fonctionnant en rotation sans aucune interruption (ni la nuit, ni le dimanche, ni les jours fériés...). Il est autorisé dans certains secteurs, comme les hôpitaux, sur la base de dispositions règlementaires, et peut être mis en oeuvre, dans l'industrie, après autorisation administrative. Depuis le 1er janvier 1983, la durée du travail des salariés travaillant en continu est de trente-cinq heures en moyenne sur un an. Il s'agit là d'une durée maximale.

L'article L. 3122-3 du code du travail, dans sa rédaction actuelle, prévoit déjà que les cycles de travail peuvent être mis en place, sur décision de l'employeur, dans les entreprises qui fonctionnent en continu.

L'article L. 3122-4 fixe les principes généraux applicables pour fixer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires dans les entreprises ou les établissements couverts par un accord organisant une variation de la durée du travail sur tout ou partie de l'année ou qui appliquent le décret mentionné au dernier alinéa de l'article L. 3122-2. Selon le cadre retenu par l'accord ou par le décret, constituent des heures supplémentaires :

- les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, ou au-delà d'une limite inférieure éventuellement fixée par l'accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà d'une limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l'accord ;

- les heures effectuées au-delà de la moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence fixée par l'accord ou par le décret, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déterminée, le cas échéant, par l'accord ou par le décret et déjà comptabilisées.

Ces dispositions s'inspirent respectivement de celles figurant au II de l'article L. 3122-10 du code du travail, relatif au décompte des heures supplémentaires en cas d'accord de modulation du temps de travail, et à l'article L. 3122-7, relatif au décompte des heures supplémentaires en cas d'attribution de jours de RTT sur quatre semaines.

En pratique, la référence aux 1 607 heures est utile en cas d'annualisation du temps de travail. L'accord collectif aménageant le temps de travail peut fixer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires à un niveau inférieur, conformément au principe de faveur qui permet de prévoir, dans un accord collectif, des dispositions plus favorables aux salariés que celles qui figurent dans la loi et les règlements. L'accord collectif peut aussi prévoir que sont considérées comme des heures supplémentaires celles effectuées au-delà d'un certain seuil - trente-neuf heures par exemple - apprécié sur une période hebdomadaire. Pour éviter que ces heures ne soient comptées deux fois, il est logique de prévoir qu'elles sont déduites du décompte effectué sur l'ensemble de l'année. La référence à une durée moyenne de trente-cinq heures est utile en cas de modulation du temps de travail sur une période inférieure à l'année.

Le paragraphe II tend à abroger la sous-section 8 de la section 1 du chapitre III du titre II du livre Ier du code du travail.

Cette sous-section, qui compte quatre articles L. 3123-25 à L. 3123-28, est relative à la modulation de la durée du travail des salariés à temps partiel.

L'article L. 3123-25 fixe minutieusement la liste des stipulations devant figurer dans un accord de modulation de la durée du travail applicable aux salariés à temps partiel. L'article L. 3123-26 vise le cas particulier des associations et entreprises d'aide à domicile. L'article L. 3123-27 précise que la rémunération mensuelle du salarié peut être indépendante de son horaire réel. Enfin, l'article L. 3123-28 indique que si l'horaire moyen réellement accompli par le salarié sur une année dépasse l'horaire fixé par son contrat, celui-ci est porté au niveau de l'horaire réellement accompli, à moins que le salarié ne s'y oppose.

Cette dernière disposition s'inspire de celle figurant à l'article L. 3123-15 du code du travail, qui prévoit que l'horaire de travail d'un salarié à temps partiel est modifié si l'horaire moyen réellement accompli dépasse l'horaire fixé par son contrat pendant douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines.

La suppression de ces articles est cohérente avec la volonté de simplifier les règles applicables en matière d'aménagement du temps de travail, le cas particulier des salariés à temps partiel ayant vocation à être discuté au moment de la négociation de l'accord.

Le paragraphe III dispose enfin que les accords collectifs conclus en application des articles L. 3122-3, L. 3122-9, L. 3122-19 et L. 3123-25, dans leur rédaction actuelle, resteront en vigueur après la publication de la loi.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

Outre un amendement rédactionnel, l'Assemblée nationale a adopté un amendement du groupe NC qui dispose que, lorsqu'un salarié demande une modification de ses horaires ou de son rythme de travail, l'employeur examine sa demande en tenant compte des besoins de flexibilité respectifs de l'entreprise et du salarié.

III - La position de votre commission

La simplification des dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail est bienvenue : ces dispositions avaient en effet atteint un degré de complexité excessif qui rendait leur mise en oeuvre difficile dans les PME dépourvues de service juridique ou de direction des ressources humaines.

Priorité est désormais donnée à la négociation collective pour fixer les règles applicables. Les partenaires sociaux pourront élaborer le cadre conventionnel qui leur paraîtra le plus adapté pour répondre aux besoins de l'entreprise dans le respect des aspirations légitimes des salariés. Des compromis constructifs devront être recherchés entre employeur et organisations syndicales au plus près des réalités du terrain.

Votre commission approuve donc globalement le dispositif proposé même s'il apparaît nécessaire de le compléter sur certains points.

Le cas particulier des salariés à temps partiel appelle d'abord quelques précisions. Le code du travail limite le nombre d'heures complémentaires que peut accomplir un salarié à temps partiel : pour que la durée du travail de ces salariés puisse varier conformément aux stipulations de l'accord de modulation, il faut que le nombre d'heures complémentaires soit apprécié en tenant compte des variations de la durée du travail prévue par l'accord.

Ensuite, il est souhaitable, pour donner plus de garanties aux salariés, de reprendre dans le texte les dispositions qui figurent actuellement à l'article L. 3123-25 du code du travail et qui disposent l'accord de modulation du temps de travail précise les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Il faut préciser également que la rémunération des salariés peut être lissée afin d'éviter qu'elle varie en fonction du nombre d'heures travaillées un mois donné.

Votre commission vous demande d'adopter cet article ainsi amendé.

Article additionnel après l'article 18 (art. L. 713-6, L. 713-7 nouveau, L. 713-7 à L. 713-12 et L. 713-14 à L. 713-19 du code rural) - Coordination avec le code rural

Objet : Cet article additionnel tend à étendre aux salariés agricoles le bénéfice des dispositions introduites par le projet de loi.

Les dispositions applicables aux salariés agricoles en matière d'heures supplémentaires et d'aménagement du temps de travail figurent aux articles L. 713-6 et suivants du code rural. Elles sont analogues à celles applicables aux autres salariés.

Or le projet de loi omet de transposer dans le code rural les modifications qu'il introduit dans le code du travail en matière de contingent d'heures supplémentaires et d'aménagement du temps de travail. Afin que les salariés agricoles soient eux aussi couverts par ces dispositions, il est proposé d'abroger les dispositions en vigueur du code rural et d'indiquer que les dispositions pertinentes du code du travail leur sont également applicables.

Votre commission vous demande d'adopter cet article additionnel dans la rédaction qu'elle vous soumet.

Article additionnel après l'article 18 (art. L. 3141-3 du code du travail) - Durée de travail minimale pour bénéficier du droit à congé

Objet : Cet article additionnel propose de ramener de un mois à dix jours la durée de travail requise dans l'entreprise avant qu'un salarié puisse bénéficier de son droit à congés payés.

L'article L. 3141-3 du code du travail prévoit qu'un salarié en contrat à durée indéterminée doit avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois pour bénéficier de son droit à congé.

Cette durée de travail minimale exigée chez un même employeur pose un problème au regard de la jurisprudence de la Cour de justice des communautés européennes (CJCE). Dans un arrêt Bectu (Broadcasting entertainment cinematographic and theatre Union) du 26 juin 2001, la CJCE a en effet estimé qu'une disposition, applicable en Grande-Bretagne, qui ouvrait le droit à congé à partir de treize semaines de travail chez un même employeur était contraire à la directive n° 93/104 CE du 23 novembre 1993, relative aux prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail, au motif que le droit au congé annuel payé est un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière auquel il ne saurait être dérogé et qui doit être mis en oeuvre dans les limites prévues par la directive.

Afin de se prémunir contre une éventuelle condamnation par la CJCE et pour conforter le droit à congé des salariés, votre commission propose de ramener de un mois à dix jours de travail effectif la durée minimale requise. Dix jours de travail ouvrent droit à au moins un jour plein de congé puisque le code du travail prévoit que tout salarié a droit à deux jours et demi de congé par mois travaillé. Cette modification bénéficiera, par exemple, à des salariés dont le contrat a été rompu en cours de période d'essai, moins d'un mois après leur arrivée dans l'entreprise.

Votre commission vous demande d'insérer cet article additionnel dans la rédaction qu'elle vous soumet.

Article 19 (articles 1er, 2 et 4 de la loi n° 2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat et art. 81 quater du code général des impôts) - Adaptation des dispositions des lois du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat et du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat

Objet : Cet article précise les conditions d'application de certaines dispositions de la loi du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat et procède aux adaptations nécessaires du dispositif de détaxation des heures supplémentaires prévu par la loi Tepa.

I - Le dispositif proposé

La loi du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat a institué plusieurs dispositifs transitoires destinés à soutenir le pouvoir d'achat des salariés en leur permettant de renoncer à des périodes de repos en contrepartie d'une majoration de leur rémunération.

* Son article 1er autorise, jusqu'à la fin de l'année 2009, les salariés à renoncer, en accord avec l'employeur, à des journées de repos acquises au titre de la réduction du temps de travail (jours de RTT) ou à monétiser, c'est-à-dire convertir en argent, des droits à repos accumulés sur leur compte épargne-temps. Il autorise également les salariés couverts par une convention de forfait en jours à renoncer à des jours de repos.

Le régime fiscal et social applicable à la rémunération supplémentaire versée au salarié varie en fonction de la date à laquelle le salarié a acquis son droit à repos :

- cette rémunération est exonérée de cotisations et de contributions sociales, à l'exception de la CSG et de la CRDS53(*), si elle est la contrepartie de temps de repos acquis avant le 31 décembre 2007 et rémunérés, au plus tard, le 30 septembre 2008 ;

- la rémunération des jours de repos acquis à compter du 1er janvier 2008 et jusqu'au 31 décembre 2009 est soumise au régime fiscal et social défini par la loi en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat (Tepa), à savoir une exonération totale de charges sociales salariales, une exonération forfaitaire de cotisations patronales et une exonération au titre de l'impôt sur le revenu.

* Son article 2 autorise les salariés qui ont décidé, en accord avec leur employeur, de renoncer à des journées de repos à verser la rémunération afférente dans un fonds qui permet de financer le maintien de la rémunération d'un autre salarié qui a pris un congé pour accomplir une activité désintéressée d'ordre humanitaire ou caritative. Cette disposition est applicable du 1er janvier 2008 au 31 décembre 2010.

* Son article 4 instaure un dispositif expérimental, applicable en 2008 et 2009, qui autorise le salarié à convertir, avec l'accord de son employeur, son droit à repos compensateur en un supplément de salaire, auquel s'applique le régime fiscal et social avantageux de la loi Tepa.

Le paragraphe I indique que la rémunération versée au salarié en contrepartie de la renonciation à un repos compensateur de remplacement ou à un jour de repos, pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, est soumise au régime fiscal et social défini à l'article 1er de la loi pour le pouvoir d'achat.

Dans un souci de stabilité de l'ordre juridique, le paragraphe II indique ensuite que, pour l'application des articles 1er, 2 et 4 de la loi pour le pouvoir d'achat, les articles L. 3121-45, L. 3121-46, L. 3121-51, L. 3122-6, L. 3122-19 et L 3152-1 du code du travail s'appliquent, jusqu'au 31 décembre 2009, dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi.

Les articles L. 3121-45 et L. 3121-51 déterminent le régime applicable aux conventions de forfait en jours, pour les cadres et les non-cadres, l'article L. 3121-46 précise dans quelles conditions les salariés soumis à une telle convention de forfait peuvent renoncer à des jours de repos, les articles L. 3122-6 et L. 3122-19 sont relatifs à l'attribution de jours de RTT sur une période quadri-hebdomadaire ou annuelle et l'article L. 3152-1 fixe les conditions dans lesquelles le compte épargne-temps peut être abondé.

Le paragraphe III tend à modifier l'article 81 quater du code général des impôts (CGI), issu de l'article 1er de la loi Tepa, qui fixe le régime fiscal applicable aux salaires versés au titre des heures supplémentaires. Il vise à adapter cet article, sans en changer l'économie générale, aux modifications apportées par le projet de loi au régime des heures supplémentaires54(*).

Son précise que sont exonérés de l'impôt sur le revenu les salaires versés au titre :

- des heures supplémentaires définies à l'article L. 3121-11 du code du travail et à l'article L. 713-6 du code rural ;

- des heures choisies, mentionnées à l'article L. 713-11-1 du code rural, qui subsistent pour les seuls salariés agricoles ;

- des heures supplémentaires effectuées dans le cadre d'un cycle de travail, en application de l'article L. 713-8 du code rural ;

- des heures de travail effectuées, au-delà de 1 607 heures par an, par les salariés couverts par une convention de forfait annuel en heures ;

- des heures supplémentaires effectuées par les salariés qui ont demandé, pour des raisons familiales, une réduction de leur durée du travail sous forme de périodes non travaillées d'au moins une semaine (article L. 3123-7 du code du travail) ;

- des heures supplémentaires, visées à l'article L. 713-15 du code rural, effectuées dans le cadre fixé par un accord de modulation du temps de travail, au-delà de la limite maximale hebdomadaire fixée par l'accord ou, à l'exclusion de ces dernières, au-delà de 1 607 heures par an ;

- des heures supplémentaires effectuées dans le cadre d'un accord organisant une variation de la durée de travail hebdomadaire conformément aux dispositions de l'article L. 3122-4 du code du travail, à condition de dépasser le seuil de 1 607 heures si les heures supplémentaires sont appréciées sur l'année ;

- dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, de la renonciation à des jours de repos, à condition de travailler plus de 218 jours dans l'année.

Cette énumération met en évidence le fait que des dispositifs supprimés dans le code du travail (heures choisies, travail par cycles, accord de modulation) continueront à subsister dans le code rural.

Le procède à une simple mesure de coordination en modifiant la référence à un article du code du travail.

Le procède, de la même façon, à des mesures de coordination en remplaçant ou en supprimant des références qui deviendront sans objet une fois le projet de loi entré en vigueur.

Le paragraphe IV contient deux dispositions transitoires.

Il prévoit d'abord que l'article 81 quater du CGI continuera à s'appliquer, dans sa rédaction actuelle, pour les entreprises qui n'auront pas conclu de nouvel accord sur les modalités d'organisation du temps de travail postérieurement à l'entrée en vigueur de la présente loi.

Il en ira de même, mais seulement jusqu'au 31 décembre 2009, pour les entreprises n'ayant pas conclu de nouvel accord sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

L'Assemblée nationale a adopté un amendement de coordination au paragraphe I de cet article pour tenir compte de la suppression du paragraphe III de l'article 16, relatif au repos compensateur de remplacement.

III - La position de votre commission

Cet article comporte des mesures d'adaptation technique qui appellent peu de commentaires. Votre commission souhaite cependant saisir l'occasion qui lui est fournie pour confirmer son soutien au dispositif d'exonération fiscale et sociale sur les heures supplémentaires issu de la loi Tepa.

Contrairement à ce qui est parfois allégué, souvent à des fins polémiques, ce dispositif, applicable seulement depuis octobre 2007, produit déjà des effets tangibles. D'après les chiffres fournis par l'Acoss55(*), 36,6 % des entreprises ont eu recours au dispositif Tepa au quatrième trimestre 2007, pour un total de 149 millions d'heures supplémentaires exonérées. Le nombre moyen d'heures supplémentaires déclaré à la Dares56(*) par les entreprises de dix salariés et plus du secteur marchand non agricole serait en progression de 28,3 % au quatrième trimestre de 2007 par rapport au quatrième trimestre de 2006.

A cet article, votre commission propose deux amendements de coordination tenant compte des modifications qu'elle a souhaité apporter au code rural et de la nouvelle rédaction présentée pour l'article 17.

Il convient également de modifier le paragraphe II de l'article afin de préciser que les articles du code du travail qu'il mentionne continuent de s'appliquer, jusqu'à la fin de l'année 2010, dans leur rédaction aujourd'hui en vigueur pour l'application de l'article 2 de la loi pour le pouvoir d'achat. Cet article a en effet vocation à s'appliquer jusqu'à cette date et non jusqu'à la fin de l'année 2009.

Votre commission vous demande d'adopter cet article ainsi amendé.

Article 20, paragraphes I à X, XII et XIII (art. L. 3121-15, L. 3123-14, L. 3123-17, L. 3133-8, L. 3133-10 à L. 3133-12, L. 3141-5, L. 3141-11, L. 3141-21, L. 3141-22, L. 3152-1, L. 3171-1 et L. 6321-4 du code du travail) - Coordination

Objet : Cet article procède à plusieurs mesures de coordination.

I - Le dispositif proposé

A l'article L. 3121-25 du code du travail, qui prévoit que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, le paragraphe I propose de substituer les termes de repos compensateur « équivalent » à ceux de repos compensateur « de remplacement », conformément à la terminologie retenue par l'article 16 du projet de loi.

Le paragraphe II procède à une substitution terminologique analogue : à l'article L. 3123-7 du même code relatif au régime de réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de la vie familiale, il propose de remplacer la référence au « repos compensateur obligatoire » par une référence à la « contrepartie obligatoire en repos », consacrée par le même article 16.

Le paragraphe III propose de supprimer, au 1° de l'article L. 3123-14, relatif au contrat de travail à temps partiel, la référence aux « salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application des articles L. 3123-25 et suivants » puisque l'article 18 du projet de loi prévoit la suppression du régime particulier applicable à la modulation du temps de travail des salariés à temps partiel.

Le paragraphe IV apporte une modification à l'article L. 3133-8, relatif aux modalités d'accomplissement de la journée de solidarité, qui sont définies par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par accord de branche. Comme il est proposé de supprimer les régimes de réduction du temps de travail par attribution de journées de repos sur une période de quatre semaines ou sur l'année, il n'est plus possible de prévoir que la journée de solidarité pourra être accomplie en renonçant à un jour de RTT. En revanche, le salarié pourra renoncer à un temps de « repos accordé au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 », autrement dit attribué dans le cadre du nouveau dispositif unique d'aménagement du temps de travail.

A l'article L. 3133-10 du code du travail, qui traite également de la journée de solidarité, le paragraphe V propose de remplacer la référence à l'article L. 3121-45 du même code (plafond de la durée du travail en cas de conclusion d'une convention de forfait en jours) par une référence à l'article L. 3121-41 qui s'y substitue.

Le paragraphe VI, suivant la même logique que celle appliquée au paragraphe II, propose de remplacer la notion de « repos compensateur obligatoire » par celle de « contrepartie obligatoire en repos ».

Le paragraphe VII propose d'apporter deux modifications à l'article L. 3141-5 qui définit la notion de travail effectif pris en compte pour déterminer la durée des congés payés. Il prévoit d'abord de remplacer la référence aux « repos compensateurs obligatoires prévus par l'article L. 3121-26 » par celle de « contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L. 3121-11 ». Puis il tend à remplacer la mention des jours de repos « acquis au titre de la réduction du temps de travail » par celle des jours de repos « accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 ».

A l'article L. 3141-11, qui renvoie à un décret en Conseil d'État le soin de fixer le début de la période de référence retenue pour le calcul du droit à congé (en laissant la possibilité de fixer une autre date par la voie conventionnelle) en cas de mise en oeuvre d'un régime d'aménagement du temps de travail, le paragraphe VIII vise à remplacer la référence aux accords de modulation et aux jours de RTT par une référence au nouvel article L. 3122-2.

Le paragraphe IX tend à modifier l'article L. 3141-21, relatif au report des droits à congés payés. Le régime applicable à ce report peut être établi par la voie conventionnelle, l'accord collectif devant alors préciser les conséquences du report sur le respect d'un certain nombre de seuils annuels : sont visés les seuils mentionnés aux articles L. 3121-45 (forfaits en jours sur l'année), L. 3122-9 (modulation du temps de travail), L. 3122-19 (attribution de jours de repos sur une période annuelle), L. 3123-1 (définition du travail à temps partiel) et L. 3123-25 (modulation du travail à temps partiel). Pour tenir compte des modifications effectuées par les articles 17 et 18 du projet de loi, il est proposé de substituer à ces références les références aux articles L. 3121-41 (nouvelle référence pour les forfaits en jours sur l'année), L. 3122-1 (nouvelle référence unique pour les régimes d'aménagement du temps de travail) et L. 3123-1 (référence inchangée pour la définition du travail à temps partiel).

Le paragraphe X apporte une modification à l'article L. 3141-22, relatif au calcul de l'indemnité de congés payés, en remplaçant la référence au repos compensateur obligatoire par une référence à la contrepartie obligatoire en repos.

Le paragraphe XI modifie l'article L. 3152-1, qui fixe la liste des éléments pouvant être affectés au compte épargne-temps :

- il remplace d'abord la référence au « repos compensateur obligatoire » par une référence à la « contrepartie obligatoire en repos » ;

- puis il substitue une référence à l'article L. 3121-46 à la référence aux « articles L. 3121-38, L. 3121-42 ou L. 3121-51 » afin de tenir compte de la réécriture de la section consacrée aux conventions de forfait ;

- enfin, il substitue une référence à l'article L. 3122-2 (nouveau dispositif unique d'aménagement du temps) à la référence actuelle aux articles L. 3121-45 (forfait en jours sur l'année), L. 3121-51 (définition des non-cadres pouvant bénéficier des conventions de forfait sur l'année), L. 3122-6 (attribution de jours de repos sur une période quadri-hebdomadaire) et L. 3122-19 (attribution de jours de repos sur une période annuelle).

Le paragraphe XII tend à modifier l'article L. 3171-1, qui indique, dans son deuxième alinéa, que « lorsque la durée du travail est organisée sous forme de cycles ou lorsque la modulation du temps de travail sur tout ou partie de l'année est mise en oeuvre », l'employeur doit afficher dans l'entreprise la répartition de la durée du travail dans le cycle ou le programme de la modulation. La disparition de ces deux dispositifs d'aménagement du temps de travail conduit à indiquer que, lorsque la durée du travail est organisée « dans les conditions fixées par l'article L. 3122-2, l'affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation ».

Le paragraphe XIII, enfin, substitue, à l'article L. 6321-4, relatif au régime applicable aux heures accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail en raison d'un départ en formation du salarié, la référence au « repos compensateur obligatoire » par une référence à la « contrepartie obligatoire en repos ».

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

Au paragraphe X, l'Assemblée nationale a corrigé une référence erronée à l'article L. 3121-13, en la remplaçant par une référence à l'article L. 3121-11, qui mentionne la contrepartie obligatoire en repos.

Elle a également adopté un amendement du député Pierre Morange qui modifie le régime du compte épargne-temps. Il insère quatre nouveaux articles XI à XI quater dans cet article. Pour des raisons de commodité de lecture, ces dispositions font l'objet d'un examen séparé ci-après.

III - La position de votre commission

Votre commission souhaite apporter à cet article plusieurs amendements de coordination.

Le premier tire les conséquences de la nouvelle rédaction proposée à l'article 17.

Le deuxième modifie l'article L. 3123-15 du code du travail, qui prévoit que si l'horaire de travail réellement effectué par un salarié à temps partiel dépasse, pendant une certaine période, l'horaire inscrit à son contrat de travail, celui-ci doit être modifié pour augmenter l'horaire de travail qu'il stipule. Cette disposition doit être adaptée pour tenir compte du cas particulier de la variation des horaires résultant d'un accord d'aménagement du temps de travail visé à l'article L. 3122-2 du code du travail.

Dans le même esprit, un troisième amendement remplace la mention, à l'article L. 2323-29 du code du travail, du temps partiel annualisé par une référence aux salariés à temps partiel couverts par un accord aménageant le temps de travail selon les nouvelles modalités prévues à l'article L. 3122-2 précité.

Votre commission propose également une nouvelle rédaction du paragraphe III de cet article afin que l'article L. 3123-14 du code du travail, relatif aux stipulations obligatoires dans un contrat à temps partiel, renvoie à l'article L. 3122-2 du même code.

Votre commission vous demande d'adopter cet article ainsi amendé.

Article 20, paragraphes XI à XI quater (art. L. 3151-2, L. 3152-1 et L. 3152-2 du code du travail) - Simplification des modalités d'alimentation et de fonctionnement du compte épargne-temps

Objet : Ces quatre paragraphes, insérés par l'Assemblée nationale, simplifient les modalités d'alimentation et de fonctionnement du compte épargne-temps.

I - Le dispositif proposé par l'Assemblée nationale

Insérés à l'article 20 à l'initiative du député Pierre Morange, les paragraphes XI à XI quater présentent la caractéristique de ne pas procéder à de simples mesures de coordination. Ils réécrivent ou abrogent plusieurs articles du code du travail relatifs au compte épargne-temps (CET). Ils doivent être analysés en lien avec les articles 21 à 23 du projet de loi, également insérés par l'Assemblée nationale, qui complètent la réforme des règles applicables au CET.

* Rappel des règles en vigueur

Le compte épargne-temps (CET) a été institué par la loi n° 94-640 du 25 juillet 1994 relative à l'amélioration de la participation des salariés dans l'entreprise. Son régime juridique a été profondément remanié par la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise, qui a à la fois assoupli et simplifié les modalités d'abondement et d'utilisation du CET.

Objet et création du compte épargne-temps (articles L. 3151-1 et L. 3151-2 du code du travail)

Il permet aux salariés d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congé ou de repos non prises.

La mise en place d'un CET est subordonnée à la conclusion d'une convention ou d'un accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement, qui en précise les modalités de gestion.

Alimentation du compte épargne-temps (articles L. 3152-1 et L. 3152-2 du même code)

Le compte peut être alimenté à l'initiative du salarié :

- par le report de tout ou partie du congé annuel excédant vingt-quatre jours ouvrables ;

- par l'affectation d'heures de repos acquises au titre du repos compensateur obligatoire et du repos compensateur de remplacement ;

- pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en heures, par l'affectation des heures effectuées au-delà de la durée prévue par la convention ;

- pour ceux soumis à une convention individuelle de forfait en jours ou qui bénéficient de jours de RTT, par l'affectation de jours de repos.

A l'initiative de l'employeur, le compte peut être abondé des heures effectuées au-delà de la durée collective du travail, lorsque les caractéristiques des variations de l'activité le justifient.

L'accord collectif instituant le CET peut également prévoir que le compte est abondé en argent, à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Peuvent notamment y être affectés des augmentations ou des compléments du salaire de base, des sommes perçues par le salarié au titre de l'intéressement ou de la participation et des sommes versées par le salarié ou l'entreprise dans un plan d'épargne d'entreprise.

Utilisation du compte épargne-temps (articles L. 3153-1 à L. 5253-4)

Il appartient à la convention ou à l'accord collectif instituant le CET de préciser les conditions d'utilisation des droits acquis. Le code du travail indique que les droits accumulés dans le compte épargne-temps peuvent être utilisés de trois manières :

- pour apporter au salarié un complément de rémunération : en principe, ce complément de rémunération est limité aux droits affectés sur le CET dans l'année ; toutefois, la convention ou l'accord collectif instituant le CET peut autoriser l'utilisation de droits acquis sur une période excédant l'année ;

- pour abonder un plan d'épargne d'entreprise (PEE), un plan d'épargne interentreprises (PEIE), un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco), pour financer un régime de retraite complémentaire mis en place dans l'entreprise en application de l'une des procédures mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ou pour racheter des trimestres de cotisations de retraite auprès du régime général dans les conditions visées à l'article L. 351-14-1 du même code ;

- pour indemniser, en tout ou partie, un congé, une période de formation effectuée en dehors du temps de travail, un passage à temps partiel ou une cessation progressive ou totale d'activité.

Modalités de gestion du compte épargne-temps

La convention ou l'accord collectif instituant le CET en définit les modalités de gestion.

En cas de rupture du contrat de travail, les droits acquis par le salarié sont liquidés, à moins qu'un accord collectif ne prévoie les conditions de transfert des droits d'une entreprise à une autre.

Les droits acquis sont, dans la limite d'un plafond fixé par décret, garantis par l'association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés (AGS). Au-delà de ce plafond, l'accord instituant le CET doit prévoir un dispositif d'assurance ou de garantie répondant à certaines prescriptions précisées par décret57(*) .

* Le texte du projet de loi issu des travaux de l'Assemblée nationale

Le paragraphe XI prévoit d'abroger l'article L. 3151-2 du code du travail, qui dispose que le CET est mis en place par voie d'accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement. Il est en effet proposé de mentionner dorénavant les modalités de création du CET à l'article L. 3152-1 du code du travail.

Le paragraphe XI bis modifie l'intitulé du deuxième chapitre du titre consacré, dans le code du travail, au CET (titre V du livre premier de la troisième partie du code). Ce chapitre, actuellement « Constitution des droits », serait intitulé « Mise en place » (du CET).

Le paragraphe XI ter propose une nouvelle rédaction de l'article L. 3152-1 du code du travail. Cet article définit quels éléments peuvent venir abonder le CET, à l'initiative du salarié ou de l'employeur.

Dans sa nouvelle rédaction, l'article L. 3152-1 indique d'abord qu'une convention ou un accord collectif d'entreprise, d'établissement ou de branche définit les modalités de fonctionnement du CET. Au titre des modalités de fonctionnement, sont notamment visées les conditions et limites dans lesquelles sont effectuées, à l'initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l'initiative de l'employeur :

- l'alimentation, à l'exclusion du congé annuel de vingt-quatre jours ouvrables, et l'utilisation des droits ;

- la gestion et la liquidation des droits ;

- le transfert des droits d'un employeur à un autre.

La nouvelle rédaction proposée est beaucoup plus synthétique que celle aujourd'hui en vigueur. Elle rassemble dans un seul article des dispositions actuellement réparties dans plusieurs articles du code. Ainsi, la mention selon laquelle l'accord définit les conditions d'utilisation des droits figure aujourd'hui à l'article L. 3153-1, la précision selon laquelle l'accord fixe les modalités de gestion du CET à l'article L. 3154-1 et les dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de transfert des droits sont mentionnées à l'article L. 3153-4.

Au-delà de cet effort de synthèse, cette nouvelle rédaction supprime un certain nombre de dispositions qui encadrent et limitent la liberté de négociation des partenaires sociaux.

Il n'existerait plus, en particulier, de liste limitative des éléments pouvant être affectés sur le CET : seule subsisterait la restriction relative aux jours de congé en deçà du seuil de vingt-quatre jours ouvrables58(*). De même, il n'y aurait plus de liste limitative des usages qui peuvent être faits des droits accumulés. L'accord définira leurs modalités d'utilisation, sous réserve d'une restriction qui sera présentée à l'article 21.

On observe enfin qu'il n'est plus fait mention des accords de groupe. Cette mention n'est cependant pas juridiquement obligatoire, la référence à l'accord d'entreprise impliquant la possibilité de négocier aussi au niveau du groupe.

Le paragraphe XI quater enfin tend à abroger l'article L. 3152-2 du code du travail qui précise que le CET peut être abondé en argent. L'accord collectif précisera si une telle faculté est ouverte ou non.

II - La position de votre commission

Votre commission n'est pas hostile aux dispositions proposées pour simplifier le régime applicable au compte épargne-temps mais juge préférable de les faire figurer à l'article 21 du projet de loi, où elles trouvent naturellement leur place, plutôt qu'à l'article 20 qui contient de simples mesures de coordination de portée essentiellement rédactionnelle.

Votre commission vous demande donc de supprimer ces quatre paragraphes de l'article 20.

Article 21 (art. L. 3151-1, L. 3153-1, L. 3153-2 et L. 3153-4 du code du travail) - Utilisation du compte épargne-temps

Objet : Cet article, inséré par l'Assemblée nationale, modifie les dispositions relatives aux conditions d'utilisation du compte épargne-temps.

I - Le dispositif proposé par l'Assemblée nationale

Cet article, inséré à l'initiative du député Pierre Morange, réécrit, comme les deux suivants, certaines dispositions applicables au compte épargne-temps (CET).

Le paragraphe I vise à modifier l'intitulé du premier chapitre du titre consacré au compte épargne-temps (titre V du livre premier de la troisième partie du code du travail). Ce chapitre, actuellement « Objet et mise en place » du CET, s'intitulerait désormais simplement « Objet » afin de tirer les conséquences de la suppression, prévue à l'article 20 du projet de loi, de l'article L. 3151-2 du code du travail, relatif aux conditions de mise en place du CET.

Le paragraphe II complète l'article L. 3151-1 du même code, qui indique que le CET permet d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération en contrepartie de périodes de congé ou de repos non prises, pour indiquer que le CET permet aussi d'accumuler des droits à formation professionnelle. Un salarié pourra ainsi accumuler des droits à formation acquis au titre du droit individuel à la formation (Dif) et non utilisés.

Le paragraphe III propose une nouvelle rédaction de l'article L. 3153-1. Dans sa rédaction actuelle, cet article indique, de façon détaillée, quelles utilisations peuvent être faites des droits accumulés sur le CET.

La nouvelle rédaction proposée pour l'article L. 3153-1 est beaucoup plus brève, afin de laisser toute liberté aux partenaires sociaux pour négocier les modalités d'utilisation des droits accumulés sur le CET. Son premier alinéa pose une seule restriction : l'accord instituant le CET ne peut autoriser l'utilisation, sous forme de complément de rémunération, des droits versés sur le CET au titre du congé annuel que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de trente jours fixée par l'article L. 3141-3 du code du travail. En d'autres termes, un accord ne peut autoriser un salarié à monétiser ses cinq semaines de congés payés.

Cette « sanctuarisation » des cinq semaines de congés payés figurait déjà dans la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail et avait été décidée à l'initiative de votre commission.

Le deuxième alinéa de l'article L. 3153-1 reprend et pérennise une disposition votée dans le cadre de la loi n° 2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat : son article premier prévoit en effet que le salarié peut, même si l'accord instituant le CET ne prévoit pas une telle possibilité, utiliser les droits affectés sur son compte à la date du 31 décembre 2007 pour compléter sa rémunération.

Cette faculté offerte au salarié de renoncer, de gré à gré, à des droits accumulés dans le CET en échange d'une rémunération deviendrait donc permanente, nonobstant les dispositions figurant dans l'accord.

Le paragraphe IV enfin abroge les articles L. 3153-2 et L. 3153-4 du code du travail.

L'article L. 3153-2 indique que la monétisation de jours de congé ne peut porter sur les cinq semaines de congés légaux. Cette règle étant reprise à l'article L. 3153-1, il n'est plus nécessaire de maintenir cet article.

L'article L. 3153-4 dispose que la convention ou l'accord collectif précise, le cas échéant, les conditions d'utilisation des droits affectés sur le CET à l'initiative de l'employeur. Comme l'article L. 3152-1, dans sa nouvelle rédaction, affirme déjà que l'accord définit les conditions d'utilisation du CET, cet article n'a plus de raison d'être.

II - La position de votre commission

Votre commission souhaite une nouvelle rédaction de cet article afin d'y apporter plusieurs modifications.

Il convient d'abord d'y réintroduire les dispositions relatives au compte épargne-temps qui ont été supprimées à l'article 20.

Il est souhaitable, ensuite, de distinguer plus clairement les dispositions relatives à l'alimentation du compte épargne-temps de celles relatives à son utilisation et à sa gestion et de préciser que le salarié ne peut utiliser sa cinquième semaine de congés payés pour compléter sa rémunération. Cette exclusion avait été décidée par le Sénat en 2005, à l'initiative de notre collègue Louis Souvet, qui était alors rapporteur du projet de loi réformant l'organisation du temps de travail dans l'entreprise59(*).

Votre commission propose ensuite de supprimer, provisoirement, la possibilité d'abonder le compte épargne-temps avec des droits à formation.

Sur le principe, l'idée d'utiliser le compte épargne-temps à des fins de formation est intéressante ; mais la rédaction issue de l'Assemblée nationale autoriserait l'utilisation des droits à formation comme complément de rémunération, ce qui n'est certainement pas son intention. Christine Lagarde, ministre de l'économie, de l'industrie et de l'emploi, et Laurent Wauquiez, secrétaire d'État à l'emploi, viennent de lancer une grande concertation en vue d'une réforme de la formation professionnelle, qui donnera l'occasion d'étudier, de façon plus approfondie, comment le compte épargne-temps pourrait être utilisé dans une perspective de formation tout au long de la vie. Il est donc préférable d'attendre les résultats de cette concertation avant de retoucher les dispositions relatives au compte épargne-temps.

Votre commission vous demande d'adopter cet article ainsi amendé.

Article 22 (art. L. 3153-3 du code du travail, L. 242-4-3 nouveau du code de la sécurité sociale et 83 du code général des impôts) - Régime fiscal et social applicable en cas d'utilisation de droits accumulés sur le compte épargne-temps en vue de la retraite

Objet : Cet article, inséré par l'Assemblée nationale, vise à inciter les salariés à utiliser les droits accumulés sur le CET en vue de la retraite en instituant un régime fiscalement et socialement avantageux.

I - Le dispositif proposé par l'Assemblée nationale

Cet article, également inséré à l'initiative du député Pierre Morange, propose d'appliquer un régime fiscal et social avantageux à la rémunération perçue par le salarié en contrepartie de droits accumulés dans le CET, à condition que ces droits ne soient pas issus d'un abondement de l'employeur et que le salarié les utilise afin d'améliorer sa retraite.

L'article L. 3153-3 du code du travail applique déjà un régime fiscal et social favorable aux droits issus d'un abondement de l'employeur qui sont utilisés en vue de la retraite. Il est proposé d'instaurer un dispositif analogue applicable aux droits qui ne sont pas issus d'un abondement de l'employeur.

Le paragraphe I indique que ce nouveau régime fiscal et social serait applicable dans deux hypothèses :

- si les droits sont utilisés pour contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale : sont visés les régimes de retraite dits « surcomplémentaires », à cotisations définies, qui sont alimentés par des cotisations des salariés ainsi que par des abondements de l'employeur60(*) ; ils sont mis en place soit par voie d'accord collectif, soit par un référendum d'entreprise, soit par décision unilatérale de l'employeur ;

- si les droits sont utilisés pour un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) : créé par la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, le Perco est un produit d'épargne retraite ; les sommes placées sur un Perco sont, en principe, indisponibles jusqu'au départ en retraite effectif du salarié.

Le régime fiscal et social applicable est défini au 2°-0 quater de l'article 83 du code général des impôts (CGI) et à l'article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale. Il s'applique dans la limite de dix jours par an.

Le paragraphe II propose d'introduire dans le code de la sécurité sociale un nouvel article L. 242-4-3.

Cet article exonère des cotisations sociales salariales et des cotisations employeurs dues au titre des assurances sociales et des allocations familiales la rémunération perçue par le salarié en contrepartie des droits accumulés sur son CET, si elle ne correspond pas à un abondement de l'employeur et qu'elle est utilisée pour abonder un Perco. Il convient toutefois de noter que le champ de cette rédaction ne prend pas en compte le cas des sommes servant, dans les mêmes conditions, à alimenter les régimes « surcomplémentaires » de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, ce qui semblait être pourtant l'intention de l'Assemblée nationale.

Le paragraphe III insère à l'article 83 du CGI un 2°-0 quater qui précise le régime fiscal applicable.

Cette disposition permet de déduire du revenu imposable au titre de l'impôt sur le revenu la rémunération perçue par le salarié en contrepartie des droits accumulés dans le CET qui ne correspondent pas à un abondement de l'employeur et sont utilisés pour alimenter un Perco. Comme pour le paragraphe précédent, cette rédaction ne prend pas en compte les sommes destinées à abonder, dans les mêmes conditions, les régimes « surcomplémentaires » de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

II - La position de votre commission

Votre commission a toujours plaidé en faveur d'un développement progressif de l'épargne retraite afin de compenser le probable effritement, au cours des prochaines décennies, des prestations versées par la caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés (Cnav), d'une part, les régimes Agirc et Arrco, d'autre part.

Au surplus, les pertes de recettes fiscales et de cotisations sociales occasionnées par ce nouveau mécanisme dérogatoire devraient être relativement modestes.

Votre commission propose de compléter cet article sur trois points pour réparer ce qui semble être des oublis :

- au paragraphe I, il faut mentionner que le nouveau régime fiscal et social s'applique aux droits qui ne correspondent pas à un abondement de l'employeur ;

- aux paragraphes II et III, il convient d'étendre le bénéfice de ce nouveau régime aux droits utilisés pour alimenter les régimes « surcomplémentaires » de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Votre commission vous demande d'adopter cet article ainsi modifié.

Article 23 (art. L. 3154-1 à L. 3154-3 du code du travail) - Garantie et liquidation des droits accumulés sur le compte épargne-temps

Objet : Cet article, inséré par l'Assemblée nationale, réécrit les dispositions du code du travail relatives à la garantie et à la liquidation des droits acquis sur le compte épargne-temps (CET) et introduit une possibilité de consigner les droits auprès d'un organisme tiers dans le cas où le salarié change d'employeur.

I - Le dispositif proposé par l'Assemblée nationale

Cet article propose une réécriture d'ensemble du chapitre IV du titre V du livre premier de la troisième partie du code du travail.

Ce chapitre est actuellement consacré à la gestion du CET, à la liquidation des droits en cas de rupture du contrat de travail du salarié et à la garantie des droits accumulés dans un CET.

Les dispositions relatives à la gestion du CET sont reprises à l'article L. 3152-1 du code du travail, dans sa nouvelle rédaction proposée à l'article 20 du projet de loi. Il est donc proposé de les faire disparaître de ce chapitre IV.

Dans sa nouvelle rédaction, le chapitre IV comporterait trois articles L. 3154-1 à L. 3154-3.

L'article L. 3154-1 reprend, au mot près, les dispositions qui figurent actuellement au premier alinéa de l'article L. 3154-3 du code du travail. Il indique que les droits accumulés dans le CET sont garantis par l'association pour la garantie des salaires (AGS). Cette association a pour mission principale de garantir les créances salariales impayées en cas de défaillance de l'employeur.

La garantie offerte par l'AGS est cependant offerte dans la limite d'un certain plafond, dont le niveau dépend de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Il est égal à :

- six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage ;

- cinq fois lorsque le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu moins de deux ans et six mois avant la date du jugement d'ouverture de la procédure collective ;

- quatre fois si le contrat dont résulte la créance a été conclu moins de six mois avant la date du jugement d'ouverture.

L'article L. 3154-2 a justement pour objet de préciser dans quelles conditions sont garantis les droits qui excèdent le plafond de garantie de l'AGS.

Cet article reprend les dispositions qui figurent actuellement au deuxième alinéa de l'article L. 3154-3 du code du travail. Ce deuxième alinéa est issu de l'article 3 de la loi pour le pouvoir d'achat du 8 février 2008 et résulte de l'adoption d'un amendement déjà présenté à l'époque par Pierre Morange.

Il prévoit qu'un dispositif d'assurance ou de garantie est mis en place, par voie d'accord collectif, pour couvrir les droits qui excèdent le plafond de l'AGS. Si un tel accord n'est pas conclu avant le 8 février 2009, un dispositif de garantie est mis en place par décret. Dans l'attente, les droits qui dépassent le plafond sont versés au salarié après avoir été convertis en équivalent monétaire.

L'article L. 3154-3 précise enfin ce qu'il advient des droits accumulés dans le CET en cas de rupture du contrat de travail du salarié titulaire de ces droits.

Les droits peuvent d'abord être transférés au nouvel employeur du salarié ; un tel transfert n'est cependant possible que si des dispositions conventionnelles l'organisent.

En l'absence de telles dispositions conventionnelles, deux hypothèses sont envisagées :

- le salarié peut percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis ; cette disposition figure actuellement à l'article L. 3154-2 du code du travail ;

- le salarié peut demander, sous réserve de l'accord de son employeur, que les droits, convertis en unités monétaires, soient consignés auprès d'un organisme tiers. Le déblocage des droits ainsi consignés sera possible, au bénéfice du salarié ou de ses ayants droit, dans des conditions à préciser par décret.

Lors des débats à l'Assemblée nationale, Pierre Morange a précisé quel pourrait être, dans son esprit, cet organisme tiers : il a indiqué que « le salarié pourra bénéficier de la caution de la Caisse des dépôts et consignations qui, si elle faisait un effort de créativité (...) pourrait collecter ces sommes au profit de notre stratégie économique nationale ».

II - La position de votre commission

Cet article, pour l'essentiel, reprend des dispositions déjà existantes dans le code du travail. La seule innovation réside dans la possibilité de consigner les droits auprès d'un organisme tiers. Les débats à l'Assemblée nationale indiquent que cette disposition vise à assurer une meilleure portabilité des droits acquis par les salariés en cas de changement d'employeur. La transférabilité des droits sociaux, qui fait partie des objectifs mentionnés dans l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, recueille l'assentiment de votre commission.

Elle vous demande donc d'adopter cet article sans modification.

* 51 L'extension d'un accord de branche, décidée par le ministre du travail, a pour effet de rendre l'accord applicable à l'ensemble des employeurs relevant de la branche considérée, même s'ils ne sont pas membres d'une organisation d'employeurs signataire de l'accord.

* 52 Dans l'ancien code, ces mêmes dispositions tenaient cependant en quatre articles. La recodification a conduit à une multiplication du nombre d'articles dans le code du travail.

* 53 CSG : contribution sociale généralisée ; CRDS : contribution au remboursement de la dette sociale.

* 54 Sur l'analyse de l'article 1er de la loi Tepa par Alain Vasselle. Cf. le rapport pour avis du Sénat n° 406 (2006-2007) fait par Alain Vasselle au nom de la commission des affaires sociales.

* 55 Agence centrale des organismes de sécurité sociale.

* 56 Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et des solidarités.

* 57 Cette dernière disposition a été ajoutée très récemment puisqu'elle est issue de l'article 3 de la loi n° 2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat.

* 58 Ce seuil de vingt-quatre jours ouvrables permet de se conformer à la réglementation européenne : l'article 7 de la directive 931/04/CE du 23 novembre 1993 indique, en effet, que « tout travailleur bénéficie d'un congé annuel payé d'au moins quatre semaines », ce qui représente, à raison de six jours par semaine, vingt-quatre jours ouvrables.

* 59 Cf. le rapport du Sénat n°203 (2004-2005) de Louis Souvet, fait au nom de la commission des affaires sociales.

* 60 Les régimes complémentaires obligatoires Agirc (Association générale des institutions de retraite des cadres) et Arrco (Association pour le régime de retraite complémentaire des salariés) - dont le régime juridique est défini par les articles L. 921-1 et suivants du code de la sécurité sociale - ne sont donc pas concernés.