Mercredi 8 juillet 2026
- Présidence de Mme Monique Lubin, présidente -
La réunion est ouverte à 16 h 35.
Examen du rapport de la mission d'information
Mme Monique Lubin, présidente. - Mes chers collègues, nous nous retrouvons aujourd'hui pour la dernière réunion de notre mission d'information, durant laquelle notre rapporteure va présenter ses conclusions et ainsi clore nos travaux.
Ceux-ci ont débuté le 4 février dernier : à la demande du groupe du Rassemblement Démocratique et Social Européen (RDSE), dans le cadre de son droit de tirage, notre assemblée a créé cette mission d'information sur la souffrance psychique au travail. Le défi était de taille, alors que nous sommes tous confrontés, dans notre entourage et nos départements, à des témoignages et des situations délicates ou compliquées, voire dramatiques, à ce sujet.
Cinq mois plus tard, nous pouvons être très satisfaits du travail que nous avons accompli. Sur un plan quantitatif tout d'abord, nous avons réalisé dix-sept auditions plénières, dont cinq tables rondes, ce qui représente près de vingt-deux heures de réunions et quarante-trois personnes entendues. Notre rapporteure a de son côté effectué pas moins de vingt-huit auditions en visioconférence, la plupart depuis Saint-Pierre-et-Miquelon, auxquelles plusieurs d'entre vous ont régulièrement participé.
Deux déplacements nous ont également permis de découvrir des modalités innovantes de prise en charge des victimes d'épuisement professionnel, mais aussi de prendre connaissance des limites de l'action publique en la matière. Le 9 avril, nous nous sommes rendus à l'hôpital Sainte-Anne, qui dépend du groupe hospitalier universitaire (GHU) Paris psychiatrie et neurosciences, où nous avons pu observer l'intérêt d'une prise en charge pluridisciplinaire et précoce des victimes ainsi que d'un accompagnement adapté, notamment grâce à la pair-aidance, jusqu'à la réinsertion professionnelle.
Ensuite, le 22 mai en Gironde, nous avons constaté la vitalité des initiatives associatives en visitant la Maison des BURN'ettes, structure d'accueil des femmes victimes de burn-out créée par l'association L'BURN, que nous avions reçue en audition. Là encore, nous avons constaté les ravages de l'épuisement professionnel sur des personnes aux parcours et métiers très différents, mais aussi la force que celles-ci puisent dans l'entraide pour s'en sortir. En rencontrant ce même jour les services déconcentrés de l'État, nous n'avons pu qu'observer les moyens limités à leur disposition pour lutter contre un phénomène sur lequel ils ont peu de prise.
Sur le fond, la grande diversité des profils des personnes auditionnées, dont le discours nous a parfois interloqués ou émus, représente selon nous une garantie d'exhaustivité, et me permet de dire que l'examen du thème de nos travaux n'a pas été superficiel.
Nous avons passé en revue tous les acteurs et organismes concernés par la question de la souffrance psychique au travail : sociologues, psychologues, médecins, organisations syndicales et patronales, entreprises, administrations. Nous avons surtout fait le choix très judicieux de mettre l'accent sur l'écoute des victimes. Nous avons enfin reçu la semaine dernière Jean-Pierre Farandou, ministre du travail et des solidarités.
Nous nous retrouvons ainsi aujourd'hui avec des constats qui sont partagés par chacun d'entre nous, ou tout du moins par celles et ceux qui ont participé assidûment à nos auditions, et que je souhaite à ce titre remercier.
Sans empiéter sur les prérogatives de la rapporteure, qui va vous faire part de ses conclusions dans un instant, il est indéniable que l'épuisement professionnel est la conséquence de formes d'organisation et de conditions de travail préjudiciables à la santé mentale des travailleurs, et non la simple expression de fragilités individuelles. Certains secteurs d'activités sont plus touchés que d'autres, mais aucun n'en est absolument préservé. Les femmes sont par ailleurs davantage exposées aux facteurs de risques psychosociaux que les hommes. Surtout, la prévalence croissante de ce syndrome au sein de la population active en fait, outre une question de société, une véritable crise sanitaire qui ne dit pas son nom.
Je tiens enfin à saluer la très bonne entente qui a régné au sein de la mission d'information. Cela a tout d'abord été le cas avec notre rapporteure Annick Girardin, dès les premières auditions. Nous avons très rapidement acquis une vision partagée de la trajectoire de la mission ainsi que de ses enjeux, et je soutiens l'ensemble de ses préconisations.
Cette très bonne entente, ensuite, s'est observée lors de nos auditions, doublée d'un esprit de travail collectif, dans le respect des points de vue de chacun, malgré, parfois, des désaccords de fond.
Je vous rappelle que les projets de rapport et de recommandations de la rapporteure vous ont été communiqués, sous le sceau de la confidentialité, mercredi 1er juillet dernier. Des exemplaires nominatifs vous ont été distribués contre émargement en début de réunion et il vous sera demandé de les restituer à la fin de la réunion.
Je rappelle enfin que les éventuelles contributions des groupes politiques, qui seront annexées au rapport, doivent être adressées au secrétariat de la mission d'information avant vendredi 10 juillet midi.
Mme Annick Girardin, rapporteure. - Au terme de cinq mois de travaux, rythmés par quarante-cinq auditions et deux déplacements, nous voici réunis pour l'adoption du rapport de la mission d'information créée à l'initiative du groupe RDSE sur la souffrance psychique au travail, dont j'ai souhaité qu'elle se concentre sur l'épuisement professionnel, souvent galvaudé dans le langage courant sous le terme de burn-out.
L'épuisement professionnel, plus qu'un simple défi pour les employeurs, constitue désormais une véritable crise sanitaire, dont il est temps de prendre la pleine mesure. En effet, loin de se cantonner à quelques cas spectaculaires, très médiatisés mais isolés, la problématique du mal-être au travail n'épargne plus aucune catégorie socioprofessionnelle ni aucun secteur d'activité.
Avant toute chose, il est important de clarifier la notion d'épuisement professionnel et de mesurer la prévalence de ce syndrome.
L'enseignement premier de nos travaux est que sa réalité clinique ne fait guère de doute. Les médecins et les victimes décrivent un effondrement brutal après une phase de surinvestissement professionnel. Il s'accompagne de divers types de symptômes : épuisement physique et émotionnel profond, troubles du sommeil et de la concentration, perte d'efficacité et repli sur soi, entre autres. Pour autant, l'Organisation mondiale de la santé (OMS) ne reconnaît le burn-out que comme un simple « phénomène lié au travail », sans le classer parmi les maladies. Cette absence de statut nosologique empêche les professionnels de santé d'établir un diagnostic clair et homogène, fait obstacle à la production de statistiques, complique la reconnaissance de l'origine professionnelle de ces troubles et induit des modalités de prise en charge très variables.
Nous proposons donc de confier à une conférence réunissant scientifiques, professionnels de santé, partenaires sociaux, sociologues et associations de victimes le soin d'élaborer une définition harmonisée de l'épuisement professionnel. À nos yeux, cette clarification devra éviter deux écueils : d'une part, réduire le burn-out à une fragilité individuelle, alors qu'il procède d'abord de l'organisation du travail, d'autre part, nier la complexité des interactions entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Toutes les données disponibles convergent vers une forte progression de la souffrance psychique liée au travail. Les éléments communiqués par Santé publique France sont particulièrement éclairants sur ce point : la prévalence de ce type de souffrance a plus que doublé entre 2007 et 2023, passant de 1,3 % à 2,3 % chez les hommes et de 2,4 % à 6,7 % chez les femmes.
Le phénomène touche désormais toutes les catégories d'actifs, de manière indifférenciée : cadres, employés, indépendants, dirigeants de petites entreprises ou encore agriculteurs, chacun pour des raisons différentes.
J'insisterai seulement sur une inégalité particulièrement nette : les femmes sont deux à trois fois plus concernées que les hommes par la souffrance psychique liée au travail. Cette surexposition ne traduit aucune fragilité particulière, mais résulte de leur concentration dans les métiers où les exigences émotionnelles sont fortes, de leur exposition aux violences sexistes et sexuelles et du cumul des charges professionnelles et familiales. Je propose, pour y répondre, la mise en place d'une politique de prévention primaire accordant une place particulière aux conditions de travail des femmes.
La progression de l'épuisement professionnel n'est donc ni une mode ni l'apanage d'une génération supposément moins résistante. Au contraire, elle constitue le signal d'une dégradation structurelle de la qualité de vie au travail.
D'aucuns seraient également tentés d'expliquer ce mal-être par le rapport singulier qu'entretiennent les Français avec le travail, mais contrairement aux idées reçues, les Français figurent, en Europe, parmi ceux qui attachent le plus d'importance à leur vie professionnelle. Pour autant, ils aspirent également à une harmonie entre leurs vies privée et professionnelle, et attachent une grande importance aux conditions d'exercice de leur profession.
De fait, l'un des principaux facteurs de risque de burn-out est l'intensification du travail. Un modèle de la hâte s'est diffusé dans les organisations du travail, sous la pression de la compétition internationale. Les travailleurs voient leurs performances consignées dans les moindres détails et sont parfois contraints de livrer un travail bâclé, ce qui entre en conflit direct avec leurs valeurs professionnelles.
L'intensification du travail s'accompagne de changements organisationnels permanents. Les grandes réorganisations exposent les travailleurs à d'importants risques sur le plan de la santé mentale, alors qu'ils sont souvent présumés savoir et pouvoir s'adapter à ces transformations. Il en résulte, pour beaucoup de salariés, une angoisse perpétuelle face au risque de déclassement.
Le secteur public n'est pas épargné : depuis le début des années 2000, des réformes de grande envergure, qui ont à la fois transformé l'action publique et réduit les effectifs, ont été élaborées sans concertation avec les agents publics. Ont ainsi suivi une dégradation des conditions de travail et une véritable remise en question du sens que les agents attribuent à leur travail.
Le management aussi a sa part de responsabilité dans ce phénomène. L'examen comparatif des pratiques managériales par un récent rapport de l'inspection générale des affaires sociales (Igas) place la France dans une position peu flatteuse par rapport à ses voisins. Le management y est vertical et hiérarchique, la reconnaissance du travail très faible, et la formation des managers très académique.
À cela s'ajoute la détérioration du collectif de travail, qui constitue un amplificateur des souffrances. Les temps collectifs de qualité se font de plus en plus rares alors qu'ils jouent un rôle essentiel de régulation et de soutien dans l'entreprise.
Il nous faut par ailleurs être attentifs aux mutations économiques et sociales plus récentes. Je pense à la surcharge informationnelle, dite infobésité. L'instauration d'un droit à la déconnexion tente de la juguler sans grande efficacité. Quant à l'intelligence artificielle, ni les employeurs ni les pouvoirs publics n'en ont suffisamment anticipé les risques.
Enfin, la dégradation du climat social observée depuis la crise sanitaire s'immisce jusque sur le lieu de travail. L'atmosphère anxiogène qui pèse sur la société française contribue à une sorte de négativité ambiante. On assiste à une dégradation des relations interpersonnelles, ce qui se traduit par une montée des incivilités, des tensions et de l'agressivité dans les relations avec les clients et les usagers. Dans l'ensemble, 62 % des salariés estiment que ces altercations affectent négativement leur santé mentale.
Tous ces facteurs combinés conduisent à s'interroger sur le caractère soutenable du travail. Ainsi, 58 % des salariés fortement exposés aux risques psychosociaux (RPS) ne se sentent pas capables de faire le même travail jusqu'à la retraite, contre 37 % de l'ensemble des salariés.
Devant de tels constats, nos travaux nous ont conduits à examiner le droit applicable en matière de prévention des risques psychosociaux dans les organismes de travail, et surtout sa mise en oeuvre effective. Je vous propose de faire de la prévention un axe majeur de notre rapport afin de ne pas seulement répondre à la souffrance psychique par le biais de la reconnaissance juridique et de l'indemnisation.
Le corpus juridique applicable à la prévention des risques psychosociaux s'avère relativement solide. Les règles qui s'imposent aux employeurs, privés comme publics, en matière de protection de la santé des travailleurs, grâce aux neuf principes de prévention, dont font partie l'évaluation des risques et l'adaptation du travail à l'homme, sont déjà ambitieuses. Ces principes couvrent explicitement la santé mentale grâce à une initiative législative précoce du Sénat, en 2002.
Le droit en vigueur s'articule autour de l'élaboration obligatoire et de l'actualisation régulière du document unique d'évaluation des risques professionnels (Duerp), véritable clef de voûte de la politique de prévention, et du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (Papripact), dans les entreprises de plus de cinquante salariés.
Les dispositions du code du travail prévoyant ces mesures ont été consolidées par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Les améliorations au cadre juridique actuelles que je vous propose ne sont donc que ponctuelles.
Premièrement, il s'agirait de reconnaître un dixième principe général de prévention relatif à l'écoute des travailleurs. Cela découle d'un constat simple : qui mieux que le travailleur lui-même peut s'exprimer sur le contenu technique du travail, l'organisation ou les relations de travail ?
Deuxièmement, il me semble également qu'il manque dans la loi une assise législative pour les facteurs de RPS dont la liste, établie par le rapport Gollac en 2011, fait absolument consensus. En définissant ces facteurs dans le code du travail, une base légale serait ainsi introduite pour mettre en demeure les employeurs de prendre des mesures concrètes de prévention.
Troisièmement, nous devons mentionner les conséquences de la suppression du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales. Les questions de santé au travail ont été négligées par cette réforme et les compétences actuelles des comités sociaux et économiques (CSE) sont insuffisantes pour garantir une prise en compte réelle de ces sujets. Je vous proposerai donc de demander aux partenaires sociaux de se saisir de cette question lors d'une négociation nationale interprofessionnelle.
À ces points d'amélioration juridique, il faut cette fois adjoindre de nombreuses recommandations quant à la mise en oeuvre de ce cadre, car l'application du code du travail n'est pas à la hauteur des enjeux.
Combien de fois, lors de nos auditions, avons-nous été confrontés au constat d'un Duerp inexistant ou répondant de manière purement formelle aux obligations légales, ou à des managers ignorant ce qu'est un RPS ?
Ainsi, selon les dernières données disponibles, en 2019, seulement 46 % des établissements avaient rédigé ou actualisé leur Duerp au cours des douze derniers mois. Les difficultés pour se conformer au code du travail sont accrues pour les petites structures : 27 % des entreprises de moins de dix salariés seulement avaient fait au moins une action de prévention des RPS contre 93 % pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Je souhaite donc insister sur cette différence de situation entre de grandes entreprises aux services de ressources humaines bien dotés et de petites structures souvent isolées.
Il revient aux agences régionales pour l'amélioration des conditions de travail (Aract), aux caisses d'assurance retraite et de santé au travail (Carsat) et aux services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) de remédier au défaut d'accompagnement des très petites entreprises (TPE) et petites et moyennes entreprises (PME) dans la mise en place de leur politique de recensement et de prévention des risques psychosociaux. Les chambres consulaires, qui sont souvent des acteurs mieux identifiés par les dirigeants de petites entreprises, pourraient également y contribuer.
Quelques recommandations visent également à sensibiliser et responsabiliser tous les publics présents au sein des organisations de travail. La formation à un management soucieux de la préservation de la santé mentale pourrait réellement changer les choses tant dans le secteur privé que dans la fonction publique.
J'en viens précisément au secteur public, lequel est très loin d'être exemplaire quant au respect des obligations légales.
Les auditions nous ont révélé l'ampleur de l'exposition des agents publics aux RPS. Il est inacceptable que l'État, prescripteur des normes de santé au travail, n'ait toujours pas pris la pleine conscience de ses responsabilités en matière de risques psychosociaux.
Enfin, je terminerai ce volet dédié à la prévention en insistant sur le rôle spécial que doit jouer la médecine du travail. La loi déjà citée du 2 août 2021 a amélioré les choses, grâce notamment à notre collègue Pascale Gruny qui en était corapporteur. Par exemple, le nombre de psychologues du travail au sein des équipes pluridisciplinaires des SPSTI a augmenté de 20 % en deux ans, et le sujet des RPS est pris en compte de manière croissante.
Toutefois, ces améliorations sont lentes à se déployer sur le terrain du fait du manque de moyens, notamment humains, dont souffrent certains services. Il faut recommander un renforcement de l'offre socle, créée par la loi de 2021 et que chaque SPSTI doit proposer à ses adhérents, en complétant au niveau réglementaire les mentions relatives à la prévention de la souffrance psychique au travail.
Venons-en aux victimes d'épuisement professionnel : comment sont-elles reconnues, prises en charge et accompagnées vers le retour à l'emploi ?
La reconnaissance de l'origine professionnelle de ces pathologies constitue un véritable parcours du combattant. Or l'enjeu n'est pas seulement indemnitaire. Obtenir la reconnaissance d'une maladie professionnelle, c'est faire admettre que la souffrance individuelle ne procède pas d'une faiblesse personnelle, mais qu'elle a été causée de façon directe et essentielle par le travail.
Notre système reste essentiellement voué à réparer des lésions physiques aisément identifiables, mais il est beaucoup moins adapté aux atteintes psychiques.
Ainsi, aucun tableau de maladies professionnelles n'inclut aujourd'hui de pathologie psychique. Les victimes doivent suivre une procédure complémentaire devant les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).
Cette voie est particulièrement exigeante, la victime devant établir que sa maladie est essentiellement et directement causée par son travail et présenter un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) d'au moins 25 %. Ce seuil est très difficile à atteindre dans le cas d'une maladie psychique, alors même que la victime peut avoir été durablement et profondément éloignée de l'emploi.
À cette difficulté de fond s'ajoutent la longueur et la complexité de la procédure. Des personnes déjà fragilisées renoncent donc en cours de route. Certaines ne souhaitent même pas s'engager dans quelque chose qui leur paraît insurmontable, afin d'éviter de revivre les évènements qui ont conduit à leur effondrement.
Le nombre de reconnaissances progresse néanmoins. Les affections psychiques sont ainsi devenues les maladies hors tableau les plus fréquemment reconnues : 1 805 l'ont été en 2024, pour un coût global de 261 millions d'euros, contre moins d'une centaine en 2011.
Toutefois, ces chiffres ne représentent que la partie visible du phénomène. D'une part, plus de 4 500 demandes de reconnaissance ont été adressées aux CRRMP en 2024, contre 3 600 en 2022. D'autre part, la sous-déclaration demeure massive, l'essentiel du coût des pathologies psychiques susceptibles d'avoir une origine professionnelle étant encore supporté par la branche maladie, alors qu'elles devraient relever de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP), financée par les employeurs. Elle pourrait atteindre 668 millions d'euros.
Cette sous-reconnaissance a une double conséquence. En premier lieu, elle prive les victimes d'une réparation appropriée et fait supporter à l'assurance maladie le coût des risques créés par le travail. Par ailleurs, elle affaiblit la prévention, dans la mesure où les employeurs les plus concernés ne sont pas pleinement incités à agir en la matière, faute d'une visibilité suffisante de la sinistralité psychique dans les comptes de la branche AT-MP.
Nous proposons donc d'abaisser de 25 % à 10 % le taux d'IPP requis pour engager la procédure complémentaire, afin d'en élargir l'accès. Le principe d'un examen individualisé de chaque dossier par les CRRMP serait préservé. L'avis des médecins du travail faisant encore trop souvent défaut devant cette instance, nous recommandons également de garantir qu'ils répondent en temps utile aux demandes formulées par l'assurance maladie.
Nous proposons ensuite l'ouverture d'une négociation interprofessionnelle sur la création d'un tableau de maladies professionnelles relatif aux pathologies psychiques liées au travail.
Je ne tiens pas à remettre en cause le compromis social de 1898, qui confie aux partenaires sociaux la gestion du régime AT-MP, ni à empiéter sur leurs compétences en prescrivant que cela intervienne par la voie réglementaire.
Pour autant, je souhaite qu'ils se saisissent sérieusement de la question de la reconnaissance de l'épuisement professionnel. Il leur reviendra de définir précisément les pathologies visées, les délais de prise en charge et les travaux susceptibles de les provoquer. Les difficultés que cela pourrait susciter ne sauraient justifier l'immobilisme.
La portée d'une telle mesure serait à la fois concrète et symbolique. Elle permettrait d'établir une présomption d'origine professionnelle lorsque les conditions fixées sont réunies, au lieu de faire peser sur la victime la charge d'une démonstration individuelle.
Sur ce plan, nous proposons également que la France agisse pour l'inscription de l'épuisement professionnel dans la liste européenne des maladies professionnelles, afin d'engager une convergence vers le haut à l'échelle de l'Union.
Enfin, il est urgent de sécuriser la capacité de diagnostic des médecins généralistes et des médecins du travail face aux recours dilatoires ou rétorsifs dont ils sont victimes, dans le respect de la prudence rédactionnelle dont ils doivent faire preuve.
Le suivi et la réinsertion professionnelle des victimes de burn-out ne sauraient non plus être ignorés.
Les souffrances psychiques liées au travail ne sont trop souvent pas identifiées comme telles par le corps médical. Elles sont alors catégorisées comme des dépressions ou des troubles anxiodépressifs, ce qui entrave la mise en place d'un projet thérapeutique complet et structuré dans le temps, car l'accompagnement de ces victimes suppose en effet une prise en charge pluridisciplinaire.
Justement, les consultations pluridisciplinaires dédiées aux souffrances psychiques au travail, lancées par le GHU Paris psychiatrie et neurosciences en 2022, sont un formidable exemple d'un mode de prise en charge qui fonctionne. Je propose de généraliser ce type de consultations à l'ensemble du territoire, à l'échelle régionale.
Le rôle crucial de la pair-aidance pour accompagner les victimes a également été démontré par nos travaux.
Je pense par exemple à l'association L'BURN, que nous avons reçue et qui accompagne les femmes victimes d'épuisement professionnel. Son modèle associe pairs et experts, pour recréer du lien social avec ces femmes et les accompagner jusqu'à la réinsertion professionnelle. Il est nécessaire de soutenir ces initiatives associatives, dont le travail est remarquable, en encourageant financièrement, via les ARS ou les structures territoriales, la création et le développement de lieux non médicaux dédiés à l'accueil des victimes.
L'autre enjeu de taille concerne le retour à l'emploi, qui, après un burn-out, se solde, dans plus de la moitié des cas par un échec. Un retour à l'emploi trop précoce ou trop brutal s'accompagne en effet de forts risques de rechute, d'autant que les victimes présentent souvent des séquelles persistantes.
Les dispositifs mobilisables par les employeurs et les salariés sont nombreux : appui de la médecine du travail, essai encadré, convention de rééducation professionnelle...
Tous ces outils présentent un intérêt certain, mais dans la pratique, ils sont insuffisamment utilisés. À ce titre, il me semble pertinent de rendre obligatoires les visites de pré-reprise pour les victimes d'épuisement professionnel. Surtout, de manière plus systémique, il est indispensable que l'organisation du travail qui a conduit un travailleur au burn-out soit remise en question, sans quoi les mêmes causes produiront les mêmes effets.
Je souhaite enfin revenir spécifiquement sur le cas de la fonction publique. Trop souvent, la souffrance psychique des agents publics est traitée comme une question secondaire, quand elle n'est pas ignorée. Or la puissance publique ne peut exiger des employeurs privés qu'ils protègent la santé mentale de leurs salariés sans se montrer elle-même exemplaire à cet égard.
Les trois versants de la fonction publique sont touchés par le manque d'effectifs, l'accroissement des tâches périphériques et la recrudescence des incivilités et des agressions. Les réorganisations successives, la réduction des moyens et les conflits de valeurs affectent les agents. Ceux-ci ont le sentiment de ne plus pouvoir accomplir correctement la mission pour laquelle ils se sont engagés, ce qui constitue une source majeure de souffrance.
Pourtant, la connaissance statistique de ces phénomènes reste lacunaire. L'administration ne dispose pas de données suffisamment précises et consolidées sur l'épuisement professionnel. Les dispositifs de prévention varient fortement d'un ministère, d'une collectivité ou d'un établissement à l'autre.
C'est pourquoi nous proposons le lancement d'une mission d'inspection interministérielle consacrée à cette question. Il s'agira ensuite de garantir à tous les agents publics l'accès à des cellules d'écoute réellement indépendantes, afin qu'ils puissent signaler une situation de souffrance ou de management délétère sans craindre de représailles de leur hiérarchie.
Du reste, dans la fonction publique, le retour à l'emploi s'effectue encore trop souvent dans le service où la situation d'épuisement est née, parfois sous l'autorité des mêmes responsables et sans modification réelle de l'organisation du travail. Nous suggérons par conséquent de faciliter ce retour en créant un dispositif de transition professionnelle permettant une reprise progressive, accompagnée et sécurisée.
Un sas départemental de retour à l'emploi serait créé, dans lequel seraient affectés, par la voie du détachement, les agents dont l'arrêt de travail pour épuisement professionnel prend fin. Ils y exerceraient des missions courtes au service de collectivités, d'établissements publics ou d'administrations en attendant de pouvoir être affectés dans un service de leur administration d'origine en toute sécurité.
Voilà, mes chers collègues, les principaux enseignements de nos travaux et les principales recommandations qui me semblent s'imposer pour qu'enfin soit prise toute la mesure de l'épuisement professionnel qui mine le monde du travail.
Le projet de rapport vous a été communiqué, ainsi que les 39 recommandations qu'il contient. Je tiens à vous signaler que je souhaite apporter deux courts compléments au rapport, l'un sur l'implication des chambres consulaires et l'autre pour déplorer le manque de médecins inspecteurs du travail. Je souhaite également apporter trois modifications rédactionnelles à des recommandations.
Mme Pascale Gruny. - Je remercie la rapporteure pour le travail important qu'elle a réalisé. Le sujet des souffrances psychiques au travail méritait en effet d'être examiné.
Durant les travaux de la mission d'information, j'ai eu l'occasion d'entendre des points de vue intéressants. Cependant, certaines auditions m'ont paru hors sujet. Je pense en particulier à des associations créées pour répondre aux problèmes personnels de leur présidente ou de leur directrice, qui s'apparentent plutôt à des situations de harcèlement. Lorsque j'ai annoncé publiquement que je participais à cette mission d'information, plusieurs personnes m'ont écrit pour me faire part de leur situation, mais il s'agissait de cas de harcèlement ! C'est une confusion. Une loi existe pour répondre à ces situations : il faut que les victimes aillent déposer plainte, ce qu'elles ne souhaitent souvent pas faire.
Par ailleurs, j'ai été étonnée du nombre d'auditions d'auteurs et de compositeurs : le problème vient avant tout de leur statut, dont je comprends bien, par ailleurs, qu'il puisse les préoccuper. Ce ne sont en effet pas des métiers dont la situation pourrait s'arranger dans les temps qui viennent.
Il faut aussi revenir sur l'audition des jeunes. J'ai été choquée. Nous avons finalement appris que plusieurs appartenaient à un parti politique - sans parler de la jeune fille de quatorze ans, dont le père avait été en burn-out ! Je pensais qu'il serait intéressant d'entendre des jeunes ; quelle n'a pas été ma déception...
J'en viens à vos recommandations.
Tout d'abord, nous ne pouvons accepter aucune des recommandations qui renvoient au tableau des maladies professionnelles spécifiques à ces pathologies, car celui-ci n'existe pas et ne pourra pas exister tant qu'il n'y a pas de définition de l'épuisement professionnel.
Ensuite, nombre de vos recommandations sont déjà mises en oeuvre : certaines figurent déjà dans la loi, d'autres relèvent de la médecine du travail ou sont même inscrites dans l'offre socle des services de prévention et de santé au travail.
Par ailleurs, je regrette que les employeurs soient oubliés, alors qu'ils sont les premiers concernés. Le non-respect des obligations en matière de santé, hygiène et sécurité à l'égard de leurs salariés peut les amener au pénal. J'ai été directrice des ressources humaines pendant plus de vingt ans. J'entends que certains employeurs puissent parfois fermer les yeux, mais il suffit de leur rappeler les règles.
En outre, il aurait été utile de leur consacrer davantage de place dans le rapport, car eux aussi sont parfois en situation de souffrance psychique - et ils sont alors très seuls : à qui le chef d'entreprise peut-il parler de ses problèmes ? Ni à ses cadres, pour ne pas les démotiver, ni dans sa sphère familiale. Une recommandation aurait pu leur être consacrée.
En revanche, je vous rejoins sur la question de la formation. J'ai apprécié l'audition consacrée à une association qui oeuvrait au sein des entreprises.
De même, je suis d'accord avec le constat que vous faites sur les managers. Dans les collectivités, puisque les rémunérations sont strictement encadrées, certains agents sont nommés chefs sans avoir la moindre notion de management. C'est là que les difficultés apparaissent.
Je réitère mon opinion selon laquelle tant que le burn-out, ou épuisement professionnel, n'aura pas été défini, il est impossible de l'inscrire dans un tableau de maladies professionnelles. Cela ne veut pas dire que nous nions son existence. Les CRRMP ont précisément vocation à statuer sur ces cas. La difficulté réside dans le fait que chacun appréhende le travail de manière différente, y compris dans un même service. Je serais donc d'avis de m'en tenir à cette instance.
Le rapport montre aussi qu'il est souvent difficile de distinguer la dépréciation, le harcèlement et l'épuisement professionnel.
Aussi, pour toutes ces raisons, les membres de mon groupe voteront contre les recommandations et contre la publication de ce rapport. Cependant, nous sommes prêts à vous faire des propositions de modification que nous pourrions étudier à l'occasion d'une nouvelle réunion au mois d'octobre.
M. Olivier Henno. - Je veux à mon tour saluer le travail de la rapporteure.
L'épuisement professionnel est une réalité dont nous avons connaissance, et qui ne va pas en s'arrangeant. Il concerne les entreprises privées, mais aussi le secteur public. J'ai notamment été marqué par l'audition de Christelle Mazza sur le sujet : en effet, le statut de la fonction publique ne protège pas de la souffrance psychique au travail.
En tant que maire, j'étais très à l'écoute de ces questions : quand bien même le personnel des collectivités est protégé par son statut, il n'échappe pas à cette problématique. J'en avais déduit que cette souffrance était avant tout liée à des questions relatives au management, à la considération, au respect ou encore à des difficultés personnelles à résister à la pression. Mais en réalité, ces problématiques sont inhérentes au monde professionnel, où la compétitivité et l'efficacité au travail seront toujours une réalité.
Il faut sans doute agir et trouver le juste équilibre en matière de formation et de prévention, sans passer sous silence la question du management. Pour autant, ce n'est pas par un excès de normes que nous résoudrons le problème de la pression dans le monde du travail et que nous renforcerons la capacité à y faire face. Les réalités économiques et les enjeux de compétitivité ne peuvent pas être escamotés.
Mme Annie Le Houerou. - Je tiens à vous remercier pour ce rapport. J'ai trouvé que les auditions, du moins celles auxquelles j'ai assisté, étaient équilibrées : nous avons entendu des associations de managers, des syndicats, des représentants de petites et de grandes entreprises- le panel était assez large.
Le sujet dont vous vous êtes saisie méritait que nous nous y attardions. Aussi, je suis étonnée des conclusions auxquelles Mme Gruny est parvenue. La souffrance psychique au travail touche en effet de nombreuses personnes.
Les recommandations me paraissent elles aussi équilibrées. Il faut communiquer sur le sujet et faire de la prévention. Nous n'en faisons jamais assez, c'est vrai ; mais dans ce domaine en particulier, notre action n'est sans doute pas suffisamment structurée. L'une des raisons est sans doute l'absence de définition : c'est pourquoi votre première recommandation consiste à « confier à une conférence rassemblant des experts et des personnalités qualifiées le soin d'élaborer une définition harmonisée de l'épuisement professionnel ».
Vous l'avez rappelé : l'épuisement professionnel ne doit pas être confondu avec le harcèlement, qui fait l'objet de procédures, comme le dépôt de plainte, plus ou moins connues. Cependant, la vocation de l'entreprise ou de l'administration est aussi de protéger ses salariés.
Le constat est partagé. Dès lors, quelles mesures pourrions-nous mettre en oeuvre pour mieux définir l'épuisement professionnel et y apporter des solutions ?
J'ai particulièrement apprécié les recommandations relatives au retour à l'emploi. Trop souvent, celui-ci prend la forme d'un retour à la case départ, dans un même contexte professionnel, quand la situation n'est pas tout simplement sans issue. Or les mêmes causes produisent les mêmes effets. Le sas de transition professionnelle prend donc tout son sens dans un tel contexte, au-delà de la seule fonction publique d'ailleurs.
Toutes les catégories sont touchées. Lors de nos premières auditions, nous avons principalement entendu des managers, chez lesquels le problème se pose de manière aiguë.
Par ailleurs, l'épuisement professionnel touche majoritairement les femmes. Comment expliquer cette inégalité ? Le facteur souvent évoqué est celui de raisons personnelles à l'origine d'un mal-être au travail. Cependant, il convient de dissocier ces deux situations - c'est ce qui apparaît dans le rapport. La faiblesse personnelle n'est pas la cause de l'épuisement professionnel : il faut aller chercher au-delà.
Vous soulignez, enfin, le manque de médecins du travail auquel nous serons bientôt confrontés, et qui explique probablement la détérioration de la situation. Les personnes ne sont donc pas prises en charge à temps et ne peuvent retrouver confiance en elles.
Votre rapport et vos recommandations m'apparaissent donc bienvenus et équilibrés, en mettant l'accent sur la nécessité d'améliorer la communication sur le sujet de la souffrance psychique au travail et de renforcer la prévention.
Mme Anne-Sophie Romagny. - Je vous remercie d'avoir mis ce sujet en lumière, car il est régulièrement abordé.
L'épuisement professionnel est une réalité indéniable. Aussi, certaines de vos recommandations me paraissent essentielles. Je pense ainsi aux sentinelles en entreprise, au devoir d'alerte ou à la formation, dont nous ne parlons pas assez souvent, ou encore aux difficultés de retour à l'emploi. Ce sont des réalités que nous ne pouvons pas nier.
Cependant, d'autres recommandations me paraissent plus problématiques.
L'Académie nationale de médecine a listé douze symptômes d'alerte relatifs à l'épuisement professionnel, qui sont assez communs. En réalité, l'épuisement professionnel est souvent multifactoriel. Il est beaucoup question des femmes : leur charge mentale est souvent plus importante que celle des hommes, malgré une évolution générationnelle favorable. Force est de constater que nous avons encore aujourd'hui une génération de femmes au travail dont les compagnons n'ont pas été préparés à les voir se décharger de certaines tâches et que, finalement, moralement et émotionnellement, le partage n'est toujours pas équitable.
Il n'est donc pas étonnant que les femmes soient plus touchées que les hommes, et ce d'autant plus qu'elles sont, par ailleurs, plus représentées dans les métiers du soin.
Aussi, quels sont les facteurs qui relèvent explicitement du travail ? La question du stress a notamment été abordée dans certaines auditions. Certains argumentaient que le temps de transport était source de stress ; d'autres, que le télétravail, du fait de l'isolement qu'il suscite, en entraînait également. Dès lors, comment identifier clairement les facteurs à l'origine de l'épuisement professionnel pour en faire une maladie professionnelle reconnue ?
Nous avons parlé de défaillances de management, de pression commerciale, d'un mode de vie plus complexe : tous ces paramètres doivent être pris en considération, car ils peuvent aider à donner l'alerte. Pour autant, ils ne peuvent suffire à reconnaître le burn-out comme une maladie professionnelle.
Il ne me paraît donc pas justifié de faire de l'épuisement professionnel une maladie professionnelle. Par ailleurs, je crains les effets de bord. Avec de très bonnes intentions, nous risquerions d'ouvrir la porte à des abus. Nous devrions plutôt faire preuve de prudence.
Mme Silvana Silvani. - Étant peu familière des missions d'information, ce rapport est-il définitif ou encore modifiable pour répondre aux demandes de Pascale Gruny ?
Mme Monique Lubin, présidente. - Il est en principe définitif, mais j'entends qu'il y a des demandes de modification substantielles. Une fois que tous les orateurs se seront exprimés je suspendrai la séance pour que nous discutions de l'avenir que nous donnerons à ce rapport.
Mme Silvana Silvani. - Merci pour cette réponse. Je trouve que ce rapport reflète parfaitement la complexité de la situation dans toute sa diversité - d'ailleurs, les remarques de mes collègues le prouvent bien. C'est peut-être aussi l'une de ses fragilités, car il s'intéresse à tous les champs à la fois.
Pour autant, ce travail doit être préservé. J'espère donc que le rapport sera adopté. Je n'ai pas assisté à toutes les auditions. Cependant, il n'a été remis en question dans aucune de celles que j'ai entendues que le travail peut, dans certaines circonstances, être pathogène. Par ailleurs, l'une des personnes auditionnées a estimé que ce phénomène connaissait une croissance exponentielle, soit parce que les cas se démultiplient, soit parce que la parole se libère.
Le constat est donc partagé : dans certaines situations, des personnes souffrent au travail. Pourtant, le travail peut être difficile mais ne doit pas faire souffrir.
Certes, il y a parfois eu des confusions entre harcèlement et épuisement. Le titre de la mission d'information, d'ailleurs, ne reflète pas exactement son contenu : plutôt que de parler de souffrance psychique au travail, il conviendrait plutôt d'évoquer des souffrances, au pluriel.
J'espérais que cette mission d'information contribuerait à mieux identifier ces souffrances. Je n'ai pas lu le rapport dans son intégralité, mais le propos me paraît trop général : ce ne sont pas les entreprises, les managers, les salariés ou le travail en général qui seraient en cause. Dans certaines conditions, le salarié, qu'il soit solide ou fragile, s'effondre - de manière durable, comme l'a souligné le ministre du travail lors de son audition.
C'est la faiblesse du rapport : il n'identifie pas suffisamment les situations en question, au risque de basculer dans la généralité.
Il serait regrettable de faire voler en éclats un travail aussi important. Nous devons tirer profit des constats émis.
Par ailleurs, le propos ne peut pas être partisan. L'épuisement professionnel mérite une approche factuelle. Nos points de vue et nos convictions nous poussent ensuite à développer notre propre analyse. Cependant, il convient avant tout de démontrer que certaines situations de travail sont anormalement pathogènes : la conjonction de certaines conditions rend les personnes malades au travail. Ces critères nous avaient d'ailleurs été exposés lors de l'une de nos premières auditions. Mais je n'ai pas le sentiment que cette dimension apparaisse clairement dans le rapport.
Pour autant, je suis prête à soutenir ce rapport, car il serait regrettable de jeter aux orties un travail aussi consistant, qui nous offre une base intéressante pour définir ce qu'est l'épuisement professionnel - et nous en avons besoin !
Certains se demandent s'il s'agit bien d'une maladie. Si l'on considère que le travail peut être pathogène, alors il provoque des maladies, dont l'une est le burn-out, qui désigne le stade ultime de l'épuisement.
Enfin, si 60 % des personnes en burn-out sont des femmes, les recommandations devraient sans doute accorder une place plus importante à cette inégalité.
J'appelle quoi qu'il en soit à soutenir ce rapport.
Mme Monique Lubin, présidente. - Je signale que beaucoup des remarques que vous formulez sont abordées tout au long des 190 pages du rapport. Si certaines recommandations peuvent être remises en cause, il importe toutefois de se pencher sur le fond de notre travail. Il serait regrettable de faire reposer votre appréciation à son sujet sur seulement deux ou trois auditions.
Mme Raymonde Poncet Monge. - Les quelques auditions auxquelles j'ai assisté m'ont paru très intéressantes, même si certaines présentaient moins d'intérêt que d'autres. L'audition mentionnée par Mme Gruny ne rendait en effet pas vraiment compte des évolutions du rapport au travail et du sens que lui accordent désormais les jeunes.
Concernant l'adoption ou non de ce rapport, certaines recommandations peuvent être votées sans être consensuelles. C'est déjà arrivé dans le passé. Pour ma part, j'ai trouvé que les auditions représentaient un apport très important.
Par ailleurs, tout n'est pas subjectif : il existe des échelles et des outils pour mesurer l'épuisement professionnel. Des diagnostics différentiels permettent d'isoler une dépression d'un phénomène d'épuisement professionnel. Le travail ne doit pas rendre malade : c'est aussi simple que cela.
Le travail fatigue, il entraîne une pression. Mais il est aussi recherché parce qu'il nous met à l'épreuve de nous-mêmes et des autres. C'est pour cette raison que le travail doit être émancipateur et formateur.
L'épuisement est facile à constater : quand le salarié sort du travail, les symptômes ne disparaissent pas. C'est un critère très simple.
Mme Anne-Sophie Romagny. - Alors c'est déjà trop tard !
Mme Raymonde Poncet Monge. - C'est pour cela qu'il existe des actions de prévention. Le CHSCT avait l'intérêt d'offrir un espace pour aborder ces questions, et notamment parler du travail réel plutôt que du travail prescrit.
Par ailleurs, nous ne pouvons pas être le seul endroit où la progression de ces pathologies soit niée. Tout le monde le reconnaît et peut le constater par l'examen des arrêts de travail. C'est une évolution préoccupante, suivie grâce aux études de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) et d'autres instituts, qui mettent en avant la détérioration de certaines conditions de travail touchant toutes les catégories.
Au travail, l'individu fait partie d'un collectif. Alors qu'autrefois, le travail permettait aussi de contenir les fragilités individuelles et les problèmes personnels, voire d'offrir des ressources pour mieux les affronter, il semble désormais altérer la santé des individus.
Sur la question du tableau de maladies professionnelles dédié, disons tout simplement que la recommandation n'est pas partagée par tous les membres de la mission d'information. Prenons le temps de parvenir à des convergences, si cela est nécessaire, sans pour autant perdre toute la valeur ajoutée de ce travail et des auditions.
Mme Corinne Bourcier. - Je remercie la rapporteure pour l'ensemble de son travail.
Certaines des auditions auxquelles j'ai participé étaient en effet de grande qualité.
Des confusions ont pu être faites. Nous devons en effet nous laisser le temps de lire entièrement ce rapport, qui est assez long, et de nous pencher attentivement sur l'ensemble des recommandations, ce que je n'ai pas eu le temps de faire.
Certaines recommandations, comme celles qui ont trait à l'accompagnement des employeurs et à l'écoute, me paraissent tout à fait légitimes. D'autres sont plus techniques - je pense notamment à la recommandation n° 2, « Agir, au sein de l'Organisation mondiale de la santé, pour obtenir la reconnaissance de l'épuisement professionnel comme une maladie à part entière dans la classification internationale des maladies », qui est d'ordre législatif.
Néanmoins, ce rapport témoigne d'un travail sérieux. Il mérite que nous l'approfondissions.
Enfin, cela a été dit : une maladie psychique ou un épuisement professionnel peut naître de plusieurs facteurs. Je souhaiterais donc étudier plus en détail l'ensemble des recommandations et du contenu du rapport.
Mme Annick Girardin, rapporteure. - Je vous remercie de toutes vos remarques. Sachez que la présidente et moi-même aurions souhaité travailler jusqu'en septembre, voire octobre. Toutefois, le mandat de plusieurs membres de la mission d'information étant renouvelable en septembre, il a été décidé que nous mettrions aux voix les recommandations et le rapport aujourd'hui. En revanche, nous souhaitions que sa diffusion n'intervienne qu'en septembre, ce qui nous laisse une marge, car il n'est pas opportun de publier un tel travail en plein été, à un moment où il ne peut bénéficier de la réception médiatique qu'il mérite.
J'en conviens, la lecture d'un tel rapport en une semaine, au cours d'un début d'été éprouvant, n'est pas chose aisée. Je peux comprendre que vous ayez eu du mal à vous faire un avis global.
Dès le départ, et à chaque audition, nous avons dit que, quoi que soit le titre initial de la mission, ses travaux porteraient sur l'épuisement professionnel. La notion de souffrance au travail nous permet toutefois d'ouvrir un maximum de champs afin de comprendre l'épuisement professionnel, avant de recentrer le rapport sur ce phénomène. De fait, c'est bien le cas dans le rapport que nous vous présentons aujourd'hui.
À mon sens, ce rapport est mesuré. Aucune position ne me semble de nature à nourrir un affrontement politique frontal.
Bien entendu, les auditions ne sont pas toutes de la même qualité. En revanche, toutes celles qui ont été réalisées lors de réunions plénières et mises en ligne sont d'un très bon niveau. J'avoue avoir été moi-même étonnée par certaines auditions, notamment celle de l'association de jeunes, que j'ai réalisée en ma qualité de rapporteure et dont j'ignorais que le dirigeant avait également une activité politique. Il s'agit toutefois d'une seule audition au sein d'un ensemble bien plus large. La plupart des auditions étaient intéressantes et nous en avons mené de nombreuses, car il nous semblait important d'entendre tous les points de vue.
Les employeurs, et en particulier ceux des TPE et PME, sont véritablement au coeur de ce rapport. Notre recommandation n° 7 porte précisément sur l'accompagnement des employeurs. Il s'agit selon moi d'un enjeu central. Une partie des recommandations consiste à dire que nous n'accompagnons pas suffisamment les TPE et PME.
Le thème du rapport n'est pas la santé mentale au travail, ou les conditions de travail au sens large ; c'est bien l'épuisement professionnel. Nous avons exploré les facteurs de risque, les leviers, et je crois que nous avons bien vu tout au long des auditions que la définition du burn-out était déjà presque prête.
La recommandation n° 1 est très prudente sur la question. Nous recommandons simplement de « confier à une conférence rassemblant des experts et des personnalités qualifiées le soin d'élaborer une définition harmonisée de l'épuisement professionnel ». En effet, ce n'est pas à nous d'écrire cette définition. Les différents acteurs dont c'est le coeur de métier, caisses d'assurance maladie et syndicats notamment, sauront très bien le faire.
Il n'y a aucune confusion dans le rapport entre le harcèlement et l'épuisement professionnel. Nous préconisons de trouver une définition précise pour avancer.
En ce qui concerne la création d'un tableau de maladies professionnelles relatif aux pathologies psychiques liées au travail, nous respecterons les décisions qui seront prises par les partenaires sociaux à ce sujet et il n'est pas proposé que le pouvoir exécutif ou le législateur se substitue à eux La question va toutefois se poser de plus en plus. Le monde du travail a besoin des réflexions que nous formulons sur ce sujet.
Là encore, les recommandations me semblent en adéquation avec les remarques que vous avez formulées au cours de nos auditions.
L'une d'entre vous a mentionné le devoir d'alerte : c'est précisément l'objectif de ce rapport que d'alerter.
Mme Anne-Sophie Romagny. - La recommandation sur le devoir d'alerte fait partie des bonnes recommandations.
Mme Annick Girardin, rapporteure. - Enfin, le titre que je propose de donner au rapport est le suivant : « Quand le travail consume : l'urgence de lutter contre l'épuisement professionnel ».
Madame la présidente, peut-être pouvons-nous prendre un temps de discussion pour tenter de nous mettre d'accord ?
Mme Monique Lubin, présidente. - Je vais suspendre la réunion. Je vous rappelle simplement que nous avons une contrainte, qui est d'achever nos travaux d'ici à la fin du mois de septembre, avant le début de la session ordinaire 2026-2027, qui est fixé au jeudi 1er octobre prochain.
La réunion, suspendue à 18 h 10, est reprise à 18 h 30.
Mme Monique Lubin, présidente. - Comme nos désaccords sont profonds et qu'il n'apparait pas possible de les surmonter, nous allons passer au vote. Je regrette que nous en arrivions là. Je le regrette d'autant plus que nous avons été très peu nombreux à participer aux travaux de la mission d'information et que vous êtes manifestement peu nombreux à avoir lu le rapport. Je crains qu'il s'agisse d'un rejet politique et couru d'avance, ce qui est peu respectueux pour le travail qui a été réalisé.
Les recommandations ne sont pas adoptées.
Le rapport d'information n'est pas adopté.
Mme Monique Lubin, présidente. - Le rapport n'étant pas adopté, seul le compte rendu de la réunion sera publié.
Il en est ainsi décidé.
La réunion est close à 18 h 35.