COMPTES RENDUS DE LA MI SOUFFRANCE PSYCHIQUE AU TRAVAIL

- Présidence de Mme Monique Lubin, présidente -

La réunion est ouverte à 18 h 02.

Audition de Mme Danièle Linhart, sociologue et directrice émérite de recherche au centre national de la recherche scientifique (CNRS)

Mme Monique Lubin, présidente. - Après deux premières auditions conduites par notre rapporteure la semaine dernière, notre mission d'information sur la souffrance psychique au travail débute aujourd'hui ses auditions publiques, dans le cadre plus solennel d'une audition plénière.

Les enjeux de notre thématique de travail se situent au croisement des sciences sociales, de la médecine et de l'organisation de notre modèle économique ainsi que de ses effets sur ceux qui le font vivre. Il nous a donc semblé indispensable de commencer nos travaux en recevant des experts qui pourront nous en donner une image complète et nous en expliquer les mécanismes.

Nous recevons aujourd'hui Mme Danièle Linhart, sociologue du travail et directrice de recherche émérite au Centre national de la recherche scientifique (CNRS). Vos travaux portent sur les effets de l'évolution de l'organisation du travail et des méthodes de management sur les salariés. La fragilisation du collectif, l'individualisation croissante, la déresponsabilisation et les injonctions contradictoires reçues par les encadrants figurent parmi les facteurs ayant aggravé la souffrance psychique au travail ces dernières années. Il convient également de tenir compte du poids de phénomènes exogènes, comme la crise sanitaire, qui ont contribué à une dégradation générale de la santé mentale perceptible dans les relations de travail. Une prévalence différenciée apparaît également entre les hommes et les femmes, ces dernières étant plus exposées au risque d'épuisement professionnel.

À ce stade préliminaire de nos travaux, les interrogations sont nombreuses et les réponses encore rares. Nous souhaitons éviter de tirer des conclusions trop hâtives au risque de ne pas prendre la juste mesure du burn-out en France et de formuler des recommandations inadaptées. Je donne maintenant la parole à Mme Linhart pour un propos liminaire.

Mme Danièle Linhart, sociologue. - Je vous remercie de votre invitation à échanger autour de la question sérieuse et préoccupante de la santé psychique au travail en France. Pour comprendre l'origine de la souffrance psychique, il faut analyser les tensions contradictoires du modèle managérial dans lequel nous baignons, qui heurtent profondément les salariés. Ce modèle repose sur quatre piliers.

Le premier pilier est l'individualisation des salariés et des fonctionnaires, mise en place en réaction à Mai 68 et à la menace que faisaient peser sur le patronat les collectifs de travail informels qui partageaient le sentiment d'un destin commun et cherchaient à contester l'ordre social dans les entreprises. Pour déstabiliser ces derniers, une stratégie d'individualisation systématique a été déployée, sous prétexte de répondre aux aspirations de reconnaissance, de liberté et d'autonomie exprimées à l'époque. Cette individualisation est progressivement devenue une personnalisation, une psychologisation, voire une narcissisation de la relation au travail. Chacun était invité à viser l'excellence, à montrer qu'il pouvait se dépasser en permanence, à développer des ressources insoupçonnées. En termes de dispositifs, cela se traduit par des objectifs personnels, des évaluations individuelles et des primes personnalisées, ce qui instaure une concurrence avec tous les autres et avec soi-même. Ces éléments constituent les prémisses de la fragilisation des salariés, sursollicités en tant qu'individus et non en tant que professionnels. Le modèle managérial se caractérise ainsi par une survalorisation de l'individu au détriment du professionnel, qui n'est pas vraiment respecté par l'encadrement.

Cette sursollicitation des aspirations individuelles à s'affirmer dans le travail se heurte à une organisation du travail qui demeure prescrite selon une logique taylorienne. C'est le deuxième pilier. La contrainte et le contrôle restent enracinés dans la définition des tâches, des missions et des postes. Cela ne prend plus la forme d'un éclatement des métiers en tâches élémentaires, mais se manifeste par des procédures, des protocoles, des process, des reportings, des codifications, des nomenclatures. Ces cadres sont souvent pensés par des consultants de grands cabinets internationaux, dans le déni total de la professionnalité des individus qui devront les appliquer. Ces consultants, qui ne sont pas spécialistes des métiers qu'ils encadrent, s'appuient sur les « best practices » mondiales, observant les méthodes les plus rentables dans n'importe quel secteur pour les appliquer ailleurs, de manière totalement abstraite. Nous restons dans une logique taylorienne, dont la philosophie est que le savoir confère du pouvoir. Il ne faut donc pas le laisser aux salariés, qui pourraient s'en servir pour défendre leurs propres intérêts. Le principe du taylorisme est d'imposer « the one best way », la meilleure organisation du travail, grâce à une science prétendument objective et universelle. Cette contradiction constitue une source de souffrance : les salariés, dont les aspirations à l'affirmation de soi ont été mobilisées, se retrouvent paralysés dans une organisation qui ne fait pas sens pour eux et qui ne respecte pas leur professionnalité.

Le troisième pilier est le changement permanent, qui vise à empêcher les salariés de contester l'organisation en rendant leurs compétences, leurs connaissances et leur expérience obsolètes. Nous assistons à une multitude de réformes, de restructurations, de recompositions de métiers, de changements de logiciels incessants ou de mutations imposées. Les salariés perdent leurs repères, sont déboussolés et se raccrochent aux procédures comme à des bouées de sauvetage. Ils sont réduits au rang d'apprentis à vie, ce qui dévalorise leur professionnalisme et les empêche de formuler des critiques ou des contre-propositions. Cette situation est une cause majeure de burn-out, puisque les salariés doivent fournir des efforts considérables pour retrouver une maîtrise cognitive de leur travail, tout en sachant que tout changera à nouveau. C'est une dynamique comparable au mythe de Sisyphe. Le burn-out ne se résume pas à cet épuisement ; il comporte aussi une dimension dépressive liée à la dévalorisation de l'image de soi. On ne peut plus se faire confiance. D'après mes enquêtes, un sentiment d'impuissance domine. Chacun est seul, en compétition avec les autres, et ne peut compter sur ses propres compétences, constamment remises en cause. Ainsi, les manifestations contre le report de l'âge légal de départ à la retraite ne sont pas le signe d'une frilosité ou d'une paresse à la française, comme on a voulu le faire croire, mais l'expression du fait que les salariés ne veulent pas d'un jour de plus de ce travail-là, de cette situation.

Le quatrième pilier est incarné par les directions des ressources humaines (DRH) promouvant la bienveillance et le bonheur au travail, à travers des séances de massage, de méditation ou des « chief happiness officers ». Cette ambiance festive et ce discours d'aide permanente créent une confusion chez les salariés, qui se demandent pourquoi ils vont si mal alors que les DRH sont si bienveillants. Le modèle managérial met à nu les salariés : individualisés, mis en concurrence, soumis à des stimulations artificielles et enfermés dans la solitude, avec le sentiment qu'ils sont seuls à aller mal. J'ai constaté au cours de mes entretiens que de nombreux salariés me disent qu'ils n'y arrivent pas, qu'ils ne se sentent pas bien, alors qu'ils voient que les autres vont très bien. Or, tous expriment le même sentiment en réalité. Il n'y a ni échange, ni entraide.

Ce management transforme la signification profonde du travail. Le travail est une activité où l'on coopère pour satisfaire les besoins d'autrui, pour la société. Aujourd'hui, les seules motivations valorisées sont la satisfaction de son ego et de sa hiérarchie pour obtenir une reconnaissance ou une prime.

À la base de cette maltraitance managériale se trouve le lien de subordination, inscrit dans le contrat de travail. En le signant, le salarié accepte que l'employeur organise son temps et ses méthodes de travail, et il lui doit une obéissance totale, équivalente au devoir d'obéissance dans la fonction publique. Ce lien s'est aggravé avec la modernisation managériale. Auparavant, cette subordination était vécue collectivement, et les collectifs informels disposaient d'une capacité de rétorsion, par exemple via la grève du zèle qui est parfaitement légale. Aujourd'hui, chacun subit ce lien individuellement, ce qui nourrit un sentiment d'impuissance et de dépendance. C'est ce qui effraie les jeunes qui entendent leurs parents parler de leur travail et incite un grand nombre d'entre eux à se tourner vers le freelance, pourtant très précaire.

Pourtant, les travailleurs français ont un engagement au travail d'une extrême qualité. Les travaux de Philippe d'Iribarne sur l'honneur au travail montrent que les Français, plus que d'autres, ont besoin de se reconnaître dans leur travail, d'être fiers de ce qu'ils font et de leur utilité sociale. La relation au travail n'est pour eux pas seulement contractuelle. La souffrance est donc plus forte lorsqu'on les oblige à accomplir des actions contraires aux règles de leur métier. Les directions d'entreprises françaises, conscientes de ce phénomène et marquées par le souvenir de la lutte des classes, pensent pâtir d'un handicap par rapport à leurs concurrents. Elles estiment donc devoir soit séduire davantage, par la mobilisation psychologique, soit contraindre davantage, par l'organisation taylorienne et la mise en obsolescence des connaissances.

Mme Annick Girardin, rapporteure. - Ma première question porte sur le profil des managers et leur formation. La connaissance théorique des pratiques managériales en France semble primer sur l'expérience, contrairement à nos voisins, où la sélection est plus tardive pour accéder à ces fonctions. Dans quelle mesure ce modèle, qui favorise des managers sortant de grandes écoles, plus à l'aise avec des outils de reporting qu'avec la question du sens, constitue-t-il une cause de souffrance supplémentaire ?

Ensuite, bien que votre analyse se concentre sur les salariés, les risques semblent tout aussi importants pour les travailleurs non salariés comme les exploitants agricoles, les auto-entrepreneurs et les professions libérales. La fierté du travail bien fait, que vous décrivez comme très française, les concerne également. Quelles pressions spécifiques s'exercent sur ces professionnels ? La sur-règlementation et la sur-administration françaises ne constituent-elles pas une pression équivalente au contrôle managérial pour ceux qui n'ont pas de chef direct ?

Concernant les individus en souffrance psychique, quel est le rôle de l'arrêt maladie ? Déclenche-t-il un mécanisme d'accompagnement efficace ou notre système est-il défaillant en la matière, notamment après des arrêts de longue durée ?

Vous avez évoqué la perte de sens, qui est particulièrement prégnante dans la fonction publique. Le devoir d'obéissance y est-il d'autant plus difficile à supporter lorsque le sens du service public s'estompe ?

Enfin, quel est l'impact des nouveaux outils et des nouvelles organisations du travail ? Le télétravail, l'intelligence artificielle ou encore la fixation d'objectifs économiques représentent-ils des motifs d'espoir ou des risques supplémentaires pour la santé psychique des travailleurs ?

Mme Danièle Linhart. - Tant que nous ne renoncerons pas à la subordination, rien ne changera. Concernant les motifs du travail, je dirais que c'est presque une malédiction pour les travailleurs, puisque l'extrême majorité a besoin et envie de travailler. Je suis d'accord avec les recherches de Philippe d'Iribarne sur la logique de l'honneur. Les Français ont besoin de réaliser des activités qui leur semblent utiles et d'être reconnus pour cela. Il y a une dimension de don de soi dans le travail et une volonté de mettre du sens dans celui-ci.

J'ai mené une enquête dans des abattoirs, un milieu extrêmement dur. Un contremaître m'a expliqué un conflit : après une période de forte activité, les hommes, des ouvriers qualifiés dont le métier est de tuer et de découper, avaient travaillé de nuit pour aider les femmes non qualifiées à conditionner les abats. Mais ces dernières jetaient tous les encours à la poubelle, ce qui n'était pas acceptable pour la direction. Elles menaçaient de faire grève si on les en empêchait. En discutant avec elles, j'ai été éberluée par leur explication. Elles m'ont dit en substance : « Est-ce que vous croyez que ces messieurs, sous prétexte qu'ils sont très qualifiés, savent faire du beau travail comme nous, en présentant joliment les abats dans les barquettes pour que la ménagère soit contente ? ». Cette capacité à réinvestir de la beauté et une finalité sociale dans un travail aussi pénible est extraordinaire. C'est un moyen de tenir le coup. La question est de savoir comment elles y parviennent, il faut trouver de l'intérêt et de la beauté dans ce que l'on fait pour ne pas disparaître. Il n'est pas possible de survivre autrement.

Mme Brigitte Devésa. - Est-ce qu'elles ne cherchaient pas ainsi à mettre un peu de bonheur dans le travail qu'elles font, de se revaloriser, voire se sentir moins coupables ?

Mme Danièle Linhart. - C'est exactement ça : une façon pour elles de tenir le coup. Il faut trouver de l'intérêt, de la beauté à ce qu'on fait, lui donner du sens pour y parvenir.

La dimension de don est fondamentale. Les salariés qui perdent leur emploi disent souvent qu'ils ont donné vingt ans de leur vie. C'est pour cela que ce qui se joue dans le travail est si complexe. À mon sens, il faut supprimer le lien de subordination pour reconnaître la valeur de cet engagement.

Mme Monique Lubin, présidente. - Supprimer le lien de subordination dans le travail est une proposition qui m'interpelle. Ce lien est consubstantiel au travail dans le cadre collectif.

Mme Danièle Linhart. - Sociologiquement, cela me rappelle le lien de vassalité. Même les organisations syndicales défendent ce lien, puisqu'il fonde la responsabilité de l'employeur en matière de santé physique et mentale des salariés. Mais ce marché n'est pas bon. Payer de sa subordination pour avoir plus de deux morts par jour par accident du travail et le nombre de burn-out que nous connaissons n'est pas un échange équitable. La contrepartie - être subordonné pour être protégé - n'est pas équilibrée.

J'ai suivi la période du procès de France Télécom, et nous avons observé des comportements inimaginables qui illustraient ce qu'est le devoir d'obéissance. Un cadre s'est poignardé en pleine réunion. D'autres se sont jetés sous un train. La subordination relève de la vassalité : le seigneur protégeait les paysans en échange de leur travail. Dans une société moderne où les citoyens ont des droits et un savoir développé, l'idée d'être a priori subordonné pendant toute la durée de son travail n'a plus de sens, y compris du point de vue de la performance. Ne pas donner la possibilité à un professionnel de s'exprimer sur les moyens nécessaires à son travail constitue une catastrophe, surtout avec la tertiarisation de notre économie et la compétence croissante des professionnels.

Mme Annick Girardin, rapporteure. - Quelle serait votre proposition ? L'organisation collective est une nécessité. Elle implique que tout le monde respecte un cadre défini.

Mme Danièle Linhart. - Je ne suis pas contre l'autorité lorsqu'elle sert la synchronisation et qu'elle est exercée par une hiérarchie experte du travail de ses équipes. Or, ce n'est plus le cas aujourd'hui ; les managers savent manager des humains, pas des professionnels. Je ne suis pas contre l'idée d'autorité, mais celle de dépendance et de subordination a priori est archaïque. Elle est contre-performante et à l'origine du mal-être au travail. Je ne suis pas contre le salariat, qui est une forme de travail collectif nécessaire, mais il faut le libérer du lien de subordination et le remplacer par un contrat d'engagement réciproque, fondé sur une égalité entre les parties.

M. Martin Lévrier. - J'ai plusieurs questions et réactions. Je vous rejoins sur le terme « subordination », qui est un sujet complexe : j'aime la responsabilité, pas l'autorité, or cette dernière est bien présente dans la subordination. J'y ajouterais la relation au temps de travail. En France, tout est centré sur un nombre d'heures obligatoires, alors que la productivité fluctue. Nous ne sommes pas des machines ! Cette culture du présentéisme, où l'on attend que le chef parte pour partir soi-même, est très française et n'existe pas en Allemagne ou en Angleterre, par exemple.

Vous avez dressé une description assez terrible du management, que je partage en partie pour l'avoir vécue. Toutefois, j'ai aussi connu et appliqué d'autres formes de management, comme le management participatif ou les cercles de qualité. Ces pratiques ont-elles disparu au profit d'un modèle unique et mondialisé ?

Par ailleurs, ma génération de managers a été formée avec des idées centrées sur l'humain. Mes enfants, qui sortent d'écoles de commerce, me disent que leur style de management est très différent de celui que vous décrivez. Je voudrais donc savoir si vous percevez des pistes d'amélioration ou si nous allons vers une dégradation continue.

Mme Danièle Linhart. - Concernant le temps de travail, il est évident que sans le lien de subordination, les salariés seraient en mesure d'organiser leur travail différemment.

M. Martin Lévrier. - Je vous donne un exemple. Dans une de mes précédentes expériences professionnelles, les collaborateurs travaillaient 38 heures par semaine avec 10 semaines de congés payés. Je me suis battu pour qu'ils acceptent de prendre une semaine de congés payés, à discrétion, par demi-journée. Je voulais avancer ainsi, mais les salariés étaient contre a priori. Cela a toutefois fini par très bien fonctionner, ce qui prouve que le travail de conviction doit se faire des deux côtés.

Mme Danièle Linhart. - Concernant vos enfants, il existe un phénomène que l'on appelle la « révolte des élites ». Lors des remises de diplômes dans les plus grandes écoles (Mines, Polytechnique, HEC, AgroParisTech), de plus en plus de jeunes soulignent deux points : premièrement, qu'ils n'ont pas reçu le bon enseignement, et deuxièmement, qu'ils ne feront pas carrière comme leurs parents. Ils ne veulent pas être happés par ce monde régi par une logique de rentabilité à laquelle ils n'adhèrent pas. Ils sont préoccupés par la maltraitance sociale et la survie de la planète. Ils sentent qu'ils ne pourront rien changer de l'intérieur, et c'est pour cela que le lien de subordination est une catastrophe.

Les managers ne sont pas des individus malveillants. Ce sont les meilleurs élèves de ces grandes écoles où on ne leur apprend qu'une seule rationalité : celle de la rentabilité économique néolibérale à court terme. Ils veulent bien faire dans ce cadre. Certains pensent pouvoir être bienveillants, mais ils sont impuissants. J'ai mené une enquête dans une usine de biscottes qui était en concurrence avec cinq autres établissements du même groupe. Le directeur, que les salariés décrivaient comme un homme bon, allait tous les jours à l'heure du déjeuner prier à l'église pour que son usine ne ferme pas, puisqu'elle employait beaucoup de mères célibataires. Cela illustre bien son sentiment d'impuissance.

Concernant les travailleurs libéraux, nous vivons dans un monde de « chiffromanie » et de complexité administrative absurde. Pour une formation de deux heures, je dois remplir des papiers pendant des jours, et on m'a même récemment demandé un extrait de casier judiciaire pour être payée. Les professions libérales rencontrent de nombreux problèmes, mais je ne suis pas sûre qu'elles connaissent des burn-out au sens strict. Je parlerais plutôt de situations d'épuisement professionnel. Le burn-out inclut une dépréciation de soi, un sentiment de n'être rien, que l'on retrouve beaucoup chez les salariés. Les travailleurs libéraux, eux, conservent le sens de leur travail. Je vous invite à considérer ce qui s'est passé dans les hôpitaux publics après la crise sanitaire. Durant la crise, les soignants ont été quelque peu protégés de la bureaucratie et ont travaillé en collectif, de l'ambulancier au chirurgien. Ils étaient épuisés mais allaient bien. Quand l'ordre ancien est revenu, un nombre incroyable d'infirmiers sont partis exercer dans le secteur libéral, puisqu'ils ne supportaient plus de perdre le sens de leur travail.

Mme Annie Le Houerou. - Les DRH nous disent souvent que ce sont les managers qui sont le plus en difficulté et en burn-out. Est-ce un point que vous avez pu constater ?

S'agissant des métiers en tension, la difficulté à recruter a-t-elle un impact sur le management et sur la qualité de vie au travail ? Quand il y a une tension sur l'emploi, les managers sont-ils plus enclins à trouver des solutions pour accompagner dans les meilleures conditions le travail de leurs salariés ? Enfin, le télétravail est-il à votre sens un dispositif vertueux ? Dans ce cadre, le lien de subordination demeure, mais une certaine latitude est accordée s'agissant des modalités d'exécution de son travail.

Mme Danièle Linhart. - L'engouement que suscite le télétravail, surtout chez les jeunes, est un véritable révélateur du mal-être au travail. Les salariés sont contents de fuir un lieu où ils se sentent en compétition, seuls et sous pression. Cela montre à quel point la qualité des relations sociales s'est dégradée. Autrefois, malgré la dureté du travail, il y avait une forte entraide et une ambiance de camaraderie, que certains regrettaient une fois à la retraite. Aujourd'hui, le lieu de travail, notamment les open spaces, devient un lieu de surveillance mutuelle où l'on ne se sent pas chez soi.

En ce qui concerne les métiers en tension, les directions se préoccupent de fidéliser les « talents », selon leur terminologie. Dans l'hôtellerie ou la restauration, par exemple, cela s'est traduit par de légères augmentations de salaire et des aménagements d'horaires. Pour autant, l'organisation du travail n'est pas fondamentalement repensée, pas plus que la place des salariés dans celle-ci, et ce même dans les sociétés coopératives de production. Il n'existe pas de modèle alternatif. C'est pourquoi il faut débrider le salariat en supprimant le lien de subordination, pour permettre une délibération collective des professionnels sur le terrain et repenser une organisation du travail pour le XXI^e siècle.

Tout le monde considère que la situation est bloquée. Cela me rappelle le débat en 1945 au Parlement sur le droit de vote des femmes, où l'on craignait que la société ne s'effondre. Nous sommes dans la même situation par rapport au travail. On ne peut plus continuer ainsi, y compris du point de vue des ressources de la planète. Il faut inventer d'autres modalités de travail, et pour cela, il faut mobiliser les professionnels sur le terrain pour qu'ils participent à cette réinvention.

Mme Silvana Silvani. - Je suis très intéressée par les sujets abordés. D'après vos observations et les entretiens que vous avez menés, il semble qu'aucun secteur d'activité n'échappe aux quatre types d'organisation que vous avez décrits : l'organisation taylorienne, le changement permanent, l'obsolescence des connaissances, et le lien de subordination auxquels j'ajouterais la perte du collectif. Je souhaiterais avoir votre confirmation sur ce point.

Concernant la subordination, je me souviens d'un débat intense dans l'hémicycle sur ce sujet, lors de l'examen de la proposition de loi visant à permettre aux salariés de certains établissements et services de travailler le 1^er mai. En réalité, le lien de subordination masque une forme d'obéissance implicite, rendant le volontariat illusoire.

Lorsque vous proposez de supprimer le lien de subordination en le remplaçant par l'engagement, une question demeure : comment organisez-vous le partage des richesses ? Comment un salarié peut-il être engagé si, comme chez ArcelorMittal, des licenciements ont lieu alors que les dirigeants s'enrichissent ? Je me souviens de l'époque des cercles de qualité, où les salariés proposaient des améliorations de la production sans que les richesses générées soient redistribuées. Comment vous positionnez-vous sur ce sujet avant d'envisager la suppression du lien de subordination ?

Mme Danièle Linhart. - La question est très complexe. La remise en question du lien de subordination ne résoudra pas toutes les difficultés posées par le régime capitaliste d'exploitation de la force de travail par le capital, notamment l'inégale distribution de la valeur créée. Je suis entièrement d'accord sur ce point. Toutefois, sans remettre en cause globalement la logique capitaliste, il me semble essentiel de démocratiser le travail pour qu'il ne soit plus une source de souffrance, de mal-être, de suicides ou de maladies.

Je pense que dans le cadre d'un engagement réciproque, une réflexion commune amènerait les managers et les salariés à identifier leurs intérêts communs, comme la préservation de la planète face à la prédation des ressources naturelles, et à définir ensemble les modalités du travail. L'histoire montre que des avancées en entraînent d'autres. L'obtention du droit de vote par les femmes a ouvert la voie à d'autres droits, comme la possibilité d'ouvrir un compte en banque sans l'accord de leur mari.

Je suis convaincue que la remise en question de ce lien de subordination, qui n'a pas sa place dans une démocratie moderne, permettrait de repenser collectivement l'organisation du travail afin qu'elle ne soit prédatrice ni pour les salariés ni pour les ressources naturelles. Cette démarche pourrait ensuite déboucher sur la question de la répartition des richesses, puisque des inégalités flagrantes doivent être remises en cause. Plutôt que de viser une rupture totale et immédiate, il s'agit d'avancer progressivement en promouvant l'idée de délibération citoyenne. Les producteurs sont aussi des consommateurs, des citoyens et des habitants de la planète. Pour permettre cette réflexion collective et sortir de l'individualisation qui empêche la constitution de collectifs de travail, la suppression du lien de subordination est un prérequis indispensable.

Mme Raymonde Poncet Monge. - Vous insistez sur l'organisation du travail, et vous avez raison. Toutefois, une grande part de la souffrance au travail vient de ce que les travailleurs ne sont plus fiers du produit final de leur travail. La « révolte des élites » porte notamment sur le produit, avec environ 11 % des salariés qui expriment le souhait de travailler sur un produit respectueux de la nature.

La question du lien de subordination n'inclut pas seulement l'organisation du travail, mais aussi la dépossession de la décision sur le produit lui-même. Contrairement à l'artisan qui maîtrise sa création, le salarié en est dépossédé. Les salariés ont toujours su créer des poches d'autonomie. Auparavant, l'ingénieur était reconnu pour son expertise et, de ce fait, un lien de subordination pouvait être toléré. L'arrivée des experts en organisation a changé la donne, dépossédant les salariés de leur travail réel.

Je tiens donc à souligner l'importance du produit. Une organisation délibérative est insuffisante si le produit est imposé. Pour avoir un pouvoir réel, il faudrait pouvoir contester le produit lui-même et demander à l'entreprise de changer de cap.

Mme Danièle Linhart. - Le contrat d'engagement réciproque amènerait progressivement à repenser la direction de l'entreprise, qui devrait intégrer des représentants des consommateurs, des usagers, ou encore des responsables écologiques pour mettre en lumière les enjeux environnementaux. Je rappelle qu'en 1998, le Conseil national du patronat français (CNPF), est devenu le Mouvement des entreprises de France (Medef). Ce changement symbolique a permis au patronat de s'approprier le terme « entreprise ». Les représentants du Medef disent ainsi « Nous, les entreprises », comme si les salariés n'en faisaient pas partie. Ce glissement sémantique est si ancré que même les organisations syndicales disent parfois que « les entreprises exagèrent » au lieu de parler des dirigeants. Cela montre à quel point la responsabilité unilatérale des directions est acceptée, ce qui est problématique au vu des enjeux actuels.

En ce qui concerne les valeurs du service public, une enquête que j'ai menée il y a plusieurs années dans des entreprises comme La Poste ou la SNCF ou des administrations montrait que les nouveaux arrivants étaient socialisés aux valeurs républicaines par les collectifs de travail. Ils intériorisaient les notions d'égalité, de continuité du service ou de qualité de la relation avec l'usager. Cette transmission n'a plus lieu. J'ai observé une scène dans un centre d'appel de France Telecom : pour obtenir une prime, un jeune agent contractuel a vendu un produit informatique inutile à une dame âgée qui appelait pour demander de l'aide parce qu'elle ne pouvait pas payer sa facture. Il a conditionné un échelonnement de paiement, qui est normalement un droit, à cet achat. Après avoir réussi sa vente, le jeune homme s'en est réjoui bruyamment, tandis qu'une fonctionnaire plus ancienne, témoin de la scène, fondait en larmes, indignée. Cet exemple montre que ce sont les collectifs qui transmettent les valeurs du service public, et leur disparition constitue une perte immense.

Mme Anne Ventalon. - J'aimerais que vous reveniez sur la relation des jeunes au travail. Vous avez mentionné qu'ils sont effrayés par le mal-être de leurs parents. Alors que le CDI représentait autrefois un Graal, les jeunes d'aujourd'hui semblent le fuir pour multiplier les carrières, tout en étant confrontés à des problèmes de santé mentale. Quel est votre regard de sociologue sur cette situation ?

Mme Danièle Linhart. - Il est difficile de généraliser, puisque les jeunes ne forment pas un groupe homogène. La « révolte des élites » que j'ai observée se traduit souvent par la recherche de solutions individuelles. Certains jeunes cherchent à changer de travail pour satisfaire leur curiosité et continue à apprendre, tout en gardant leur CV en ligne en permanence. Face à un conflit de valeurs, leur réaction est souvent individualiste. Ils peuvent tolérer des pratiques qu'ils jugent immorales tant qu'elles ne les concernent pas directement, mais affirment qu'ils partiraient si on leur demandait de les appliquer. J'ai aussi rencontré des jeunes aux trajectoires de rupture, qui changent radicalement de voie, comme ce professeur de mathématiques devenu commissaire de police avant de changer à nouveau de métier.

Une autre rupture frappante est celle d'une jeune femme travaillant dans une start-up où une culture festive intense, incluant la consommation de cocaïne était la norme. Un jour, estimant qu'elle n'allait « pas survivre », elle a démissionné et est partie faire de l'humanitaire pour une organisation non gouvernementale (ONG). Cette situation n'est pas isolée. Des addictologues soulignent l'importance en France de l'addiction à des substances psychoactives pour tenir au travail. Les salariés concernés ne réalisent leur dépendance qu'en vacances, lorsqu'ils ne peuvent plus s'arrêter.

Enfin, la perception du travail par les jeunes n'est pas seulement façonnée par le discours de leurs parents, mais aussi par les représentations médiatiques qui dépeignent rarement le monde du travail comme un lieu serein.

M. Martin Lévrier. - Permettez-moi de recentrer le propos sur le burn-out. Lorsque l'on parle de consommation de cocaïne liée au travail, s'agit-il d'un épuisement ou d'un burn-out ? Autrement dit, est-ce le stress qui pousse à la consommation, ou est-ce l'épuisement lié à cette consommation qui provoque le burn-out ?

Mme Danièle Linhart. - Il faut interroger des addictologues. En France, l'addiction à des substances psychoactives est particulièrement développée, et les salariés concernés déclarent y avoir recours pour tenir au travail.

Mme Brigitte Devésa. - J'ai le sentiment que nous avons beaucoup parlé de la jeunesse, mais u les femmes, et notamment les mères célibataires issues de familles monoparentales, sont particulièrement concernées. Ces femmes n'ont souvent pas d'autre choix que de travailler, puisqu'elles doivent payer un loyer et faire garder leurs enfants. Disposez-vous de chiffres sur cette population en grande difficulté ?

Mme Danièle Linhart. - Je ne suis pas suffisamment armée pour répondre à cette question, mais je peux dire que la France a toujours eu un taux de femmes sur le marché du travail plus important que ses voisins, notamment à temps plein. Les femmes veulent travailler. Elles sont cependant doublement en difficulté, avec des salaires moins élevés et des carrières moins porteuses que celles des hommes. Des collègues sont plus spécialisés que moi sur ce sujet.

Mme Monique Lubin, présidente. - Je vous remercie infiniment pour cette audition très riche.

Ce point de l'ordre du jour a fait l'objet d'une captation vidéo qui est disponible en ligne sur le site du Sénat.

La réunion est close à 19 h 33.

- Présidence de Mme Monique Lubin, présidente -

La réunion est ouverte à 16 h 30.

Audition de Mme Marie Pezé, docteur en psychologie, fondatrice du réseau Souffrance et Travail

Mme Monique Lubin, présidente. - Mes chers collègues, après notre première audition hier, nous poursuivons les travaux introductifs de notre mission d'information sur la souffrance psychique au travail en cherchant à mieux cerner ce phénomène et ses causes.

Nous avons décidé de recueillir aujourd'hui le point de vue des professionnels qui interviennent dans l'accompagnement des victimes. Plusieurs spécialités se côtoient dans la prise en charge de la santé au travail - psychologues, avocats, professionnels de santé, inspecteurs du travail. Une association nommée « Diffusion des connaissances sur le travail humain » a lancé un site Internet intitulé « Souffrance et travail », véritable mine d'informations sur le sujet, à l'appui d'un réseau de consultations spécialisées dans toute la France.

Nous recevons aujourd'hui sa fondatrice, Mme Marie Pezé, psychanalyste, qui pourra nous faire part de l'expertise qu'elle a développée sur le sujet et de l'évolution qu'elle a pu constater, ces dernières années, en matière de souffrance psychique au travail.

Il est traditionnellement fait référence à une multitude de facteurs susceptibles de contribuer à ce phénomène, l'organisation du travail jouant un rôle prépondérant, mais on ne trouvera jamais deux individus, placés dans les mêmes circonstances, qui y réagissent exactement de la même manière. Comment parvenir à distinguer ce qui relève du champ professionnel, des difficultés personnelles, et comment ces deux sphères interagissent-elles ?

Pourquoi assiste-t-on récemment à une forte augmentation dans tous les milieux professionnels de cet épuisement professionnel ? Un débat déjà ancien porte sur les conditions de reconnaissance de l'épuisement professionnel en maladie professionnelle. À ce jour, les demandes sont examinées au cas par cas selon des critères relativement restrictifs. Selon vous, la reconnaissance sur la base d'un tableau est-elle toujours inenvisageable ?

Voici quelques-unes de mes interrogations, partagées par mes collègues, auxquelles votre présentation pourra peut-être répondre.

Mme Marie Pezé, docteur en psychologie, fondatrice du réseau Souffrance et Travail. - Je vous remercie de me recevoir. Dans le domaine du travail, il importe de combiner de nombreuses approches - celles de la médecine, de l'ergonomie, de la psychologie, du droit et de l'économie - faute de quoi, les stéréotypes font loi. J'ai ouvert ma première consultation à l'hôpital de Nanterre en 1997. Je puis vous affirmer que les stéréotypes continuent d'occuper le devant de la scène.

Selon eux, le salarié français ne penserait qu'à ses congés et ses RTT, alors que la France occupe le quatrième rang mondial en termes de productivité horaire. Le travail ne serait que souffrance, alors qu'il reste central pour déterminer notre identité et nous inciter à nous lever tous les matins en nous sentant utiles au monde.

Contrairement aux idées reçues, celui qui craque n'est pas le salarié fragile mais le salarié « sentinelle », le plus attaché à accomplir son travail selon les règles de son métier, confronté à des organisations du travail dégradées.

Aucune donnée chiffrée ne permettrait a priori de mesurer la souffrance au travail. Il n'en est rien. J'en veux pour preuve les résultats des enquêtes épidémiologiques « Sumer » (Surveillance médicale des expositions des salariés aux risques professionnels) de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du Travail.

La souffrance serait due à une dépression d'ordre personnel, liée à des névroses ou des accidents de la vie. Il s'agit là d'une idée fausse. La psychopathologie du travail existe. J'ai d'ailleurs créé, grâce au professeur Christophe Dejours, un certificat de spécialisation Psychopathologie, corps et travail au Conservatoire National des Arts et Métiers (Cnam) puis à l'Institut de psychodynamique du travail (IPDT), dont sont issus les cliniciens chevronnés du réseau. Ce certificat comporte un module juridique et administratif.

En 2026, deux courants continuent de s'affronter. Le premier dénonce la prolifération de pervers narcissiques ou de personnalités toxiques ou maltraitantes qui s'en prendraient à des salariés fragiles. Bien qu'intéressant d'un point de vue psychologique ou psychiatrique, il tend à naturaliser le phénomène. Il en dérive de surcroît des techniques de développement personnel, autour du concept de résilience, incitant le salarié à puiser dans ses propres ressources en masquant le véritable problème.

Le second courant auquel je me rattache s'appuie sur des recherches cliniques en santé au travail. Il explique la flambée de pathologies psychiques par le profond changement des modalités d'organisation du travail, et la diffusion de guides préconisant un management par le changement qui, comme l'a relevé Danièle Linhart, transforme les salariés en novices permanents.

Peut-on dire à l'ouvrière qui visse vingt-sept bouchons par minute que sa névrose infantile explique son mal-être ? Je ne le crois pas. Peut-on demander à un patient effondré, victime de harcèlement, pourquoi il n'a pas quitté plus tôt son poste, sachant qu'une démission entraîne la perte de droits sociaux ? Peut-on dire à toutes les jeunes femmes en France qu'elles consentent de manière pulsionnelle à être payées 20 % de moins que leurs collègues masculins, tout en assumant une deuxième journée de travail invisibilisé ?

Je vous propose d'examiner les trois causes qui, selon moi, aggravent la situation depuis fort longtemps. Abordons pour commencer les organisations du travail en nous appuyant sur les données recueillies par le ministère du Travail dans le cadre de plusieurs enquêtes. Les nouvelles façons d'organiser le travail depuis les années 1980 ont profondément modifié le rapport avec la tâche à effectuer. Aux principes du taylorisme et de ses systèmes de surveillance et de contrôle se sont substitués de nouveaux dispositifs, dans les chaînes de montage comme à l'hôpital public, avec le new public management, qui couplés aux technologies de l'information imposent une discipline aux corps comme aux esprits. Dans un contexte économique concurrentiel et mondialisé, ces technologies du numérique accroissent certes la productivité. Le temps d'un clin d'oeil, soit 350 millisecondes, un algorithme est capable d'effectuer 7 000 transactions boursières. Ceci illustre à quel point le corps humain a perdu la partie.

Ajoutons à cela la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 et vous comprendrez le boom des outils numériques, dont la caractéristique est de produire un écart irréductible entre le travail prescrit et le travail réel. Tout ce qu'un salarié investit dans les gestes propres à son métier se trouve immédiatement traduit en chiffres remplissant des tableurs où ne transparait en rien sa sensorialité, son honneur, sa musculature, sa conscience professionnelle ni l'intelligence des situations. Le salarié se réduit à des cadences et des flux - bien évidemment tendus. Les outils numériques rendent celui qui travaille joignable à tout moment, où qu'il se trouve, transformant ainsi la laisse numérique que lui a attachée son employeur en levier de soumission bien plus puissant que le lien de subordination dont Danielle Linhart a dû vous parler.

Toutes les études chiffrées de la Dares désignent l'organisation du travail en tant que première cause des pathologies. Le job strain et les symptômes anxieux sont deux fois plus prégnants chez les femmes, non qu'elles soient par nature plus fragiles émotionnellement, mais parce qu'elles sont plus nombreuses à occuper des postes de subordination ou d'exécution que de direction du fait de l'organisation sexuée du travail.

L'absentéisme est quatre fois plus élevé pour les salariés qui souffrent d'un manque de reconnaissance de leur travail. Une amie anesthésiste réanimatrice a, pendant les quatre mois de confinement, poursuivi son travail à l'hôpital, sauvant de nombreuses vies. Elle a d'ailleurs attrapé le Covid. Durant cette période, les personnels de santé se sont tous mobilisés, laissant pour un temps de côté la cotation des actes. Le directeur de son établissement, à la fin du confinement, lui a téléphoné pour lui dire : « vous n'avez rien rapporté depuis quatre mois, recommencez à coter les actes ». De tels propos démontrent un gouffre entre la gouvernance et le travail réel. Ils recèlent toute la souffrance au travail que la grammaire chiffrée des organisations inflige à ceux qui, jour après jour, font face à des réalités difficiles.

Les Français se plaignent essentiellement de ne pas pouvoir faire correctement leur travail, faute de ressources humaines, de formation, d'outils ou, tout simplement, de temps. La France figure à l'avant-dernière place du classement des pays européens en termes de qualité de l'emploi. Cette situation pèse lourdement sur l'augmentation des pathologies. Le réseau « Souffrance et travail » regroupe des psychologues du travail, des psychologues cliniciens, des psychiatres mais aussi des inspecteurs du travail, des médiateurs du travail et des assistantes sociales du travail. Les inspecteurs du travail ont relevé que, dans toutes les organisations de France, la charge de travail réelle excède la charge théorique.

À l'individualisation des objectifs s'ajoute une obligation de reporting permanent. De plus, l'employeur est désormais en mesure de géolocaliser ses salariés. Un peintre en bâtiment est par exemple tenu de photographier son chantier à son arrivée puis à son départ pour que son superviseur s'assure qu'il n'a pas pris de trop longues pauses. Le management gère désormais la performance au lieu du coeur du métier. Comment pourrait-il encore aider les salariés en difficulté ?

Le pilotage par l'aval implique de supprimer de la chaîne de production tout ce dont le client n'assume pas le coût, ce qui conduit à la réduction des effectifs. Dès lors, des agents d'accueil souffrent d'une violence exponentielle de la part des clients ou des usagers, mécontents de la dégradation des services qui leur sont rendus.

Lors de l'apparition de l'ordinateur, l'espoir s'est fait jour que celui-ci libèrerait du temps par l'automatisation des tâches, or il en a résulté un reporting accru, des avalanches d'e-mails et des notations permanentes. Le suivi des objectifs en temps réel a entraîné, aux États-Unis, la disparition des entretiens annuels, trop longs et coûteux.

Danielle Linhart a dû évoquer aussi les réorganisations permanentes, conséquences du refus d'embaucher. Dans la novlangue managériale, il est question de diversification d'activité en cas de récupération du poste d'une collègue licenciée, ou de recentrage sur le coeur de métier lors de la suppression d'une activité jugée trop peu rentable. Les plans sociaux s'établissent au nom de la sauvegarde de la compétitivité. Les travailleurs ne sont pas dupes de ces discours. La charge de travail devenue impossible à absorber, outre qu'elle épuise, oblige à mal travailler, car à vouloir aller vite, on bâcle son métier. Le salarié n'a plus lieu de se sentir fier de lui à la fin de sa journée.

Dans une organisation du travail aussi corsetée, les salariés se retrouvent privés d'autonomie. Ils n'ont plus la liberté de s'investir, de chercher par eux-mêmes des solutions qui les amènent à grandir professionnellement. Une perte de sens en résulte. Notre réseau est sans cesse sollicité pour organiser des formations sur le sens au travail. Les compagnons du devoir qui ont rebâti Notre-Dame, eux, ne sont pas en quête du sens de leur métier.

La conscience professionnelle et des règles de métier sont à l'origine de conflits éthiques majeurs face à l'injonction permanente à faire au plus vite. En 2019, la Dares a souligné que 47 % des salariés français éprouvaient une souffrance éthique, celle de ne pas se reconnaître dans le travail qui leur était demandé. Cette situation induit - l'âge du départ à la retraite n'étant pas le seul en cause - une précarité subjective, par exemple quand un salarié diplômé, très bien payé et détenteur d'un poste à responsabilité ne dispose pas d'un bureau qui lui soit attribué en propre. Cette précarité subjective se double d'une autre, bien réelle celle-là, et d'une question de soutenabilité, lorsque le salarié se demande s'il parviendra à conserver un tel rythme jusqu'à la retraite.

Passons, si vous le voulez bien, à la deuxième cause majeure de la souffrance au travail. Jean-Baptiste Fressoz, historien des risques professionnels et auteur de « L'Apocalypse joyeuse : une histoire du risque technologique », parle de construction de l'ignorance. La santé mentale a été décrétée grande cause nationale cette année. Ne nous en préoccuperons-nous plus l'an prochain ? Les psychiatres et les psychothérapeutes à l'oeuvre depuis des décennies n'ont-ils pas travaillé correctement ? En 2002, les législateurs ont ouvert un boulevard à la protection de la santé physique et mentale, en instituant l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur en matière de santé de ses salariés, qui figure à l'article L. 4121-1 du code du travail, et en sanctionnant le harcèlement moral dans la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale. Ces dispositions constituent un modèle de prévention primaire, secondaire et tertiaireet établissent que le travail doit être adapté à l'homme et non l'inverse.

En matière de harcèlement moral, le jugement de l'affaire France Télécom a marqué un tournant judiciaire. La France est le seul pays où l'intentionnalité n'est pas requise pour caractériser le harcèlement moral ; celui-ci étant avéré en fonction de ses effets. À l'époque, lorsque je recevais les fonctionnaires de France Télécom en difficulté, je me demandais : pourquoi, plutôt que de les pousser au départ de manière aussi agressive, ne pas créer un fonds afin de leur donner le temps de chercher un poste ailleurs ?

Ces lois sont-elles connues par les travailleurs et appliquées par les employeurs ? Pourquoi sommes-nous passés des risques psychosociaux définis par le rapport Gollac comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental, sans lien avec les fragilités individuelles, à la notion de qualité de vie au travail, c'est-à-dire au baby-foot dans une salle amiantée ou au yoga sur chaise ?

Je conçois la tentation, de l'ordre de la stratégie défensive, pour les chefs d'entreprise, les cadres, thérapeutes et consultants, de tenir un discours plus léger en attirant l'attention sur les fruits bio dans la salle de repos, de parler du mieux-être, voire du bonheur au travail, en donnant des recettes, en opposant aux plaintes du terrain des enquêtes quantitatives, ou encore en mettant en place des lignes d'écoute. Une puissante rhétorique souligne les failles individuelles de chacun. De fait, elles existent. Pourquoi choisir un métier s'il n'entre pas en résonance avec notre construction identitaire ?

Alors même que le mauvais dialogue social auquel nous assistons empêche de tomber d'accord sur une définition des pathologies psychiques, ou à tout le moins d'abaisser à 10 % le taux d'incapacité permanente partielle (IPP) requis pour leur reconnaissance en maladie professionnelle par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), aujourd'hui fixé à 25 % et inatteignable, je voudrais saluer le métier décrié de médecin-conseil. Ces professionnels bâtissent depuis dix ans les outils dont le réseau européen se sert au quotidien.

Face à l'augmentation constante des pathologies liées au travail pesant sur les comptes de l'assurance maladie ordinaire, tandis que la caisse AT/MP réalise des bénéfices chaque année, des médecins-conseils ont mis en place des stratégies médico-administratives innovantes permettant de requalifier en accident du travail des lésions psychiques survenues sur le lieu de travail ou en télétravail après un fait accidentel tel qu'un entretien disciplinaire violent ou des insultes durant une réunion publique.

L'état de stress aigu qu'ils invoquent ne correspond pas à un diagnostic psychiatrique, mais relève d'une ruse de terrain face à un salarié qui s'évanouit, fond en larmes ou encore se retrouve victime d'une crise d'angoisse. En 2019 ont été dénombrées 10 000 de ces lésions psychiques, contre près de 30 000 en 2024.

L'état de stress aigu correspond à la manière la plus simple de court-circuiter la complexité des procédures devant les CRRMP et l'atteinte d'un taux de 25 % d'IPP pour faire reconnaître un épuisement en tant que maladie professionnelle. L'assurance maladie propose aux médecins des modèles de certificat initial d'accident du travail, comportant des exemples de symptômes à relever. Le Conseil d'État lui-même a fini par admettre que les généralistes étaient en mesure de diagnostiquer un épuisement professionnel.

Malheureusement, les médecins sont terrorisés par les plaintes qu'ils reçoivent lorsqu'ils donnent pour motif d'un arrêt maladie un « burn-out ». Bien que la classification internationale des maladies CIM-11 définisse le burn-out, la science se voit contrainte de plier l'échine face aux poursuites judiciaires des employeurs. La plupart des médecins de notre réseau ont dû retirer leurs certificats pour ne pas être suspendus six mois ou un an. Sans oublier le contrôle de la durée des arrêts maladie. Imaginez les conséquences si, tous les quinze jours, un devait doit demander à son généraliste la prolongation de celui-ci. Imaginez l'état de celui qui craint de reprendre le travail le soir du quatorzième jour de son arrêt. Pourquoi ne pas faire confiance aux médecins qui connaissent leurs patients depuis longtemps et sont tout à fait capables de distinguer un épisode dépressif personnel d'un burn-out ?

La troisième cause principale de la souffrance au travail n'est autre que la méconnaissance des tableaux de psychopathologie du travail. Confondant présentéisme et productivité, l'organisation du travail à la française se conjugue au masculin. Il n'y a guère qu'en France où il faille rester longtemps au travail pour prouver son engagement. Ces pratiques managériales sont tellement ancrées dans les stéréotypes sociaux que je vous laisse imaginer le destin des femmes cherchant à fonder une famille qui, lorsqu'elles rentrent chez elles à 18 heures, s'entendent dire : « Tu prends ton après-midi ? ».

Ce culte de l'hyperprésence et de la réunion à 18 heures s'inscrit à contre-courant de ce qui se pratique dans les pays du nord de l'Europe, où une autre vie est possible après la journée de travail. Ce terreau discriminatoire entraîne des enjeux de santé pour les femmes.

Celui qui s'en sort de nos jours n'est pas le plus diplômé, mais le plus rapide. Seulement, il arrive vite à bout de souffle. L'augmentation de la cadence des tâches dans tous les secteurs professionnels pulvérise les seuils neurophysiologiques et biomécaniques. Voici quelques années, le prix Nobel de chimie a été décerné à trois chercheurs travaillant sur les rythmes circadiens. Une dette de sommeil ne se répare pas dans trois semaines, lors de congés. Un neurone chez un salarié en burn-out se repolarise à une vitesse ralentie. Autrement dit, un burn-out entraîne aussi des lésions somatiques. Les effets de l'hyperactivité sont connus - épuisement, troubles du sommeil, de l'éveil, de l'attention, de la concentration. Des neuropsychologues de notre réseau proposent des bilans aboutissant à une cartographie précise de l'état des fonctions exécutives. Nous abîmons le cerveau des élites de la nation. Le corps inoxydable, ce corps-machine voulu par l'organisation du travail n'existe pas.

Depuis trois ou quatre ans arrivent dans nos consultations des cadres supérieurs, des directeurs d'hôpitaux et des directeurs administratifs et financiers fortement identifiés avec leur organisation, à bout de souffle. Eux aussi vont travailler à reculons, la peur au ventre, parce qu'il leur est demandé de mettre en place des systèmes de pilotage, et que le temps qu'ils y consacrent, ils ne le passent pas à mener un travail de fond.

La conséquence de l'accélération du travail sur nos vies n'est pas que psychologique ou somatique, mais aussi éthique. À quoi servent les valeurs de fidélité, d'engagement, de loyauté, dans ce monde liquide où les salariés passent d'un CDD au suivant, ou plutôt d'une période d'essai reconduite à une autre ? À quoi servent les qualités auparavant prônées dès lors qu'elles s'avèrent angoissantes pour les individus ?

La pandémie et la généralisation du télétravail qu'elle a entraînée ont brisé les collectifs. Nous vivons dans un monde où il est de bon ton de tout effleurer sans jamais rien approfondir. Les échanges - si tant est qu'ils méritent ce nom - priment sur la réflexion. Au travail comme en amour, les relations sont intenses, mais révocables à tout moment. Pour les employeurs, face à une compétition mondiale, les interdits s'apparentent à des freins et les régulations, à des obstacles. La frontière entre le permis et le défendu s'estompe alors. Le corps finit par démissionner lorsque le déséquilibre entre temps biologique et temps du travail devient trop prononcé.

Selon l'article L. 4122-1 du code du travail, chaque travailleur est responsable de sa santé au travail et de celle de ses collègues. Il importe de remobiliser le salarié. Plutôt que de s'incliner devant la fatalité, il faut défendre l'autre par principe, sous peine que ce qui lui arrive nous arrive aussi. Sur les territoires se déploient des initiatives individuelles qui prennent une envergure collective. J'aimerais mentionner ici le réseau APESA (aide psychologique aux entrepreneurs en souffrance aiguë) adossé aux chambres de commerce, le réseau SPS (soins pour les professionnels en santé), ou encore l'association Helpen (lutte contre le harcèlement moral entre personnels de l'éducation nationale). Sur les territoires, les idées ne manquent pas pour pallier à ce qu'il se passe.

Mme Annick Girardin, rapporteure. - Nous partageons votre état des lieux et l'analyse que vous en proposez. J'aimerais revenir sur le management et les départements des ressources humaines, qui commencent à leur tour à être touchés par la souffrance au travail. En France, de jeunes diplômés de grandes écoles n'ayant suivi qu'une formation théorique accèdent à des postes d'encadrement, à la différence de ce qui s'observe dans les autres pays européens, où des critères de sélection distincts prévalent. Ceci expliquerait-il que l'encadrement en France se montre plus rigide et exigeant, moins en mesure d'assurer un lien entre travailleur et patron ou d'alerter sur les situations qui dérapent ?

Vous avez évoqué les spécificités des femmes. Qu'en est-il des autoentrepreneurs, soumis à des pressions d'un autre ordre ?

Vous affirmez que les médecins sont tout à fait à même de distinguer un burn-out d'un épisode dépressif personnel. Le burn-out est défini comme l'épuisement professionnel. Il me semble que la crise de larmes requiert un accompagnement distinct. C'est sa répétition qui doit amener à s'interroger sur la situation.

Mme Marie Pezé. - J'ai l'impression que le burn-out a succédé au harcèlement moral, dans le sens où les patients qui, autrefois, me consultaient, dénonçaient un harcèlement moral, alors qu'à présent, ils se déclarent en épuisement professionnel ou surexposés à des risques psychosociaux. Quoi qu'il en soit, ils arrivent au bord du suicide. Nous ne saurions évacuer ce sujet.

Quand vous êtes pris dans l'engrenage de l'accélération permanente, que vous avez peur de ne pas retrouver du travail ailleurs, et que vous voyez des sans-abris dans la rue, qui sait ce qui vous passe par la tête ? Il me semble très compliqué de définir le burn-out, car cette notion agglomère de très nombreux éléments. Nous avons construit avec des patients un test de propagation du burn-out disponible en ligne. Il se termine par une rubrique « effondrement » où l'on peut lire : « Sur le quai du métro, vous entendez la rame arriver et vous vous dites : si je me jette, tout va s'arrêter, je vais pouvoir me reposer ». Les infarctus du myocarde, les accidents vasculaires cérébraux et les diabètes insulinodépendants peuvent constituer des symptômes d'un épuisement professionnel. Au Japon et aux États-Unis, les cardiologues ont noté une augmentation terrifiante des infarctus chez les femmes cadres, soumises à plus de soixante-dix heures de travail par semaine, à des changements de tâches constants, et juste avant l'épisode, à une demande supplémentaire de la part de leur organisation.

Vous évoquiez des crises de larmes. Les cadres de proximité, placés entre l'arbre et l'écorce, sont en mauvais état. Ils s'efforcent d'éponger les demandes de la gouvernance vis-à-vis de leurs équipes. Comment s'en sortir quand les objectifs sont atteints mais sans cesse revus à la hausse et que les procédures changent du jour au lendemain ? Les mémoires procédurales sont les plus ancrées dans le corps humain. La résistance au changement est en réalité d'ordre neurophysiologique. Il ne faut pas espérer qu'un excellent professionnel à qui des changements sont imposés tous les trois mois se considère autrement que comme un novice permanent. Déstabilisé, il ne sera plus en mesure de résister au management par le chaos.

En 1996, un cadre de la Défense m'avait apporté le guide de management du docteur Peter Cruise. Ce neurophysiologiste avait beaucoup étudié les mécanismes de peur sur les souris. Il expliquait aux entreprises que, lorsqu'il faut changer rapidement les produits ou les processus, soit des managers charismatiques embarquent le collectif, soit il ne reste plus qu'à faire peur aux salariés.

Si nous avons pu dresser une liste des techniques de management pathogène, c'est avant tout parce que ces techniques sont enseignées, comme chez France Télécom, où des techniques avaient été mises au point pour pousser au départ les salariés. Le problème, dans cette affaire, n'est pas tant lié à l'existence du mal qu'aux techniques utilisées pour embarquer les cadres. Comment obtenir de personnes ayant des notions claires du bien et du mal des comportements iniques qui font craquer des agents ? Dans certaines entreprises, des salariés se sont immolés dans l'idée que l'alerte qu'ils lanceraient par leur exemple entraînerait la résolution des problèmes. Chaque nouveau suicide dans le silence de la direction ne réussit cependant qu'à propager la peur. Comment s'en sortir ?

Chacun d'entre nous doit, en tant que citoyen, garder présents à l'esprit ses droits et ses devoirs. Il ne faudrait pas laisser les jeunes entrer dans le monde du travail sans savoir ce qu'est un contrat ou ce que recouvre la prévoyance. La première question que nous posons à nos patients porte sur leur situation financière et leur couverture par des assurances afin de sécuriser leur parcours de soins. Il ne sert à rien de prescrire des antidépresseurs à un salarié qui risque de finir à la rue. Beaucoup de salariés, faute de prévoyance, doivent se contenter des indemnités journalières - d'où l'intérêt de leur reconnaissance en tant que victimes d'un accident du travail, d'autant que cela s'oppose à leur licenciement durant leur arrêt maladie. Les cadres dirigeants qui se tournent vers nous perçoivent les salaires les plus élevés. Or, il est tentant, pour réaliser des économies, de se débarrasser de ceux qui coûtent le plus à l'entreprise. Il y a là un mépris ou, plutôt, un impensé du travail accompli au poste. Sur le terrain, la guerre fait rage entre seniors et juniors.

Je souhaiterais que l'on revienne au cadre légal, qui est trop oublié, et que l'on évacue la qualité de vie au travail (QVT) que l'on essaye de transformer en qualité de vie et conditions de travail (QVCT) pour éviter la judiciarisation des difficultés. Nous nous servons beaucoup du droit de la sécurité sociale car une procédure pénale ou aux prud'hommes s'avère longue et complexe. Grâce à l'astuce mise au point par les médecins-conseils, les patients en arrêt de travail ont la possibilité de faire un bilan de compétences, une formation et un essai dans un autre département de leur entreprise ou dans une autre entreprise, afin de tester leur capacité à retourner au travail. De fait, 80 % de nos patients retrouvent un travail. Ceux qui sont trop abîmés sur le plan neuropsychologique sont reconnus comme en invalidité de type 2. Nous nous employons toutefois à leur faire retrouver une activité. Assez souvent, ils basculent vers des métiers manuels ou artistiques. Ils sont capables de rester huit heures à réaliser une sculpture sans se fatiguer, alors qu'une heure au téléphone avec une assistante sociale les épuise au point de les obliger à faire trois heures de sieste.

Nous avons affaire à un virage civilisationnel en ce qui concerne la définition du travail. La France est un pays d'artisans attachés à la qualité du travail produit. Il importe de rétablir la qualité de ce travail. Un salarié fatigué par sa journée mais content de ce qu'il a accompli ne souffrira pas en termes d'estime de soi. Par ailleurs, remercier pour le travail accompli ne coûte rien mais est particulièrement efficace.

Mme Monique Lubin, présidente. - J'aurais aimé que nous parlions de ce qu'est le travail avant d'aborder par exemple la réforme des retraites. Cette question préliminaire n'est malheureusement plus abordée. Nous légiférons toujours le nez dans le guidon alors qu'il serait préférable de prendre un peu de recul.

- Présidence de Mme Brigitte Devesa, vice-présidente -

M. Cédric Chevalier. - Vos propos ont résonné en moi. Je dirige moi-même une entreprise de 80 salariés, qui a la chance de ne pas suivre un modèle capitalistique, mais celui d'une mutuelle, donc sans actionnaire. Je le précise, car le sens du travail vient aussi de ne pas avoir à l'accomplir en vue d'une performance financière. Dans une entreprise où j'ai précédemment travaillé, j'entendais dire : « on va le jeter dans la piscine et voir s'il sait nager ». Or certains s'y sont noyés. En tant que dirigeant, je me suis efforcé de garder à l'esprit certains éléments marquants pour ne pas les reproduire.

J'ai beaucoup apprécié de vous entendre dire que les Français aiment faire correctement leur travail. C'est tout à fait vrai.

Vous avez parlé de personnes nocives. Il apparaît compliqué, en raison du cadre réglementaire, de traiter d'un point de vue managérial les problèmes qu'elles posent. Il leur arrive en effet, de mauvaise foi, de s'abriter derrière le bouclier d'un harcèlement dont elles seraient victimes, ce qui revient à abuser de la réglementation.

Vous avez évoqué des articles du code du travail contraignants pour les entreprises, car ils les obligent à mettre en place des dispositifs coûteux et complexes, que toutes n'ont pas les moyens de concevoir ou d'appliquer. La législation aurait intérêt à différencier les entreprises en fonction de leur taille. À l'inverse, une entreprise qui prend une initiative positive n'est jamais valorisée ni citée en exemple.

Beaucoup de jeunes que je recrute m'interrogent sur la qualité de vie au travail dans mon entreprise et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. J'y vois une opportunité : grâce à une stratégie en la matière, on peut parvenir à recruter des candidats de valeur pour un salaire moindre que la concurrence.

Quand vous considérez la nouvelle génération qui arrive sur le marché du travail, plutôt sensibilisée à ces enjeux, constatez-vous des évolutions positives dues à la législation ? Des compléments aux textes en vigueur vous paraîtraient-ils nécessaires ? Des outils de prévention et de sensibilisation manquent-ils selon vous ? Un dirigeant d'entreprise, seul face à des situations complexes, se retrouve parfois démuni.

Mme Marie Pezé. - Le travail est une clinique de la complexité. En l'espace de trente ans, la situation s'est considérablement aggravée. Les chiffres dont je vous ai fait part l'attestent. La construction de l'ignorance est aujourd'hui plus que jamais à l'oeuvre.

Le mouvement de la qualité de vie au travail initié aux États-Unis en 1963 pour retenir les meilleurs collaborateurs à coups de conciergerie et de garde d'enfant s'est substitué au socle jurisprudentiel concernant l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail tout en faisant écran à des techniques de management maltraitantes. Beaucoup de managers en France, à la différence des pays voisins, ne connaissent pas le coeur de métier - d'où le gouffre béant qui s'observe entre travail réel et travail prescrit. Comment un tel manager pourrait-il fournir un soutien à un salarié qui n'arrive pas à accomplir une tâche ? Quand, de surcroît, sont introduits des benchmarks et des évaluations individuelles, les salariés se retrouvent en compétition les uns avec les autres. Ceci est d'autant plus délétère qu'en France, le travail occupe une place centrale dans la construction de l'identité, contrairement aux pays anglo-saxons, où l'identité se construit à travers des activités associatives et sportives ; le travail servant avant tout à gagner sa vie.

Je ne suis pas magistrate ni élue. J'ai construit à ma mesure un réseau de deux cents consultations. Peut-être faudrait-il laisser la parole aux personnes sur le terrain pour mettre en évidence des pistes d'amélioration. Je ne suis pas sûre que des lois en plus soient nécessaires - ni, d'ailleurs, de nouveaux acteurs. Il y en a, seulement, ils n'oeuvrent pas ensemble.

Des millions d'euros ont été investis par Renault dans la sécurité, la médecine du travail, et l'observatoire du stress, mais chacun travaillait en silo avec ses méthodes, ses concepts, ses définitions et ses pratiques. Le juge a condamné Renault pour non-coordination des acteurs de prévention. Il est de notre devoir de rappeler aux DRH refusant d'intervenir qu'ils sont passibles d'un an de prison avec sursis, comme l'atteste la jurisprudence sur le suicide du professeur Mégnien à l'hôpital européen Georges-Pompidou. La loi, au lieu de nous accompagner au quotidien dans nos décisions, nous paraît éloignée. Nous n'y recourons que lorsque cela va mal et qu'il n'est plus possible de faire autrement. Nous vivons en tant que civilisation une crise du symbolique.

Au tribunal de la sécurité sociale, ce qui compte est l'existence d'un lien direct essentiel entre une crise de larmes et le travail, quand bien même le patient a des antécédents psychiatriques. Il importe que convergent les logiques des magistrats, des cliniciens et des médecins-conseils. J'ai créé des diplômes spécifiques, car aucun de nous n'est en mesure de cumuler l'ensemble des connaissances indispensables à l'évaluation et au traitement de ces situations. Vous reconnaissez vous-même qu'il n'est pas aisé pour un chef d'entreprise de faire la part des choses. Des personnalités toxiques prêtes à licencier sans état d'âme finissent par tenter de mettre fin à leurs jours quand elles se retrouvent à leur tour mises à la porte. Seul un magistrat est en mesure de déterminer si une situation donnée relève du harcèlement. Les assistantes sociales se chargent des entretiens durant les arrêts maladie afin d'évaluer l'état clinique des patients. Un chef d'entreprise peut recourir à un psychologue du travail ne serait-ce qu'à mi-temps.

M. Cédric Chevalier. - Selon la taille d'une entreprise, la mise en oeuvre de certaines initiatives s'avère complexe.

Mme Raymonde Poncet Monge. - Mme Linhart a souligné hier que chaque salarié tend à penser qu'il est le seul à aller mal, attribuant son mal-être à ses propres fragilités. Quand un salarié craque, le collectif - qui n'en est plus un - n'intervient malheureusement pas. La QVT a remplacé la santé au travail. Chez Renault Trucks où j'ai travaillé autrefois, quand un collègue fragile traversait une période difficile, le collectif s'organisait pour que quelqu'un passe chez lui, le week-end, s'assurer qu'il allait bien.

Notre société ne sait pas ralentir, et la remarque ne vaut pas seulement pour le milieu du travail. Le temps se compresse et cette condensation fait écho à celle de la consommation. Faute de temps, nous nous nourrissons de plats préparés. Ceci appelle une réflexion d'ordre anthropologique. En tant qu'écologiste, j'y vois un lien avec l'anthropocène. Le travail s'inscrit aujourd'hui dans une société d'accélération, de croissance et d'accumulation, ce qui oblige à élargir le débat.

J'ai été consultante pendant neuf ans dans des entreprises en restructuration. J'ai été frappée de voir que, bien souvent, le comité central d'entreprise adhérait aux plans sociaux, alors que les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) s'y opposaient par principe ; gardant à l'esprit le travail réel par opposition au travail prescrit. Ces lignes de partage se retrouvaient au sein même des organisations syndicales.

Au-delà de l'organisation du travail compte la relation au produit, dont les salariés sont dépossédés de par leur position dans l'entreprise. Les agents de La Poste, par exemple, doivent maintenant vendre des emballages de colis au lieu d'accepter ceux que fabriquent eux-mêmes les usagers. Ceci pose des questions de déontologie.

Vous parlez beaucoup des médecins-conseils, mais peu des médecins du travail. Seuls ces médecins, à la différence des généralistes, sont en mesure d'établir le lien entre le travail et les pathologies et la nécessité de mettre en place des adaptations du poste de travail.

Mme Marie Pezé. - J'ai mis en avant les médecins-conseils, car ce sont eux qui ont construit les outils que j'ai évoqués. La disparition des CHSCT est une catastrophe. Les comités sociaux et économiques (CSE) qui les ont remplacés n'ont pas du tout la même envergure.

J'aimerais revenir sur les différentes familles de pathologies du travail : les pathologies de surcharge (dont les burn-out et les difficultés cognitives) ; les pathologies somatiques (cardiovasculaires) ; et les dérapages comportementaux. La violence est partout : entre usager et salarié, mais aussi au sein même du collectif qui se délite. Comment le travail pourrait-il encore tenir sa promesse du bien vivre ensemble, de l'apprentissage de l'autonomie et de savoir-faire ? Depuis l'avènement du télétravail, les salariés se planquent chez eux pour ne plus voir leur supérieur hiérarchique. Le télétravail constitue une solution d'évitement facile. Certes, il évite de longs trajets, mais il parachève la destruction des collectifs de travail.

Une autre famille de pathologies a trait à la solitude, dans les cas de harcèlement moral, par exemple. Tous les patients retiennent cette phrase que nous leur disons à leur arrivée dans nos consultations : « vous n'êtes plus seul ». Les réseaux qui se constituent sur les territoires sont d'autant plus précieux qu'ils rompent l'isolement. Je dis souvent aux mères célibataires : « vous donnez beaucoup à votre entreprise, mais, après votre AVC, elle vous oubliera ». Les salariés doivent cesser d'attendre de la part de leur employeur une reconnaissance qui se résume bien souvent à une stratégie de communication. Je vous livre là des remarques de bon sens. Il n'y a pas besoin de nouvelle loi ou d'inventer de nouveaux dispositifs.

Le travail est invisible, pour l'organisation qui s'en tient aux prescriptions comme pour celui qui travaille en mobilisant des mémoires incorporées.

Mme Denise Saint-Pé. - Je pense que le télétravail n'est pas suffisamment préparé, y compris sur le plan juridique. Certes, les entreprises subissent des contraintes. Je reste quand même persuadée que la qualité de vie au travail est essentielle et primordiale. Or elle passe par l'écoute du salarié, l'équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, et par la concertation avant d'imposer des contraintes. Tous les salariés doivent bien sûr prendre conscience que le travail implique des contraintes. Les employeurs, quant à eux, doivent être davantage sensibilisés à la qualité de vie des salariés. Leur sensibilisation passera par une médiation. Je ne sais s'il faut faire appel au médecin du travail ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Peut-être la réglementation devrait-elle évoluer en vue d'une concertation apaisée en bonne intelligence, en présence d'un tiers, afin de contribuer à l'amélioration de la qualité de vie des salariés.

Mme Marie Pezé. - Selon moi, c'est la qualité du travail en tant que qualité du soin administré, du service rendu ou du produit fabriqué, qui préservera la santé des travailleurs. Nous contribuons tous en tant que consommateurs utilisant des outils numériques ou des caisses automatiques à l'élimination de salariés. Gérer sa vie est devenu une entreprise à part entière. Si je devais donner un conseil à un dirigeant d'entreprise, je l'inciterais à mettre l'accent sur la qualité de son offre. Coordonner un réseau de deux cents consultations n'a rien d'aisé, d'autant que j'impose des exigences en termes de formation. Il ne faut pas craindre le conflit ni la dispute professionnelle. Pourquoi imposer à tout prix une procédure si chacun aboutit à un résultat satisfaisant ? Il importe de laisser des marges de manoeuvre aux travailleurs pour qu'ils s'épanouissent.

Mme Annick Girardin, rapporteure. - Vous estimez qu'une nouvelle loi n'est pas nécessaire. Quelles recommandations pouvez-vous formuler pour que nous améliorions la qualité de votre travail ? De quoi manquez-vous dans votre exercice professionnel ?

Mme Marie Pezé. - Je ne manque de rien. Nous pouvons nous appuyer sur tous les outils et les acteurs que nous pourrions souhaiter. Je manque de financements, mais je m'en sors grâce à des campagnes de dons. Je tiens en effet à notre autonomie. Thomas Coutrot, qui a longtemps dirigé la Dares, a lancé un manifeste pour une démocratie du travail en partant du travail réel. Il est nécessaire d'y revenir. À bas le présentéisme ! Il existe une vie hors du travail, qui peut très bien commencer dès 17 heures.

Ce point de l'ordre du jour a fait l'objet d'une captation vidéo qui est disponible en ligne sur le site du Sénat.

La réunion est close à 17 h 55.