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2. L'obligation de formation de l'employeur : un principe fondamental du droit du travail

a) Le contenu du plan de formation

Le plan de formation désigne l'ensemble des actions de formation et de bilan de compétences décidées par l'employeur à destination des salariés de son entreprise. Aucune entreprise n'est obligée de former ses salariés. Mais, l'obligation légale de financement de la formation professionnelle l'y incite fortement.

Dans le cadre de l'ANI, les négociations liées au plan de formation ont été particulièrement ardues. C'était d'ailleurs sur ce point qu'elles avaient échoué en octobre 2001.

A l'article 8 de l'ANI, les partenaires sociaux ont souhaité redéfinir les actions de formation qui composent le plan de formation autour d'une typologie ternaire. Selon leur imputabilité ou non dans le temps de travail, ces formations ne sont pas rémunérées de la même manière :

1. Les actions d'adaptation au poste de travail : elles constituent un temps de travail effectif et donnent donc lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération.

L'adaptation, attente numéro un

Attentes des salariés vis-à-vis des formations financées par l'entreprise (en %)

 

S'adapter à l'emploi

Obtenir un emploi ou en changer

Obtenir un diplôme ou une qualification reconnue

But culturel, artistique, sportif, familial, social, personnel

Moins de 30 ans

87,1

4,1

6,1

2,6

30-45 ans

88,1

2,7

5,3

3,7

45-49 ans

88,7

2,1

3,0

5,4

50-54 ans

90,2

2,5

2,2

4,9

55-59 ans

88,3

1,8

2,6

7,3

Source : DARES

2. Les actions de formation liées à l'évolution des emplois et participant au maintien dans l'emploi : elles sont également mises en oeuvre pendant le temps de travail et entraînent le maintien de la rémunération. Il s'agit des formations ayant pour objet de maintenir l' « employabilité » des salariés.

3. Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés : elles sont effectuées en dehors du temps de travail effectif à condition que le salarié et l'employeur en soient d'accord et dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette.

b) Cette nouvelle typologie remet-elle en cause l'obligation de formation de l'employeur ?

Depuis la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, l'article L. 932-2 du code du travail pose le principe fondamental d'une obligation pour l'employeur « d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leurs emplois ». Il s'agit là de la transposition législative de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation : en contrepartie de l'engagement du salarié à travailler pour l'employeur, celui-ci doit, à son tour, proposer régulièrement au salarié une adaptation de ses qualifications au poste de travail occupé, par des formations réalisées dans le temps de travail effectif.

Avec l'extension du plan de formation à des actions se déroulant hors du temps de travail, l'Assemblée nationale a considéré qu'il n'était plus légitime d'affirmer l'obligation générale incombant à l'employeur et elle a supprimé ce principe, au motif que l'obligation ne pouvait pas s'appliquer à des formations se déroulant désormais aussi en dehors du temps de travail.

Cette décision a provoqué un émoi considérable auprès des partenaires sociaux qui y ont vu une remise en cause profonde de l'accord.

Le ministre des Affaires sociales a pourtant affirmé que cet amendement « ne remet nullement en cause les obligations de l'employeur en matière de formation. Celui-ci a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leurs emplois. Il lui incombe en effet, dans l'intérêt de l'entreprise, d'entretenir leurs qualifications au titre de l'exécution loyale du contrat de travail. Sur cette base, et grâce à la loi qui permet d'effectuer certaines formations en dehors du temps de travail, par le mécanisme intelligent de la coresponsabilité défini par les partenaires sociaux, l'accès réel à la formation des salariés sera facilité et démultiplié6(*) ».

Les syndicats de salariés ne se sont pas sentis rassurés par cette explication et ont confirmé leur vive désapprobation sur la remise en cause de ce principe.


* 6 Journal officiel - Assemblée nationale - 2ème séance du 12 décembre 2003.

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