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EXAMEN DES ARTICLES
TITRE PREMIER
-
DISPOSITIONS MODIFIANT LE CODE DU TRAVAIL

Article premier
(art. L. 432-3-1 du code du travail)
Contenu du rapport de situation comparée

Cet article, adopté sans modification par l'Assemblée nationale dans le texte des conclusions de la commission des Affaires culturelles, vise à préciser le contenu du rapport dit de " situation comparée " présenté chaque année au comité d'entreprise.

L'article L. 432-3-1 du code du travail prévoit que ce rapport comporte une " analyse chiffrée permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective ".

Le présent article tend à préciser cette " analyse chiffrée ", en renvoyant à un décret la définition " d'indicateurs pertinents ". Il est néanmoins indiqué que ces " indicateurs pertinents " imposés de manière réglementaire peuvent être complétés par d'autres indicateurs " qui tiennent compte de la situation particulière de l'entreprise ".

A l'origine, ce rapport de situation comparée avait été institué pour dresser un diagnostic de la situation professionnelle des femmes dans l'entreprise, ce diagnostic ayant pour vocation de servir de fondement objectif au dialogue social sur l'égalité professionnelle dans l'entreprise.

Force est de constater que cet objectif n'a pas été atteint. Selon les informations recueillies par votre rapporteur, moins de la moitié des entreprises le réalisent et, même quand il est disponible, il reste très largement inexploité.

Les partenaires sociaux -employeurs, mais aussi organisations syndicales- soulignent à cet égard la complexité et la lourdeur de ce rapport, qui exige une longue procédure de recueil et de traitement de l'information et qui se surajoute à d'autres rapports aux objectifs similaires comme le bilan social.

Dans ces conditions, votre commission s'interroge sur l'intérêt de rigidifier plus encore la réalisation de ce rapport en encadrant strictement son contenu, son élaboration étant déjà jugée très contraignante. Ce n'est sans doute pas en complexifiant ce rapport déjà trop peu réalisé que l'on favorisera sa publication et son utilisation effective.

En outre, votre commission ne peut qu'exprimer son scepticisme sur la nouvelle procédure proposée. Ce serait au décret de définir les " indicateurs pertinents " sur lesquels devrait reposer le rapport.

Votre rapporteur a pu se faire communiquer le projet de décret définissant ces fameux " indicateurs pertinents ".

Il comporterait des données chiffrées, par sexe, sur les points suivants :

- répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;

- pyramide des âges par catégorie professionnelle ;

- répartition des effectifs selon la durée du travail ;

- répartition des effectifs selon l'organisation du travail ;

- répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;

- répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs ;

- répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives ;

- répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée,

- nombre de promotions suite à une formation ;

- éventail des rémunérations ;

- rémunération moyenne mensuelle ;

- nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;

- répartition par catégorie professionnelle selon :

. la participation aux actions de formation,

. la répartition par type d'action de formation,

. le nombre moyen d'heures d'actions de formation,

- répartition par poste de travail selon :

. l'exposition à des risques professionnels,

. la pénibilité...

- répartition par catégorie professionnelle selon :

. le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois.

Cette longue énumération témoigne, à l'évidence, de la complexité accrue pour la réalisation du rapport et du caractère à la fois très précis, très général et en définitive peu utilisable de ces données.

Aussi votre commission juge préférable de laisser aux acteurs directement concernés, qui connaissent bien les spécificités des entreprises et la situation respective des femmes et des hommes, le soin de fixer en commun ces " indicateurs pertinents ". Ils seraient ainsi fixés par un accord de branche conclu par les partenaires sociaux, le décret n'intervenant qu'à défaut d'accord. Votre commission vous propose alors d'adopter un amendement en ce sens.

Plus adaptés aux réalités des branches et des entreprises, ces indicateurs définis par le dialogue social seraient alors plus " pertinents " que les données uniformes fixées dans les bureaux ministériels.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Article premier bis (nouveau)
(art. L. 432-3-1 du code du travail)
Motivation du rapport de situation comparée

Cet article est issu d'un amendement déposé par Mme Martine Lignières-Cassou et Mme Odette Casanova. Il a été adopté contre l'avis de la commission et du Gouvernement.

Il vise à préciser que l'avis formulé par le comité d'entreprise sur le rapport de situation comparée est obligatoirement motivé, Mme Lignières-Cassou ayant observé que " les organisations syndicales se sont en fait contentées de (...) parapher (les rapports) sans qu'il y ait eu véritablement débat au sein du comité d'entreprise ".

Le rapporteur a, lors du débat à l'Assemblée nationale, fait observer que l'avis du comité d'entreprise était déjà motivé, en application de l'article L. 432-3-1 du code du travail.

Votre commission ne partage pas cette analyse. L'article L. 432-3-1, dans sa rédaction actuelle, n'ouvre en effet qu'une faculté -et non une obligation- de motivation. C'est au comité d'entreprise d'apprécier, en opportunité, si son avis doit ou non être motivé.

Au-delà de cette divergence d'analyse, votre commission vous propose d'adopter un amendement de suppression de cet article.

Le maintien en l'état du droit actuel semble en effet, sur ce point, préférable. C'est au seul comité d'entreprise qu'il appartient de juger s'il y a lieu de motiver son avis. Il est donc souhaitable de lui laisser cette marge de manoeuvre plutôt que d'encadrer par la loi le détail des conditions dans lesquelles il exerce ses attributions. Pourquoi, dans la logique de cet article, ne pas alors fixer par la loi les rubriques que doit comporter cet avis ?

Votre commission vous propose de supprimer cet article par voie d'amendement.

Art. 2
(art. L. 432-3-1 du code du travail)
Affichage dans l'entreprise du rapport de situation comparée

Cet article vise à améliorer l'information des salariés sur la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise en instituant une obligation d'afficher sur les lieux de travail les " indicateurs pertinents " sur lesquels se fonde le rapport de situation comparée.

Votre commission des Affaires sociales s'interroge sur l'utilité d'une telle disposition, le code du travail prévoyant déjà que ce rapport est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.

Toutefois, il n'est peut-être pas inutile de favoriser la diffusion de ce type d'informations qui peuvent éventuellement participer à une certaine prise de conscience.

Mais, en tout état de cause, la rédaction proposée témoigne d'une vision pour le moins archaïque de l'entreprise : la multiplication des sites d'entreprise, les nouvelles technologies de l'information (et en particulier le courrier électronique) rendent caduques les formes traditionnelles d'information. L'affichage ne peut donc plus être considéré comme le seul moyen d'information des salariés.

Votre commission vous propose alors d'adopter un amendement, précisant que l'information des salariés passe " notamment " par l'affichage sur les lieux de travail. L'affichage ne doit en effet pas être la voie exclusive d'information. Celle-ci passe alors par l'affichage, mais aussi par tout autre moyen jugé plus adapté.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Art. 3
(art. L. 132-27 du code du travail)
Obligation de négociation spécifique
sur l'égalité professionnelle dans l'entreprise

Cet article institue une nouvelle obligation spécifique de négocier chaque année dans l'entreprise sur " les objectifs d'amélioration de la situation de l'entreprise au regard de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ".

Cette nouvelle obligation de négocier s'ajoute à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail, déjà prévue par l'article L. 132-27 du code du travail.

La nouvelle obligation spécifique de négocier sur l'égalité professionnelle, dont il est prévu à l'article 4 ci-après que l'inobservation est passible de sanctions pénales, relève du même régime que l'actuelle négociation annuelle obligatoire, qu'il s'agisse de son champ d'application ou du déroulement de la procédure :

- les entreprises qui y sont soumises sont celles comprenant au moins une ou plusieurs sections syndicales représentatives ;

- si l'employeur ne prend pas l'initiative d'organiser cette négociation, celle-ci s'engage de droit à la demande d'une organisation syndicale représentative dans les quinze jours qui suivent cette demande.

Deux différences sont toutefois à observer entre cette nouvelle obligation spécifique de négocier et la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail.

D'une part, l'organisation de cette négociation est strictement encadrée, celle-ci devant se fonder sur le rapport de situation comparée.

D'autre part, la périodicité de la négociation est portée à trois ans lorsqu'un accord collectif sur l'égalité professionnelle a été signé dans l'entreprise. Il convient d'interpréter cette disposition de manière souple. A l'évidence, les accords ici visés ne se limitent pas aux seuls accords concernant exclusivement l'égalité professionnelle, mais englobent également les accords plus généraux prenant en compte l'égalité professionnelle. A titre d'exemple, si un accord a été conclu dans l'entreprise en 2000 sur le temps de travail et comporte des objectifs et mesures en matière d'égalité professionnelle (il pourrait s'agir de la suppression de mesures spécifiques aux femmes dans le domaine du temps de travail ou de l'accès à certains postes de travail), la prochaine négociation spécifique sur l'égalité professionnelle est alors reportée à 2003.

Votre commission s'est interrogée sur la nécessité d'introduire une telle obligation de négocier.

Si elle peut être parfois utile, notamment en cas d'atonie du dialogue social, cette nouvelle obligation n'en apparaît pas moins contraignante pour les entreprises, notamment pour les PME, pour lesquelles l'organisation d'une négociation est incontestablement une tâche lourde et chronophage.

Le texte même de cet article en témoigne. Il prévoit, en effet, dans son dernier alinéa, que des mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle peuvent être également prises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail et donc hors de la négociation spécifique sur l'égalité professionnelle. Préjugeant de la complexité de la procédure, le texte aménage alors des solutions parallèles aux procédures obligatoires qu'il institue...

En outre, il n'est sans doute pas souhaitable d'alourdir à l'excès les thèmes soumis à négociation obligatoire, la fixation des thèmes du dialogue social relevant prioritairement de la responsabilité propre des partenaires sociaux.

Pour autant, votre commission considère que, compte tenu de l'importance du sujet et des inégalités encore constatées, le principe d'une négociation obligatoire peut être maintenu à condition que son déroulement soit simplifié et que l'autonomie des partenaires sociaux soit garantie.

C'est pourquoi elle vous propose d'adopter un amendement visant à :

- accroître la marge de manoeuvre des partenaires sociaux dans la négociation en supprimant l'obligation d'engager nécessairement la discussion sur la base du rapport de situation comparée. Il semble en effet excessif d'imposer, par voie législative, un support à la négociation ;

- alléger la procédure en assouplissant les dispositions encadrant les éventuels manquements de l'employeur. Sur ce point, votre commission vous proposera un nouveau dispositif à l'article 4 ci-après qui rend alors inutile l'encadrement trop strict de la procédure qu'impose le présent article.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Art. 4
(art. L. 153-2 du code du travail)
Sanctions pénales en cas de manquement à
l'obligation spécifique de négocier dans l'entreprise

Cet article introduit une nouvelle sanction pénale pour l'employeur en cas de non-respect de l'obligation spécifique de négocier sur l'égalité professionnelle instituée à l'article précédent. Elle est assimilée au délit d'entrave. Cette sanction est lourde : un an d'emprisonnement et une amende de 25.000 francs ou l'une ou l'autre de ces deux peines.

Votre commission juge une telle peine disproportionnée. En outre, elle observe que ce n'est pas sans doute en instaurant de nouveaux délits que l'on fera progresser la cause de l'égalité professionnelle.

Aussi, elle vous propose d'adopter un amendement visant à substituer à cette nouvelle sanction pénale un dispositif plus souple, plus progressif et moins stigmatisant.

En cas de manquement à l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle, cette négociation est automatiquement intégrée à la négociation annuelle sur les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail. Et, si à cette occasion, le manquement se poursuit, l'employeur serait alors passible des sanctions pénales déjà prévues à l'article L. 153-2 du code du travail.

Votre commission cherche, pour ce dispositif, à privilégier une démarche pragmatique permettant à la fois de garantir l'efficacité de la négociation sur l'égalité professionnelle et d'éviter une pénalisation disproportionnée.

On aboutit en définitive à une architecture simplifiée du schéma de négociation.

Soit l'ensemble des partenaires est favorable à une négociation spécifique et celle-ci s'engage normalement. Soit les partenaires ne manifestent pas une appétence particulière à se lancer dans un nouveau cycle de négociations et, dans ce cas, le thème de l'égalité professionnelle est alors examiné de plein droit à l'occasion de la traditionnelle négociation annuelle obligatoire.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Art. 5
(art. L. 132-27-1 nouveau du code du travail)
Prise en compte de l'égalité professionnelle dans le cadre des négociations annuelles obligatoires dans l'entreprise sur les salaires,
la durée et l'organisation du temps de travail

Cet article, qui crée un nouvel article L. 132-27-1 dans le code du travail, prévoit que l'objectif d'égalité professionnelle est pris en compte dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise sur les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail visé à l'article L. 132-27 du code du travail.

A l'obligation " spécifique " de négocier sur l'égalité professionnelle, il ajoute donc une obligation de négociation " intégrée " dans le cadre des négociations déjà existantes.

Votre commission vous propose d'adopter un amendement de cohérence pour tenir compte des modifications apportées au code du travail par l'article 3 de la présente proposition de loi. En effet, la nouvelle négociation spécifique sur l'égalité professionnelle visée au troisième alinéa de l'article L. 132-27 du code du travail prend déjà en compte, par définition, l'objectif d'égalité professionnelle. Il n'est donc pas nécessaire de l'inclure dans le champ des négociations visées par le présent article.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Art. 6
(art. L. 123-1 et L. 132-12 du code du travail)
Obligation de négociation spécifique
sur l'égalité professionnelle au niveau de la branche

Le code du travail prévoit déjà, dans son article L. 123-3-1 introduit par la loi n° 89-549 du 2 août 1989 relative au licenciement économique et au droit à la conversion, la faculté d'une négociation sur l'égalité professionnelle au niveau de la branche, cet article se bornant à poser le principe d'une négociation en cette matière sans en fixer la périodicité.

Le présent article opère un transfert de ces dispositions de l'article L. 123-3-1 (chapitre III " égalité professionnelle entre les femmes et les hommes " du titre II " contrat de travail " du livre premier du code du travail) vers l'article L. 132-12 (chapitre II " nature et validité des conventions et accords collectifs " du titre III " conventions et accords collectifs de travail " du même livre) qu'il complète11(*).

Il modifie cependant profondément le régime de cette négociation. Il instaure tout d'abord une réelle obligation de négocier en fixant une périodicité stricte : cette négociation doit avoir lieu tous les trois ans. Il précise ensuite que la négociation se fonde sur un rapport de situation comparée.

Votre commission vous propose d'adopter deux amendements à cet article.

Le premier amendement, outre une simplification rédactionnelle, prévoit de réviser la périodicité de négociation. Plutôt qu'une négociation " tous les trois ans ", il est préférable que celle-ci ait lieu " au moins une fois tous les cinq ans ". Cela permet en effet d'aligner cette périodicité sur celles existantes en matière d'obligation de négocier sur les classifications12(*) et la formation13(*). Il s'agit là d'une mesure de simplification, ces négociations pouvant alors se dérouler parallèlement.

Le second amendement vise à supprimer le nouveau rapport de situation comparée devant servir de fondement à cette négociation. Votre commission considère en effet que cette nouvelle obligation de réaliser un rapport est à la fois imprécise et contraignante. La rédaction actuelle de l'article ne permet pas de déterminer ni le rédacteur de ce rapport, ni son contenu. Dans ces conditions, il semble plus opportun de laisser aux partenaires sociaux le soin de fixer librement le socle de la négociation.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Art. 7
(art. L. 132-12-1 nouveau du code du travail)
Prise en compte de l'égalité professionnelle
dans le cadre des négociations obligatoires en matière de salaires,
de classifications et de formation professionnelle au niveau de la branche

Cet article, qui crée un nouvel article L. 132-12-1 dans le code du travail, prévoit que l'objectif d'égalité professionnelle est pris en compte dans le cadre des négociations obligatoires au niveau de la branche sur les salaires, sur les classifications14(*) et sur la formation professionnelle15(*).

Par parallélisme avec ce que prévoit la proposition de loi au niveau de l'entreprise, il ajoute donc une obligation de négociation " intégrée " dans le cadre des négociations déjà existantes à l'obligation " spécifique " instituée par le précédent article.

Votre commission observe que l'article L. 933-2 du code du travail prévoit déjà que la négociation obligatoire sur la formation porte sur " la définition et les conditions de mise en oeuvre des actions de formation en vue d'assurer l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle ". Pour autant, elle considère que la prise en compte de l'objectif d'égalité professionnelle dans le domaine de la formation peut être plus large que la seule question de l'accès à la formation.

Votre commission vous propose d'adopter un amendement de cohérence, visant à simplifier la lecture du code du travail. Il apparaît en effet plus logique de rapprocher les dispositions concernant la prise en compte de l'objectif d'égalité professionnelle en matière de formation des dispositions relatives à l'obligation de négocier sur la formation professionnelle que de celles relatives à l'obligation de négocier sur les salaires et les classifications.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Art. 8
(art. 18 de la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 précitée)
Aide financière de l'Etat aux entreprises
en faveur de l'égalité professionnelle

Cet article vise à élargir le champ des employeurs pouvant bénéficier d'aides publiques en faveur de l'égalité professionnelle.

L'article 18 de la loi du 13 juillet 1983 prévoit en effet que les entreprises, dans lesquelles ont été conclus des plans d'égalité professionnelle mentionnés à l'article L. 123-4 du code du travail, peuvent bénéficier d'une aide financière de l'Etat, dans des conditions fixées par décret, lorsqu'elles ont mis en oeuvre les " actions exemplaires " en matière d'égalité professionnelle.

Le présent article modifie les conditions d'éligibilité à ces aides publiques sur deux points :

- il étend le bénéfice de l'aide aux actions en faveur de l'égalité professionnelle menées hors des seuls plans d'égalité professionnelle et conduites dans le cadre d'un accord collectif ;

- il ouvre le dispositif non plus aux seules entreprises et groupements d'entreprises, mais aussi à l'ensemble des employeurs visés à l'article L. 131-2 du code du travail. Peuvent ainsi être concernées notamment les associations.

Votre commission observe que jusqu'à présent une telle disposition n'a eu quasiment aucun effet. Depuis 1983, seuls 34 plans d'égalité professionnelle ont été négociés et 22 seulement ont pu bénéficier d'une aide financière de l'Etat.

Dans ces conditions, elle considère qu'une extension du champ des employeurs éligibles à cette aide n'est pas inopportune. Elle considère néanmoins qu'une telle mesure ne pourrait être efficace que si, parallèlement, les formalités demandées aux entreprises pour obtenir l'aide financière, qui sont définies par décret et qui atteignent une rare complexité, étaient aménagées.

Sous réserve de ces observations, votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.

Article additionnel après l'article 8
(art. L. 513-1 du code du travail)
Electorat et éligibilité des conjoints collaborateurs
d'artisans aux conseils de prud'hommes

Cet article additionnel vise à rendre les conjoints collaborateurs d'entreprises artisanales électeurs et donc éligibles aux conseils de prud'hommes, dans le collège des employeurs.

Le statut de conjoint collaborateur, qui concerne dans les faits quasi-exclusivement les femmes, reste en effet imparfait. Le manque de reconnaissance de leur activité professionnelle devient alors source d'inégalité professionnelle.

Depuis 199916(*), les conjoints collaborateurs sont désormais électeurs et éligibles aux chambres des métiers. Mais ils ne le sont toujours pas aux conseils des prud'hommes.

Cet article additionnel prévoit d'y remédier en modifiant l'article L. 513-1 du code du travail qui définit les conditions d'électorat aux conseils des prud'hommes.

Votre commission vous propose d'insérer cet article additionnel par voie d'amendement.

Article additionnel après l'article 8
(art. L. 129-3 du code du travail)
Aide à la garde d'enfant des salariés

L'un des obstacles majeurs à une réelle égalité professionnelle est incontestablement les lacunes actuelles des dispositifs de prise en charge des enfants. De nombreuses femmes -beaucoup plus rarement des hommes- sont en effet contraintes d'interrompre leur activité professionnelle pour assurer la garde de leurs enfants en bas âge : les équipements collectifs sont souvent saturés, le coût des gardes à domicile n'est que trop faiblement compensé par les aides existantes.

Cette dimension, pourtant fondamentale, est hélas ignorée par la présente proposition de loi.

Aussi, votre commission a tenu à prendre une initiative en la matière.

Cet article additionnel prévoit la possibilité de doubler l'aide maximale prévue à l'article L. 129-3 du code du travail que peut accorder un comité d'entreprise ou un employeur, en franchise de cotisations sociales, pour l'emploi d'un salarié à domicile lorsque ce salarié assure la garde d'un enfant de moins de trois. Cette aide est actuellement plafonnée à 12.000 francs par an, montant à l'évidence très insuffisant.

Une telle mesure aurait l'avantage de relancer les titres emplois-services qui constituent une solution simple, mais encore trop peu développée pour faciliter la garde d'enfant. Ces titres, qui peuvent être rapprochés des titres restaurants, sont émis par un organisme comme les comités d'entreprise et permettent à leur bénéficiaire de payer des prestations de service à domicile effectuées par un organisme agréé.

Une telle disposition constitue une première piste. Il est toutefois évident que l'ampleur du problème exige la mobilisation de l'ensemble des acteurs concernés qu'il s'agisse des comités d'entreprise, mais aussi de l'Etat et des caisses d'allocations familiales.

Votre commission vous propose d'insérer cet article additionnel par voie d'amendement.

Article additionnel après l'article 8
(art. L. 122-28-1 nouveau du code du travail)
Extension du temps partiel choisi

Votre commission aurait souhaité que le présent texte fasse des propositions fortes et concrètes pour favoriser la réinsertion professionnelle des femmes ayant interrompu leur carrière professionnelle pour élever leurs enfants. Tel n'a pas été le cas. Votre commission a donc, là encore, tenu à prendre une initiative.

Cet article additionnel, qui reprend un article de la proposition de loi relative à la famille déposée en juin 1999 par MM. Arthuis, Cabanel, Raincourt et Rohan, rapportée par notre collègue Jean-Louis Lorrain, et adoptée par le Sénat le 15 juin 1999, modifie le régime du temps partiel choisi dans le cadre du congé parental d'éducation.

En application de l'article L. 122-28-1 du code du travail, il est permis aux salariés de toutes les entreprises d'obtenir un congé parental ou de travailler à temps partiel à l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 16 ans. L'employeur est tenu dans tous les cas de faire droit à la demande du salarié si celle-ci est régulière.

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption peut demander :

- soit un congé parental d'éducation ;

- soit une réduction de son temps de travail hebdomadaire qui doit alors être compris entre seize heures et la durée de travail applicable dans l'établissement réduite d'un cinquième.

Les droits sont ouverts au père et à la mère (ou aux adoptants), qui peuvent en bénéficier soit simultanément, soit successivement.

Le salarié peut décider de recourir au congé parental d'éducation ou de réduire sa durée de travail à n'importe quel moment pendant la période qui suit l'expiration d'un congé de maternité ou d'adoption légal ou conventionnel et ce, jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant.

Le présent article prévoit d'étendre au plus tard jusqu'au sixième anniversaire de l'enfant le terme de la période d'activité à temps partiel, la durée du congé parental d'éducation restant elle limitée jusqu'au troisième anniversaire.

Un tel dispositif devrait alors permettre au salarié -qui est dans 99 % des cas une femme- de mieux préparer son retour dans l'entreprise, sachant qu'il lui est possible de transformer chaque année son congé en un temps partiel. Ainsi une femme ayant cessé son activité pendant trois ans pourrait de droit la reprendre d'abord à temps partiel.

Votre commission vous propose d'insérer cet article additionnel par voie d'amendement.

Art. 9
(art. L. 122-28-6 du code du travail)
Prise en compte intégrale de l'ancienneté
pour le congé parental d'éducation

Cet article ne figurait initialement pas dans la proposition de loi déposée par Mme Catherine Génisson et ses collègues du groupe socialiste. Il a été introduit, sur proposition du rapporteur, dans les conclusions de la commission des Affaires culturelles. Lors de l'examen en séance publique, l'Assemblée nationale a toutefois supprimé cet article, suivant en cela l'avis du Gouvernement.

Cet article visait à permettre aux salariés bénéficiant d'un congé parental d'éducation de voir reconnaître, dans leur intégralité, les droits à ancienneté attachés à cette période. A l'heure actuelle, en application de l'article L. 122-28-6 du code du travail, seule la moitié de la durée du congé parental est prise en compte pour le calcul des droits à ancienneté.

Votre commission considère que, si une telle disposition mérite d'être étudiée avec la plus grande attention dans le cadre de la nécessaire modernisation de la politique familiale, elle n'a guère sa place au sein d'un texte relatif à l'égalité professionnelle. Elle tend en effet plus à favoriser un éloignement momentané du marché du travail des salariés souhaitant assurer l'éducation de leurs enfants qu'à faciliter le retour des femmes dans le monde professionnel après une telle période.

En conséquence, votre commission vous demande d'adopter conforme la suppression de cet article.

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