2. L'obligation de formation de l'employeur : un principe fondamental du droit du travail
a) Le contenu du plan de formation
Le
plan de formation
désigne l'ensemble des actions de formation
et de bilan de compétences décidées par l'employeur
à destination des salariés de son entreprise. Aucune entreprise
n'est obligée de former ses salariés. Mais, l'obligation
légale de financement de la formation professionnelle l'y incite
fortement.
Dans le cadre de l'ANI, les négociations liées au plan de
formation ont été particulièrement ardues. C'était
d'ailleurs sur ce point qu'elles avaient échoué en octobre 2001.
A l'article 8 de l'ANI, les partenaires sociaux ont souhaité
redéfinir les actions de formation qui composent le plan de formation
autour d'une
typologie ternaire
. Selon leur imputabilité ou non
dans le temps de travail, ces formations ne sont pas
rémunérées de la même manière :
1. Les actions d'adaptation au poste de travail :
elles
constituent un temps de travail effectif et donnent donc lieu, pendant leur
réalisation, au maintien par l'entreprise de la
rémunération.
L'adaptation, attente numéro un
|
Attentes des salariés vis-à-vis des formations financées par l'entreprise (en %) |
||||
|
|
S'adapter à l'emploi |
Obtenir un emploi ou en changer |
Obtenir un diplôme ou une qualification reconnue |
But culturel, artistique, sportif, familial, social, personnel |
|
Moins de 30 ans |
87,1 |
4,1 |
6,1 |
2,6 |
|
30-45 ans |
88,1 |
2,7 |
5,3 |
3,7 |
|
45-49 ans |
88,7 |
2,1 |
3,0 |
5,4 |
|
50-54 ans |
90,2 |
2,5 |
2,2 |
4,9 |
|
55-59 ans |
88,3 |
1,8 |
2,6 |
7,3 |
Source : DARES
2. Les actions de formation liées à
l'évolution des emplois et participant au maintien dans l'emploi :
elles sont également mises en oeuvre pendant le temps de travail et
entraînent le maintien de la rémunération. Il s'agit des
formations ayant pour objet de maintenir
l' « employabilité » des salariés.
3. Les actions de formation ayant pour objet le développement
des compétences des salariés
: elles sont
effectuées
en dehors du temps de travail effectif à
condition que le salarié et l'employeur en soient d'accord et dans la
limite de 80 heures par an et par salarié. Les heures de formation
réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement
d'une allocation de formation dont le montant est égal à
50 % de la rémunération nette.
b) Cette nouvelle typologie remet-elle en cause
l'obligation de formation de l'employeur ?
Depuis la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la
réduction négociée du temps de travail, l'article
L. 932-2 du code du travail pose le principe fondamental d'une obligation
pour l'employeur «
d'assurer l'adaptation de ses salariés
à l'évolution de leurs emplois
». Il s'agit
là de la transposition législative de la jurisprudence de la
Chambre sociale de la Cour de cassation : en contrepartie de l'engagement
du salarié à travailler pour l'employeur, celui-ci doit, à
son tour, proposer régulièrement au salarié une adaptation
de ses qualifications au poste de travail occupé, par des formations
réalisées dans le temps de travail effectif.
Avec l'extension du plan de formation à des actions se déroulant
hors du temps de travail, l'Assemblée nationale a
considéré qu'il n'était plus légitime d'affirmer
l'obligation générale incombant à l'employeur et elle a
supprimé ce principe, au motif que l'obligation ne pouvait pas
s'appliquer à des formations se déroulant désormais aussi
en dehors du temps de travail.
Cette décision a provoqué un émoi considérable
auprès des partenaires sociaux qui y ont vu une remise en cause profonde
de l'accord.
Le ministre des Affaires sociales a pourtant affirmé que cet amendement
«
ne remet nullement en cause les obligations de l'employeur en
matière de formation. Celui-ci a l'obligation d'assurer l'adaptation de
ses salariés à l'évolution de leurs emplois. Il lui
incombe en effet, dans l'intérêt de l'entreprise, d'entretenir
leurs qualifications au titre de l'exécution loyale du contrat de
travail. Sur cette base, et grâce à la loi qui permet d'effectuer
certaines formations en dehors du temps de travail, par le mécanisme
intelligent de la coresponsabilité défini par les partenaires
sociaux, l'accès réel à la formation des salariés
sera facilité et démultiplié
6
(
*
)
».
Les syndicats de salariés ne se sont pas sentis rassurés par
cette explication et ont confirmé leur vive désapprobation sur la
remise en cause de ce principe.
* 6 Journal officiel - Assemblée nationale - 2 ème séance du 12 décembre 2003.