Jeudi 25 mai 2023
- Présidence de M. Serge Babary, président -
La réunion est ouverte à 9 heures.
Table ronde : Impact sur les entreprises de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur
M. Serge Babary, président de la délégation aux Entreprises. - Mes chers collègues, Mesdames et Monsieur, la délégation aux Entreprises est très heureuse de vous accueillir ce matin pour cet échange sur le thème du partage de la valeur, sujet qui acquiert une importance croissante, en particulier dans les petites et moyennes entreprises (PME).
Alors que le contexte économique d'inflation est source d'inquiétude pour le pouvoir d'achat des Français, mais que le versement de dividendes d'actionnariat atteint dans le même temps des niveaux records, l'enjeu du partage des profits retrouve une actualité certaine. La dimension de justice sociale est importante, puisque si le partage de la valeur constitue un complément de salaire, seuls 20 % des salariés des entreprises de moins de 50 salariés en bénéficient aujourd'hui contre 89 % des salariés des entreprises de plus de 1 000 salariés.
L'accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur, conclu le 10 février 2023 et signé par la majorité des organisations syndicales représentatives, vise notamment à généraliser, à compter du 1er janvier 2025, les dispositifs d'intéressement, de participation ou de prime de partage de la valeur (PPV) à toutes les entreprises de plus de 11 employés et à développer l'actionnariat salarié.
Pour transposer cet ANI, un projet de loi portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise, que la Première ministre a présenté comme fidèle à l'accord, a été présenté ce mercredi 24 mai 2023 en Conseil des ministres, et sera bientôt examiné par le Parlement lorsqu'il sera juridiquement stabilisé.
Afin d'anticiper ce débat, la commission des finances de l'Assemblée nationale a publié, en avril dernier, un rapport d'information sur l'évaluation des outils fiscaux et sociaux de partage de la valeur dans l'entreprise. Ce dernier souligne les sujets qui pourront être source de débats au Parlement, par exemple la définition de « résultats exceptionnels » et les effets redistributifs dans la chaîne de valeur.
Grâce à la table ronde de ce matin, notre délégation aux Entreprises entend aborder l'examen de ce texte avec une vision éclairée par les témoignages de nos intervenants. L'approche économique et l'analyse concrète de l'impact de l'accord sur les plus petites entreprises, pour mieux comprendre les espoirs et difficultés que sa mise en oeuvre suscite au sein des PME, seront précieuses.
Je rappelle que depuis désormais plus de huit ans, la délégation aux Entreprises a pour mission de recenser les obstacles au développement des entreprises et de proposer des mesures visant à simplifier les normes applicables à l'activité économique, en vue d'encourager la croissance et l'emploi dans les territoires. TPE (très petites entreprises), PME et ETI (entreprises de taille intermédiaire) sont au coeur de nos préoccupations et nous nous efforçons toujours d'appréhender l'impact des grandes réformes pour les plus petites entreprises.
Je remercie les intervenants qui ont accepté de participer à cette table ronde. Tout d'abord, nous entendrons Sophie Piton, économiste à la banque d'Angleterre et au centre de macroéconomie de Londres, qui pourra nous aider à définir les termes du débat et à situer la portée de l'ANI dans une perspective macro-économique. Ensuite, nous entendrons Stéphanie Pauzat, vice-présidente déléguée de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME), qui interviendra en visioconférence. Vous pourrez préciser ce que les nouvelles règles vont changer concrètement pour les PME. Sont-elles suffisamment préparées et quelles seront les éventuelles difficultés rencontrées ? Enfin, nous entendrons François Perret, ambassadeur à l'intéressement et à la participation, ainsi que directeur général de l'association Pacte PME. Vous pourrez nous éclairer en évoquant la mission que le Gouvernement vous a confiée depuis 2019 et en rappelant le contexte dans lequel l'ANI a été conclu, en précisant les enjeux pour les PME.
Mme Sophie Piton, économiste à la banque d'Angleterre et au centre de macroéconomie de Londres. - Je précise tout d'abord que je m'exprime à titre personnel sans engager les opinions de la Banque d'Angleterre.
Je souhaite apporter un point de vue macroéconomique sur le partage de la valeur ajoutée, avant de discuter plus précisément les mesures proposées par l'ANI, en particulier celles concernant les petites et moyennes entreprises.
La valeur ajoutée correspond à la richesse produite par l'entreprise, de laquelle on déduit le coût des entrants achetés à un tiers, c'est-à-dire la « consommation intermédiaire » au sens de la comptabilité nationale. Cette valeur ajoutée se partage entre la rémunération du travail d'une part - incluant les salaires et les sommes versées au titre de la participation, de l'intéressement et des cotisations sociales - et le bénéfice (c'est-à-dire l'excédent brut d'exploitation ou EBE), qui peut être réinvesti dans l'outil de production ou reversé aux actionnaires. La part du revenu des entreprises revenant au travail renvoie donc le plus souvent à la part des rémunérations du travail dans la valeur ajoutée : elle permet de suivre l'évolution des salaires relativement au bénéfice des entreprises.
Ces définitions varient légèrement selon que l'on utilise le cadre de la comptabilité nationale ou celui de la comptabilité d'entreprise, où la masse salariale n'inclut pas l'intéressement et la participation et où le bénéfice utilisé pour le calcul de la participation diffère de l'excédent brut d'exploitation. Ma présentation s'inscrit dans le cadre de la comptabilité nationale.
La part de l'ensemble des rémunérations dans la valeur ajoutée est stable sur le long terme, s'établissant autour de 70 %. On relève quelques fluctuations, notamment une augmentation autour des deux chocs pétroliers des années 1970, alors que les salaires étaient indexés sur l'inflation, suivie d'une correction liée à l'affaiblissement du pouvoir de négociation des salariés et à l'intensification de l'utilisation de la robotisation et de l'automatisation dans les années 1980. À ce jour, cette part s'établit globalement au même niveau que dans les années 1950.
Cette stabilité masque néanmoins des évolutions importantes dans le mode de gouvernance des entreprises, avec - selon les termes de l'économiste Michel Aglietta - le passage au début des années 1980 d'un « capitalisme contractuel », dont la négociation salariale constituait un élément important, au « capitalisme financiarisé », davantage centré sur la valeur actionnariale. Je rappelle que l'intéressement et la participation ont été introduits comme outils de négociation salariale dans le cadre du « capitalisme contractuel » dans les années 1960.
Les évolutions à long terme de la part des rémunérations du travail dans la valeur ajoutée sont similaires dans la majorité des pays européens. Aux États-Unis en revanche, la part des rémunérations du travail baisse fortement depuis le début des années 2000, reflétant le poids croissant d'un petit nombre de très grandes entreprises présentant une part très basse de rémunération du travail dans la valeur ajoutée.
Seule la participation est un dispositif obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Elle consiste en une redistribution d'une partie des bénéfices de l'entreprise aux salariés. L'intéressement rémunère l'atteinte d'objectifs collectifs. Ces deux dispositifs peuvent être versés sur l'épargne salariale. Selon les données de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du Travail, ces deux dispositifs représentent 5 % de la rémunération totale du travail et 2,5 % de la valeur ajoutée, avec une contribution stable depuis les années 2006. Ils constituent donc une petite partie, variable, de l'ensemble des rémunérations du travail. C'est pourquoi les deux premiers chapitres de l'ANI rappellent le cadre existant des négociations salariales, qui continue à représenter le coeur de la rémunération du travail ; mais qu'une large partie de l'accord promeut l'utilisation de la participation et de l'intéressement auprès des PME.
Toujours d'après l'enquête de la Dares, 11 % des entreprises ont recours à l'intéressement et seulement 9 % à la participation, avec de grandes disparités en fonction de la taille des entreprises. Seuls 3 % des entreprises de 10 à 49 salariés, pour lesquelles la participation n'est pas obligatoire, y ont eu recours en 2019. Même si ces PME de moins de 50 salariés, constituent la plus grande partie du tissu entrepreneurial français, elles n'en représentent qu'un tiers de la masse salariale et un quart de la valeur ajoutée.
Ces PME sont par ailleurs plus actives dans des secteurs d'activité dont la part de la rémunération du travail dans la valeur ajoutée est la plus élevée et dont les bénéfices sont donc plus faibles, ce qui explique qu'elles aient mécaniquement moins recours aux dispositifs de partage du bénéfice. On constate ainsi une variation selon les secteurs : le recours à l'intéressement et à la participation est plus faible dans les secteurs intensifs en main d'oeuvre, comme l'hébergement et la restauration, et est à l'inverse plus élevée dans les secteurs intensifs en capital productif, comme le secteur manufacturier, ou les secteurs plus profitables tels que l'industrie extractive - d'autant que la taille des entreprises est, en moyenne, supérieure dans ces derniers secteurs.
Tant les secteurs d'activité que les caractéristiques propres aux TPE-PME en termes de répartition de la valeur ajoutée semblent donc indiquer que l'extension des dispositifs de participation et d'intéressement pourrait certes permettre une plus forte implication des salariés dans la gouvernance d'entreprise, mais aurait un impact limité sur la rémunération du travail à l'échelle nationale.
Dans la mesure où il s'inscrit dans un contexte de crise du pouvoir d'achat, l'ANI porte deux ambitions : d'une part, poursuivre les discussions déjà engagées autour d'une meilleure répartition de la valeur ajoutée entre le capital et le travail ; d'autre part, promouvoir et étendre les dispositifs de partage existants pour assurer une répartition plus équitable du coût de la crise. Or, les dispositifs de participation et d'intéressement, tout comme l'actionnariat salarié ont été initialement conçus comme des outils permettant d'impliquer plus fortement les salariés dans la gouvernance des entreprises : ils ne visaient pas en premier lieu à augmenter le pouvoir d'achat ou à réduire les inégalités. Par conséquent, comme évoqué, leur généralisation aux PME aura un impact relativement limité sur le partage de la valeur ajoutée au niveau national.
Elle pourrait représenter un risque si elle revient à freiner la croissance des PME, ce qui provoquerait l'augmentation du poids économique des grandes entreprises, au sein desquelles la part de la rémunération du travail au sein de la valeur ajoutée est plus faible. Comme aux Etats-Unis, l'effet de composition entraînerait alors une baisse de la part des rémunérations du travail dans la valeur ajoutée à l'échelle nationale.
Mme Stéphanie Pauzat, vice-présidente déléguée de la CPME. - Je rappelle que la CPME représente environ 240 000 entreprises et 4 millions de salariés.
Différentes raisons expliquent que les TPE et PME ne se sont pas emparées des dispositifs du partage des profits. On peut ainsi citer un manque de culture financière des dirigeants et un déficit d'accompagnement, à la fois par les gestionnaires d'épargne salariale et par les experts-comptables, qui ne maîtrisent eux-mêmes pas toujours bien ces dispositifs. Par ailleurs, le caractère collectif de ces dispositifs constitue un frein important. Il est d'ailleurs souvent relevé par les salariés eux-mêmes, dont certains jugeraient par exemple injuste que leurs collègues souvent absents, qu'ils doivent remplacer, perçoivent la même somme qu'eux. Enfin, la mise en oeuvre des dispositifs est entravée par leur lourdeur administrative. La loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite « loi PACTE » visait déjà à favoriser le déploiement des dispositifs de partage de la valeur en opérant plusieurs simplifications.
Mais les TPE et PME souffrent depuis 2020 d'un contexte de crise, lié à la pandémie de Covid-19, à la guerre en Ukraine, à l'inflation et aux pénuries de recrutement, qui génèrent un important manque de visibilité. Cela entrave l'activité des entreprises, qui devront en outre réaliser d'importants investissements pour opérer les transitions écologique et numérique. Enfin, les entreprises doivent répondre aux enjeux sociétaux de la qualité de vie au travail et des mutations écologiques impliquant des transferts de métier. L'ensemble de ces éléments freine l'engagement des TPE et PME à plus ou moins long terme, mais explique à l'inverse le grand succès de la prime de partage de la valeur mise en place ces dernières années. Les TPE et PME ont néanmoins intérêt à répondre aux attentes et inquiétudes de leurs salariés, concernant notamment l'inflation, afin de maintenir un bon climat social, de conserver les compétences dont elles ont besoin et d'attirer de nouveaux talents.
En France, les entreprises partagent déjà une grande partie de leur valeur ajoutée au travers des salaires, mais également des cotisations et des prestations annexes comme la mutuelle, l'aide au logement et les chèques-déjeuner ou chèques-vacances. Au début du mois d'avril 2023, la CPME a réalisé une enquête auprès de ses adhérents, à laquelle 1 528 dirigeants d'entreprises ont répondu. 66 % d'entre eux déclarent avoir augmenté le salaire de leurs salariés au premier trimestre 2023, deux dirigeants sur dix ayant appliqué une hausse supérieure à 6 %. Par ailleurs, 42 % ont indiqué qu'ils verseront une prime de partage de la valeur et 24 % auront recours à l'intéressement ou à la participation. La tendance actuelle est donc plus positive que celle qui prévalait il y a cinq ou dix ans.
Le projet de loi portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise représente une énorme avancée pour les TPE-PME, mais aussi un effort très conséquent de leur part. J'insiste : la TPE-PME n'est pas une « grande entreprise en modèle réduit », elles ne font pas appel à l'épargne publique et ne dégagent pas de « super-profits » ou de résultats exceptionnels élevés. Les entreprises intensives en main-d'oeuvre, notamment, présentent souvent des marges très réduites. Les TPE-PME sont des entreprises patrimoniales, beaucoup plus fragiles financièrement que les grandes entreprises, pour lesquelles les dirigeants engagent souvent leur patrimoine personnel, voire réinvestissent eux-mêmes pour les maintenir à flot. Il est important de garder ces éléments à l'esprit lors de l'examen du projet de loi précité. Les TPE-PME souffrent souvent d'un rapport déséquilibré avec les autres parties prenantes, qu'il s'agisse des grands donneurs d'ordres, des différentes administrations de l'État ou des collectivités territoriales. Elles ont donc consenti un effort très important en signant l'ANI.
Pour les entreprises de 11 à 50 salariés, il est prévu une nouvelle obligation de mise en place d'un dispositif de partage de la valeur. La CPME a demandé à ce que cette obligation soit encadrée par des conditions, afin d'assurer la stabilité financière des entreprises, de leur permettre d'investir dans les transitions écologique et économique et de continuer à recruter. Ces conditions sont les suivantes : la réalisation d'un bénéfice fiscal de plus de 1 % durant trois années consécutives, le statut de société et l'absence de dispositif préexistant.
Par ailleurs, les TPE et PME avaient demandé que la prise en compte des résultats exceptionnels (ou « super-profits ») s'applique uniquement au-dessus d'un certain seuil de taille d'entreprise, sachant que cette notion concerne principalement les entreprises faisant appel à l'épargne publique. Nous avions proposé un seuil de 5000 salariés, qui n'a toutefois pas été repris dans l'ANI. La mesure devrait donc finalement concerner les entreprises de moins de 50 salariés disposant d'un délégué syndical. Il est important de maintenir ce dernier critère dans le projet de loi précité parce qu'il permet aux TPE-PME de conserver la maîtrise de la définition des résultats exceptionnels. En effet, même en cas de bénéfices importants, ceux-ci sont souvent utilisés pour reconstituer les fonds propres et la trésorerie ou pour compenser les difficultés de l'année précédente. Cette flexibilité est essentielle, sachant que toutes les entreprises sont cotées par la Banque de France et qu'une mauvaise cotation entraîne des difficultés dans l'accès aux financements ou à l'assurance, pouvant aller jusqu'à la disparition de l'entreprise. La conservation des fonds au sein de l'entreprise permet par ailleurs de recruter et d'investir. N'oublions pas que toutes les entreprises n'ont pas la même maturité ni la même stabilité, et que nous faisons face à d'importants aléas, avec des mauvaises et des bonnes années.
Si la loi « PACTE » a permis de développer l'actionnariat salarié, il n'en reste pas moins que les dispositifs de partage de la valeur continuent d'être perçus comme très « lourds » à mettre en place pour les TPE-PME. L'ANI offre un nouvel outil optionnel de partage de la valorisation d'entreprise, permettant beaucoup plus facilement de faire bénéficier les salariés de la croissance de la richesse de l'entreprise sur une période de trois années.
Nous ne disposons pas du montant moyen par salarié versé au titre du partage de la valeur, ni du total versé pour la dernière année, dans l'ensemble des entreprises. En revanche, nous constatons un fort engouement pour la prime de partage de la valeur parce qu'elle est facile à mettre en oeuvre et parce que les entreprises peuvent la distribuer quand elles disposent d'une visibilité suffisante à moyen terme, sans s'engager sur une longue durée. La CPME est donc très attachée à la pérennisation de ce dispositif, qui offre par ailleurs une exonération fiscale avantageuse aux salariés et une exonération sociale aux entreprises.
M. François Perret, ambassadeur à l'intéressement et à la participation, directeur général de l'association Pacte PME. - Je souhaite vous livrer quelques éléments de réflexion prenant appui sur la mission qui m'a été confiée en 2019 par le Gouvernement, conjointement avec Thibault Lanxade et Agnès Bricard.
Les travaux actuels autour du partage de la valeur ne constituent nullement une tentative court-termiste de dépasser l'actualité marquée par la réforme des retraites. C'est au contraire un sujet qui s'appuie sur un fort ancrage historique, qui prédate de loin le Général de Gaulle et les ordonnances de 1959 et 1967 sur l'intéressement et la participation. Il émerge dès 1837 dans le « Second mémoire sur le paupérisme » d'Alexis de Tocqueville, qui exprimait l'ambition d'associer les salariés aux résultats, au capital et aux décisions des entreprises en écrivant : « À mon avis, tout le problème à résoudre est celui de trouver un moyen de donner à l'ouvrier industriel comme au petit agriculteur l'espoir et les habitudes de la propriété ». Cette tradition du partage de la valeur sera partagée tant à gauche, par les dits « socialistes utopiques » comme Pierre-Joseph Proudhon ou Charles Fourier, qu'à droite, par les dits « catholiques sociaux ». Le sujet a ensuite effectivement pris son essor pendant la période gaullienne, qui en a posé les fondations à travers les ordonnances précitées. Aujourd'hui, nous ne nous posons plus seulement la question essentielle de la création de richesse, mais également celle du partage et de la redistribution de la valeur, dans l'optique de trouver une nouvelle voie pour un capitalisme qui serait à la fois efficace économiquement et juste socialement.
Le projet de loi portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise présenté le 24 mai 2023 en Conseil des ministres s'inscrit donc dans une certaine forme de continuité de l'action de l'État sur le sujet du partage de la valeur. Depuis le premier quinquennat de l'actuel Président de la République, l'action de l'État témoigne d'une ambition renouvelée et sans cesse approfondie, autour de deux grands objectifs : d'une part, une « démocratisation » de l'accès aux dispositifs de partage de la valeur, d'autre part, celui de leur simplification. Un moyen d'y parvenir consiste à alléger la charge associée à la mise en oeuvre de ces dispositifs en approfondissant la réflexion sur la défiscalisation, même si la situation des finances publiques limite les ardeurs du législateur sur ce point.
Je le répète, il y a une véritable continuité de l'action publique : loi « PACTE » en 2019, loi d'accélération et de simplification de l'action publique dite « ASAP » en 2020, loi portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat en 2022, dite « Pouvoir d'achat », et désormais en 2023 projet de loi portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise. Mais l'on note effectivement une fracture déjà relevée par Sophie Piton : l'intégration des enjeux liés au pouvoir d'achat. Elle pose la question de l'usage des dispositifs de partage de la valeur : visent-ils, comme initialement conçus, à constituer une épargne susceptible d'alimenter le financement de l'économie et de préparer l'avenir des Français, ou bien sont-ils utilisés dans une logique de redistribution immédiate pour compenser une perte de pouvoir d'achat associée à l'inflation ? Cette confusion était notable lors de l'examen du projet de loi portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat, qui a essayé de trouver dans l'épargne salariale un vecteur supplémentaire de restauration du pouvoir d'achat.
Selon les termes de la Première ministre, le projet de loi portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise présenté le 24 mai 2023 entend retranscrire « fidèlement et exhaustivement » l'accord national interprofessionnel du 10 février 2023. Il apporte des avancées sur au moins cinq aspects.
Le premier consiste à étendre les dispositifs de partage de la valeur aux entreprises de moins de 50 salariés, avec volontarisme puisqu'il impose aux entreprises de 11 à 49 salariés de disposer d'au moins un des dispositifs. Le sujet me semble aussi avoir été traité avec lucidité puisqu'il laisse le choix à l'employeur entre l'intéressement, la participation, l'abondement ou la prime de partage de la valeur ; et qu'il tient compte de la santé financière des entreprises grâce au seuil du bénéfice fiscal d'au moins 1 % pendant trois ans. Cela évite de mettre une pression supplémentaire sur des entreprises de petite taille qui n'auraient pas les moyens de mettre en place ces dispositifs.
Le deuxième acquis consiste à aligner en partie la prime de partage de la valeur sur les autres régimes de l'épargne salariale. J'avais alerté, au cours des derniers mois, sur le risque que la prime de partage de la valeur ne serve qu'un objectif de très court terme, celui du pouvoir d'achat. Le texte permet désormais au bénéficiaire de la percevoir immédiatement ou de la placer sur un plan d'épargne, en réalignant son régime sur celui de l'intéressement et de la participation.
Le troisième aspect réside dans la prise en compte de la notion de résultat exceptionnel, bien que sa définition ne soit pas aisée. Je constate avec satisfaction que le projet de loi prévoit que le résultat exceptionnel sera défini dans le cadre du dialogue et de la négociation d'entreprise, et non par une définition à la main de l'employeur.
Le quatrième acquis consiste à intégrer au moins un, voire plusieurs, critères liés à la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) aux accords d'intéressement, ainsi qu'à promouvoir l'épargne verte, pour faire de l'épargne salariale un levier supplémentaire de la transition énergétique et écologique. C'est là un aspect important pour inciter encore davantage les entreprises à s'engager dans cette voie.
Enfin, le projet de loi renforce l'actionnariat salarié en adaptant ses modalités aux contraintes des PME et en apportant des simplifications. En effet, il est encore trop souvent perçu dans les petites entreprises comme relevant de modalités opérationnelles extrêmement complexes.
Différents aspects sensibles du projet de loi appelleront une attention particulière au moment de l'examen parlementaire, à commencer par le principe de non-substitution entre l'épargne salariale et les salaires, qui constitue une préoccupation très forte des organisations syndicales. Au-delà de l'affirmation de ce principe dans le texte, il conviendra de se doter de la capacité de vérifier concrètement sa bonne application par les entreprises. Cela suppose un suivi très fin des négociations annuelles obligatoires (NAO) et la conduite d'études sur ce sujet. En 2015, une étude avait montré qu'il existait dans au moins 15% des cas un effet de substitution entre l'épargne salariale et les salaires. Encore aujourd'hui, en dépit des augmentations récentes, les salaires ont bien du mal à rattraper la hausse des prix. Là aussi, il faut prendre garde à ne pas substituer des solutions de court-terme à des solutions pérennes en matière de rémunérations fixes.
Le deuxième sujet d'attention réside dans la prime de partage de la valeur et la pérennisation des avantages associés concernant l'exonération de la contribution sociale généralisée (CSG), de la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) et de l'impôt sur le revenu. Le projet de loi prévoit le maintien et la pérennisation de ces avantages dans les entreprises de moins de 50 salariés, et ce jusqu'à 3 SMIC, jusqu'au 31 décembre 2026. À titre personnel, je crains que cette pérennisation entraîne une rupture d'égalité devant les charges publiques, puisqu'elle ne profitera pas à toutes les entreprises, ainsi qu'un effet de « cannibalisation » entre la prime de partage de la valeur et les autres dispositifs d'épargne salariale. La prime de partage de la valeur est la plus avantageuse fiscalement et la plus simple à mettre en oeuvre, puisqu'elle ne nécessite pas de passer par un accord. Il convient selon moi de viser l'équilibre pour éviter que cette concurrence n'opère au détriment du développement de l'intéressement et de la participation.
Troisièmement, certains éléments ne figurent pas dans le projet de loi. Je pense notamment aux mesures de simplification. Nous avons constaté lors de nos travaux qu'un accord d'épargne salariale nécessite toujours la production d'un document dense d'au moins quinze pages, qui pourrait être ramené à deux pages et quelques annexes, moins dissuasives pour l'employeur. Nous avons d'ores et déjà élaboré et transmis un modèle aux équipes du ministère de l'Économie et du ministère du Travail. Il convient également de réfléchir à la poursuite de la sécurisation des accords de partage de la valeur. Des progrès ont été faits, le contrôle ayant été simplifié entre les ex-DIRECCTE (Directions régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi), désormais dénommés Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et les Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (Urssaf). Une piste de sécurisation pourrait consister à accorder à l'employeur un droit à l'erreur dans la rédaction de l'accord, qui pourrait être modifié à la marge pour corriger l'erreur sans que cela n'engendre sa remise en question ou sa caducité. Beaucoup reste à faire.
Le quatrième point d'attention consiste à veiller à la conformité entre les amendements que vous pourrez proposer au projet de loi et l'ANI, qui traduit les résultats du dialogue entre l'exécutif et les partenaires sociaux.
Il conviendrait de définir clairement l'ambition du nouveau texte. Nous avons des objectifs très forts en termes de développement de l'épargne salariale - notamment dans les TPE-PME - pour qu'elle contribue plus fortement à la préparation de l'avenir des Français, mais ces objectifs ne sont jamais réellement quantifiés. L'épargne salariale représente actuellement environ 150 milliards d'euros, c'est-à-dire moins de 10% de l'encours d'épargne réglementée en France.
Enfin, la bonne application de la future loi suppose que les employeurs et les salariés ne soient pas livrés à eux-mêmes mais soient accompagnés dans la mise en oeuvre d'accords d'épargne salariale sur le terrain. Cet accompagnement relève tout d'abord de l'Urssaf, qui a pris des initiatives comme la publication sur son site d'un accompagnement « pas à pas » des employeurs pour la mise en place d'accords d'épargne salariale - ce qui suppose néanmoins que ceux-ci fassent la démarche de consulter le site. Mais il doit également être porté par les acteurs financiers qui distribuent les dispositifs de partage de la valeur et par les réseaux d'accompagnement « naturels » des PME, au premier rang desquels les 20 000 experts-comptables et les réseaux consulaires. Il me semble que l'éducation financière de ces acteurs en matière d'épargne salariale reste insuffisante à ce jour, notamment en matière d'intéressement, plus complexe à manier car il repose notamment sur des indicateurs.
En conclusion, l'ambition et les nouvelles orientations du projet de loi portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise sont porteuses d'espoir. Il convient néanmoins que d'éventuels amendements au texte respectent son esprit et poursuivent les démarches de simplification pour encourager l'accès aux dispositifs de partage de la valeur.
M. Serge Babary, président. - En tant que chef d'entreprise, j'ai moi-même mis en place un accord d'intéressement dès 1975 lors de la création de mon entreprise, alors que les textes de 1959 avaient été conçus pour les très grandes entreprises du secteur industriel et que personne, pas même l'Urssaf, n'imaginait alors son application à une TPE. J'ai pu attribuer ainsi tous les ans une part du résultat de mes activités aux salariés.
La vice-présidente de la délégation aux Entreprises, Martine Berthet, m'indique qu'elle a mis un en place un dispositif comparable dans sa pharmacie en 2010.
L'intéressement constitue donc aussi un outil de management au sein des petites entreprises.
M. Michel Canévet. - Est-il possible d'envisager, par exemple dans le projet de loi que nous avons cité, des solutions adaptées pour les entreprises de 1 à 10 salariés, qui sont les plus nombreuses au sein de notre tissu économique ?
S'agissant de la hiérarchisation entre les différents dispositifs, il est effectivement possible que les avantages de la prime de partage de la valeur conduisent les entreprises à la privilégier. Nous pourrions néanmoins considérer que son usage sera limité, puisqu'il ne sera possible que jusqu'en 2026. Par conséquent, l'objectif pourrait être d'encourager les entreprises à s'engager dans une démarche plus pérenne de partage de la valeur en remplaçant la prime par un autre dispositif de partage de la valeur après 2026. Dans le cas inverse, ne conviendrait-il pas de revoir le régime fiscal et social de la prime de partage de la valeur pour réinstituer la CRDS ou la CSG ou revoir le niveau de contribution du forfait social des autres dispositifs ? Lors de nos travaux sur ce sujet dans le cadre de l'examen de la loi « PACTE » en 2019, nous souhaitions ramener le montant du forfait social à 10 % pour encourager les entreprises à l'instaurer.
Par ailleurs, ne serait-il pas temps de revoir la formule de la participation, afin de permettre la mise en oeuvre la plus large possible de ce dispositif ? Il me semble que sa formule peut poser problème parce qu'elle entraîne des résultats contreproductifs pour certaines entreprises. Avez-vous conduit des travaux sur ce sujet et quelles solutions privilégiez-vous ?
Ce sont là des outils importants pour la fidélisation des salariés, dans un contexte de difficultés de recrutement marquées qui font l'objet actuellement d'un rapport d'information de la délégation aux Entreprises. Mais il me semble que sur le long terme, nous devons privilégier l'épargne plutôt que la réponse à la problématique de pouvoir d'achat, qui doit être traitée par le biais des salaires.
M. François Perret. - En voulant bien faire et en créant de nombreux instruments de partage de la valeur, nous nous exposons à un risque de manque de lisibilité et de concurrence entre dispositifs. Il est à craindre que les employeurs ne sachent plus par quel instrument commencer : participation, intéressement, abondement, prime de partage de la valeur...
Au-delà de 50 salariés, les choses sont claires puisque la participation est obligatoire et que l'intéressement est facultatif, quelle que soit la taille et le secteur d'activité de l'entreprise. Tout l''enjeu est l'extension du dispositif aux entreprises de moins de 50 salariés. Dans ce cas, le législateur établit une distinction entre les entreprises de 11 à 49 salariés et celles de moins de 11 salariés, dont il ne traite pas le cas. Cette question a fait l'objet de beaucoup de discussions. Le contenu de l'ANI témoigne d'une certaine hésitation puisqu'il impose, à l'article 6, l'un des dispositifs de partage de la valeur aux entreprises de 11 à 49 salariés en leur laissant la liberté de choisir lequel, tout en indiquant, plus loin, que la participation est le dispositif à privilégier si la santé financière de l'entreprise le permet. La situation a néanmoins plutôt été appréhendée avec souplesse et pragmatisme.
Pour les entreprises de moins de 11 salariés, qui présentent des particularités en termes de santé financière et de management, je pense personnellement que la prime de partage de la valeur est le dispositif qui convient le mieux, parce qu'il évite d'ajouter de la complexité et parce qu'il est adapté à leurs règles de représentation sociale. Il conviendrait donc selon moi de recentrer la prime de partage de la valeur sur les entreprises de moins de 11 salariés et de dédier l'intéressement, au moins à titre expérimental, à l'ambition écologique et sociétale afin d'éviter qu'il soit délaissé par les employeurs, tout en maintenant la participation obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.
La question du forfait social relève avant tout des finances publiques. Avec mes homologues ambassadeurs, nous plaidons depuis plusieurs années pour que sa suppression s'étende au-delà de 250 salariés afin de servir l'enjeu d'extension des dispositifs d'épargne salariale dans les ETI. Le forfait pourrait être porté à 10 % puis à 15 % en fonction de la taille des ETI, car selon les situations, les ETI peuvent ressembler plutôt à des PME ou à des grandes entreprises. Des marges de manoeuvre devront néanmoins être trouvées en termes de finances publiques pour dégager les 4 milliards d'euros nécessaires à la baisse du forfait social pour les petites ETI. La question de l'alignement des seuils en dessous de 250 salariés doit également être traitée. La loi « PACTE » et la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 prévoyaient que le forfait social soit supprimé dans les entreprises comptant moins de 250 salariés, mais cela n'est pas tout à fait vrai aujourd'hui car le traitement fiscal n'est pas le même selon le dispositif de partage de la valeur mis en oeuvre. L'instauration d'un seuil unique à 250 salariés serait porteuse de simplification.
La simplification de la formule de participation est un vrai serpent de mer ! En 2018, le Conseil de la Participation, de l'Intéressement, de l'Épargne Salariale et l'Actionnariat Salarié (COPIESAS), instance que réunissait fréquemment le Gouvernement autour d'un député, avait fait des propositions en la matière. Mais à ma connaissance, ces réflexions ont toujours échoué à cause de l'impact défavorable qu'elles pouvaient avoir sur certains secteurs et en particulier celui de l'industrie.
Nous proposons souvent une révision qui s'articulerait autour du bénéfice net comptable plutôt que du bénéfice fiscal, et éventuellement la suppression du « demi de la formule » qui était déjà présent dans l'ordonnance de 1967. Nous devons donc poursuivre les travaux sur la recherche d'une formule de participation simplifiée qui fasse consensus.
Mme Stéphanie Pauzat. - Le cas des entreprises de 1 à 11 salariés a été fréquemment évoqué pendant les négociations. La difficulté est qu'elles relèvent souvent d'une forme juridique conduisant à considérer le résultat de l'entreprise comme la rémunération du dirigeant après paiement de toutes les charges.
S'agissant de la hiérarchisation des dispositifs, nous estimons que la participation, l'intéressement et la prime de partage de la valeur constituent trois dispositifs différents et très complémentaires, tant en termes de développement et de maturité de l'entreprise que de stratégie managériale, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés. Nous sommes très attachés à ce que la prime de partage de la valeur reste ciblée sur les entreprises de moins de 50 salariés, pour lesquelles l'intéressement peut s'avérer très lourd et qui ne bénéficient pas d'un accompagnement suffisant de la part des gestionnaires d'épargne ou des experts-comptables pour trouver la formule correspondant le mieux à leurs objectifs. Les branches ont certainement un rôle à jouer en proposant des accords-types spécifiques à leur secteur.
Le forfait social est un sujet important, mais il n'était pas au coeur de la négociation, car sa révision ne permettrait pas de partager directement la création de valeur avec les salariés. Ce sujet relève davantage des finances publiques. Quant à la lisibilité des seuils, qui n'a pas fait l'objet d'un accord lors des négociations, la CPME prônait plutôt la suppression du forfait social pour les entreprises de moins de 50 salariés et l'instauration d'un forfait unique pour les entreprises de 50 à 250 salariés, tandis que les syndicats de salariés étaient plutôt demandeurs d'un forfait à 20 % pour toutes les entreprises. Quoi qu'il en soit, nous avons considéré que l'ANI n'avait pas pour objectif de répondre à cette problématique de finances publiques, mais de partager davantage la richesse de l'entreprise avec les salariés qui participent à sa création.
Je rejoins les propos de François Perret : la formule de participation est aujourd'hui illisible tant pour les salariés que pour les dirigeants. Quand le dirigeant d'une entreprise de moins de 50 salariés souhaite mettre en place un accord de participation il lui est impossible aujourd'hui d'annoncer un montant lisible à ses salariés. Mais nous n'avons pas trouvé de solution qui éviterait tout effet négatif pour certains secteurs d'activité. Nous sommes très attachés au maintien de la notion de bénéfice fiscal, qui permet de lisser les pertes d'une mauvaise année sur les années suivantes et de rétablir la santé financière de l'entreprise avant de redistribuer des gains éventuels.
Mme Sophie Piton. - Nous disposons de très peu de données concernant les entreprises de moins de 10 salariés, ce qui ne nous permet pas d'étudier finement l'impact des mesures proposées.
Mme Florence Blatrix Contat. - Ma question concerne les dispositions de l'article 3 du projet de loi portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise, qui étend l'obligation de mettre en oeuvre au moins un dispositif de partage de la valeur aux entreprises de 11 à 49 salariés constituées sous forme de société et réalisant un bénéfice net fiscal positif égal à au moins 1% du chiffre d'affaires pendant 3 années consécutives. Existe-t-il un grand nombre d'entreprises de plus de 11 salariés ne possédant pas la forme sociétaire ?
Je considère également, comme François Perret, qu'il convient de distinguer la question salariale de la question du partage de la valeur. Un quart des Français disent être confrontés actuellement à des difficultés financières, ce qui témoigne des enjeux que représentent le pouvoir d'achat et la revalorisation des salaires. La mise en oeuvre de dispositifs de partage de la valeur ne doit pas être un pis-aller. De même, il ne conviendrait pas que la mise en place d'une épargne permettant de compléter la retraite soit utilisée pour compenser le durcissement des conditions de la retraite induit par la dernière réforme.
Mme Stéphanie Pauzat. - Je ne dispose pas du nombre d'entreprises de plus de 11 salariés ne possédant pas la forme sociétaire. Une entreprise qui dépasse le cap de 10 salariés choisit généralement le statut de société, notamment celui de société à responsabilité limitée (SARL). Infogreffe pourrait peut-être fournir des données au niveau national sur ce sujet.
L'ANI n'a nullement pour objectif d'instaurer des dispositifs qui se substitueraient aux hausses de rémunération : il rappelle bien le principe de non-substitution entre la prime de partage de la valeur et les salaires ainsi que l'obligation pour les branches de mener des négociations sur les salaires. Ce principe est généralement respecté, puisque sur les 1 528 dirigeants ayant répondu à notre enquête précitée, 66 % ont augmenté le salaire de leurs salariés au premier trimestre 2023, spontanément ou par application d'un accord de branche. Malgré ces augmentations, 42 % des dirigeants utiliseront la prime de partage de la valeur et 24 % verseront un intéressement ou une participation, ce qui témoigne de la complémentarité des dispositifs.
Même si la substitution ne pourra pas être évitée totalement, les dirigeants vertueux considèrent bien que le partage de la valeur ne compense pas l'absence de hausse des salaires. En revanche, il faut garder à l'esprit qu'une hausse des salaires représente toujours un pari pour une TPE ou une PME, parce qu'elle entraîne une hausse récurrente de la masse salariale et le paiement de charges importantes. Elle nécessite de disposer d'une visibilité suffisante sur l'activité et sur les effectifs. Les TPE- PME tiennent compte de l'investissement de chacun de leurs salariés dans leurs décisions d'augmentation individuelle, ce que les salariés approuvent d'ailleurs.
M. Jean-Pierre Moga. - Dans ma vie professionnelle, j'ai eu l'occasion de gérer des dispositifs de participation et d'intéressement, qui m'apparaissaient comme des outils de management et de cohésion au sein des entreprises car ils permettent de définir un objectif commun dont les résultats sont partagés. Il faudrait accentuer la pédagogie en la matière auprès des petites entreprises.
Il existe néanmoins une inégalité importante entre les salariés de grandes entreprises réalisant des résultats importants, voire des superprofits, et les salariés de petites entreprises, aux résultats souvent moins élevés. Nous pourrions peut-être étudier la possibilité d'un écrêtage des résultats les plus élevés, qui seraient répartis entre les salariés des autres entreprises : cela ne figure pas aujourd'hui dans la loi.
Par ailleurs, il me semble que le plan d'épargne d'entreprise constitue un outil social important, voire un levier de RSE, parce qu'il permet par exemple aux salariés de financer un projet immobilier grâce à des fonds qu'ils n'auraient pas nécessairement placés s'ils les avaient touchés sous forme de salaire mensuel.
M. François Perret. - L'épargne salariale constitue un formidable outil de différenciation pour ceux qui la mettent en place, surtout parmi les petites entreprises qui la pratiquent généralement moins que les entreprises de plus de 1 000 salariés. Celles qui l'utilisent connaissent un meilleur climat social et réussissent à mieux fidéliser leurs collaborateurs, dans un contexte marqué par les difficultés de recrutement. Il est frappant de constater que les entreprises qui ont mis en oeuvre un dispositif de partage de la valeur il y a dix ou vingt ans n'envisagent pas d'y mettre fin : il existe un vrai engouement. Seules les entreprises qui s'interrogent sur son adoption peuvent les considérer comme un frein.
Pour les salariés, l'épargne salariale permet effectivement de financer des projets personnels : acquisitions de biens immobiliers, travaux... Il convient néanmoins de limiter le nombre de cas de déblocage, sachant que le législateur en a déjà prévu une dizaine. Leur démultiplication transformerait le dispositif en outil de pouvoir d'achat à court terme. Selon moi, le partage de la valeur doit demeurer un outil d'épargne et de pouvoir d'achat à moyen terme.
Mme Sophie Piton. - Je partage le point de vue que les outils d'intéressement et de participation visent essentiellement à aligner les intérêts des salariés et des employeurs. Ils permettent d'améliorer la gouvernance des entreprises quelle que soit leur taille, et ont effectivement une dimension managériale. Ces objectifs doivent être distingués des problématiques de pouvoir d'achat : l'objectif réside alors dans le partage de la valeur ajoutée au travers des salaires.
Mme Stéphanie Pauzat. - Les dispositifs de partage de la valeur peuvent effectivement être un outil de cohésion et de management au sein de l'entreprise, mais les plus petites structures souffrent d'un manque de culture concernant les produits d'épargne salariale. Il est donc nécessaire de leur en montrer les bénéfices. Peut-être faudrait-il les présenter systématiquement aux étudiants des écoles de commerce et de gestion. Par ailleurs, le plan d'épargne d'entreprise réalise son plein potentiel lorsqu'il est abondé par l'entreprise.
L'ANI propose en outre trois cas supplémentaires de déblocage de l'épargne correspondant aux enjeux actuels de la société, à savoir l'acquisition d'un véhicule propre, la rénovation du logement principal (pour les locataires comme les propriétaires) et le financement de la prise en charge d'un proche pour les aidants.
Mme Martine Berthet. - Le projet de loi relatif au partage de la valeur présente un lien indéniable avec la RSE, incluant les sujets de gouvernance d'entreprise, et permettra donc d'inciter les TPE et PME à approfondir leur action en la matière.
Néanmoins, la dernière partie du texte, concernant la promotion d'une épargne verte solidaire et responsable, m'interpelle au regard des difficultés à s'assurer du caractère réellement « vert » des fonds présentés comme tels. C'est une difficulté que l'on retrouve en matière de RSE.
Mme Stéphanie Pauzat. - Certains ont demandé un taux d'épargne verte nettement supérieur à celui proposé dans le texte, ce qui a été jugé impossible. Les entreprises ont conscience qu'elles ont toutes un rôle à jouer dans la transition écologique de la France et de la nécessité de s'engager sur cette voie. Néanmoins, cette démarche implique parfois des investissements très lourds et il est très difficile pour les TPE et PME de prendre en charge les coûts liés à ces investissements, dont la rentabilité est parfois lointaine. Quoi qu'il en soit, la CPME est satisfaite de la présence d'un volet plus vert et plus solidaire a u sein du projet de loi.
Mme Sophie Piton. - Les sujets de l'épargne salariale renvoient davantage à la gouvernance d'entreprise qu'à un partage de la valeur au niveau national et à la problématique du pouvoir d'achat.
M. François Perret. - Je souhaiterais évoquer trois points en conclusion de nos échanges.
Tout d'abord, je vous encourage à poursuivre la démarche de simplification de la mise en oeuvre des outils de partage de la valeur.
Ensuite, il faut veiller à l'articulation entre les différents dispositifs pour assurer la lisibilité et la cohérence.
Enfin, j'insiste sur l'importance de la permanence du « portage » de ce sujet au sein de l'État. Il y a un actuellement un engouement politique pour ce sujet, ce dont je me félicite, mais il faut assurer sa continuité ultérieure. Le sujet est actuellement porté par les grandes administrations du ministère de l'Économie et des Finances d'une part et du ministère du Travail d'autre part. Je pense qu'il serait souhaitable de réfléchir à un dispositif de pilotage permanent au sein de l'État, plutôt rattaché au Premier ministre. Ce pourrait être une délégation interministérielle, qui ne nécessiterait pas de moyens très importants, mais permettrait d'assurer la veille des améliorations législatives et réglementaires restant à conduire, d'assurer la mise en oeuvre et l'application des textes réglementaires, de faciliter les arbitrages entre les ministères concernés, d'animer les débats avec les partenaires sociaux, les entreprises et les professionnels de l'épargne salariale, notamment dans une optique d'accompagnement, et enfin de structurer et développer la communication autour des dispositifs de partage de la valeur. La communication, qui reste aujourd'hui très centrée sur la mesure de la loi « PACTE », devra être actualisée après l'adoption de la nouvelle loi, afin de permettre à chacun de comprendre finement les acquis des lois successives - loi « PACTE », la loi « ASAP » et loi « Pouvoir d'achat » - de l'ANI et du présent projet de loi.
Mme Stéphanie Pauzat. - La CPME attend du projet de loi qu'il retranscrive l'ANI le plus fidèlement possible.
En particulier, nous souhaitons que la définition de la notion de résultat exceptionnel demeure à la main des employeurs. Nous avons accepté de modifier la rédaction du texte en y introduisant la notion de négociation pour résoudre la difficulté constitutionnelle qui a pu être soulevée. En revanche, nous ne souhaitons pas aller plus loin que la rédaction actuelle. Je l'ai dit, les entreprises de 11 à 50 salariés sont les visées au premier chef par l'ANI : un équilibre a été trouvé grâce aux efforts conséquents consentis par ces entreprises. Nous souhaitons qu'il soit conservé dans la loi.
M. Serge Babary, président. - Merci à chacun d'entre vous pour votre participation à ce débat.
La séance est close à 10 heures 30.