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Le BTP français face à l'élargissement de l'Europe

 

B. LE DÉTACHEMENT CONCENTRE L'ESSENTIEL DES DIFFICULTÉS RENCONTRÉES SUR LE TERRAIN

En dépit de réels efforts menés depuis plusieurs années, le BTP connaît traditionnellement, comme d'autres secteurs, des atteintes aux conditions de travail. Mais à ces problèmes classiques s'ajoutent des difficultés spécifiquement liées aux conditions faites aux travailleurs détachés, qui prennent une plus grande acuité avec l'élargissement de l'Union.

1. Le non respect des règles de détachement constitue l'essentiel du « dumping social » constaté depuis quelques années

Indépendamment de l'absence de déclaration, qui ne constitue qu'un défaut d'information, on assiste à de réelles violations des règles de détachement dont les principales victimes sont les travailleurs eux-mêmes.

a) La non sincérité du détachement

Alors que le système du détachement suppose l'envoi par une entreprise d'une équipe en principe préconstituée38(*) pour exécuter un contrat à l'étranger, on assiste parfois à l'envoi de plusieurs ouvriers isolés, sans réel fonctionnement en équipe, sans encadrement, sans matériel en propre et in fine sans autonomie sur le chantier.

Concrètement, on est alors davantage en présence d'une opération de mise à disposition de personnel que de détachement. Les conditions spécifiques liées à l'envoi de travailleurs par une entreprise étrangère de travail intérimaire n'ayant généralement pas été remplies, il revient à l'inspection du travail d'engager une procédure visant à requalifier le lien juridique entre l'entreprise française et ces ouvriers. Au vu de la relation de subordination qui s'est concrètement établie, ces travailleurs sont considérés comme les employés de l'entreprise utilisatrice.

Même si elle se cumule souvent avec d'autres fraudes, cette situation mérite toutefois d'être distinguée dans la mesure où elle peut intervenir dans des cas où le détachement a donné lieu à une procédure de déclaration officiellement parfaitement en règle.

Il peut notamment s'agir d'une façon de contourner l'interdiction d'emploi direct par les entreprises françaises lors de la période transitoire après l'adhésion à l'UE, pendant laquelle le détachement est autorisé et l'immigration de travail très contrainte. Ce phénomène a été constaté pour l'Espagne et le Portugal pendant la période transitoire qui a suivi l'adhésion de 1986. Reste à savoir si l'assouplissement des règles d'immigration directe des salariés du BTP d'Europe centrale depuis le 1er mai 2006 sera de nature à mettre fin à ces contournements.

b) La non garantie des conditions d'emploi du pays d'accueil

Une autre fraude, vraisemblablement très répandue, consiste à ne pas faire bénéficier le travailleur des conditions de travail du pays d'accueil qui lui sont pourtant garanties par la directive 96/71.

Cette question peut se poser à deux niveaux.

En premier lieu, les garanties « visibles » que constituent le temps de travail ou la sécurité des travailleurs font souvent l'objet d'une surveillance par l'environnement (travailleurs français intervenant sur le chantier à divers titres, organisations professionnelles ou élus locaux) et par les services de contrôle, au premier rang desquels l'inspection du travail. La sensibilisation de l'ensemble des acteurs à ces problématiques tend à rendre plus difficile la persistance des abus les plus manifestes sur un même chantier. Reste toutefois à dépasser la barrière de la langue afin de pouvoir engager un dialogue avec les travailleurs en question sur leurs conditions de travail.

En second lieu, se pose la question des garanties « non visibles », et principalement le bénéfice effectif salaire minimum conventionnel du pays d'accueil par les salariés détachés. La question du salaire est un des problèmes majeurs de concurrence déloyale liées au détachement des travailleurs, dans la mesure où il est très souvent difficile de savoir si ces rémunérations sont effectivement versées.

Parfois, comme dans l'affaire de la centrale électrique de Porcheville qui a été médiatisée car elle affectait EDF39(*), le problème ne porte que sur le mode de calcul du salaire.

L'affaire de la centrale électrique de Porcheville

Le contexte :

Fin 2004, EDF lance un appel d'offre pour la rénovation de la chaudière de la tranche 2 de la centrale électrique de Porcheville (Yvelines). Le marché est remporté par Alstom, qui fait appel à un sous-traitant : la société polonaise Zrew.

L'affaire :

Informée par les syndicalistes de la CGT qui sont parvenus à avoir accès aux fiches de paie des ouvriers polonais, l'inspection du travail a constaté fin 2005 que la réglementation sur le salaire des travailleurs détachés n'était pas respectée. En effet, la rémunération minimale conventionnelle française était effectivement atteinte, mais en y intégrant les primes destinées à couvrir les frais d'hébergement.

Aussi l'inspection du travail a-t-elle, en mars 2006, mis en demeure la société Zrew de verser le salaire minimum français, la prime d'hébergement devant s'y ajouter.

Les enseignements :

1°) Le non respect des règles de détachement n'est pas le fait exclusif de petits chantiers, mais il peut aussi concerner des entreprises disposant d'une excellence technique (comme c'est le cas de Szrew) travaillant pour de grands donneurs d'ordre, y compris publics.

2°) La difficulté des contrôles. Cette affaire met en lumière la difficulté des contrôles réalisés par les donneurs d'ordre. En effet, même si EDF prend un certain nombre de précautions (connaissance des sous-traitants de ses fournisseurs et audit de ces entreprises)40(*), il n'est en revanche pas possible à l'entreprise d'exiger la communication des fiches de paie des employés de Szrew sous peine d'ingérence. Le seul cas où cela serait possible serait une suspicion de marchandage de main d'oeuvre, ce qui n'était pas le cas.

3°) Le rôle des syndicats ou des représentants du personnel est souvent essentiel dans ce genre d'affaire, notamment dans le dialogue avec les travailleurs détachés.

D'autres cas sont bien plus graves. Ainsi, il se peut que les bulletins de paie fassent apparaître une situation parfaitement en règle41(*) mais que la rémunération n'ait pas été réellement versée aux travailleurs dans leurs pays d'origine. Il est d'ailleurs tout à fait probable qu'un grand nombre de travailleurs acceptent de percevoir une rémunération inférieure à la rémunération minimale du pays d'accueil dès lors que le somme effectivement versée dépasse largement le salaire habituel dans leur pays d'origine.

En effet, le salaire minimum polonais pour un ouvrier d'exécution dans le secteur du bâtiment s'établit à 226,57 euros bruts pour 40 heures, soit 5,7 fois moins que le salaire minimum conventionnel pour son équivalent français, fixé à 1.293 euros bruts42(*) pour 35 heures (1.478,22 euros pour 40 heures). Il en ressort que le salaire minimum polonais équivaut au seul montant des heures supplémentaires permettant de passer de 35 à 40 heures pour un ouvrier français43(*) .

Le salaire minimum français est aussi très supérieur au salaire moyen effectivement constaté dans le BTP polonais qui sert d'étalon au calcul qu'effectuent les salariés polonais pour apprécier l'avantage réel qu'ils ont à être détachés. En effet, ce dernier s'établit à 520 euros bruts mensuels toutes catégories confondues (ouvriers, agents de maîtrise et cadres)44(*).

Il est dès lors facile de comprendre que les travailleurs des nouveaux Etats membres puissent accepter un détachement qui ne respecte en réalité pas complètement les règles de rémunération prévues par les textes, la sincérité de leurs fiches de paie présentées en France restant difficile à contrôler. C'est dans ce contexte que prennent tout leur sens les offres de main d'oeuvre, essentiellement polonaises, qui sont adressées à nos entreprises à un tarif de six ou sept euros par heure tout compris, soit très en dessous du salaire minimum français pourtant obligatoire.

Ces risques n'ont rien de nouveau, mais l'élargissement européen de 2004 leur a donné une ampleur nouvelle puisqu'il a fortement accru les différentiels de salaires existant au sein de l'Union. Pour mémoire, le différentiel de salaire entre la France et l'Espagne en 1986 était deux fois plus faible qu'il ne l'est aujourd'hui avec la Pologne45(*).

A ceci s'ajoute que ces fraudes et ces comportements déloyaux sont d'autant plus inacceptables que, même dans le cas où les règles fixées par la directive 96/71 seraient complètement respectées, un différentiel de coût de la main d'oeuvre très important demeurerait.

2. Même parfaitement respectées, les règles de détachement créent des conditions de concurrence très difficiles

Le respect du « noyau dur » des règles sociales du pays d'accueil ne signifie pas que le coût d'emploi soit exactement le même que celui des travailleurs de ce pays. La différence tient à deux effets cumulatifs :

L'effet « salaire effectif »

Quand bien même un salarié détaché serait rémunéré en respectant les règles sur le salaire conventionnel46(*), il ne s'agirait là que du salaire minimum garanti aux travailleurs résidents en France. Or, dans le secteur du bâtiment, le salaire minimum est très inférieur au salaire effectif réellement pratiqué sur le marché du travail. Il n'est pas rare que la différence dépasse 20 % ou 30 % pour certains métiers47(*), sous le double effet de la très forte activité du secteur de la construction depuis la fin des années 1990 et de besoins de recrutement de main d'oeuvre non satisfaits48(*).

L'effet « cotisations sociales »

Comme il a été indiqué, le détachement de travailleurs peut s'accompagner du maintien du rattachement des salariés au régime de protection sociale de leur pays d'origine. Ceci signifie que le salaire d'un ouvrier intervenant sur un chantier français continue d'être affecté des cotisations de son pays d'origine, dont le niveau est souvent beaucoup plus bas que celui des cotisations françaises.

Le maintien du rattachement se justifie dans la mesure où il ne s'agit que d'un travail temporaire49(*) et où le niveau des prestations sociales (maladie, accidents du travail, retraite etc...) versées dans le pays de résidence habituelle du travailleur n'est pas le même que celui que connaissent les pays plus avancés. Reste qu'il peut en résulter un différentiel de l'ordre de 30 % du salaire brut, comme c'est le cas entre la France et la Pologne.

LE DIFFÉRENTIEL DE COTISATIONS PATRONALES DANS LE BTP

FRANCE

POLOGNE

Sécurité sociale + assurance chômage = 33 %

Sécurité sociale

+ Assurances chômage

+ Accident du travail BTP

+ Accident du travail = 11 %

+ Autres cotisations (formation, retraite

complémentaire obligatoire, etc.50(*)) = 11 %

= environ 55 %

= environ 20 %51(*)

Ainsi, le parfait respect de la directive sur le détachement peut laisser subsister une différence de coût qui peut aller jusqu'à 50 % entre salariés français et salariés polonais détachés.

Cet écart peut être réduit :

- par les allègements de charges sur les bas salaires : mais s'ils représentent 26 % au niveau du SMIC, ils sont nuls pour un salaire supérieur ou égal à 1,6 fois le SMIC ;

- ceux-ci par les coûts d'hébergement des salariés détachés, même s'il convient de noter que la pénurie de main d'oeuvre conduit aujourd'hui les employeurs à prendre en charge tout ou partie de l'hébergement de certains salariés, y compris lorsque ceux-ci résident en France.

A l'inverse, l'écart a tendance à augmenter dès lors qu'il s'agit de personnels de maîtrise expérimentés et qualifiés.

* 38 Ce qui n'interdit pas de recruter des personnes en vue de leur détachement immédiat.

* 39 Votre rapporteur a d'ailleurs auditionné les responsables de l'entreprise publique pour approfondir cette affaire.

* 40 En effet, contrairement au droit commun des marchés publics, la connaissance des sous-traitants des différents niveaux par le donneur d'ordre n'est pas imposée comme une condition obligatoire du marché par la directive 2004/17 du 31 mars 2004 spécifiques aux secteurs de l'eau, de l'énergie, des transports et des services postaux.

* 41 Des dispositions spécifiques de production des justificatifs étant même prévus par la directive 96/71 pour les détachements de moins d'un mois.

* 42 Salaire minimum conventionnel au 1er janvier 2006 pour les ouvriers de niveau I, position 1, et de coefficient 100 en Ile-de-France. Pour mémoire, ceci représente un taux horaire de 8,52 euros, contre 8,27 euros pour le SMIC au 1er juillet 2006.

* 43 Soit 223,91 euros, représentant 21,66 heures valorisées à 8,27 euros et majorées de 25 %.

* 44 Source : Eurostat.

* 45 En 1986, les salaires minima français et espagnol s'établissaient respectivement à 35,15 F et 13,80 F, c'est-à-dire dans un rapport de 2,5.

* 46 Si l'on rappelle que celui-ci comprend aussi les règles relatives aux heures supplémentaires, le respect du droit doit représenter sans doute moins de 5 % des cas.

* 47 Etant entendu que les minima des conventions collectives prennent déjà en compte l'expérience et la qualification.

* 48 Le déficit actuel de main d'oeuvre des entreprises françaises du BTP est évalué à 60.000 emplois par an.

* 49 Actuellement un an renouvelable au sein de l'UE.

* 50 Cotisations liées aux intempéries, à la participation, à la construction, ou encore à l'office de prévention de la profession.

* 51 Plus précisément, ces cotisations sont comprises, selon le Centre de liaisons européennes et internationales des organismes de sécurité sociale, entre 19,58 % et 22,57 % au 1er janvier 2006.