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Projet de loi pour l'égalité entre les femmes et les hommes

23 juillet 2013 : Egalité Femmes - Hommes ( avis - première lecture )

EXAMEN DES ARTICLES
TITRE IER - DISPOSITIONS RELATIVES À L'ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 2  (art. L. 531-1, L. 531-4 et L. 532-2 du code de la sécurité sociale) - Réforme du complément de libre choix d'activité

Objet : Cet article instaure une période de partage du complément de libre choix d'activité entre les deux parents afin, d'une part, d'inciter les pères à réduire ou à cesser temporairement leur activité professionnelle pour s'occuper de leur jeune enfant et, d'autre part, de favoriser le retour à l'emploi des mères qui le souhaitent.

I - Le dispositif proposé

1) Le complément de libre choix d'activité (CLCA)

Lors de la création de la prestation d'accueil du jeune (Paje) en 2004, le complément de libre choix d'activité (CLCA) s'est substitué à l'allocation parentale d'éducation (APE).

L'allocation parentale d'éducation

L'allocation parentale d'éducation a été créée en 1985. Initialement destinée aux familles de trois enfants, elle a été étendue en 1994 aux familles de deux enfants ayant au moins un enfant de trois ans et dont l'un des parents a interrompu ou réduit son activité professionnelle.

L'attribution de l'APE n'était pas soumise à condition de ressources mais son montant était modulé selon le taux d'activité de la personne bénéficiaire.

Le CLCA s'adresse aux parents d'enfants de moins de trois ans qui ne travaillent plus ou qui travaillent à temps partiel. Elle vise à compenser, au moins en partie, la perte de revenu induite par l'arrêt ou la réduction de l'activité professionnelle.

Le CLCA est attribué à taux plein lorsque le parent cesse toute activité professionnelle et à taux partiel lorsqu'il poursuit une activité à temps partiel au plus égale à 80 % du temps plein.

L'ouverture du droit au CLCA est subordonnée à l'exercice d'une activité professionnelle antérieure pendant une période de référence d'une durée qui varie en fonction du nombre d'enfants à charge. Il faut ainsi justifier d'au moins huit trimestres de cotisations vieillesse (en continu ou non) au titre d'une activité professionnelle au cours des deux années qui précèdent la naissance pour un premier enfant, au cours des quatre années qui précèdent la naissance pour un deuxième enfant, et au cours des cinq années qui précèdent la naissance à partir du troisième enfant.

Les arrêts maladie, les congés maternité indemnisés, les formations professionnelles rémunérées, les périodes de chômage indemnisé (sauf pour le premier enfant) et les périodes de perception du CLCA (à partir du deuxième enfant) sont comptabilisées en tant qu'activité professionnelle.

En revanche, pour percevoir le CLCA, le parent ne doit pas bénéficier d'une pension d'invalidité ou de retraite, d'indemnités journalières (maladie, maternité, paternité ou accident du travail), de congés payés ou d'allocations chômage (les bénéficiaires percevant de telles allocations peuvent demander la suspension de leur versement au profit du CLCA).

La perception du CLCA n'est pas soumise à condition de ressources et ne dépend pas du niveau de rémunération antérieure des bénéficiaires. Son montant, non imposable, est toutefois modulé selon que la famille perçoit ou non l'allocation de base de la Paje. Il dépend également de la réduction d'activité réalisée par le parent qui sollicite le bénéfice de la prestation.

Au 1er avril 2013, les montants du CLCA sont ainsi fixés :

pour un arrêt total d'activité, le CLCA est de 388,19 euros par mois en cas de perception de l'allocation de base de la Paje ; de 572,81 euros par mois dans le cas contraire ;

pour une activité professionnelle inférieure ou égale à un mi-temps ou une formation professionnelle rémunérée, le CLCA est de 250,95 euros par mois en cas de perception de l'allocation de base de la Paje ; de 435,57 euros dans le cas contraire ;

- pour une activité professionnelle comprise entre 50 % et 80 %, le CLCA est de 144,77 euros par mois en cas de perception de l'allocation de base de la Paje ; de 329,38 euros dans le cas contraire.

Pour les parents qui ne peuvent pas bénéficier de l'allocation de base de la Paje en raison de revenus supérieurs au plafond de ressources, le CLCA est majoré d'un montant correspondant à cette allocation de base ; on parle alors de CLCA majoré. Cette disposition est favorable aux parents percevant des revenus moyens ou supérieurs.

La durée de versement du CLCA varie selon le nombre d'enfants à charge :

pour un premier enfant, le CLCA peut être versé au maximum pendant six mois à compter de la fin du congé de maternité, de paternité, d'adoption ou de maladie ou, à défaut, à partir de la naissance. Cette durée de six mois maximum inclut les éventuels congés (congés annuels, RTT...) que pourrait prendre le bénéficiaire ;

pour deux enfants à charge ou plus, le CLCA peut être versé jusqu'au mois précédant le troisième anniversaire du dernier enfant.

Durant la période où le droit peut être ouvert, le congé peut être fractionné par mois entier, mais les périodes non consommées ne peuvent être reportées au-delà des trois ans de l'enfant.

En cas de reprise d'une activité professionnelle, il est possible de cumuler le revenu d'activité et le CLCA à taux plein, pendant une période de deux mois, mais uniquement si le retour à l'emploi se fait entre le dix-huitième et le vingt-neuvième mois de l'enfant.

Les deux membres d'un couple ne peuvent cumuler deux compléments à taux plein. En revanche, chaque membre du couple peut percevoir un complément à taux partiel, le montant cumulé des deux prestations ne devant pas dépasser celui du complément à taux plein.

Les parents de trois enfants ou plus peuvent choisir de bénéficier soit du CLCA, soit du complément optionnel de libre choix d'activité (Colca). Pour percevoir le Colca, ils doivent cependant cesser totalement leur activité professionnelle. Cette allocation est d'un montant plus important que le CLCA à taux plein (634,53 euros par mois en cas de perception de l'allocation de base de la Paje ; 819,14 euros par mois dans le cas contraire), mais est versée sur une période plus courte (un an seulement). Le choix entre le CLCA et le Colca est considéré comme définitif.

2) Complément de libre choix d'activité et congé parental : des dispositifs liés, mais non réciproques

Le ou la bénéficiaire d'un congé parental d'éducation peut, s'il remplit les conditions nécessaires, bénéficier du CLCA.

Il faut cependant préciser qu'il n'y a pas systématiquement de versement du CLCA pour les personnes bénéficiant d'un congé parental d'éducation. C'est le cas, par exemple, lorsque le ou la salarié(e) ne remplit pas la condition d'activité préalable exigée pour bénéficier de ce complément.

A l'inverse, certaines personnes bénéficient du CLCA, même si elles ne sont pas en congé parental d'éducation. Ainsi en est-il d'un demandeur d'emploi qui s'engage à ne pas rechercher d'emploi et renonce à son allocation chômage pendant toute la durée de versement du complément, ou d'une personne ne remplissant pas la condition d'ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise exigée pour le bénéfice du congé parental.

3) Une prestation répondant aux attentes des parents, mais n'ayant pas permis de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes

A la fin de l'année 2012, près de 530 000 personnes bénéficiaient du CLCA, confirmant l'aspiration de nombre de parents à réduire ou cesser leur activité professionnelle afin de pouvoir s'occuper davantage de leur jeune enfant.

Cependant, seulement 3,5 % des bénéficiaires du CLCA sont des hommes, taux qui reste relativement stable depuis la création de celui-ci. Force est donc de constater que cette prestation n'a en rien modifié la répartition traditionnelle des rôles du père et de la mère. La réduction ou l'arrêt d'activité professionnelle après l'arrivée d'un enfant dans la famille est toujours quasi exclusivement le fait des femmes.

En outre, il apparaît clairement que le CLCA, en ouvrant la possibilité de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d'une indemnité plus élevée que celle de l'ancienne APE, a surtout profité aux mères de familles aisées. A l'inverse, les femmes des milieux les plus modestes ont eu davantage recours au CLCA à taux plein, l'interruption d'activité qui en découle entraînant un risque accru d'éloignement du marché du travail.

4) La réforme proposée

Partant de ce constat, la réforme proposée par le Gouvernement poursuit deux principaux objectifs :

- inciter les pères à recourir au CLCA et permettre ainsi un partage plus équilibré des responsabilités parentales ;

- éviter que les mères ne soient trop longtemps éloignées du marché du travail et accroître ainsi leur niveau d'emploi.

L'étude d'impact indique que l'option choisie consiste « à réserver une part du complément de libre choix d'activité, définie en nombre de mois, au second parent - le plus souvent le père », ce qui revient à instaurer « une période de partage des droits » entre les parents.

Ce dispositif fait l'objet du présent article, qui modifie le régime du CLCA défini dans le code de la sécurité sociale.

Le paragraphe I introduit une modification rédactionnelle à l'article L. 531-1 dudit code, qui liste les différentes composantes de la Paje. Il s'agit de remplacer les mots « à celui des parents » par les mots « au parent » afin de tenir compte de la création d'une période de partage des droits au CLCA entre les parents.

Le du paragraphe II insère, à l'article L. 531-4 relatif à ce complément, un nouveau paragraphe constitué de trois alinéas :

- le premier alinéa pose le principe selon lequel le CLCA est versé pendant une durée fixée par décret en fonction du rang de l'enfant ; cette durée initiale sera de six mois pour un enfant de rang 1, de trente mois pour un enfant de rang 2 et plus ;

- le deuxième alinéa ouvre le droit à un allongement de cette durée initiale lorsque chacun des parents « fait valoir son droit au complément ». La durée totale de versement du CLCA sera fixée par décret en fonction du rang de l'enfant ; elle sera de douze mois pour un enfant de rang 1, de trente-six mois pour un enfant de rang 2 et plus.

Le montant du complément sera déterminé par décret ;

- le troisième alinéa indique que l'allongement de la durée de versement du CLCA bénéficie également au parent qui assume seul la charge d'un enfant. Autrement dit, les familles monoparentales ne seront pas concernées par le dispositif de partage des droits et leur situation restera inchangée par rapport au droit actuel.

Par cohérence avec cette dernière disposition, le du paragraphe II supprime la référence à une durée maximale de versement du CLCA pour les familles monoparentales.

Le paragraphe III complète l'article L. 532-2 pour étendre l'interdiction de cumul du CLCA avec d'autres prestations, en l'occurrence avec l'indemnisation des congés conventionnels. En l'état actuel du droit, seule l'indemnisation des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, ainsi que d'adoption n'est pas cumulable avec le CLCA.

Enfin, précisons que cette réforme du CLCA ne sera applicable qu'aux seuls enfants nés ou adoptés à partir du 1er juillet 2014 (disposition prévue à l'article 24 du projet de loi) ; elle n'aura donc pas d'incidence sur les droits en cours.

5) Les effets attendus

Sur le plan social, l'instauration d'une période de partage des droits devrait contribuer :

- à inciter les pères à interrompre ou à réduire leur activité professionnelle pour s'occuper de leur enfant.

Le Gouvernement attend de cette réforme un résultat équivalent à celui observé en Allemagne à l'occasion de la création du « Elterngeld » en 2007. Trois ans après sa mise en oeuvre, la proportion de pères recourant au congé parental a été multipliée par six. En transposant cette progression à la France, ce sont donc près de 100 000 pères qui seraient concernés d'ici 2017, date à laquelle la réforme commencerait à produire ses effets pour les enfants de rang 219(*). Il faut cependant préciser que la réforme allemande n'est pas exactement de même nature que celle proposée ici20(*) ; il faut donc considérer cette « transposition » avec prudence ;

- à favoriser le retour à l'emploi des mères, atténuant ainsi l'effet négatif de l'interruption d'activité d'une part, sur l'évolution des salaires et des carrières professionnelles pour celles qui sont les mieux insérées sur le marché du travail, d'autre part, sur la capacité des plus précaires d'entre elles à réintégrer ce même marché.

Sur le plan financier, l'incidence de la réforme dépendra du taux de recours des pères au dispositif et du taux de retour à l'emploi des mères.

S'agissant de la branche famille :

- l'attribution de six mois de CLCA au deuxième parent pour les enfants de rang 1 devrait, si les pères ont recours au dispositif, engendrer un surcoût limité : les dépenses de CLCA liées au versement de six mois supplémentaires seraient en effet compensées par des économies sur les modes de garde (collectifs - prestation de service unique - et individuels - complément de libre choix du mode de garde ou CMG) ; en revanche, la branche perdrait des cotisations famille du fait de l'interruption d'activité des pères ;

- la répartition du CLCA entre les parents pour les enfants de rang 2 devrait, en prenant l'hypothèse la plus plausible que le second parent n'aurait pas recours à tout ou partie des droits qui lui seront réservés, permettre une économie sur les dépenses de CLCA en raison de la réduction de la durée allouée au premier parent ; en revanche, il y aurait un report des dépenses sur celles liées aux modes de garde (collectifs - prestation de service unique - et individuels - CMG).

S'agissant plus globalement des finances publiques, le retour anticipé des mères sur le marché du travail induira des recettes supplémentaires : cotisations (hors cotisations famille), impôt sur le revenu...

En tout état de cause, si des économies devaient être induites par la réforme, le Gouvernement s'est engagé à ce qu'elles soient utilisées en priorité pour financer le développement des modes de garde.

II - La position de la commission


· En permettant aux parents d'interrompre ou de réduire leur activité professionnelle pour s'occuper de leur enfant de moins de trois ans, le complément de libre choix d'activité apporte une réponse souple à la diversité des attentes des familles et participe à la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle.

Cependant, toutes les études montrent que cette prestation n'a en rien modifié la répartition traditionnelle et stéréotypée des rôles du père et de la mère puisque 96,5 % de ses bénéficiaires sont des femmes. En outre, elle aura conduit à ce que les moins qualifiées d'entre elles se coupent du monde du travail tout en détournant de leur carrière les plus qualifiées.

Ce constat est aujourd'hui largement partagé comme le prouve l'avis du Haut Conseil de la famille adopté par consensus le 11 février 2010.

De nombreuses propositions21(*) ont été faites ces dernières années pour faire évoluer le CLCA : instauration d'un partage de la prestation entre les parents, création d'une « prime » lorsque le second parent interrompt son activité, indemnisation proportionnelle au salaire...

Le choix fait par le Gouvernement d'instituer une période de partage de six mois entre les parents présente deux avantages :

- en incitant les pères à prendre un congé parental, il permettra un meilleur partage des responsabilités parentales ;

- en favorisant le retour à l'emploi des mères qui le souhaitent, il diminuera les effets négatifs de l'interruption d'activité sur les trajectoires professionnelles.

Pour ces raisons, votre commission soutient pleinement cette réforme.


· Le partage des droits au CLCA entre les parents, en particulier pour les enfants de rang 2 et plus, pose cependant de nombreuses questions d'ordre pratique : comment la période initiale de versement de trente mois va-t-elle être répartie ? Le second parent sera-t-il obligé de prendre la totalité des six mois supplémentaires ? S'il décide de ne pas en bénéficier, le premier parent pourra-t-il y avoir droit ?

La rédaction de l'article n'apporte pas, à ce stade, de réponses précises puisque l'ensemble des modalités de la réforme est renvoyé à un décret.

Selon les informations transmises par le ministère à votre rapporteure, durant la période initiale de trente mois, le CLCA pourra être attribué à l'un ou à l'autre des parents, ou alternativement à l'un puis à l'autre. A l'issue des trente mois, la Cnaf vérifiera l'état du « compteur » de chacun d'entre eux. Les six mois restants jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant pourront être pris par celui des parents qui le souhaite et qui aura encore des droits au CLCA.

Plusieurs cas de figure sont alors possibles :

? Le plus fréquent sera sans doute celui dans lequel un seul des parents - la mère - aura eu recours au CLCA pendant la période initiale des trente mois :

- ce parent aura épuisé ses droits au CLCA, il ne pourra donc plus prétendre à la prestation pendant la période de prolongation ;

- l'autre parent - le père - pourra demander à bénéficier du CLCA dans la limite du troisième anniversaire de l'enfant, c'est-à-dire pendant six mois maximum. Libre à lui de choisir s'il prend un mois, deux mois ou plus.

? Un autre cas de figure sera celui dans lequel les deux parents auront eu recours au CLCA pendant la période initiale des trente mois. Dès lors, se pose la question de savoir comment les parents vont se répartir les six mois restants jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant.

Le nombre de mois auquel pourra prétendre chaque parent durant la période prolongation dépendra, en fait, du nombre de mois qu'il aura épuisé durant la période initiale.

Prenons l'exemple d'une famille dans laquelle la mère a bénéficié de vingt-six mois de CLCA pendant la période initiale et le père de quatre mois. La mère peut prétendre encore à quatre mois de versement et le père à six mois. Sachant qu'il reste six mois de CLCA à prendre avant le troisième anniversaire de l'enfant, les parents pourront se les répartir comme ils l'entendent dans la limite de leur plafond respectif.

La rédaction de l'article suscite deux autres remarques :

- elle ne distingue pas le cas dans lequel le CLCA est pris à taux plein de celui dans lequel il est pris à taux partiel. Aujourd'hui, que le complément soit pris à taux plein ou à taux partiel, la durée de versement est la même. On pourrait donc considérer que, pour le décompte de la durée totale de CLCA, un mois de CLCA à taux plein équivaut à un mois de CLCA à taux partiel. Des réflexions sont actuellement en cours au ministère pour savoir si des dispositions spécifiques sur le taux partiel sont nécessaires ;

- elle ne précise pas si le congé de maternité est inclus dans la durée totale de versement du CLCA. Or cette question est importante. En effet, si le congé maternité n'est pas inclus, la période réservée au partage sera restreinte.

Par exemple, une mère bénéficie d'un congé maternité postnatal de dix semaines, soit deux mois et demi. La durée restante avant le troisième anniversaire de l'enfant est de trente-trois mois et demi. Sachant que la durée initiale de versement du CLCA est de trente mois, il ne reste plus que trois mois et demi pour la durée prolongée au lieu des six mois prévus.

Faire le choix d'inclure le congé de maternité dans la durée totale de versement du CLCA, option que semble privilégier le Gouvernement, pose une autre question : celle de la rémunération perçue par la mère. En effet, les indemnités journalières (IJ) de congé de maternité ne sont pas cumulables avec le CLCA. Dès lors, la mère devra faire un choix, sachant que les IJ maternité, proportionnelles au revenu, sont plus avantageuses financièrement que le CLCA, qui est une prestation forfaitaire.


· Considérant que ces différents points relèvent, pour la plupart, du domaine réglementaire, votre rapporteure a estimé qu'il était nécessaire de renvoyer explicitement les modalités de partage du CLCA à un décret.

A son initiative, votre commission a donc adopté un amendement précisant que les conditions dans lesquelles la durée du complément peut être prolongée sont définies par décret.

La navette parlementaire pourrait néanmoins utilement améliorer la rédaction de cet article.

Par ailleurs, à des fins de lisibilité et de cohérence, cet amendement insère à la fin de l'article la disposition relative à la date d'entrée en vigueur de la réforme, qui figure actuellement à l'article 24 du projet de loi.

Sur proposition de votre rapporteure, votre commission a également adopté un amendement visant à modifier le nom du complément de libre choix d'activité.

En effet, comme le soulignent plusieurs études, le recours à cette prestation n'est pas toujours l'expression d'un libre choix dans la mesure où 96,5 % des bénéficiaires sont des femmes et que 40 % d'entre elles déclarent qu'elles auraient préféré continuer à travailler plutôt que d'interrompre leur activité professionnelle.

Le nouvel intitulé proposé, « prestation partagée d'accueil de l'enfant », a l'avantage de mettre en évidence l'incitation au partage de la prestation entre les parents, telle qu'instituée par ce projet de loi.

En conséquence, votre commission vous demande d'adopter cet article ainsi modifié.

Article 4  (art. 18 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises ; art. 5 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations) - Protection du collaborateur libéral contre la rupture de son contrat en cas de maternité ou de paternité et contre les discriminations

Objet : Cet article reconnait aux collaborateurs libéraux le droit de suspendre leur contrat de collaboration en cas de grossesse ou d'arrivée d'un enfant, assorti d'une période de huit semaines, au retour de cette suspension, durant laquelle leur contrat ne pourra être rompu, et leur rend applicables les principales dispositions législatives en matière de protection contre les discriminations.

I - Le dispositif proposé

1) Le contrat de collaboration libérale

L'article 7 de la loi du 31 décembre 197122(*) a défini un statut d'exercice propre à la profession d'avocat : celui de collaborateur non salarié d'un avocat ou d'une association ou société d'avocats.

Créé par l'article 18 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, le contrat de collaboration libérale étend ce régime aux professions libérales soumises à statut législatif ou réglementaire ou dont le titre est protégé (médecins, dentistes, masseurs-kinésithérapeutes...), et permet à un professionnel d'exercer cette profession auprès d'un autre professionnel en toute indépendance, puisque n'étant pas son salarié.

Ce statut, dont sont exclus les officiers publics ou ministériels, les commissaires aux comptes et les administrateurs judiciaires et mandataires judiciaires au redressement et à la liquidation des entreprises, facilite l'entrée dans la profession, la découverte de la gestion d'un cabinet et la constitution d'une clientèle personnelle. N'étant pas subordonné au professionnel auprès duquel il exerce, puisque leur relation n'entre pas dans le champ du droit du travail, le collaborateur libéral est responsable de ses actes professionnels.

Contrairement à un contrat de travail, le contrat de collaboration libérale doit être, à peine de nullité, écrit et comporter plusieurs mentions obligatoires :

- sa durée et, s'il est à durée déterminée, les conditions de son éventuel renouvellement ;

- les modalités de la rémunération ;

- les conditions d'exercice de l'activité ;

- les conditions et les modalités de sa rupture, dont un délai de préavis.

Toutefois, la jurisprudence distingue clairement, en cas de rupture du contrat, la protection offerte à son titulaire de celle offerte à un salarié. Ainsi, dans un arrêt23(*) du 11 octobre 2011, la Cour d'appel de Paris a jugé que « contrairement à la situation existant lorsqu'est conclu un contrat de collaboration salariée, la rupture d'un contrat de collaboration libérale, qui n'est pas un licenciement, n'a pas à être motivée et peut intervenir à tout moment ». Alors que la plaignante estimait avoir été victime d'une discrimination en raison de sa grossesse, les juges ont estimé que « l'invocation d'une « discrimination » susceptible d'avoir motivé la rupture, à la supposer établie, est sans conséquence » sur la validité de la rupture du contrat de collaboration libérale.

2) La protection du collaborateur libéral en situation de grossesse ou de parentalité

Dans ce contexte, l'article 4 du projet de loi complète les dispositions législatives relatives au contrat de collaboration libérale afin de garantir à la collaboratrice libérale enceinte et au collaborateur libéral souhaitant interrompre temporairement son activité lors de la naissance d'un enfant la possibilité de reprendre leur emploi à l'issue de la suspension de leur contrat.

En droit du travail, selon l'article L. 1225-4 du code du travail, un employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée enceinte à partir du moment où son état de grossesse est médicalement constaté et jusqu'à l'expiration d'un délai de quatre semaines après la fin de son congé de maternité. Celui-ci suspend le contrat de travail et est d'une durée de seize semaines. Il débute, en principe, six semaines avant la date présumée de l'accouchement mais peut être repoussé d'au plus trois semaines, la période postérieure à l'accouchement étant alors augmentée de la durée correspondante.

De même, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, défini à l'article L. 1225-35 du code du travail, permet à un salarié, dans les quatre mois suivant la naissance d'un enfant, de bénéficier de onze jours de suspension de son contrat de travail. Cette durée est portée à dix-huit jours en cas de naissances multiples.

Le paragraphe I de l'article 4 vise donc à transposer ces dispositifs au contrat de collaboration libérale, dans le respect des spécificités de celui-ci.

Il instaure tout d'abord une période durant laquelle le contrat d'une collaboratrice libérale en état de grossesse ne pourra être rompu. Elle débutera à la déclaration de grossesse et s'achèvera huit semaines après la fin de la période de suspension du contrat de travail à l'occasion de l'accouchement, elle-même d'une durée minimale de seize semaines.

La même protection est accordée au collaborateur libéral souhaitant suspendre son contrat de travail à l'occasion de la naissance ou de l'arrivée d'un enfant pendant onze jours consécutifs, ou dix-huit en cas de naissances ou adoptions multiples.

Dans ces deux cas, la rupture du contrat de collaboration libérale restera possible en cas de manquement grave aux règles déontologiques ou propres à l'exercice professionnel de l'intéressé, dès lors qu'elle n'est pas liée à l'état de grossesse ou à la paternité.

Enfin, ce paragraphe complète les mentions qui doivent figurer obligatoirement au contrat. Celui-ci devra désormais déterminer, dès sa signature, « les modalités de sa suspension afin de permettre au collaborateur de bénéficier des indemnisations prévues par la législation de la sécurité sociale en matière d'assurance maternité et de congé de paternité et d'accueil de l'enfant ».

L'assurance maternité des professionnels indépendants

Relevant du régime social des indépendants (RSI), les collaboratrices libérales bénéficient, en application de l'article L. 613-19 du code de la sécurité sociale, d'une allocation forfaitaire de repos maternel, destinée à compenser partiellement la diminution de leur activité et, lorsqu'elles cessent toute activité pendant au moins quarante-quatre jours consécutifs, dont au moins quatorze avant la date présumée de l'accouchement (article D. 613-4-2 du même code), d'une indemnité journalière forfaitaire.

Le montant de l'allocation forfaitaire est égal à celui du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 3 086 euros en 2013. L'indemnité journalière est égale à 1/60,84 de ce plafond (article D. 613-4-2), soit environ 50,72 euros.

Les collaborateurs libéraux peuvent quant à eux percevoir cette indemnité journalière forfaitaire, sous réserve de cesser toute activité professionnelle, pendant onze ou dix-huit jours consécutifs à l'occasion de la naissance d'un ou plusieurs enfants (article L. 613-19-2).

3) La protection du collaborateur libéral contre les discriminations

Le paragraphe II de l'article 4 du projet de loi concerne le sujet plus général de la protection du collaborateur libéral contre les différentes formes de discriminations.

La loi du 27 mai 200824(*) a notamment défini à son article 1er, sur la base du droit communautaire, les notions de discrimination directe (c'est-à-dire « la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ») et indirecte, de harcèlement ainsi que, à son article 2, le régime général d'interdiction des discriminations et de garantie du respect du principe d'égalité.

Son article 5 porte sur le champ d'application de cette loi. Celle-ci concerne, en l'état actuel du droit, « toutes les personnes publiques ou privées, y compris celles exerçant une activité professionnelle indépendante ». Il est proposé de la compléter par la mention explicite des activités régies par un contrat de collaboration libérale.

II - La position de la commission

L'étude d'impact annexée au projet de loi indique que la France comptait, en 2011, 751 323 professionnels libéraux. Selon le rapport25(*) remis en janvier 2010 par Brigitte Longuet au secrétaire d'Etat chargé du commerce, de l'artisanat, des petites et moyennes entreprises, du tourisme, des services et de la consommation, on comptait en 2009 :

- 3 215 dentistes collaborateurs libéraux pour 45 000 praticiens ;

- 14 géomètres-experts collaborateurs libéraux pour 1 846 inscrits à l'Ordre ;

- 3 906 masseurs-kinésithérapeutes collaborateurs libéraux pour un effectif total de 49 821 masseurs-kinésithérapeutes ;

- 1 532 médecins collaborateurs libéraux pour 98 414 inscrits au tableau de l'Ordre ;

- 685 pédicures-podologues collaborateurs libéraux sur un total de 10 299 professionnels ;

- 200 vétérinaires collaborateurs libéraux ;

- 14 879 avocats sous le régime de la collaboration libérale pour 50 134 avocats.

Les avocats constituent l'essentiel des effectifs des collaborateurs libéraux, ce qui s'explique par l'ancienneté de ce régime dans cette profession. Cette forme d'activité est même parfois majoritaire : ainsi, à Paris, 40,4 % des avocats exercent en qualité de collaborateurs et 64,4 % de ce total sont des collaboratrices, alors que les femmes ne représentent que 52,7 % de l'ensemble des avocats à l'échelle nationale.

Elles sont donc surreprésentées dans un statut qui, en l'état actuel du droit, n'offre aucune protection spécifique en cas de grossesse, le droit du travail ne protégeant pas les collaborateurs libéraux. Si, comme l'indique l'étude d'impact, certaines professions ont adopté des règles internes interdisant la rupture d'un contrat de collaboration libérale pendant la grossesse, elles se révèlent insuffisantes, en particulier chez les avocats.

Les dispositions relatives à la maternité et à la paternité
dans le Règlement intérieur national de la profession d'avocat

Article 14 : Statut de l'avocat collaborateur libéral ou salarié

14.3 Le contrat


· Maternité

La collaboratrice libérale enceinte est en droit de suspendre sa collaboration pendant au moins seize semaines à l'occasion de l'accouchement, réparties selon son choix avant et après accouchement avec un minimum de six semaines après l'accouchement.

La collaboratrice libérale reçoit pendant la période de suspension de seize semaines sa rétrocession d'honoraires habituelle, sous la seule déduction des indemnités versées dans le cadre des régimes de prévoyance collective du barreau ou individuelle obligatoire.


· Paternité

Le collaborateur libéral est en droit de suspendre sa collaboration pendant onze jours consécutifs, durée portée à dix-huit jours consécutifs en cas de naissances ou adoptions multiples, débutant dans les quatre mois suivant la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.

Il en avise celui avec lequel il collabore un mois avant le début de la suspension.

Le collaborateur libéral reçoit pendant la période de suspension sa rétrocession d'honoraires habituelle, sous la seule déduction et jusqu'à due concurrence des indemnités journalières perçues dans le cadre du régime d'assurance maladie des professions libérales.

14.4 Rupture du contrat

[...] A dater de la déclaration de grossesse et jusqu'à l'expiration de la période de suspension du contrat à l'occasion de l'accouchement, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l'état de grossesse.

Selon un sondage réalisé par l'Union des jeunes avocats (UJA) auprès d'environ 1 200 membres du barreau de Paris, 51 % des collaboratrices interrogées ont eu le sentiment d'avoir été pénalisées sur le plan professionnel après la naissance d'un enfant tandis que 90 % des sondés estiment que les femmes évoluent moins rapidement que les hommes dans les cabinets à cause de l'idée que se font les cabinets des conséquences d'une éventuelle maternité. Ils sont encore 70 % à penser que les collaboratrices encourent un risque accru de voir leur contrat de collaboration rompu à l'initiative du cabinet à leur retour de congé de maternité.

Face à cette situation inacceptable, il appartient au législateur d'agir pour mettre un terme aux abus qui ont pu être constatés et contribuer à l'évolution des mentalités sur la maternité et la parentalité dans les professions libérales. De plus, favoriser le recours au congé de paternité et d'accueil de l'enfant devrait amplifier le partage des responsabilités parentales entre les femmes et les hommes.

C'est la raison pour laquelle votre commission salue cet article qui permet de rattraper le retard des modes d'exercice libéraux par rapport aux avancées récentes du droit du travail en matière de lutte contre les discriminations.

La commission a adopté un amendement à cet article afin d'améliorer son intelligibilité, d'assurer la transposition exacte des mécanismes existant à l'heure actuelle dans le code du travail et de corriger des erreurs rédactionnelles.

Dans un souci de clarté et d'égalité des droits avec les salariés protégés par le code du travail, la nouvelle rédaction distingue tout d'abord entre les trois cas de figure qui, en matière de parentalité, peuvent se présenter : la maternité, la paternité et l'adoption. Le droit à un congé de maternité, un congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou un congé d'adoption est reconnu à ces professionnels libéraux qui, du fait du régime juridique de la collaboration, ne bénéficient jusqu'à présent d'aucune protection légale contre la rupture de leur contrat dans de telles circonstances.

Par rapport à la rédaction initiale de l'article, l'amendement adopté par la commission fait clairement la distinction entre congé de maternité et congé d'adoption, sur le modèle des dispositions du code du travail actuellement en vigueur. Il complète également les clauses obligatoires du contrat de collaboration libérale, qui devra prévoir les modalités de sa suspension pour que la collaboratrice puisse être prise en charge par l'assurance maladie avant le terme de sa grossesse, ce qui est par exemple nécessaire en cas de grossesse pathologique.

La commission vous demande d'adopter cet article ainsi modifié.

Article 5  - Expérimentation de l'utilisation du compte épargne-temps pour financer des prestations de service à la personne par le biais de chèques emploi-service universels

Objet : Cet article autorise, dans le cadre d'une expérimentation de deux ans, les salariés à transformer les droits acquis sur leur compte épargne-temps en chèques emploi-service universels pour financer des prestations de service à la personne.

I - Le dispositif proposé

1) Les principes du compte épargne-temps

Institué par la loi26(*) du 25 juillet 1994, le compte épargne-temps (CET) est un dispositif qui permet à un salarié, selon l'article L. 3151-1 du code du travail « d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées ».

Institué par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord de branche, il a été profondément réformé par la loi27(*) du 20 août 2008, qui confie à cet accord le soin de définir ses modalités d'alimentation, en temps et sous forme monétaire, et d'utilisation.

Le contenu obligatoire de l'accord instituant le compte épargne-temps

Selon le code du travail, l'accord d'entreprise ou de branche doit traiter :

- des conditions et limites dans lesquelles le CET peut être alimenté en temps ou en argent, à l'initiative du salarié ou de l'employeur (article L. 3152-2) ;

- des modalités de gestion et des conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits d'un employeur à l'autre (article L. 3152-3) ;

- du dispositif d'assurance ou de garantie des droits dépassant le plafond garanti par l'AGS (article L. 3154-2).

En dehors de ces stipulations mentionnées par la loi, il appartient aux partenaires sociaux de décider des points que doit aborder l'accord et, notamment, de définir le public éligible dans l'entreprise ainsi que les sources d'alimentation du CET et ses conditions d'utilisation.

Une fois l'accord signé, le CET est créé à la demande du salarié. Dans le cadre défini par voie conventionnelle, celui-ci peut ainsi y affecter, sans que la liste suivante soit limitative :

- la cinquième semaine annuelle de congés payés ;

- les heures de repos accordées au titre des heures supplémentaires ;

- les jours de repos accordés dans le cadre de l'aménagement du temps de travail et de la répartition pluri-hebdomadaire ou annuelle de la durée du travail ;

- les jours de congés conventionnels.

L'employeur peut quant à lui y affecter, si l'accord collectif le prévoit, les heures accomplies par le salarié au-delà de la durée collective de travail.

Ce dernier peut également décider d'effectuer des versements monétaires sur son CET, comme les majorations des heures supplémentaires, des compléments ou augmentations de salaire ou encore des sommes issues de l'intéressement ou de la participation.

Les droits épargnés peuvent être utilisés à tout moment, sous forme de jours de repos ou de congés ou de compléments de rémunération. Ils peuvent également abonder un plan d'épargne salariale, financer des prestations de retraite supplémentaire ou racheter des annuités de cotisations d'assurance vieillesse.

Le plafond du CET, qui correspond au montant maximum du plafond de garantie de l' association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS), est de 74 064 euros en 2013. Au-delà de ce seuil, la loi laisse à l'accord collectif le soin de définir un mécanisme d'assurance. D'après l'article D. 3154-1, dans l'attente de l'établissement d'un tel mécanisme, les droits supérieurs au plafond sont liquidés et versés au salarié. Si l'accord collectif instituant le CET est muet sur ce point, il est de la responsabilité de l'employeur de prévoir une garantie des sommes épargnées.

2) Expérimenter une nouvelle forme d'utilisation du compte épargne-temps

Ainsi que le dispose l'article 37-1 de la Constitution, « la loi et le règlement peuvent comporter, pour un objet et une durée limités, des dispositions à caractère expérimental ».

En application de ce principe, l'article 5 du projet de loi ouvre la possibilité pour le salarié, à titre expérimental, de mobiliser les droits affectés sur son CET afin de financer, par le biais d'un chèque emploi-service universel (Cesu), des prestations de service à la personne. L'accord de l'employeur serait obligatoire.

Le chèque emploi-service universel

Le Cesu a été créé par la loi28(*) du 26 juillet 2005, en remplacement du chèque emploi-service et du titre emploi-service. Il peut prendre deux formes :

- celle d'un titre-emploi, afin de déclarer et, lorsqu'il comporte une formule de chèque (Cesu bancaire), de rémunérer des salariés dont l'activité relève des services à la personne ou des assistants maternels agréés ;

- celle d'un titre spécial de paiement, émis par une structure habilitée et préfinancé par un organisme privé ou public (employeurs, collectivités territoriales, comités d'entreprise) afin de permettre à ses bénéficiaires, qui peuvent être des salariés, des adhérents ou encore des ayants droit, d'acquitter tout ou partie du montant de prestations de service à la personne fournies par des organismes agréés ou de prestations d'accueil et de garde d'enfants.

Le Cesu ne peut être utilisé pour la rémunération de salariés consacrant tout ou partie de leur temps de travail à une activité contribuant à l'exercice de la profession de leur employeur. Pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines dans l'année, il tient lieu de contrat de travail.

Les modalités de mise en oeuvre de cette expérimentation ainsi que les conditions de son évaluation seront définies par décret. Prévue pour durer deux ans, elle débutera à la publication de ce décret ou, à défaut, au plus tard le 1er juillet 2014.

II - La position de la commission

L'inégalité dans la répartition des tâches domestiques et familiales au sein des couples constitue un facteur important des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Comme le constatait récemment une étude29(*) de la direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques (Drees) du ministère des affaires sociales et de la santé, les mères consacrent en moyenne deux fois plus de temps aux activités parentales que les pères : 1 heure 33 minutes contre 44 minutes. De plus, les tâches réalisées ne sont pas de même nature : les activités de soins à l'enfant et ses déplacements reviennent plutôt aux femmes tandis que les hommes sont relativement plus représentés dans le domaine de la sociabilité et des loisirs de l'enfant, activités davantage valorisées. Enfin, la répartition du temps consacré aux activités parentales dans la semaine n'est pas la même : il est plus important pour les mères la semaine et pour les pères le week-end.

Dès lors, comme le souligne l'étude d'impact annexée au projet de loi, il est nécessaire de faciliter la conciliation, pour les femmes mais également pour les hommes qui élèvent un ou plusieurs enfants, de leur vie professionnelle avec leurs tâches parentales. Le présent article y apporte une réponse originale, dont la portée sera certes limitée à l'échelle de la société française mais qui s'inscrit dans l'approche intégrée de la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes qu'a adoptée le Gouvernement.

D'après une étude30(*) de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, 12 % des salariés étaient titulaires d'un CET en 2009. Les cadres et les ingénieurs sont les plus fréquemment concernés : ainsi, 32 % des salariés au forfait en jour disposent d'un CET. C'est donc le public principalement concerné par cet article.

Visant à permettre à un salarié d'utiliser les droits qu'il a acquis, sous forme de temps ou monétaire, pour financer la prise en charge d'une partie de ses obligations familiales et mieux concilier vie professionnelle et vie privée, cette mesure ne doit toutefois pas conduire à un détournement du CET de son objet d'origine. Elle ne doit pas non plus avoir pour effet d'inciter les employeurs à refuser des aménagements d'horaires de travail à des mères ou des pères ayant de jeunes enfants à charge au motif qu'ils pourraient convertir leur CET en Cesu pour s'acquitter des frais liés à la garde d'un enfant.

C'est pourquoi votre commission a adopté, sur proposition de votre rapporteure, un amendement qui précise que le salarié ne pourra pas transformer l'intégralité des droits accumulés sur son CET en Cesu mais seulement une partie d'entre eux. Il appartiendra au Gouvernement, dans le décret devant définir les modalités de mise en oeuvre de l'expérimentation, de définir la part de ces droits qui pourra l'être. L'étude d'impact précise qu'il n'existe pas d'évaluation des sommes déjà épargnées sur les CET. Il serait donc judicieux que le Gouvernement charge la Dares d'un travail sur le sujet afin de combler cette lacune et de disposer de données fiables pour déterminer à quel niveau le seuil de droits du CET pouvant être consacrés à des services à la personne doit être fixé. Il semble de toute évidence qu'il ne pourrait être supérieur à 50 % : le CET étant la contrepartie de l'activité du salarié et de jours de repos non pris, il doit avant tout être consacré à son bien-être personnel hors de l'entreprise.

Enfin, cet amendement définit de nouvelles modalités de mise en oeuvre de l'expérimentation dans les entreprises. Plutôt que de soumettre le choix du salarié à l'accord de l'employeur, en rupture avec le droit actuel en matière d'utilisation du CET, l'accord collectif qui institue le CET devra prévoir la possibilité de liquider une partie de son contenu sous la forme de Cesu. Les partenaires sociaux dans l'entreprise sont bien les mieux à même de déterminer si cette mesure peut apporter une solution aux besoins exprimés par les salariés en matière de conciliation de leur activité professionnelle et de leur vie familiale.

La commission vous demande d'adopter cet article ainsi modifié.

Article additionnel après l'article 5  (art. L. 1132-1 du code du travail) - Sanction des discriminations professionnelles fondées sur la parentalité

Objet : Cet article additionnel, adopté par votre commission sur proposition de votre rapporteure, complète l'article du code du travail relatif au principe de non-discrimination afin que tout salarié soit protégé lorsqu'il décide de faire usage de ses droits, notamment à congé, en matière de parentalité.

L'article L. 1132-1 du code du travail protège toute personne contre des mesures discriminatoires telles que le refus d'une formation, une sanction, un licenciement ou un traitement défavorable en matière de rémunération, de classification, d'affectation ou de promotion professionnelle en raison de facteurs comme le sexe, l'âge, la religion ou les opinions politiques. Les salariés estimant avoir été victimes d'un acte de cette nature peuvent donc s'en prévaloir devant le juge prud'homal.

Cet article prévoit déjà qu'une personne ne peut faire l'objet d'une discrimination reposant sur sa situation de famille ou sa grossesse. Toutefois, le choix souvent contraint fait par de nombreuses femmes de prendre un congé parental a encore couramment des répercussions négatives sur la poursuite de leur carrière professionnelle.

Dans son rapport31(*) comparatif sur la politique d'égalité professionnelle en France réalisé en janvier 2013, l'Inspection générale des affaires sociales (Igas) propose de nombreuses pistes de progrès pour notre pays en s'inspirant des exemples québécois, belge et suédois. Elle souligne que créer une nouvelle possibilité de recours se fondant sur les discriminations liées au congé parental « serait un signal fort adressé à la société sur la nécessité de faire toute sa place à la parentalité dans l'entreprise ». Qui plus est, si un recours formé au motif d'une discrimination liée à la situation de famille peut aujourd'hui porter sur les congés parentaux, les auteurs du rapport estiment que « l'identification de ces congés parmi les motifs de discrimination permettrait une prise de conscience, alors que l'utilisation des congés parentaux coïncide avec les retards de déroulement de carrière qui pénalisent les femmes ».

Votre rapporteure partage pleinement ce point de vue. Il est nécessaire de faire accepter par tous le fait que l'usage du congé parental, du congé de paternité ou du complément de libre-choix d'activité, indispensables au développement de l'implication égale des deux parents dans l'éducation de leurs enfants, ne saurait avoir pour conséquence de ralentir la progression de la carrière de leurs bénéficiaires. Cette disposition a toute sa place dans ce projet de loi et il est maintenant souhaitable que les salariés qui s'estiment victimes d'une telle discrimination s'en saisissent.

La commission vous demande d'adopter cet article ainsi rédigé.

Article additionnel après l'article 5  (art. L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail) - Extension du champ du rapport de situation comparée à la sécurité et à la santé au travail

Objet : Cet article additionnel, adopté par votre commission sur proposition de votre rapporteure, prévoit que le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, ainsi que le rapport unique pour les entreprises de moins de trois cents salariés, doit également porter sur la sécurité et la santé au travail des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Créé par la loi32(*) « Roudy » du 13 juillet 1983, le rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (« rapport de situation comparée ») doit être soumis chaque année pour avis, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, au comité d'entreprise.

Selon l'article L. 2323-57 du code du travail, il doit analyser la situation respective des femmes et des hommes au sein de l'entreprise dans les domaines suivants : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. Sur la base de ce diagnostic, un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle doit lui être annexé et transmis à l'autorité administrative. Toute entreprise n'en ayant pas réalisé est susceptible de se voir infliger une pénalité dont le montant est, au maximum, de 1 % de sa masse salariale.

Les entreprises de moins de trois cents salariés doivent quant à elles remettre chaque année au comité d'entreprise un rapport unique sur la situation économique de l'entreprise, qui doit comporter la même analyse qu'un rapport de situation comparée.

Il est apparu nécessaire à votre rapporteure d'en préciser le contenu afin de prendre en compte la sécurité et la santé au travail. En effet, la collecte dans chaque entreprise de données sur ces questions ne pourra qu'aboutir à une prise de conscience de la part des employeurs comme des institutions représentatives du personnel sur les inégalités persistantes en la matière. Ils pourront alors agir rapidement et intégrer dans leur plan d'action des mesures visant à assurer une meilleure protection des salariées et des salariés contre les risques auxquels ils sont exposés.

Par ailleurs, il est indispensable que l'effet de l'organisation du temps de travail sur la santé des femmes et des hommes soit mieux connu dans toutes les entreprises. Comme le soulignait le Centre d'analyse stratégique33(*), alors que le genre est peu pris en compte dans l'analyse des conditions de travail, les problématiques en matière de santé au travail ne sont pas les mêmes pour les hommes que pour les femmes, en raison des emplois que celles-ci occupent et des secteurs d'activité dans lesquels elles sont particulièrement présentes. L'objet de cet article additionnel est donc de faire de la sécurité et de la santé au travail un aspect à part entière de la démarche de développement de l'égalité professionnelle dans les entreprises.

La commission vous demande d'adopter cet article ainsi rédigé.

Article additionnel après l'article 5  (art. L. 2323-58 du code du travail) - Obligation de transmettre le rapport de situation comparée sous peine de sanction financière

Objet : Cet article additionnel, adopté par votre commission sur proposition de votre rapporteure, vise à instaurer une pénalité pour les entreprises n'ayant pas transmis à l'inspecteur du travail, dans les quinze jours suivant l'avis rendu par le comité de l'entreprise, leur rapport de situation comparée.

Selon les termes de l'article L. 2323-58 du code du travail, « après avoir été modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l'avis motivé du comité d'entreprise, le rapport [de situation comparée] est transmis à l'inspecteur du travail accompagné de cet avis dans les quinze jours ».

Cette obligation n'est toutefois assortie d'aucune sanction. Ainsi, comme le soulignait votre rapporteure dans le rapport d'information34(*) sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes qu'elle a fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en février 2012, sur environ quatre cents entreprises de plus de trois cents salariés, seulement 45 % ont réalisé un rapport de situation comparée en 2011. Or ce document constitue le socle de la stratégie de réduction des inégalités professionnelles que l'entreprise doit mettre en oeuvre.

C'est pourquoi votre rapporteure a estimé pertinent de proposer de compléter le projet de loi par un article additionnel reprenant une disposition de la proposition de loi35(*) de notre collègue Claire-Lise Campion relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, adoptée par le Sénat le 16 février 2012. Celle-ci visait à instituer une pénalité financière d'un montant de 1 % de la masse salariale pour les entreprises n'ayant pas transmis leur rapport de situation comparée, mais n'a jamais été inscrite à l'ordre du jour de l'Assemblée nationale.

La commission vous demande d'adopter cet article ainsi rédigé.

Article 6 - Expérimentation relative aux impayés de pensions alimentaires

Objet : Cet article vise à mieux protéger les parents vivant seuls avec leurs enfants contre les impayés de pensions alimentaires en expérimentant un renforcement des mécanismes de garantie existants.

I - Le dispositif proposé

1) Les pensions alimentaires


· Le principe

Dans la majorité des cas, la pension alimentaire découle directement de l'obligation qu'ont les parents d'entretenir et d'éduquer leurs enfants, à proportion de leurs ressources respectives et des besoins de l'enfant.

Le parent doit verser une pension alimentaire pour l'entretien de son enfant si l'ordonnance de non-conciliation ou le jugement de divorce :

- fixe la résidence habituelle de l'enfant au domicile de l'autre parent ;

- ou confie l'enfant à un tiers ou à un établissement éducatif.

La pension alimentaire est versée :

- au parent qui exerce seul l'autorité parentale ;

- au parent chez lequel l'enfant réside habituellement, en cas d'exercice commun de l'autorité parentale ;

- au tiers ou à l'établissement éducatif auquel l'enfant a été confié.

Le parent doit verser une pension alimentaire pour l'entretien de son enfant :

- soit au cours de la procédure devant le juge ;

- soit lors du prononcé du divorce ou de la séparation de corps.

Lorsque les parents ne sont pas mariés, le parent peut demander pour enfant la fixation d'une pension alimentaire qui sera versée par l'autre parent, à condition que la filiation soit établie à l'égard de celui-ci.


· La fixation de la pension alimentaire

La pension alimentaire est fixée par le juge aux affaires familiales ou par la convention homologuée.

S'agissant de parents divorcés ou séparés de corps, le juge fixe le montant de la pension soit au cours de la procédure de divorce ou de séparation de corps, soit après cette procédure.

S'agissant de parents non mariés, il revient également au juge de fixer le montant de la pension pour un enfant né hors mariage.

Le montant de la pension est fixé en fonction des ressources et des charges de celui qui doit la verser (le débiteur) et des besoins de celui à qui elle est due (créancier). Il existe, depuis une circulaire de la Chancellerie du 12 avril 2010, une grille indicative des montants à laquelle le juge et les personnes concernées peuvent se référer.

La pension peut être indexée de façon à suivre la variation du coût de la vie.


· Le versement de la pension alimentaire

La pension alimentaire est due, en général, au jour de la demande en justice (dès lors que les conditions d'ouverture du droit aux aliments sont réunies).

Elle peut être versée sous différents formes. Dans la majorité des cas, il s'agit du versement d'une somme d'argent par mois.

Son versement ne cesse pas de plein droit à la majorité de l'enfant ; cette obligation se poursuit jusqu'à ce que l'enfant ait acquis son autonomie financière.

En cas de non-paiement de la pension alimentaire, il est possible pour le parent créancier, muni d'un titre exécutoire (ordonnance ou jugement) rendu par le juge aux affaires familiales, de mettre en demeure le parent débiteur de régler les sommes dues.

Une lettre de mise en demeure est alors adressée au parent débiteur par lettre recommandée avec avis de réception :

- lui rappelant ses obligations ;

- lui demandant de régler les sommes dues et à échoir ;

- et l'informant qu'à défaut de régularisation un recouvrement forcé peut être exercé.


· Les moyens de recouvrement de la pension alimentaire

En cas de non-paiement de la pension alimentaire, il existe plusieurs moyens de recouvrement de celle-ci :

le paiement direct : cette procédure, qui permet d'obtenir le règlement des mensualités impayées depuis six mois maximum et des mensualités à venir au fur et à mesure où elles sont dues, est engagée par l'intermédiaire d'un huissier de justice auprès d'un tiers débiteur (soit l'employeur du débiteur, soit l'un de ses dépositaires de fonds). La demande de paiement direct peut également être formée par une administration publique, lorsque celle-ci est subrogée dans les droits d'un créancier d'aliments, ou par un organisme débiteur de prestations familiales agissant pour le compte d'un créancier d'aliments ;

la saisie sur salaire : cette procédure permet de faire procéder au prélèvement direct sur la rémunération du débiteur de la pension alimentaire du mois en cours et des six derniers mois impayés. L'employeur du débiteur est informé de la procédure par huissier de justice et est tenu de verser directement au créancier les sommes dues ;

le recouvrement par le Trésor public : cette procédure, qui est possible si les procédures de paiement direct ou de saisie sur salaire ont échoué, permet au comptable du Trésor de recouvrer à la place du créancier sa pension alimentaire avec les mêmes procédures que pour le recouvrement des impôts ;

l'aide de la caisse d'allocations familiales (Caf) peut prendre deux formes :

? La Caf peut tout d'abord intervenir auprès du parent créancier en lui versant une avance sur la pension alimentaire impayée ; il s'agit de l'allocation de soutien familial (ASF).

Pour bénéficier de l'ASF, le parent créancier doit satisfaire quatre conditions : fournir une décision de justice fixant la pension alimentaire, vivre seul (sans être remarié ou en concubinage), avoir des enfants à charge, montrer que le débiteur ne participe plus à l'entretien de l'enfant depuis au moins deux mois consécutifs.

Le versement de l'ASF déclenche automatiquement l'action de la Caf contre le débiteur défaillant pour obtenir le remboursement de la créance due ; on dit alors que la Caf est subrogée dans les droits du créancier (article L. 581-1 du code de la sécurité sociale).

? La Caf peut ensuite être mandatée par le parent créancier pour recouvrer, pour son compte et à son nom, la créance auprès du parent débiteur. La Caf n'ayant, dans ce cas, pas versé d'ASF au créancier, elle n'est pas subrogée dans ses droits (article L. 581-2 du code de la sécurité sociale).

Cette procédure s'adresse aux personnes qui ne remplissent pas les conditions d'attribution de l'ASF (sont notamment concernées les personnes qui ne vivent pas seules), mais qui sont titulaires d'une pension alimentaire fixée par jugement et non versée depuis au moins deux mois et qui ont déjà engagé une procédure de recouvrement n'ayant pas abouti (paiement direct, saisie sur salaire...).

Une fois en possession de la demande d'aide au recouvrement adressée par le créancier, la Caf notifie au débiteur les obligations auxquelles il est tenu envers le créancier et lui fait connaître qu'à défaut d'exécution volontaire, le recouvrement de la créance sera poursuivi au moyen de toute procédure appropriée (paiement direct, saisie sur salaire, recouvrement par le Trésor public). Les pensions alimentaires ainsi récupérées sont reversées, au fur et à mesure, au créancier. Tous les frais de procédure sont à la charge du débiteur.


· Une part importante des pensions alimentaires ne sont pas payées ou le sont de façon irrégulière

Selon l'étude d'impact annexée au projet de loi, 40 % des pensions alimentaires sont aujourd'hui payées de façon irrégulière.

Les peines applicables (délit d'abandon de famille) sont lourdes mais très rarement appliquées (moins de 4 500 condamnations pour abandon de famille avec inscription au casier judiciaire en 2010). Le contentieux civil est quant à lui massif compte tenu des enjeux de revalorisation dans le temps des pensions : 150 000 jugements sont rendus chaque année sur cette question.

2) L'allocation de soutien familial (ASF)


· Une allocation complexe...

L'allocation de soutien familial a été instituée par la loi du 23 décembre 1970, en remplacement de l'allocation d'orphelin versée en faveur des personnes recueillant un enfant, des conjoints survivants et des mères célibataires.

L'ASF, dans sa configuration actuelle (qui résulte de la loi du 22 décembre 1984), est une prestation familiale accordée sans condition de ressources aux personnes assumant la charge effective et permanente d'un enfant jusqu'à ses vingt ans, privé de l'aide de l'un ou de ses deux parents.

? L'ASF est versée automatiquement dans les cas suivants :

- si une mère ou un père assume seul(e) la charge de l'enfant ;

- si un enfant a été recueilli par une personne ou un couple ;

- si l'enfant est orphelin de père et/ou de mère, ou si la filiation n'est légalement pas établie à l'égard de l'un ou des deux parents.

Dans ces trois cas, l'ASF est dite non recouvrable.

? L'ASF peut également être versée en tant qu'avance sur pension alimentaire fixée par décision de justice lorsque le débiteur se soustrait partiellement ou totalement au versement de cette dernière depuis au moins deux mois consécutifs.

Il existe alors deux cas de figure :

- si le débiteur se soustrait totalement au versement de la pension alimentaire, l'ASF est versée intégralement à titre d'avance ;

- si le débiteur se soustrait partiellement au versement de la pension alimentaire, une allocation différentielle qui complète jusqu'au montant de l'ASF le versement partiel effectué par le débiteur est versée à titre d'avance.

Dans ces deux cas, les organismes débiteurs de prestations familiales (les Caf), subrogés dans les droits du créancier, sont habilités à recouvrer la créance directement auprès du débiteur (cf. supra). Si l'action engagée aboutit, la Caf versera au créancier les pensions qu'elle aura récupérées en déduisant les sommes d'ASF déjà versées à l'allocataire.

L'ASF peut être versée à titre provisoire pendant quatre mois lorsque le débiteur se soustrait à son obligation d'entretien depuis au moins deux mois consécutifs, en l'absence de décision de justice fixant le montant de cette obligation.

La cinquième mensualité d'ASF et les suivantes ne sont versées que si une procédure civile aux fins de fixation de cette obligation est engagée à l'encontre du parent défaillant qui remplit les conditions de solvabilité et d'adresse connue. La situation du parent débiteur est alors contrôlée par l'organisme débiteur des prestations familiales.

L'ASF versée à titre provisoire, puis éventuellement prolongée, est recouvrable.

Si, en revanche, le parent débiteur ne remplit pas l'une ou l'autre des conditions de solvabilité ou d'adresse connue, il est considéré comme « hors d'état » de faire face à son obligation d'entretien. Dans ce cas, l'ASF n'est plus considérée comme une avance sur pension, elle n'est donc plus recouvrable. Le créancier peut alors en bénéficier sans restriction au-delà des quatre mois réglementaires.

? Au 31 décembre 2012, la CNAF comptabilisait un peu plus de 725 000 familles bénéficiaires de l'ASF, dont 1,3 % seulement de couples.

Bénéficiaires de l'allocation de soutien familial (ASF)
au 31 décembre 2012

Bénéficiaires

Isolés

Couples

Total

Nombre de familles

     

ASF récupérable

33 127

78

33 205

ASF non récupérable

678 060

9 529

687 589

ASF récupérable et ASF non récupérable

5 068

9

5 077

Total familles

716 255

9 616

725 871

Nombre d'enfants

     

Enfants orphelins de père et mère

1 239

1 593

2 832

Enfants dont filiation pas établie

502

1 166

1 668

Enfants abandonnés par leurs deux parents

2 419

2 081

4 500

Enfants orphelins de père ou mère

193 032

1 509

194 541

Enfants dont filiation établie par un seul parent

380 991

715

381 706

Enfants abandonnés par un des deux parents (ASF recouvrable)

60 413

89

60 502

Un parent hors d'état ou pas de pension fixée

432 049

1 867

433 916

Délai de 4 mois suite demande RSA

57 490

370

57 860

Cas mixtes

3 695

3 202

6 897

Total enfants

1 131 830

12 592

1 144 422

Champ : régime général Source : Cnaf


· ... dont le montant sera revalorisé

Au 1er avril 2013, le montant mensuel de l'ASF s'élevait à 90,40 euros pour un enfant privé de l'aide de l'un de ses parents ; à 120,54 euros pour un enfant privé de l'aide de ses deux parents.

Le plan pour la rénovation de la politique familiale, présenté par le Premier ministre le 3 juin dernier, prévoit une revalorisation du montant de l'ASF de 25 % en plus de l'inflation à l'horizon 2018 :

- toutes les familles allocataires de l'ASF - soit 735 000 familles - verront, à terme, leur aide augmenter de près de 40 euros par mois en moyenne ;

- cette revalorisation leur procurera un supplément de pouvoir d'achat de 460 euros par an en moyenne.

La première revalorisation aura lieu le 1er avril 2014.

3) L'expérimentation proposée

L'ASF étant une prestation familiale complexe, qui répond à des situations différentes (soutien aux enfants orphelins, aux enfants dont la filiation n'est pas établie, aux parents créanciers de pensions alimentaires), le Gouvernement a fait le choix, dans un premier temps, de lancer une expérimentation visant à renforcer le dispositif de garantie publique contre les impayés de pensions alimentaires. Ses modalités font l'objet du présent article.

Cette expérimentation, qui débutera au plus tard le 1er juillet 2014, sera menée sur une durée de trois ans dans les départements dont la liste sera définie par arrêté (paragraphe V).

Elle s'appliquera aux créanciers de pensions alimentaires bénéficiaires de l'ASF et résidant ou ayant élu domicile dans les départements participant à l'expérimentation, ainsi qu'aux débiteurs de ces pensions alimentaires, quel que soit leur lieu de résidence (paragraphe I).

L'expérimentation comportera trois volets.


· Faciliter la transmission des informations relatives au parent débiteur d'aliments

Le premier volet de l'expérimentation (paragraphe II) a pour objectif d'améliorer la transmission des informations relatives au parent débiteur d'aliments :

- en autorisant l'organisme débiteur des prestations familiales - la Caf - à communiquer au parent qui a la charge de l'enfant les renseignements dont il dispose concernant l'adresse et la solvabilité du parent débiteur.

Ainsi que le précise l'étude d'impact, ces informations sont indispensables pour faire établir par le juge aux affaires familiales le montant de l'obligation alimentaire, qui est elle-même indispensable à l'ouverture du droit à l'ASF ;

- en autorisant ce même organisme à communiquer directement au juge aux affaires familiales - le cas échéant sur sa demande - ces renseignements, après en avoir informé le bénéficiaire de l'allocation.

En l'état actuel du droit, les Caf ne sont pas habilitées à communiquer aux juges aux affaires familiales les éléments relatifs à la situation du débiteur d'aliments, ce qui complique la fixation du montant de la pension alimentaire.

Ces dispositions permettront :

- d'une part, de sécuriser juridiquement, au regard des obligations relatives à la loi informatique et libertés, les organismes débiteurs de prestations familiales en les autorisant à transmettre les informations qu'ils détiennent dans leurs fichiers ou contenues dans des fichiers tiers36(*) ;

- d'autre part, de « recouper » les informations relatives au débiteur afin de vérifier s'il est ou non dans la capacité de répondre à son obligation d'entretien (cf. la notion de « hors d'état » de faire face à une obligation d'entretien).


· Ouvrir le droit à l'ASF différentielle à tout parent créancier d'une pension alimentaire inférieure à l'ASF

Le deuxième volet de l'expérimentation (paragraphe III) vise à ouvrir le droit à l'ASF différentielle à tout parent créancier dont la pension alimentaire est inférieure au montant de l'ASF, même lorsque le parent débiteur s'acquitte intégralement du paiement de cette pension.

En l'état actuel du droit, l'ASF différentielle n'est versée qu'en cas de défaillance partielle ou totale du débiteur.

Or ce dispositif n'est pas satisfaisant s'agissant des « petites » pensions alimentaires, c'est-à-dire des pensions dont le montant est inférieur à celui de l'ASF.

En effet, on distingue aujourd'hui trois cas de figure :

- en cas de défaillance totale du débiteur, le parent créancier reçoit l'intégralité de l'ASF ;

- en cas de défaillance partielle du débiteur, le parent créancier reçoit une ASF différentielle qui complète le versement partiel effectué par le débiteur, jusqu'au montant de l'ASF ; au final, la somme perçue par le parent créancier (une partie de la pension et l'ASF différentielle) est égale au montant de l'ASF ;

- en cas de paiement intégral de la pension par le débiteur, le parent créancier ne reçoit que cette dernière, dont le montant est inférieur à l'ASF.

En pratique, les deux parents ont donc intérêt à ce que la « petite » pension alimentaire ne soit pas payée pour que le parent créancier puisse bénéficier d'une ASF supérieure au montant de la pension fixée par le juge.

Le régime actuel désavantage donc les parents débiteurs qui font l'effort de payer intégralement la pension alimentaire.

En outre, ce dispositif n'incite pas les juges à fixer des pensions alimentaires d'un montant inférieur à l'ASF, afin de ne pas pénaliser le parent créancier. Or ces « petites » pensions alimentaires sont symboliquement importantes pour maintenir ou restaurer les liens entre le parent débiteur et l'enfant.

En permettant au parent créancier qui perçoit l'intégralité de la pension alimentaire due par le parent débiteur de bénéficier aussi de l'ASF différentielle, l'expérimentation va mettre fin à cette inégalité de traitement entre les créanciers de « petites » pensions selon qu'elles sont payées ou pas, et éviter de probables arrangements entre ex-conjoints.

L'ASF différentielle versée au parent créancier d'une pension alimentaire intégralement acquittée par le parent débiteur ne sera pas recouvrée et restera acquise à l'allocataire.

Tableau comparatif des modalités de versement de l'ASF différentielle
avant et après l'expérimentation

 

Montant
de l'ASF pour un enfant (2013)

Pension alimentaire fixée par jugement
(exemple)

Aucune pension alimentaire n'est versée

Pension alimentaire versée partiellement 40 €

Pension alimentaire versée intégralement
60 €

Situation actuelle

90,40 €

60 €

Droit à l'ASF

Droit à l'ASF

Droit à l'ASF

90,40 €

50,40 €

0

Situation future

90,40 €

60 €

Droit à l'ASF

Droit à l'ASF

Droit à l'ASF

90,40 €

50,40 €

30,40 €


· Améliorer le recouvrement des pensions alimentaires impayées

Le troisième volet de l'expérimentation (paragraphe IV) a pour but d'améliorer les taux de recouvrement des pensions alimentaires impayées lorsque les organismes débiteurs de prestations familiales sont subrogés dans les droits du créancier pour récupérer les sommes versées dans le cadre de l'ASF.

Comme le note l'étude d'impact, des évolutions sur ce point paraissent indispensables puisque le taux de recouvrement obtenu par les Caf au titre des avances d'ASF n'est que de 40 %.

L'expérimentation renforce donc les moyens d'action des Caf vis-à-vis des débiteurs d'aliments :

- en l'état actuel du droit, les Caf peuvent engager une procédure de paiement direct pour le compte d'un créancier d'aliments afin d'obtenir le règlement des six dernières mensualités impayées. Elles pourront désormais utiliser cette procédure pour recouvrer les vingt-quatre derniers mois d'arriérés. En conséquence, la période de règlement des sommes en cause au créancier sera allongée de douze à vingt-quatre mois ;

- en l'état actuel du droit, les Caf ne peuvent pas recourir à la procédure de saisie sur salaire. Elles seront dorénavant autorisées à l'utiliser pour recouvrer la pension du mois en cours et les vingt-quatre dernières mensualités impayées contre les six dernières actuellement.

4) Les modalités de l'expérimentation

Un décret en Conseil d'Etat déterminera les modalités d'application de l'expérimentation.

Le Gouvernement souhaite qu'une dizaine de Caf soient impliquées.

Le projet de loi prévoit que dans les neuf mois précédant le terme de l'expérimentation, un rapport d'évaluation établi par un comité d'experts sera transmis au Parlement.

II - La position de la commission

Les familles monoparentales, composées pour une très grande majorité de mères vivant seules avec leurs enfants, sont particulièrement concernées par le risque de pauvreté ; plus d'un tiers d'entre elles vivent aujourd'hui sous le seuil de pauvreté.

C'est pourquoi le plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l'inclusion sociale, présenté en décembre 2012, les a identifiées comme un public prioritaire. Outre la lutte contre le surendettement, ce plan prévoit une meilleure protection de ces mères contre les impayés de pensions alimentaires. En effet, une part importante des pensions alimentaires ne sont pas payées ou le sont de façon irrégulière alors qu'elles représentent près d'un cinquième du revenu des familles monoparentales les plus pauvres.

Après l'engagement du Gouvernement à revaloriser l'ASF de 25 % d'ici 2018, l'expérimentation proposée à cet article constitue une seconde étape dans la lutte contre la précarité des femmes, en particulier des femmes vivant seules.

Votre commission salue cette initiative qui ouvre la voie à une meilleure information des créanciers d'aliments, à un renforcement des moyens de recouvrement des pensions alimentaires sur les débiteurs, et au versement de l'ASF différentielle à tous les parents isolés créanciers d'aliments.

Sur proposition de votre rapporteure, elle a adopté deux amendements qui enrichissent le contenu de l'expérimentation :

- le premier étend son périmètre à l'ensemble des créanciers d'une pension alimentaire, qu'ils soient ou non bénéficiaires de l'ASF.

Dans la mesure où, en application de l'article L. 581-1 du code de la sécurité sociale, les Caf sont chargées d'apporter leur aide au recouvrement des créances dues au titre de l'entretien d'enfants à toute personne qui en fait la demande, il est logique que les dispositifs prévus dans l'expérimentation s'appliquent aussi aux parents créanciers qui n'entrent pas dans le champ de l'ASF, par exemple parce que leurs enfants ont plus de vingt ans ou parce qu'ils ne vivent pas seuls ;

- le second prévoit que, dans le cadre de cette expérimentation, les conditions dans lesquelles un parent peut être considéré comme « hors d'état » de faire face à son obligation d'entretien sont définies par décret.

Ainsi que le souligne la Cour des comptes dans son rapport de septembre 2010 sur la sécurité sociale, l'appréciation des situations de « hors d'état » par les Caf est délicate et les outils dont elles disposent sont très restreints.

La circulaire ministérielle du 15 juillet 1985, qui définit les différentes catégories de « hors d'état », n'a jamais été actualisée. Une circulaire de la Cnaf du 21 août 2001, qui est venue rappeler ces différentes catégories, le fait en des termes très vagues.

Il s'ensuit des pratiques différentes d'une Caf à l'autre, sans compter que certains parents profitent de ce « flou » juridique pour organiser leur insolvabilité.

En outre, la persistance de critères d'exemption, comme celui de « débiteur violent », est pour le moins inepte.

Il faut donc saisir l'occasion de cette expérimentation pour enfin préciser cette notion de « hors d'état ».

Votre commission vous demande d'adopter cet article ainsi modifié.


* 19 La création d'une période supplémentaire de six mois réservée au second parent dans le cadre d'une naissance de rang 1 commencerait à produire ses effets dès le 1er janvier 2015. L'effet de la mesure se ferait sentir à hauteur de près de 80 % en 2015 et serait total dès 2016.

La création d'une période supplémentaire de six mois réservée au second parent dans le cadre d'une naissance de rang 2 commencerait à produire ses effets dès le 1er janvier 2017. L'effet de la mesure se ferait sentir à hauteur de 80 % en 2017 et serait total en 2018.

* 20 En Allemagne, la prestation de congé parental (Elterngeld) est proportionnelle au revenu (alors que le CLCA, en France, est forfaitaire) et n'est versée que pendant une année. Une période supplémentaire de deux mois peut être attribuée à la famille lorsque les deux parents font valoir leur droit au congé parental.

* 21 Rapport de la mission d'information sur la famille et les droits de l'enfant de l'Assemblée nationale, présenté par Valérie Pécresse en janvier 2006 ; rapport de Michelle Tabarot sur le développement de l'offre d'accueil de la petite enfance de juillet 2008 ; rapport de la mission d'évaluation et de contrôle des lois de financement de la sécurité sociale (Mecss) de l'Assemblée nationale, présenté par Marie-Françoise Clergeau en juillet 2009 ; avis du Haut Conseil de la famille sur le complément de libre choix d'activité et l'accueil des jeunes enfants du 11 février 2010.

* 22 Loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques.

* 23 Cour d'appel de Paris, 11 octobre 2011, n° 11/05267.

* 24 Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

* 25 Brigitte Longuet, « 33 propositions pour une nouvelle dynamique de l'activité libérale », rapport au secrétaire d'Etat chargé du commerce, de l'artisanat, des petites et moyennes entreprises, du tourisme, des services et de la consommation, janvier 2010.

* 26 Loi n°  94-640 du 25 juillet 1994 relative à l'amélioration de la participation des salariés dans l'entreprise.

* 27 Loi n°  2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

* 28 Loi n°  2005-841 du 26 juillet 2005 relative au développement des services à la personne et portant diverses mesures en faveur de la cohésion sociale.

* 29 Thibault de Saint Pol, Mathilde Bouchardon, « Le temps consacré aux activités parentales », Drees, Etudes et résultats, n° 841, mai 2013.

* 30 « Heures supplémentaires et rachat de jours de congé : les dispositifs d'allongement du temps de travail vus par les salariés », Dares Analyses n° 54, juillet 2011.

* 31 Constance Bensussan, Christine Branchu, Frédéric Laloue, « La politique d'égalité professionnelle en France - éléments de comparaison avec le Québec, la Belgique et la Suède », janvier 2013.

* 32 Loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

* 33 Centre d'analyse stratégique, « De nouvelles organisations du travail conciliant égalité femme/homme et performance des entreprises », La note d'analyse questions sociales n° 247 ; novembre 2011.

* 34 Rapport n° 334, 2011-2012, enregistré à la présidence du Sénat le 7 février 2012.

* 35 Proposition de loi n° 230, 2011-2012, déposée le 23 décembre 2011.

* 36 Comme l'espace des organismes partenaires de protection sociale (Eopps), le répertoire national commun de la protection sociale (Rncps), le fichier national des comptes bancaires et assimilés (Ficoba), le fichier national des Caf et le traitement de données Aida (accès intégré aux données des Assedic).