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Projet de loi de finances pour 2006 : Le budget de 2006 et son contexte économique et financier : les ambitions à l'épreuve de la dette

 

4. Quelle politique de l'emploi en cours de gestion ?

Sous réserve du respect des plafonds des autorisations d'emplois et des enveloppes de crédits de personnel qui leur sont attribuées, les ministères, pourront librement adapter la structure de leurs emplois par mission, en fonction de leurs objectifs.

Chaque ministère aura ainsi la possibilité de ne pas « saturer » son plafond d'autorisations d'emplois - qui est un plafond et non un objectif de nombre d'emplois, sachant que la réforme budgétaire lui ouvre désormais le droit d'utiliser les crédits ainsi économisés pour financer des mesures salariales ou tout autre type de dépense (fonctionnement, intervention, investissement) conforme à ses objectifs. Cela doit inciter les ministères ou les responsables de mission à une gestion plus fine des ressources humaines.

En contrepartie de cette liberté nouvelle, dans chaque ministère, les gestionnaires de programme seront pleinement responsables de la maîtrise de la dépense salariale. Toutes les décisions ayant une incidence sur la masse salariale (recrutements, avancement, augmentations indemnitaires) seront nécessairement subordonnées à l'obligation de contenir la dépense dans les limites des enveloppes de crédits de personnel figurant au titre II.

Il convient, en outre, de signaler que la mise en oeuvre d'une démarche de performance doit aller de pair avec des procédures d'intéressement des personnels aux objectifs fixés par les responsables des ministères. Alors que la LOLF a été construite autour de la notion d'évaluation de la performance des politiques publiques, les instruments de gestion des ressources humaines permettant d'assurer une meilleure reconnaissance des agents qui concourent à cette performance restent à élaborer. Il convient certes de commencer la diffusion d'une rémunération à la performance par le haut de la hiérarchie, et par des effectifs réduits, les cadres pouvant ainsi en faire l'expérience avant de la mettre eux même en application.

Si une première expérimentation sur la rémunération à la performance des directeurs d'administration centrale a été mise en oeuvre depuis juin 2004 avec six ministères volontaires, concernant 44 directeurs d'administration centrale, son extension devrait être limitée en 2006 aux seuls directeurs d'administrations centrales des autres ministères, et pas à l'ensemble des cadres supérieurs. Ceci est d'autant plus dommageable que, dans le cadre de l'expérimentation, une discrimination réelle avait été effectuée dans le cadre des rémunérations variables.

Il faut songer rapidement à étendre de telles procédures à l'ensemble des agents de l'Etat, sur la base de principes simples : discriminer progressivement, et en suivant une courbe de Gauss, les rémunérations des agents au sein d'une même unité, les bénéficiaires ne devant pas représenter plus du tiers des éligibles pour que la récompense soit réelle, laisser les agents proposer les objectifs individuels et collectifs, opérer un « mélange » entre performance individuelle et collective (par exemple 2/3 et 1/3 de l'enveloppe « part variable ») afin d'éviter de perturber le travail en équipe.