COMPTES RENDUS DE LA MI SOUFFRANCE PSYCHIQUE AU TRAVAIL

- Présidence de Mme Monique Lubin, présidente -

La réunion est ouverte à 14 h 07.

Les victimes d'épuisement professionnel - Audition de Mme Sylvie Michèle Brière, présidente, et M. Handy Barré , de l'association France Prévention La Suite ; Mme Virginie Auffroy-Guignard et M. Olivier Forget, coprésidents de l'association Les Ailes de Soi ; Mmes Margareth Barcouda, présidente, et Edith Galy, administratrice, de l'association Stop Burn Out ; Mme Emmanuelle Rémond, présidente, et M. Jacques de Pesquidoux, administrateur, de l'Union nationale de familles et amis de personnes malades et/ou handicapées psychiques (Unafam)

Mme Monique Lubin, présidente. - Mes chers collègues, nous reprenons aujourd'hui les travaux de notre mission d'information sur la souffrance psychique au travail après la suspension parlementaire en nous intéressant à ses victimes, à leur vécu et à la façon dont leur expérience peut éclairer notre réflexion.

Nous avons jusqu'à présent auditionné une sociologue du travail, Mme Danièle Linhart, et une psychanalyste, Mme Marie Pezé, dont le réseau « Souffrance et travail » a développé une expertise inégalée dans l'assistance aux personnes en souffrance professionnelle. La rapporteure a également conduit une série d'auditions d'experts, de chercheurs, de statisticiens et d'organismes de prévention pour affiner son diagnostic.

Il était donc temps de recueillir la parole de celles et ceux qui ont traversé un burn-out et ont donc été les victimes de formes d'organisation du travail maltraitantes et, souvent, d'un management déficient.

Nous recevons aujourd'hui des représentants de quatre associations qui accompagnent et représentent les victimes de l'épuisement professionnel : pour l'association France Prévention La Suite, Mme Sylvie Michèle Brière, présidente, et M. Handy Barré ; pour l'association Les Ailes de Soi, Mme Virginie Auffroy-Guignard et M. Olivier Forget, coprésidents ; pour l'association Stop Burn Out, Mmes Margareth Barcouda, présidente, et Édith Galy, administratrice ; pour l'Union nationale de familles et amis de personnes malades et/ou handicapées psychiques (Unafam), Mme Emmanuelle Rémond, présidente, et M. Jacques de Pesquidoux, administrateur.

Le constat d'une forte croissance de la souffrance psychique au travail ces dernières années est unanimement partagé et démontré par plusieurs études. Quelles en sont, selon vous, les causes ? Surtout, toutes les victimes se ressemblent-elles ?

Notre mission s'interroge sur l'efficacité des mesures de prévention mises en place dans les entreprises. Malgré une réglementation robuste, la vigilance de la médecine du travail, et l'action d'acteurs comme l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) ou l'Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), elles apparaissent le plus souvent défaillantes. Quel regard portez-vous sur la question ?

Un autre de nos questionnements porte sur la prise en charge des victimes par le système sanitaire et le suivi dont elles bénéficient. Sont-ils à la hauteur des difficultés qu'elles rencontrent ?

Les conditions de reconnaissance de l'épuisement professionnel en maladie professionnelle font aussi débat. Nous confirmez-vous que la procédure actuelle, hors tableaux, s'apparente à un parcours du combattant ?

Nous nous interrogeons enfin sur les conditions de la réinsertion professionnelle des victimes de burn-out. Comment, selon vous, pourrait-elle être facilitée ?

Voilà quelques-unes de mes interrogations, qui sont partagées par mes collègues, et auxquelles vous pourrez peut-être répondre, chacun à votre façon.

Mme Sylvie Michèle Brière, présidente de l'association France Prévention La Suite. - France Prévention La Suite a été créée en 2010 sous la forme d'une association régie par la loi de 1901. Notre mission consiste à informer sur les risques psychosociaux, même si nous ne les nommons pas forcément ainsi. Nous n'avons pas d'engagement politique. Notre démarche est civique - j'insiste sur ce point, car il est souvent difficile de rester dans ce cadre. Nous avons en effet déjà travaillé avec de nombreux élus et les sollicitons parfois pour travailler sur la prévention. Nous faisons oeuvre de pédagogie et proposons des solutions après avoir lancé une alerte ou mené une campagne.

La première campagne que j'ai organisée en 2011 portait sur la pédocriminalité. Ce n'était pas simple à cette époque, car on ne nommait pas encore les choses ainsi. La question du suicide a été traitée simultanément. Nous avons alors contribué à rendre les numéros d'accueil et de secours visibles sur les réseaux sociaux ; nous étions en quelque sorte des précurseurs en la matière. Nous sommes toujours très présents sur ces réseaux pour traquer les fausses informations.

Nous ne bénéficions d'aucun financement extérieur et ne lançons pas d'appel à adhésion.

Notre action s'inscrit toujours dans la même ligne ; nous n'avons pas changé de cap : l'information, la solidarité et le conseil. Nous insistons pour que le numéro de secours 3114 devienne un automatisme, ce qui n'est toujours pas le cas, même au sein d'associations spécialisées dans les risques psychosociaux.

Depuis quelques années, certains essaient de nous faire dévier du sens premier de notre association. Nous luttons contre la désinformation, que nous connaissons et subissons tous. À cet égard, j'ai récemment écrit plusieurs articles sur le sujet pour faire comprendre le sens des mots et inciter à s'interroger sur le choix des mots et, surtout, sur la transformation des situations et des intentions. Notre association fait bien une distinction entre épuisement professionnel et harcèlement et nous ferons preuve d'une grande prudence pour les employer ici, car l'écart peut être grand entre un harcèlement et un épuisement professionnel.

Le harcèlement procède d'une intention de nuire à l'autre, alors que l'épuisement professionnel peut n'être lié qu'à la tâche et à l'incapacité à la réaliser, à la transformation du poste de travail ou au vieillissement du travailleur. De nombreux facteurs, que vous connaissez déjà, empêchent un travailleur d'exécuter sa tâche. Nous distinguons donc l'intention négative, qui constitue véritablement un risque psychosocial, de la volonté du travailleur de continuer à travailler, mais qui ne peut plus assumer sa tâche.

Souvent, les personnes arrivent paniquées, désorientées, ne savent pas expliquer leur ressenti. Cette situation est assez chronique dans le cas d'un épuisement professionnel qui n'a pas été décelé ou maîtrisé. En réalité, la personne épuisée n'arrive généralement à s'exprimer que trop tardivement. C'est pourquoi nous militons en faveur de la prévention, qui n'est pas encore suffisamment développée aujourd'hui. Comme je suis très optimiste, je sais que nous trouverons des solutions ; et votre invitation témoigne d'une volonté d'avancer. Chacun d'entre nous va vous exposer les moyens d'enclencher un processus concret.

La prévention passe par la coordination de tous les acteurs avec discrétion et bienveillance.

Dans le cadre d'un épuisement concret par la tâche, qu'il soit psychique ou physique - il est parfois très difficile d'en distinguer l'origine -, il faut faire preuve de bienveillance, car la première crainte du salarié est de perdre son emploi. Près de 90 % des personnes éprouvent cette peur, ce qui les conduit à cacher ce qu'elles vivent.

Il arrive aussi que le salarié, investi dans son travail, d'un tempérament combatif, ne veuille pas être pris en défaut et ne puisse se désengager.

Par ailleurs, j'évoquerai la médicalisation de la relation au travail. Il s'agit là de la santé mentale. Une personne vaillante, promise à une belle carrière, voit au quotidien qu'elle dépérit et qu'elle n'assume pas les missions qui lui sont confiées. Il n'est pas plus simple dasn ce cas de consulter son médecin de famille qu'un médecin inconnu. S'y ajoute une sorte de nébuleuse de déni - les psychiatres ont des qualificatifs plus précis - : le salarié affirme de manière quasiment catégorique qu'il n'est pas malade. Lorsqu'une personne reconnaît qu'elle est malade, il est déjà trop tard.

La fatigabilité, l'irritation, des conduites addictives, le refus de prendre une pause, des justifications étranges sont les prémices de l'épuisement. Ces comportements sont très reconnaissables, même par des non-spécialistes. Aujourd'hui, les professionnels de la santé mentale commencent à s'intéresser au sujet. Les collègues, s'ils sont bienveillants, vont chercher des solutions et avertir le n+1. Nous notons cependant qu'il sera difficile d'aller au-delà. Le n+2 demandera au salarié de tenir la cadence et de fournir un travail. Chacun tire sur la corde. Au final, c'est le salarié qui décrochera totalement. Son état relationnel est souvent difficile, tant avec les autres qu'avec lui-même. Il est même dangereux pour lui-même. Si un salarié ne prend plus de pause, ne déjeune plus, reste tard au travail, soit c'est un excès de zèle, auquel cas il n'est pas fatigué, soit il est entré dans un engrenage pour conserver son emploi à tout prix.

Voilà les situations que nous rencontrons. Plusieurs professions sont affectées. Je citerai pêle-mêle les métiers manuels dans le BTP, les agents des services de soins à la personne, les soignants, les enseignants, les agriculteurs, les éleveurs et les maraîchers, les responsables politiques, les délégués syndicaux, les entrepreneurs sans délégation, les métiers ubérisés, comme les chauffeurs de taxi ou les chauffeurs routiers indépendants, les sportifs, les personnes travaillant dans la finance, mais je pourrais vous fournir une liste plus exhaustive. Parfois, on ne sait plus où se situe la frontière entre le privé et le professionnel, ce qui est plus problématique pour déterminer l'origine professionnelle de la maladie.

Il est évident que des événements extérieurs jouent un rôle dans cet état de fait. Durant les quinze dernières années, j'ai relevé que les personnes parlaient de la guerre ou d'événements relatifs à la vie courante, comme l'augmentation du prix de l'électricité ou le fait d'aller récupérer les enfants à l'école. Bref, ces personnes évoquent tout en vrac, ce qui est caractéristique de la personne désorientée. La désorientation est un problème majeur chez la personne qui s'épuise et devient gravement malade.

Enfin, j'insiste sur le phénomène suicidaire, qui est dramatique. Souvent, il n'y a pas d'avertissement, et le suicide d'un père ou d'une mère de famille fait exploser la famille. Les modes de suicide sont assez choquants et explicites, ce qui a des conséquences sur les personnels de secours, sur les familles et sur les enfants.

Mme Virginie Auffroy-Guignard, coprésidente de l'association Les Ailes de Soi. - Merci de votre invitation. Nous sommes fiers de venir partager notre expérience de terrain.

L'association Les Ailes de Soi a été créée il y a à peine un an et demi sous le statut régi par la loi de 1901. Nous exerçons dans le territoire de la communauté urbaine du Grand Poitiers avec une quinzaine de bénévoles, qu'il s'agisse de pairs d'expérience - des personnes en sortie de situation de burn-out - ou d'experts professionnels - d'anciens managers ou d'anciens psychologues du travail, comme Olivier Forget. Nous comptons d'ores et déjà une soixantaine de bénéficiaires de nos services et une dizaine de professionnels, dont l'approche est plutôt pluridisciplinaire.

Quatre verbes d'action sont importants à nos yeux et constituent notre fil d'Ariane.

Nous faisons un travail de prévention, orientons et créons les conditions nécessaires pour partager et accompagner les bénéficiaires qui intègrent l'association. Notre budget est modeste, il s'élève à 1 500 euros environ. Nous n'avons pas de financement extérieur à ce jour et bénéficions de quelques dons dans le cadre du mécénat.

La dernière enquête réalisée par le cabinet Empreinte Humaine en 2024 le confirme : un salarié sur deux serait en situation de souffrance psychique au travail. Derrière ces chiffres, les parcours, plutôt invisibles, conduisent parfois jusqu'à l'épuisement et l'effondrement total. Un jour, vous vous retrouvez à l'arrêt, comme j'ai pu l'être. Vous vous sentez littéralement vidé. Vos capacités cognitives s'effondrent. Lire, vous concentrer, parfois même vous lever, deviennent impossibles pendant des mois. Vous pleurez chaque jour. Vous vous sentez dans l'incapacité de vous relever. Vous vous sentez perdu face aux démarches administratives que vous connaissez mal et que vous parvenez à peine à réaliser tant vous êtes épuisé. Vous vous sentez seul, car votre médecin ne met pas les mots sur ce qui vous arrive. Est inscrit sur votre arrêt de travail : « troubles anxiodépressifs. »

Au fond, vous vous sentez en vie, mais c'est le rapport au travail qui vous a mis dans cet état. Vous vous sentez parfois mis à distance par votre entreprise, comme si vous étiez devenu un problème. On s'empresse éventuellement de vous proposer une rupture conventionnelle. Peu à peu, vous vous sentez coupable de ne pas aller mieux, malgré vos rencontres avec des professionnels. Vous finissez par penser que le problème, c'est vous. Vous vous sentez incompris, voire culpabilisé par votre entourage, par les institutions, alors même que vous ne voulez qu'une chose : reprendre le travail. Mais la reconstruction est longue, complexe, coûteuse et souvent insuffisamment accompagnée. C'est cette réalité que nous, en tant qu'association, tentons de gérer au quotidien.

Chaque jour, nous rencontrons des personnes en situation d'épuisement, souvent perdues, isolées, sans repères. Nous ne prétendons pas remplacer les dispositifs existants, mais nous jouons un rôle essentiel de trait d'union, de facilitateur. Concrètement, nous orientons les personnes vers des professionnels identifiés formés à la souffrance au travail, que nous avons pu nous-mêmes rencontrer et sélectionner. Nous les orientons également vers des espaces relais reconnus : les centres hospitaliers régionaux, la médecine du travail ou les assistants sociaux. Nous accueillons la parole, rompons l'isolement au travers, bien sûr, de groupes de parole et de permanences, et accompagnons ces personnes dans la durée tout au long des parcours pluridisciplinaires et articulés entre le collectif et l'individuel, entre la « pair-aidance » et l'appui de professionnels. Nous proposons également des espaces collectifs pour comprendre ce qui arrive, mais aussi pour se reconstruire, se resociabiliser et reprendre confiance à travers l'action bénévole.

Nous observons que, malgré la diversité des situations, les difficultés rencontrées sont récurrentes : problèmes de connaissance et de compréhension de ce qu'est le burn-out, de manque de soutien, de lisibilité, de coordination et de reconnaissance.

À partir de cette expérience, nous souhaitons vous présenter cinq axes prioritaires.

L'enjeu essentiel est de mieux reconnaître et d'accompagner le burn-out. Celui-ci nécessite du temps et un accompagnement adapté. Aujourd'hui, les parcours restent fragmentés, peu lisibles et insuffisamment coordonnés. S'y ajoute une reconnaissance en maladie professionnelle complexe, longue et incertaine, qui, souvent, invisibilise des situations pourtant liées au travail. À cet égard, nous soutenons la nécessité de renforcer la médecine du travail et ses moyens, de mieux former les professionnels de santé et de développer de véritables parcours pluridisciplinaires et coordonnés.

À cette fin, il faut rendre les parcours lisibles et accessibles, car trop de personnes ne savent pas vers qui se tourner. Il est essentiel, selon nous, d'avoir une approche globale et pluridisciplinaire - physique, physiologique, psychologique, relationnelle, professionnelle, voire juridique. Il convient d'ailleurs d'avoir une approche physique avant une orientation psychologique. Il est également nécessaire de structurer des parcours clairs, coordonnés et financés, qui permettent de sécuriser des trajectoires et de réduire les risques de rupture.

Par ailleurs, nous considérons qu'il importe de s'appuyer sur les associations et l'expérience de terrain. Les associations tentent de compenser certains manques. Nous permettons d'intervenir tôt et de prévenir l'aggravation des situations en proposant des réponses concrètes. Nous permettons aux personnes de se relier à leurs pairs, ce qui leur apporte reconnaissance, sécurité et apaisement face à l'isolement et à l'incompréhension. Cette expérience sensible devient également un outil et un atout, selon nous, pour les entreprises et les organisations. Pourtant, nous restons insuffisamment soutenus financièrement.

Notre quatrième proposition consiste à agir sur les organisations du travail. Cessons la psychologisation individuelle. Le burn-out est souvent lié à des signaux qui n'ont pas été pris en charge, à une intensification excessive du travail, à des conflits éthiques, à des pratiques de management délétères et à une dégradation de la qualité de vie au travail. La prévention passe par une réelle transformation des organisations.

Enfin, notre dernière proposition est de faire de la prévention une réalité, qu'elle soit primaire, secondaire ou tertiaire. Les outils existent, mais ils restent trop souvent formels et peu intégrés dans les pratiques des entreprises. Il est nécessaire de passer d'une logique de conformité à une culture de la prévention qui s'intègre effectivement dans les politiques RH et managériales.

Ces cinq propositions - mieux reconnaître et accompagner l'épuisement professionnel, s'appuyer sur les acteurs, favoriser la mise en oeuvre de parcours libres, agir sur le travail et renforcer la prévention - constituent des enjeux majeurs.

Au fond, la question est la suivante : combien de personnes devront encore s'effondrer et errer sans que ces réalités soient pleinement prises en compte ? Nous parlons ici de santé, mais aussi de travail, de dignité et de trajectoires de vie brisées.

Mme Margareth Barcouda, présidente de l'association Stop Burn Out. - L'association Stop Burn Out agit depuis onze ans et a donc une certaine expérience. Nous avons décidé de former une équipe pluridisciplinaire, regroupant des professionnels de santé, des médecins et des psychiatres qui connaissent la santé au travail, mais aussi des psychologues -  je suis moi-même psychothérapeute et psychanalyste. Notre association comprend aussi des experts de l'accompagnement, des coachs, des médecins coachs et un pool d'avocats : nous nous occupons des salariés, des agriculteurs, des chefs d'entreprise en difficulté - car s'ils sont en difficulté, leurs collaborateurs le seront aussi.

Avec toutes ces personnes, nous développons des actions de prévention, de soutien et de sensibilisation auprès des publics exposés, en priorité les salariés, mais aussi les agriculteurs, et ce en lien avec les recherches en santé mentale menées avec l'agence régionale de santé (ARS), qui nous subventionne et nous confie des groupes de travail sur la santé mentale. Nous travaillons également avec des chercheurs de l'université Nice-Côte d'Azur.

Nous nous appuyons aussi sur des outils d'évaluation issus de la recherche en santé mentale ; Mme Édith Galy vous présentera son outil de mesure.

Nous avons donc un engagement de terrain, d'expertise clinique et de recherche scientifique.

Notre association est fondée sur une approche globale et profondément humaine. Stop Burn Out accompagne les personnes en situation d'épuisement professionnel ou en perte de sens, en travaillant en transversalité avec son réseau d'experts. Nous avons aussi des coachs et des personnes réalisant des bilans de compétences et nous disposons d'un pôle recrutement : si nous n'offrons pas une perspective aux personnes atteintes de burn-out, elles ne peuventpas s'en sortir, car elles ont peur de perdre leur travail alors que, souvent, elles ne veulent plus y retourner.

Notre accompagnement débute par un accueil bienveillant. Lorsque cela est nécessaire, nous orientons la personne vers un psychiatre - à moins qu'elle ne souhaite conserver le sien - afin de sécuriser son parcours et de poser un cadre thérapeutique adapté. La personne est donc accompagnée par un psychothérapeute ou un psychologue dans un espace dédié à l'écoute, à la compréhension, à l'éveil de soi. Ce temps permet un travail en profondeur favorisant la prise de conscience, la reconstruction et la clarification des besoins.

Parfois la personne ne veut plus retourner dans son entreprise et ne supporte même plus de regarder l'enseigne de l'entreprise. C'est l'origine de son burn-out. Elle n'y a plus sa juste place. Souvent, les personnes en burn-out sont celles qui aiment le travail plus que tout, mais qui ne sont pas forcément à leur place.

Ensuite, le temps du coaching rétablit la confiance et permet d'élaborer un nouveau projet professionnel. Si nécessaire, ce travail est complété d'un bilan de compétences pour identifier les talents de la personne. Tout le monde a du talent, des ressources, des aspirations profondes. Il faut alors les orienter vers une formation adaptée et leur redonner confiance par la thérapie.

Grâce à notre pôle recrutement, nous accompagnons la personne dans la concrétisation de ses nouveaux projets : créer une entreprise, retrouver un autre emploi, ou travailler dans le sens de ses aspirations profondes, etc. Nous la mettons en lien avec des personnes et des formations qui sont en cohérence avec son parcours, ses valeurs et son équilibre. Stop Burn Out propose ainsi un parcours sécurisé.

Notre association comprend des avocats, notamment un avocat spécialisé en droit de la santé. Nous incitons certaines personnes à demander une reconnaissance de maladie professionnelle. L'avocat rédige alors les lettres et documents annexes pour la sécurité sociale. Le dossier passe ensuite en commission, quatre mois plus tard, et est parfois refusé. Dans ce cas, nous aidons ces personnes à contester la décision auprès de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). Ensuite, la procédure est déposée au tribunal administratif et le juge tranche. Nous obtenons des reconnaissances à ce stade. C'est une autre façon d'aider les patients en burn-out, une manière de rendre justice à la personne qui souffre.

Mme Édith Galy, administratrice de l'association Stop Burn Out. - J'ai rejoint il y a deux ans Stop Burn Out, après une réunion sur la santé mentale avec Mme Barcouda. Je suis enseignant-chercheur à l'université Nice-Côte d'Azur, et je travaille sur le burn-out depuis de nombreuses années, notamment sous l'angle de la charge mentale.

J'ai développé un outil d'identification des facteurs dans des situations de travail pouvant conduire à moyen terme à des burn-out.

L'association déploie cet outil sur le terrain pour faire de la prévention, afin que les entreprises puissent poser des diagnostics sur les situations vécues par les salariés et envisager des pistes d'action en amont pour éviter que les situations ne deviennent trop critiques et n'engendrent une souffrance au travail.

Plusieurs membres de l'association sont formés à l'usage de cette échelle. Il faut comprendre ce que représentent les facteurs et les faire correspondre à ce que vit réellement la personne. Il existe des facteurs délétères, mais aussi des facteurs protecteurs, qu'il faut également identifier afin de les développer pour améliorer les situations de travail en amont - et donc la prévention.

Les connaissances scientifiques développées servent ainsi à la société civile et à faire avancer les choses - c'est très satisfaisant pour la chercheuse que je suis.

Mme Margareth Barcouda. - Mme Édith Galy travaille actuellement sur un outil de mesure qui concerne les agriculteurs.

Mme Emmanuelle Rémond, présidente de l'Union nationale de familles et amis de personnes malades et/ou handicapées psychiques. - Nous sommes une association familiale sous statut de la loi de 1901, créée en 1963, reconnue d'utilité publique depuis 1968, et sommes habilités à représenter les usagers dans les établissements sanitaires, psychiatriques et médicosociaux depuis 2008. Nous comptons 16 500 adhérents. Nous disposons de 354 lieux d'accueil en France métropolitaine et en outre-mer, notamment à La Réunion, en Guadeloupe et en Martinique - mais hélas, pas à Saint-Pierre-et-Miquelon. Nous sommes organisés en 113 délégations départementales et régionales. Nous avons un site internet, une ligne d'écoute anonyme et gratuite, tenue par des psychologues cliniciens, une soixantaine de salariés et surtout 2 000 bénévoles formés pour leur mission, tous confrontés à la maladie psychique d'un proche ou ayant eux-mêmes un parcours de soins en psychiatrie.

De ce fait, chaque année, l'Unafam est en lien avec plus de 55 000 familles confrontées à la maladie d'un proche. Ces familles deviennent ainsi des aidants. Ce chiffre important reflète l'activité de notre association - comme la fréquence des maladies psychiques : 20 % de la population sera, dans sa vie, confrontée à un problème de santé mentale. Parmi eux, 5 %, soit près de 3,5 millions de personnes, ont une maladie chronique.

Face à ces situations causant du désarroi, voire de la détresse, notre mission, inscrite dans nos statuts depuis nos origines, est de défendre les intérêts communs des familles et des usagers de la psychiatrie.

En découlent plusieurs actions. Tout d'abord, l'aide aux aidants : l'expérience de l'Unafam, étayée par des données scientifiques probantes, montre qu'aider les aidants, c'est permettre à toute la famille d'aller mieux, aidants comme aidés. Nous avons plus de 450 groupes de parole dans nos délégations départementales et organisons de nombreuses formations gratuites dédiées aux aidants et soutenues par la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie (CNSA). En 2025, plus de 10 000 personnes ont ainsi été formées.

Ces groupes de parole et ces formations sont animés par un binôme constitué d'un « pair-aidant » ; expert du vécu, et d'un psychologue.

Autre mission importante, nous voulons faire respecter les droits et la dignité des personnes confrontées à un problème de santé mentale. Ces droits sont énoncés dans le préambule de la Constitution et dans la Charte sociale européenne, ratifiée par la France en 1999. Parmi eux, l'emploi : l'Unafam promeut l'accès à l'emploi, tremplin pour permettre aux personnes souffrant d'une maladie psychique au long cours d'être plus épanouies, à condition qu'elles soient bien accompagnées.

Dans notre baromètre publié en 2023, 72 % des répondants déclarent que leur proche a déjà travaillé. Mais ils ne sont que 21 % à avoir un travail, en milieu ordinaire, en entreprise adaptée ou en établissement ou service d'accompagnement par le travail (Esat). Ce différentiel important révèle que le problème n'est pas uniquement l'accès à l'emploi, mais aussi le maintien dans l'emploi des personnes confrontées à un problème de santé mentale. Seuls 44 % sont en poste depuis plus de cinq ans : c'est une véritable désinsertion de l'emploi qui se produit. Non accompagnées, ces personnes souffrent de burn-out en plus de leur maladie psychique et se désinsèrent de l'emploi, faute d'accompagnement et d'encouragement, sont éligibles à la reconnaissance de travailleur handicapé et l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ce qui représente un coût social et personnel - toutes désirent travailler. D'après notre enquête, il s'agirait du premier droit qui ne soit pas respecté.

C'est pour nous un sujet fondamental, qui concerne aussi les aidants familiaux et ayant une vie professionnelle, qui sont eux-aussi confrontés à un risque de burn-out.

M. Jacques de Pesquidoux, administrateur de l'Union nationale de familles et amis de personnes malades et/ou handicapées psychiques. - Je préside le groupe national de l'Unafam sur l'emploi. Selon le baromètre Malakoff Humanis de 2025 sur les causes de la dégradation de la santé mentale liée à la sphère professionnelle ou personnelle, 26 % des personnes interrogées estiment qu'elles ont vu leur santé mentale se dégrader uniquement pour des raisons professionnelles, 32 % pour des raisons à la fois personnelles et professionnelles et 35 % pour des raisons strictement personnelles. Les aspects professionnels et personnels sont donc très souvent liés. Nos bénévoles sont souvent des aidants familiaux.

Les troubles psychiques peuvent souvent être « masqués » par une déclaration ou un diagnostic de burn-out. Le burn-out est parfois considéré comme plus acceptable socialement, notamment vis-à-vis de l'employeur, qu'un trouble psychique, notamment une dépression, une bipolarité ou de la schizophrénie... Nous supposons qu'un certain nombre de personnes ayant déclaré un burn-out souffrent, plus ou moins clairement, d'un trouble psychique.

Le burn-out peut aussi déclencher un trouble psychique : une personne surinvestie dans son travail et qui a eu des responsabilités peut, à cause d'une fatigue excessive, d'un stress, décompenser, c'est-à-dire révéler un trouble psychique latent. Inversement, un trouble psychique non visible dans le cadre professionnel, car il est bien compensé ou que la personne est bien stabilisée, peut conduire à un burn-out si la personne s'est surinvestie et n'a pas su maîtriser son investissement professionnel. Ainsi, des troubles bipolaires, dans leur phase maniaque, peuvent conduire à un surinvestissement professionnel. Les deux notions ne sont pas équivalentes, mais peuvent être liées.

En novembre dernier, à l'occasion de la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH), s'est déroulée durant trois jours une manifestation sur la santé mentale sur le parvis de la gare Montparnasse. À cette occasion, une charte sur la santé mentale au travail a été signée par 170 entreprises, grâce à l'action de l'Alliance pour la santé mentale dont fait partie l'Unafam, alliance créée dans le cadre de la grande cause nationale de la santé mentale décrétée par Michel Barnier l'année dernière et heureusement prorogée cette année.

Il serait intéressant que cette charte, peu contraignante et reposant sur quatre principes avec des engagements non chiffrés - sur la sensibilisation, l'écoute et l'accompagnement sur trois ans - soit très largement diffusée auprès des réseaux d'entreprises afin de répandre la culture de la prévention et de l'accompagnement sur la santé mentale et le burn-out d'ici à la fin de l'année, qui marquera la fin de la grande cause nationale de la santé mentale cessera.

La reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle constitue un véritable sujet. Actuellement, les troubles psychiques et le burn-out sont hors tableau. Pour qu'un conseil médical reconnaisse le burn-out comme maladie professionnelle, il faut un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) de 25 %, ce qui est beaucoup trop élevé - cela correspond souvent à une incapacité totale de se rendre à son travail. Il faudrait moduler ce taux selon que le burn-out est léger ou qu'il s'agit d'un trouble psychique grave.

Actuellement, notamment dans la fonction publique, il est beaucoup plus difficile de faire reconnaître un burn-out ou un trouble psychique que dans le privé - où ce n'est déjà pas facile. Il faut moduler et revoir les tableaux de maladies professionnelles et redéfinir l'accident du travail ou l'accident de service en prévoyant clairement qu'un choc émotionnel puisse être reconnu comme accident, même s'il n'entraîne pas de lésion physique. Souvent, on oppose au demandeur cette absence de lésion physique, ce qui est dommageable.

Mme Annick Girardin, rapporteure. - La santé mentale est érigée en grande cause nationale depuis deux ans. Il était donc normal que nous nous y intéressions au travers de la souffrance psychique au travail. Nous souhaitions entendre les différentes associations oeuvrant sur le terrain et avons sélectionné à la fois des petites et des grosses associations, des associations anciennes et d'autres plus récentes, pour mieux évaluer la situation.

Souvent, on intervient trop tard. Pourquoi ? Nous voulons identifier les leviers les plus utiles à la prévention précoce et identifier les moments de rupture dans un parcours plus global.

Que pensez-vous de l'accompagnement au retour à l'emploi ? Comment identifier les principaux maillons à réformer ? Comment financer les parcours ? De nombreux outils existent.

Sentez-vous un véritable engagement des entreprises sur la charte sur la santé mentale au travail ?

Pouvez-vous revenir sur la formation des managers, que vous estimiez devoir être transformée ? Nous ferons des préconisations en la matière d'ici au mois de juin.

Comment accompagner pour donner ce point d'horizon, une autre vie après le dernier emploi, avec les dispositifs existants ou avec de nouveaux outils ?

Monsieur de Pesquidoux, vous avez évoqué la fonction publique. En tant qu'ancienne ministre de la fonction publique, j'estime que ce sujet est beaucoup plus difficile à traiter dans la fonction publique. Faut-il prendre exemple sur la manière dont le privé prend en charge ces affections ?

Comment moduler le taux d'IPP de 25 % ? Comment faciliter ce parcours du combattant ? Être conseillé par un juriste n'est pas à la portée de tout le monde.

On constate aussi un manque de professionnels et de médecins du travail dans tous les territoires. La situation est encore plus complexe en outre-mer : nous manquons d'acteurs. Je vous remercie pour le travail que vous réalisez.

Mme Margareth Barcouda. - Nous avons des médecins du travail dans notre équipe pluridisciplinaire et avons signé une convention avec la médecine du travail de Nice, mais pas seulement. Les médecins du travail sont les premiers préventeurs. Ils ne doivent pas se décourager. À l'université Nice-Côte d'Azur, nous avons un médecin du travail très efficace pour détecter les burn-out. Si elle le juge nécessaire, elle déclare la personne en accident de service ou maladie professionnelle.

Durant ces onze ans d'existence, nous avons construit une équipe forte. La CPAM nous subventionne, car nous accompagnons ses affiliés et les reconstruisons. Une reconstruction prend dix-huit mois, au bas mot.

En revanche, le taux de 25 % est nécessaire. Il ne faut pas le revoir à la baisse.

Des gens et des familles restent abîmés : le suicide d'un père de famille met sa famille en péril. Un burn-out, ce n'est pas rien. Il existe différentes formes de burn-out, mais c'est toujours un danger.

À mon sens, les entreprises ne font pas suffisamment de prévention ou n'ont pas le temps de nous écouter. C'est pourquoi nous travaillons auprès des chefs d'entreprise qui, eux aussi, ont une charge mentale et peuvent faire un burn-out. Nous avons beaucoup élargi notre réseau et travaillons avec lui ; c'est très important. Si nous ne sauvons malheureusement pas toutes les vies, nous en sauvons tout de même quelques-unes.

M. Handy Barré, membre de l'association France Prévention La Suite. - Je suis membre de France Prévention, mais aussi responsable de la CGT de Rouen, ce qui me permet de rencontrer de nombreux salariés subissant un burn-out. Souvent, un plan social, dans une entreprise, est décidé pour améliorer sa compétitivité. Cela pèse sur les salariés qui restent. Quand on ne remplace pas les départs, les salariés restants ont à faire une multitude de tâches supplémentaires et finissent par ne plus bien effectuer les tâches pour lesquelles ils ont été embauchés. On assume d'un coup 20 % du travail du collègue parti, par un léger glissement.

Une entreprise investit sur une machine neuve et demande au salarié de produire 2 000 pièces par jour ; vingt ans après, on lui demande 2 200 pièces. Or le salarié, tout comme la machine, a vingt ans de plus tandis que l'investissement dans les machines est moindre. Peut-on gagner le Paris-Dakar avec une 2CV ? Avec les années, la machine sera moins performante, et le salarié peut-être aussi. Ces facteurs ne sont pas forcément pris en compte.

Le burn-out arrive plus facilement chez un salarié en 3x8 qu'à la journée. Car sur une journée de huit heures, on peut arriver quinze minutes plus tôt ou rester quinze minutes plus tard pour finir sa production. En 3x8, ce n'est pas possible, car il y a des salariés avant et après, et on ne peut donc terminer son travail. La seule possibilité, c'est de travailler durant sa pause. Or on constate rapidement un glissement vers le burn-out lorsque la personne travaille durant sa pause, dans le secteur industriel.

Comment peut-on éviter le burn-out ? Un effort accru de prévention à l'égard des managers et des responsables devrait être réalisé. Il faudrait également une meilleure écoute en compte des salariés lors de la première alerte auprès de la direction ainsi qu'une vigilance redoublée. Il y a trop de laxisme au niveau des directions.

De même qu'il existe des secouristes au travail, il faudrait former des secouristes mentaux, qui pourraient détecter les changements de comportement et les facteurs de risque. Et lorsque le secouriste mental alerte, l'entreprise devrait en tenir compte. Il faut mettre tout le monde autour de la table.

Pourquoi ne pas imaginer, lorsqu'une entreprise veut mettre en place un plan de licenciement, de faire preuve d'une vigilance accrue envers ceux qui restent, puisqu'ils doivent fournir plus de travail pour assurer le maintien de la compétitivité ? Sinon, cela se fait sur le dos de ceux qui restent.

M. Olivier Forget, coprésident de l'association Les Ailes de Soi. - Je reviens sur les parcours de rétablissement et la reconnaissance en tant que maladie professionnelle.

La reconstruction post-burn-out est une vraie errance, une solitude : les personnes sont seules avant et après. Le rôle des associations est notamment de les connecter avec des pairs, ce qui est essentiel.

Bien sûr, il faut aussi des experts. Nous essayons de créer un modèle alliant les deux, experts et pairs : je suis psychologue de formation et ma collègue a vécu un burn-out. Nous devons fonctionner en hybridant nos savoirs. La personne doit construire son parcours de rétablissement toute seule. Imaginez les contraintes administratives et juridiques qui s'ajoutent à sa situation d'épuisement physique et psychique, c'est ajouter de l'épuisement à l'épuisement.

Les pays scandinaves sont très en avance sur les autres. Le Danemark met en place des parcours pluridisciplinaires sur deux ans en plaçant le travail au centre, en lien avec l'employeur ou non, selon les circonstances. Certaines personnes s'investissent beaucoup dans leur travail, en véritables combattants, sans voir les signaux faibles et même forts, et, un jour, elles s'effondrent. Proposer des parcours disciplinaires financés par les pouvoirs publics via les opérateurs de l'État, comme France Travail, permettrait d'accélérer le retour au travail.

Actuellement, le système finance beaucoup la réparation et moins la prévention. On consacre des millions d'euros aux indemnités journalières et aux pensions d'invalidité. Il faudrait plus de prévention pour intégrer des parcours pluridisciplinaires d'accompagnement.

C'est ce que nous essayons de faire à notre petite échelle, mais nous ne percevons aucun financement de la part de l'ARS ni de la CPAM. La santé mentale au travail n'est pas vue comme une priorité. Nous nous finançons avec les seules cotisations de nos adhérents.

La reconnaissance comme maladie professionnelle est une réparation symbolique et financière importante, mais aussi une charge administrative considérable. Souvent, les personnes qui montent des dossiers de reconnaissance avec des avocats sont encore plus fragilisées. Interrogeons les pouvoirs publics sur la reconnaissance comme maladie professionnelle : pourquoi n'y a-t-il pas la même reconnaissance que pour les maladies physiques ? Le rapport Gollac a mis en évidence de grandes classes de risques psychosociaux (RPS). Nous pourrions inverser la charge de la preuve. Actuellement, le salarié doit monter des dossiers complexes pour n'obtenir finalement pas grand-chose, puisqu'il y a beaucoup de refus. Or, pour les maladies liées à l'amiante ou les troubles musculosquelettiques, la charge de la preuve revient à l'employeur : il doit prouver qu'il a bien fait les choses.

Il s'agit de démontrer le lien entre la souffrance psychique et le travail dès la première consultation du médecin généraliste, qui a du mal à indiquer sur le certificat médical le lien avec le travail. Le processus commence dès le certificat médical initial. Souvent, il est fait mention de troubles anxiodépressifs, sans aucun lien avec le travail. La reconnaissance commence avec l'établissement du lien entre le travail et la souffrance psychique. Celui-ci s'établit même avant, au sein de l'entreprise, grâce à une meilleure formation des médecins du travail et des acteurs de santé.

Mme Monique Lubin, présidente. - Il est peut-être compliqué, pour le médecin, d'affirmer dans un premier temps que la souffrance est liée au travail.

Mme Édith Galy. - Il peut être difficile, pour les médecins, de savoir de prime abord si cette souffrance est liée ou non au travail, même si nous disposons de quelques outils de diagnostic pour évaluer l'état réel de la personne, et donc le burn-out. Les professionnels de santé ne sont pas formés à cela. Il faudrait des modules d'enseignement obligatoires durant les études de médecine sur les spécificités de la santé au travail.

Les personnes en souffrance psychique se tournent, la plupart du temps, vers des psychiatres ou des psychologues cliniciens non formés à ces questions. Or les professionnels ont besoin de connaître les enjeux spécifiques des milieux professionnels.

Les médecins du travail et les psychologues du travail sont placés dans une position dans laquelle ils ne sont pas prescripteurs ; ils ne font pas de suivi, mais établissent seulement un diagnostic. Ils ne prennent pas vraiment en charge la personne et n'apportent pas réellement de soins, alors que ce sont eux qui détiennent les connaissances. Il faut mener une réflexion plus profonde pour réformer ces formations, afin qu'elles répondent à l'enjeu sociétal.

La réglementation n'est clairement pas à la hauteur du problème, car il n'y a pas d'obligation réelle. Certes, des engagements peuvent être pris dans le document unique d'évaluation des risques professionnels, mais alors que le travail est intégralement normalisé, que les entreprises doivent montrer patte blanche dans leurs procédures lorsqu'elles veulent obtenir une certification ISO pour des questions de qualité qui relèvent plutôt du management - lui-même souvent à l'origine de nombreux burn-out -, il serait légitime d'imposer aux entreprises de réaliser, tous les trois à cinq ans, un diagnostic sur RPS. Ce ne serait pas juste un engagement : des professionnels de la santé au travail, des ergonomes ou des psychologues du travail réaliseraient un diagnostic dans l'entreprise et pourraient affirmer que l'entreprise est saine en matière de RPS.

Ces professionnels interviennent dans l'entreprise quand le mal est déjà fait, quand la direction est saturée par la remontée de trop nombreux cas ; il est alors trop tard ! Casser une organisation du travail est compliqué. Il faut intervenir en amont, d'où cette obligation de diagnostic régulier pour agir immédiatement.

Mme Emmanuelle Rémond.  - La charte de la santé mentale est très intéressante, car elle reconnaît que nous avons tous une santé mentale - nous nous en sommes rendu compte lors de la pandémie de covid. Cela revient aussi à lutter contre la psychologisation des difficultés : on peut créer un environnement favorable à une bonne santé mentale au travail. Certes, cette charte ne comprend pas d'indicateurs ni d'obligation financière, mais elle constitue un engagement important. Pour les aidants dans des situations familiales complexes, il est important que l'environnement de travail - dont les managers et la direction - soit le meilleur possible.

Les proches souffrant d'un handicap psychique seront en bonne santé mentale au travail à deux conditions : ils doivent signaler qu'ils disposent d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH ) et souffrent donc d'une maladie psychique chronique. Beaucoup ne le font pas, par peur de perdre leur emploi. Mais cette charte peut libérer la parole et faire cesser la stigmatisation. Nos proches pourront aller voir le référent handicap et demander, en lien avec le médecin du travail, un aménagement de leur poste. Cet aménagement sera possible grâce à un environnement au travail favorable à tous, dans une logique gagnant-gagnant.

Si le référent handicap accompagne bien une personne atteinte d'un handicap psychosocial, c'est l'environnement au travail de tous qui sera amélioré.

M. Jacques de Pesquidoux. - Je tiens à rappeler des dispositions existantes qu'il conviendrait de renforcer. Toute entreprise de plus de 250 salariés est tenue d'avoir un correspondant ou référent handicap. Cette obligation est effective, mais souvent, la personne désignée fait cela en plus de son travail : au mieux, elle y consacrera 10 % de son temps, et ne pourra pas s'investir dans la mise en place d'actions de détection ou de formations.

La formation Premiers secours en santé mentale (PSSM) rencontre un certain succès : sur deux jours, elle permet de détecter les signaux pour savoir réagir en cas de crise. Je l'ai suivie moi-même ; elle est pertinente pour gérer les crises, mais insuffisante pour détecter les signaux faibles et savoir comment anticiper la crise et accompagner la personne. La méthode utilisée est AERER : le R correspond à l'orientation vers un professionnel. Cependant, il faudrait élargir cette méthode pour permettre un meilleur accompagnement et le maintien en emploi, afin d'éviter une crise ou une décompensation. Cette formation doit être davantage développée.

Les « pairs-aidants » sont très précieux : une personne souffrant de troubles psychiques sera plus encline à se confier à un collègue officiellement désigné comme ayant eu ce genre de difficultés qu'à un directeur des ressources humaines (DRH) ou à un médecin du travail. Des diplômes universitaires de « pair-aidance » existent un peu partout en France, mais ils coûtent entre 2 000 et 3 000 euros. Tout le monde n'a pas un compte personnel de formation ou les moyens d'y accéder : mais le « pair-aidant » est une fonction d'avenir dans le monde du travail.

Le dispositif d'emploi accompagné vise à aider l'accès à l'emploi de personnes handicapées, mais aussi leur maintien dans l'emploi - essentiel dans le cadre des troubles psychiques et du burn-out. L'emploi accompagné se développe, mais il rencontre des limites en termes de budget et de coachs : dans certaines régions, il est difficile de trouver des coachs compétents. Ce dispositif n'a que cinq ans et commence à faire ses preuves en France après les avoir faites à l'étranger. Il faudrait le développer davantage.

Pôle emploi a mis en place Handimatch : des entreprises se déclarent officiellement favorables à recruter des personnes en situation de handicap. Il faudrait également davantage développer ce dispositif, qui permet à des demandeurs d'emploi d'afficher sur leur CV qu'ils ont un handicap, voire une RQTH, sans que leur CV aille directement à la corbeille.

Comment prévenir réellement le burn-out ? Le premier axe serait de réguler la charge de travail, comme le disait M. Barré. Parfois les personnes sont surinvesties dans leur travail ou contraintes de l'être par la productivité attendue de leur poste. L'employeur doit arrêter de demander plus avec moins. Il faut aussi mettre en place des alertes, par exemple via des points hebdomadaires avec le chef de service ou le contremaître. Dès qu'un salarié ne réussit plus à accomplir les tâches attendues, c'est un signal : il veut bien faire, mais rencontre peut-être un début de difficulté sérieuse.

Ensuite, il faut un soutien managérial, tant pour les troubles psychiques que pour le burn-out : lorsque nous menons des actions de sensibilisation, nous visons surtout les chefs de services, en plus des DRH. Nous avons édicté, avec l'aide du Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), un guide à l'usage des chefs de services du ministère de l'intérieur. Ce sont les personnes les plus proches du terrain, qui voient les travailleurs au quotidien. Nous devons les former à l'empathie et aux signaux faibles pour leur permettre de repérer un changement de comportement. Il faut aussi garantir le droit à l'erreur. Avec le télétravail, une distance s'est instaurée entre les collègues et la hiérarchie : on est davantage dans des process, qui n'autorisent pas les écarts ou les erreurs.

Il faudrait plus d'autonomie et de pouvoir d'agir : le travail est de plus en plus normé, non seulement dans l'industrie, mais aussi dans le tertiaire. Les personnels ont l'impression d'être des robots. Cela crée du désinvestissement et du retrait, ce qui conduit à une forme d'isolement social et professionnel. Il faut laisser aux salariés la possibilité d'organiser leur travail. Certaines entreprises ont mis en place cette autonomie du collectif de travail. Par exemple, Michelin a mis en place des « îlots » : un groupe d'ouvriers peut s'organiser lui-même, avec certaines limites, s'agissant de l'organisation du travail et du temps de travail.

Il faut aussi expliquer les motifs des décisions prises. Souvent, celles-ci tombent d'en haut, que ce soit dans le secteur privé ou public, et le salarié, voire le cadre, n'a plus son mot à dire et n'est plus qu'un exécutant.

Enfin, il faut instaurer une culture de la reconnaissance : valoriser le travail invisible, l'assistance à des collègues, la maîtrise d'un sujet complexe en dehors du strict travail demandé, et développer le feed back constructif, c'est-à-dire le fait de dire que le travail a été fait et bien fait. Souvent, la hiérarchie considère que faire le travail qui est fourni est un dû, sans besoin de reconnaissance particulière.

M. Olivier Forget. - Les formations des cadres sont trop théoriques et hors sol, insuffisamment incarnées et proches du travail réel.

Nous commençons à expérimenter l'introduction d'expériences sensibles, au travers de la « pair-aidance », par des témoignages dans le cadre des formations. Le témoignage crée de l'émotion et des passerelles avec les managers. Nous n'en sommes qu'au début, mais il faudrait explorer cette voie.

Mme Sylvie Michèle Brière. - J'ai publié, il y a dix ans, Le Syndrome d'épuisement, véritable protocole de prévention sur l'épuisement. Malheureusement, je n'ai pas obtenu de financement pour les rééditions et la diffusion. J'ai fait cinquante dédicaces et suis même venue à l'Assemblée nationale. J'ai participé aux travaux de sa commission des affaires sociales sur le burn-out. Nous faisons de la prévention en sus du traitement du burn-out.

Les maladies psychologiques et psychiatriques neurologiques sont très différentes. Neurologiquement, elles sont physiques, détectables, quantifiables et souvent déjà installées.

D'autres maladies se développent en matière de santé mentale en raison de l'âge, mais aussi de la consommation de psychotropes comme la drogue, l'alcool et la cigarette.

Il y a une évidence : quand vous n'avez plus d'essence, votre voiture ne démarre plus. Il en est de même pour le burn-out : ne demandez pas à la personne d'aller chez le médecin, encore moins chez un avocat. Elle n'y arrivera pas.

Si une maladie n'est pas reconnue comme maladie professionnelle, la démarche du salarié ne peut aller vers sa sauvegarde professionnelle.

Pour finir, on peut regretter que le burn-out soit malheureusement un sujet de conflit sur le terrain entre les employeurs et les employés, ce qui limite la prévention.

Mme Monique Lubin, présidente. - Je vous remercie infiniment. Nous comptons également sur vos contributions écrites. Cette réunion très intéressante nourrira nos travaux.

Cette audition a fait l'objet d'une captation vidéo qui est disponible en ligne sur le site du Sénat.

L'exposition des femmes au risque d'épuisement professionnel - Audition de Mmes Anne-Sophie Vives, présidente, Marie-Caroline Caillet, coordinatrice du comité scientifique, en charge du plaidoyer, et Stéphanie Delroisse, de l'association L'BURN ; Mme Tiffany Coisnard, juriste chargée de mission à l'association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT) ; et Mmes Anne-Marie Souffois et Laurence Le Bon, fondatrices de l'association Les Burn où t'es

Mme Monique Lubin, présidente. - Nous poursuivons les travaux de notre mission d'information sur la souffrance psychique au travail en nous penchant sur la question spécifique de l'exposition des femmes au risque d'épuisement professionnel.

En effet, les femmes et les hommes ne sont pas égaux face au burn-out. Santé publique France a constaté entre 2007 et 2023 un triplement de sa prévalence chez les femmes, qui atteindrait presque 7 %, contre 2,3 % chez les hommes.

Cela s'explique aisément et plusieurs facteurs y contribuent. On peut citer le fait que les femmes sont surreprésentées dans les métiers du soin et des services à la personne, où la charge émotionnelle est très forte. On peut aussi y voir la conséquence des difficultés qu'elles rencontrent pour concilier vie professionnelle et vie personnelle, alors que nombre d'entre elles subissent une double journée de travail.

De plus, selon Santé publique France, l'épuisement professionnel des femmes est davantage lié à des relations de travail dégradées et à de la violence que chez les hommes.

Nous ne pouvions donc pas faire l'impasse sur une audition consacrée à la situation des femmes face au burn-out et aux initiatives prises pour les aider.

Nous recevons aujourd'hui des représentants de trois associations qui accompagnent et représentent les femmes victimes d'épuisement professionnel : pour l'association L'BURN, Mmes Anne-Sophie Vives, présidente, Marie-Caroline Caillet, coordinatrice du comité scientifique, en charge du plaidoyer, et Stéphanie Delroisse ; pour l'association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT), Mme Tiffany Coisnard, juriste chargée de mission ; et pour l'association Les Burn où t'es, Mmes Anne-Marie Souffois et Laurence Le Bon, fondatrices.

Notre mission prend progressivement conscience de l'ampleur du phénomène de l'épuisement professionnel en France et de l'impact de la division sexuée du travail sur celui-ci. Quel est le parcours traditionnel des femmes qui se tournent vers vous ? Une politique de prévention plus efficace permettrait-elle d'éviter des drames ?

Vous pourrez également nous en dire plus sur les difficultés que rencontrent les victimes pour obtenir un diagnostic et un suivi médical, et nous faire part de votre opinion sur la reconnaissance du burn-out en maladie professionnelle.

Certaines d'entre vous ont connu un épisode d'épuisement professionnel avant de trouver dans l'aide aux femmes qui en sont victimes un chemin pour vous reconstruire. En quoi cette expérience guide-t-elle l'accompagnement que vous offrez ? La « pair-aidance » mériterait-elle à vos yeux d'être plus largement favorisée ?

Voici quelques-unes de mes interrogations, qui sont partagées par mes collègues, et auxquelles vous pourrez peut-être répondre, chacune à votre façon.

Mme Anne-Sophie Vives, présidente de l'association L'BURN. - L'association L'BURN, aussi connue sous le nom de BURN'ettes, est issue d'une communauté d'entraide entre femmes en burn-out, qui partageaient un constat commun, à savoir la difficulté d'obtenir un diagnostic puis une prise en charge, de le vivre dans l'isolement et de se rendre finalement compte que nous en parlions toutes de la même façon. Nous nous sommes rapprochées de professionnels et de chercheurs. Rapidement, nous avons constaté qu'il y avait une surreprésentation des femmes parmi les personnes en burn-out. Nous avions envie de comprendre et de créer des dispositifs qui correspondaient à nos problèmes.

L'BURN est née en 2019, avec trois missions : l'accompagnement et la coordination des femmes en burn-out, en complément des dispositifs médicaux sur les temps de récupération et d'introspection, jusqu'à la réinsertion socioprofessionnelle. Le burn-out produit des effets importants en termes de difficultés de retour à l'emploi, notamment pour les femmes. Enfin, nous agissons sur la prévention du burn-out et la spécificité de ce phénomène chez les femmes.

Notre action est fondée sur du vécu expérientiel et de la recherche-action : nous sommes un terrain d'étude pour différents laboratoires. Nous disposons d'un comité scientifique et essayons d'analyser ce phénomène auprès de nos bénéficiaires, à partir des témoignages que nous recueillons et des constats réalisés sur le terrain, en les confrontant avec la bibliographie et la recherche universitaire.

Ce dispositif est assez particulier, puisqu'il repose sur un réseau de « pair-aidance », un mécanisme particulièrement efficace en matière de burn-out. Nos bénéficiaires prennent une part active à leur reconstruction, mais aussi à celle des autres, et contribuent également à la prévention. Ces personnes passent d'aidées à aidantes à l'issue d'une formation, puis deviennent des sentinelles dans les entreprises pour repérer des collègues fragiles. Plus nous accompagnerons des personnes en burn-out, plus nous rencontrerons de personnes susceptibles d'aider les autres.

Nous apportons une prise en charge holistique, pluridisciplinaire, à la fois en psychologie sociale, sur le plan juridique, ou par des approches psychocorporelles, en fonction des temporalités de reconstruction post burn-out.

Avec cette approche de recherche-action, en partenariat avec les services publics - nous sommes vraiment à l'intersection des sphères de la santé, du milieu professionnel, de la protection sociale et de l'égalité femmes-hommes -, nous souhaitons faire le lien entre toutes ces sphères qui fonctionnent parfois en silo, notamment par rapport au burn-out, en l'absence d'un cadre médico-administratif adapté.

Nous sommes également en lien avec les entreprises, qui sont au coeur de notre démarche : nous leur redonnons une responsabilité positive. Nous faisons de la prévention, les formons à l'inclusion des personnes en burn-out et les mettons en relation avec des femmes qui ont vécu un burn-out pour favoriser cette inclusion.

Nous avons accompagné plus de 3 000 femmes et formé 22 900 personnes. Nous avons dix projets de recherche en cours. Nous sommes présents en Nouvelle-Aquitaine, dans les Hauts-de-France, bientôt à Lyon et à Paris, et peut-être prochainement en Belgique.

Notre accompagnement est fondé sur les phases de reconstruction post-burn-out. Il existe assez peu de documentation sur le retour à l'emploi. Une personne en burn-out devra récupérer d'un point de vue mental et cognitif. Il faudra ensuite travailler sur l'introspection et la projection professionnelle, puis remettre la personne en mouvement petit à petit avant le retour à l'emploi, pour éviter le risque de rechute.

On nous demande pourquoi traiter des femmes, et pas des hommes. Certes, les hommes font aussi des burn-out, mais nous voulions analyser spécifiquement sa prévalence chez les femmes. Nous transmettons des questionnaires à tous nos bénéficiaires - actuellement, 3 300 femmes en burn-out sont membres de la communauté. Nous leur posons une simple question : « Le fait d'être une femme a-t-il joué un rôle dans votre burn-out ? » Elles sont plus de 82 % à le confirmer. Parmi elles, 45 % répondent que ce facteur a joué un rôle important. Nous avons de nombreux éléments d'explication, comme la charge mentale, les conditions de travail ou la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. De tout cela, nous pouvons tirer quelques pistes d'analyse.

Mme Stéphanie Delroisse, membre de l'association L'BURN. - La littérature scientifique internationale, mais aussi française, montre que les femmes sont beaucoup plus exposées au risque de burn-out que les hommes, avec une prévalence beaucoup plus élevée : selon une étude internationale, elle est deux fois plus élevée chez les femmes que chez les hommes. Ce taux se retrouve dans plusieurs études. Ce n'est donc pas un phénomène uniquement français ; il s'observe partout en Europe et également, par exemple, aux États-Unis, où un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d'hommes souffre de burn-out.

Les raisons de cette prévalence sont multiples. Je présenterai brièvement les facteurs de risque, car il ne s'agit pas d'une fragilité personnelle des femmes, contrairement à ce que certains pourraient penser, considération qui n'a absolument pas été validée scientifiquement. C'est en réalité dû à une surexposition aux facteurs de risques psychosociaux.

Ces facteurs psychosociaux sont au nombre de six. L'un des facteurs de risque est l'intensité et la surcharge de travail ou le temps de travail : une personne qui a beaucoup de travail à accomplir sans disposer d'assez de temps ou de moyens pour le faire.

Autre facteur, les exigences émotionnelles, à savoir le fait d'être constamment en contact avec un public qui attend de l'aide notre part. On trouve beaucoup plus de femmes dans les métiers où les exigences émotionnelles sont élevées, notamment les métiers de l'éducation ou du soin.

Troisième facteur de risque, le manque d'autonomie : les travailleurs n'ont pas leur mot à dire sur la manière dont ils vont exécuter leur travail, souvent pensé par quelqu'un d'autre qui n'est peut-être pas sur le terrain.

Un quatrième facteur de risque réside dans la dégradation des rapports sociaux au travail, et notamment le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les discriminations. Les femmes y sont beaucoup plus exposées que les hommes.

S'y ajoutent les conflits de valeurs par rapport à l'employeur : on trouve moins de sens au travail et on ne se retrouve plus dans les missions de l'entreprise.

Dernier facteur de risque : l'insécurité de l'emploi est elle aussi plus importante chez les femmes que chez les hommes.

Mme Anne-Sophie Vives. - Dans les métiers à prépondérance féminine, il y a plus de facteurs de risques et une moindre visibilité de ces risques, puisqu'il s'agit souvent de compétences dites « naturelles », dans le prolongement des compétences que l'on attribue aux femmes. C'est ce que nous constatons dans nos verbatims sur la question des inégalités. Le fait de devoir davantage faire ses preuves nous épuise. Pour elles, les conditions de travail, la moindre reconnaissance au travail, le salaire inférieur à celui des hommes participent de leur épuisement.

Il y a également tous les éléments relatifs aux violences sexistes et sexuelles (VSS) au travail. Plus de 25 % des femmes considèrent que le sexisme a un lien avec leur burn-out, et 10 % que les VSS étaient aussi en lien avec leur burn-out. Je cite : « Pas le droit de dire ce que je pensais sans avoir une remarque désobligeante de mon manager alors que les hommes pouvaient le faire », ou encore : « Être une femme a influencé mon épuisement, car j'ai été confrontée à un management sexiste qui a renforcé la pression et la dévalorisation au travail ».

Il s'agit aussi d'organisations du travail qui sont pensées selon des modèles masculins, avec une valorisation de la disponibilité permanente et des longues amplitudes horaires. Les femmes ont des difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle du fait d'un cumul de tâches. La valorisation de ce modèle pose bien plus de difficultés pour les femmes. Il y a également tous les codes sociaux que l'on attribue aux femmes ou aux hommes, avec une bien plus grande valorisation des postes de leadership pour les hommes. Pour les femmes, on va attendre notamment d'un manager qu'elle soit beaucoup plus dans l'empathie et dans la conciliation. Or, tous ces types de management impliquent davantage d'exigences émotionnelles. C'est ce que nous voyons également dans les verbatims, avec de nombreuses femmes managers en situation de burn-out, ce qui peut également constituer une piste d'explication.

Les femmes subissent une double pression entre le travail et la responsabilité familiale : 43 % considèrent que leur burn-out a des causes tant professionnelles que personnelles. L'Organisation mondiale de la santé (OMS) lie le burn-out uniquement au travail, ce qui invisibilise une partie de la problématique. Une sphère peut contaminer l'autre, ce qui pose ensuite des problèmes en termes de diagnostic et de reconnaissance en tant que maladie professionnelle. Cette charge mentale et ce cumul de tâches font que les femmes ont beaucoup moins de temps de récupération. Ce phénomène est accentué lors de certains événements de la vie, notamment pendant la parentalité : à la suite d'une maternité, il est beaucoup plus difficile pour les femmes de parvenir à tout conjuguer, ce qui a de véritables conséquences sur leurs conditions de travail : celles qui essaient de tout cumuler, malheureusement, chutent parfois.

Mme Tiffany Coisnard, juriste chargée de mission à l'association européenne contre les violences faites aux femmes au travail. - L'AVFT est une association née en 1985 du combat de trois femmes qui voulaient faire réprimer le harcèlement sexuel à une époque où ce terme n'existait ni dans le code pénal ni dans le code du travail. Le premier combat de l'AVFT a donc été de faire reconnaître ces violences sexuelles au travail.

Pourquoi la sphère du travail en particulier ? Certaines associations s'intéressent spécifiquement aux violences conjugales, d'autres aux violences intrafamiliales. Nous avons choisi de nous intéresser aux violences faites aux femmes dans le cadre du travail parce qu'il s'agit aussi d'une sphère de contraintes dont la particularité est de normaliser et presque naturaliser la hiérarchisation des individus. Dans le cadre du travail contractualisé, il est écrit noir sur blanc dans un contrat de travail que des personnes peuvent avoir une supériorité sur vous, qu'elles sont vos « supérieurs » et qu'elles vont pouvoir vous donner des ordres, exiger des choses de vous, avoir un pouvoir sur votre contrat de travail, etc. Cela va donc créer une sphère de contraintes particulières et, pour les femmes, un risque majeur d'être exposées à des violences, tous types confondus.

Nous avons fait le choix de nous spécialiser sur les violences sexuelles pour plusieurs raisons, ne serait-ce qu'en raison d'un manque de moyens humains. Puisque nous sommes déjà extrêmement sollicitées sur les violences sexuelles, nous aurions du mal à répondre à toutes les sollicitations concernant d'autres violences.

L'AVFT est aussi un lieu d'analyse de l'organisation du travail, qui est responsable du burn-out chez les femmes et que nous voyons comme un levier d'action pour les agresseurs. Tous les facteurs de risques qui y sont liés constituent des appuis pour les agresseurs et leur permettent de commettre des violences.

Concernant les violences sexuelles au travail, il y a, d'un côté, la responsabilité individuelle de celui qui les commet et, de l'autre, la responsabilité de l'employeur, qui découle de la façon dont il a pensé l'organisation du travail et a laissé se développer les facteurs de risque. Les violences masculines au travail représentent une question de santé et de sécurité et sont donc en rapport avec le burn-out.

Notre association n'a pas pour but d'accompagner des femmes qui sont spécifiquement en situation de burn-out, mais cette question est bien sous-jacente puisque, dans la totalité des cas, les violences sexuelles mènent à une dégradation de l'état de santé. Il se trouve que cette dégradation est très proche de celle que l'on constate en matière de burn-out : troubles du sommeil, de la concentration ou de l'alimentation, stress, anxiété, dépression, etc.

On observe parfois une porosité entre les conséquences des violences sexuelles subies par les femmes et le burn-out. Pourtant, ce sont deux choses différentes, même si la racine de ces maux, qui se trouve dans l'organisation du travail, est similaire. La façon dont la vie personnelle de telle ou telle salariée est organisée a aussi des conséquences.

On ne répond pas forcément au burn-out de la même façon qu'on répond aux violences sexuelles. Il convient donc de ne pas associer à tort les conséquences des violences sexuelles au burn-out : il s'agit d'éviter un effacement du harcèlement sexuel et, par suite, de la responsabilité de celui qui a commis les violences. N'oublions pas, de surcroît, la responsabilité de l'employeur qui n'a pas été capable de protéger la salariée.

Les femmes, pour éviter de subir des violences, en particulier dans un contexte de travail particulièrement masculinisé, vont développer des stratégies d'évitement et se placer dans un état d'hypervigilance. Elles vont chercher à éviter les moments d'isolement avec des collègues masculins, faire correspondre leur planning avec celui des autres femmes et se soustraire à des situations de risque. C'est une charge mentale et émotionnelle extrêmement importante qui, de fait, peut mener à l'épuisement : c'est en cela qu'on peut faire le lien entre burn-out et sexisme au travail.

Les victimes que nous accompagnons n'ont pas de profil-type ; il faut se défaire de l'idée qu'il existerait des profils particuliers. En revanche, certains facteurs peuvent être aggravants : le fait de subir d'autres types de discriminations structurelles peut favoriser la commission de violences tandis que l'âge constitue lui-aussi un élément important. En effet, le statut de stagiaire ou de salariée en CDD au cours des premières années d'expérience professionnelle peut mettre davantage les salariées en danger.

La reprise d'activité après avoir subi des violences sexuelles se révèle particulièrement difficile, car les propositions d'aménagement - mi-temps thérapeutique ou télétravail à 100 % -sont souvent inadaptées.

Le code du travail est un outil très complet, qui est le fruit des luttes de travailleurs et de travailleuses. Il permet d'identifier les risques auxquels l'employeur doit répondre. Dès lors, si les employeurs respectaient leurs obligations, la reprise d'activité serait totalement différente.

Certaines femmes ne savent parfois pas ce qui est pire entre les violences subies ou l'ostracisation exercée par leur employeur, le manque de soutien de la part du collectif de travail et leur mise au placard, qu'elle soit insidieuse ou explicite. Ces éléments génèrent une seconde violence, qui vient dégrader davantage l'état de santé de la victime.

Les événements de la vie personnelle affectent aussi les choix des victimes dans leur vie professionnelle. Une femme nous a expliqué avoir attendu la reprise d'emploi de son mari, qui percevait l'allocation aux adultes handicapés (AAH) en raison d'un accident, avant de dénoncer à son employeur les violences sexuelles qu'elle avait subies au travail. Elle craignait en réalité que cette dénonciation ne la conduise à perdre son emploi, en plus d'être privée du revenu stable de son conjoint.

Par ailleurs, le fait d'être exposée à des violences conjugales dans la vie personnelle peut mener à d'autres choix dans le cadre du travail et affecter les conditions de travail. Un nombre grandissant de dossiers que nous traitons révèlent un continuum de violences. Il est très difficile de compartimenter les violences conjugales de celles qui sont subies au travail. Ces violences peuvent affecter la victime dans toutes les sphères de sa vie.

Mme Anne-Marie Souffois, fondatrice de l'association Les Burn où t'es. - Laurence Le Bon et moi-même avons subi un burn-out ; je pense qu'il est important que nous apportions notre témoignage, car c'est grâce à cela que nous aidons d'autres victimes à comprendre ce qui leur est arrivé. Pendant quatorze ans, j'ai travaillé sans problème dans une société de services informatiques, mais cette dernière a fini par connaître un changement de direction et d'organisation : ce fut l'élément déclencheur. S'en est suivie une surcharge de travail épouvantable qui s'est manifestée progressivement, pendant deux à trois ans. Peu à peu, l'épuisement s'est installé, ce qui a eu des conséquences physiques : des troubles respiratoires, des tremblements liés au stress et une perte de contrôle. J'ai ensuite subi des atteintes cognitives, qui ont constitué le phénomène le plus éprouvant. Lorsque le travail demande de la concentration, tout devient alors plus difficile, confus, inaccessible.

J'ai fait un burn-out le 22 juin 2018, à neuf heures trente. J'ai quitté mon travail, après avoir vu un écran blanc. Je n'ai pas compris ce qui m'arrivait et je ne pouvais plus rien faire : partir était la seule chose qui me restait à l'esprit.

J'ai reçu par la suite des soins et effectué de nombreuses thérapies, ce qui m'a permis d'arriver à un état d'acceptation, face au déni dans lequel on peut se trouver durant un burn-out. En 2019, après un an de thérapies, de cures, de visites psychiatriques, j'ai été conviée par la Caisse d'assurance retraite et de santé au travail (Carsat), aux côtés de Laurence Le Bon, à participer à un groupe de réflexion sur la reprise du travail. Nous avons finalement été sept femmes à être encadrées par deux assistantes sociales pendant quatre mois, au cours de séances de travail de quatre heures, toutes les trois semaines. Nous avons ainsi pu nous rendre compte de l'importance du collectif : nous n'étions plus seules ni jugées et avons compris que le burn-out pouvait toucher de nombreuses personnes.

À l'issue de ce travail, nous avons écrit un livre, intitulé À s'en brûler les ailes, paru en 2020 aux éditions Dire le travail, qui fait état de nos sept témoignages.

Quatre d'entre nous ont créé l'association Les Burn où t'es, dont les actions, par la « pair-aidance » me semblent pouvoir remplacer beaucoup de thérapies. Nous ne sommes maintenant plus que deux - Laurence Le Bon et moi-même - et travaillons à titre bénévole. Nous animons des ateliers d'écriture et des cafés-partage d'expérience et organisons des réunions d'information dans les médiathèques, ce qui nous permet d'échanger avec nos lecteurs.

Il est primordial de faire passer des messages et d'assurer des actions de prévention pour trouver des moyens de communiquer au sein des entreprises.

Par ailleurs, nous avons participé à une réunion avec Cap emploi afin de tenter de trouver des solutions pour les chômeurs. Toutefois, ces réflexions n'ont pas abouti.

Laurence Le Bon et moi-même avons contribué à la rédaction d'un second livre, intitulé Réussir son burn-out, paru aux éditions Érès. Nous avons également animé une conférence avec Sabine Bataille, sociologue, et Juliette Garinot, psychologue, le 19 mars 2022, à Caen. Du reste, nous avons participé au numéro « Quand le travail (même social) fait souffrir » de la revue de l'Association nationale des assistants de service social (Anass), et avons écrit des articles de presse sur la souffrance au travail.

Bref, nous nous sommes efforcées de communiquer autant que possible, tout en faisant attention à notre santé, car, depuis mon burn-out, j'ai tout de même subi deux AVC ; quant à Laurence Le Bon, elle a développé un cancer.

Un burn-out n'est pas anodin : cela vous brûle à l'intérieur et vous détruit complètement. Laurence Le Bon et moi-même rencontrons encore des problèmes cognitifs et vivons des épisodes de stress. Les choses sont encore difficiles, même si nous faisons beaucoup de méditation et recevons l'aide des médecines alternatives, telles que la sophrologie. Notre état s'est beaucoup amélioré, mais nous savons que cela peut déraper à tout moment. Une chose est sûre : nous ne voulons plus de surcharge et souhaitons gérer notre emploi du temps selon nos capacités.

Les profils des femmes victimes de burn-out sont variés. Les adhérentes de notre association travaillent souvent dans le domaine du soin, au sein du secteur public - il s'agit d'infirmières, d'aides-soignantes, d'enseignantes, d'éducatrices spécialisées ou d'assistantes sociales -, mais nous avons aussi affaire à des ouvrières agricoles et à des dentistes. Il est vrai que nous sommes moins sollicitées par les salariées du secteur privé, mais, de toute évidence, notre structure est petite et n'a rien à voir avec l'association L'BURN.

Nous ne saurions vous donner de statistiques précises sur les victimes de burn-out. Il n'empêche que nous nous efforçons d'apporter notre pierre à l'édifice et d'aider les autres.

Mme Laurence Le Bon, fondatrice de l'association Les Burn où t'es. - J'ai aujourd'hui 54 ans et, comme le disait ma collègue, j'ai fait un burn-out en 2017. La reconstruction après cet événement s'est effectuée par un suivi médical et psychologique individuel. Cela a pris du temps - le temps reste un élément clé - et reposé sur l'intervention du collectif, qui prend toute son importance lorsqu'il s'agit de partager ses souffrances. Combien de fois nous avons écouté nos adhérents répéter mot à mot ce que nous avons-nous-mêmes ressenti ! C'est toujours un peu la même trame : on parle de symptômes psychiques et physiques, comme la perte de sommeil, entre autres troubles, et des maladies. Malheureusement, un mois après mon burn-out, j'ai développé un cancer.

Le burn-out, ce n'est pas simplement un mot couché sur le papier : c'est une véritable maladie qui doit être reconnue comme telle. Tout comme une personne malade, nous avons des séquelles et recevons des soins.

Nous sommes fières de voir que nos adhérents, affectés par le burn-out dans leur estime personnelle, parviennent à retrouver le sourire et à se redresser. Cela contribue, par effet miroir, à notre propre évolution.

Nous rencontrons une certaine mixité parmi nos adhérents puisque nous accueillons aussi des hommes. Ces derniers sont certes minoritaires, mais leurs symptômes et leurs souffrances sont les mêmes. Il se trouvent toutefois confrontés à un problème particulier : contrairement aux femmes, ils n'osent pas, pour des raisons sans doute culturelles et sociétales, solliciter les structures d'aide. Cette mixité fait du bien au sein de la structure. Quand on va mieux, on rit et on se détend : le pari est gagné !

Mme Annick Girardin, rapporteure. - Je vous remercie de vos témoignages. La souffrance psychique au travail est un défi sociétal que nous devons relever collectivement. Pour la deuxième année consécutive, la santé mentale a été érigée en grande cause nationale. Il nous faut pouvoir avancer sur ces sujets et formuler des propositions.

Notre mission d'information cherche à faire émerger les causes structurelles spécifiques qui touchent les femmes. Ces dernières souffrent d'une surexposition aux risques, ce qui facilite le burn-out, mais ne présentent pas nécessairement de fragilité individuelle par rapport aux hommes.

Quels combats la France doit-elle davantage mener au sein de l'Union européenne, de l'OMS et de l'Organisation internationale du travail (OIT) ? L'inscription du burn-out dans un tableau de maladies professionnelles semble indispensable.

Par ailleurs, à quel point les stratégies d'évitement des femmes constituent-elles une fatigue supplémentaire par rapport à l'organisation et aux conditions de travail et aux enjeux hiérarchiques ? Avez-vous des données qui permettent d'identifier des critères ou des stratégies ? Comment y apporter des réponses ?

En matière d'accompagnement, quels dispositifs de financement permettraient de faciliter l'implantation des « pairs-aidants » au sein des entreprises ? Quid de la formation ?

Enfin, que manque-t-il en matière de reconnaissance pour aider les victimes de burn-out à se sentir mieux, à se reconstruire et à revenir sur leur lieu de travail ?

Enfin, quelles sont les erreurs d'analyse des souffrances psychiques des femmes au travail que l'on commet le plus fréquemment ? Que faudrait-il accentuer sur le plan de la prévention ?

Mme Tiffany Coisnard. - Vous posez la question des combats que la France doit mener. Le premier auquel je pense est celui de la reconnaissance du burn-out et des violences sexuelles au travail comme des accidents du travail et maladies professionnelles. Le droit le permet d'ailleurs parfaitement.

La reconnaissance d'un accident du travail doit reposer sur la démonstration d'un fait soudain : c'est le cas classique de l'ouvrier qui tombe de son échelle, par exemple. Lorsqu'un collègue vous met une main aux fesses en passant derrière vous, cela correspond à un fait soudain.

En outre, l'accident doit survenir sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. Or ces critères peuvent s'apprécier largement selon le secteur professionnel. Les femmes qui nous saisissent pour des violences sexuelles remplissent tous ces critères. Le fait que ces violences ne soient pas reconnues comme un accident du travail n'est pas un problème juridique : c'est un problème de compréhension et d'analyse des faits, qui découle d'une grille de lecture mal adaptée.

Un autre combat à mener est celui de la transformation du travail en tant que tel. Je vous le disais tout à l'heure, le travail constitue une sphère de contraintes dans laquelle on normalise la hiérarchisation des individus. Or il n'est pas normal qu'on vous dise que quelqu'un est supérieur à vous et qu'il peut vous contrôler - rien ne le justifie. Le travail pourrait tout à fait être organisé de manière démocratique et horizontale. Or, pour l'heure, il est organisé de manière à créer des rapports de pouvoir entre les individus. Certains de ces rapports sont particulièrement visibles, parce qu'ils sont contractualisés : je pense par exemple aux rapports hiérarchiques.

D'autres rapports de pouvoir peuvent être plus insidieux, comme celui qui existe entre une femme employée en CDD qui se trouve agressée par un collègue en CDI. En outre, le fait que l'agresseur occupe un poste pour lequel il est difficile de recruter peut lui conférer un sentiment d'impunité, car l'entreprise ne peut pas le remplacer aisément. C'est justement cette impunité qui va inciter ce salarié à commettre des violences.

Au-delà de la hiérarchisation des individus au travail, c'est la division du travail qui doit être remise en cause, car elle crée une forme de ségrégation. En effet, on estime parfois que certaines tâches vont être mieux exécutées par des femmes, si bien qu'elles doivent y être cantonnées.

En outre, la division du travail crée des distinctions entre les savoirs et les compétences : certains seront considérés comme moins importants ou ingrats, tandis que d'autres seront perçus comme élitistes. S'il existait un partage des missions par l'ensemble des travailleurs et des travailleuses, la distinction entre les compétences, qui favorise la hiérarchisation des individus au travail, serait beaucoup plus faible.

Il peut sembler utopiste de remettre en question la verticalité des organisations du travail, mais c'est pourtant elle qui va permettre la commission de violences sexuelles et morales.

Les agresseurs s'appuient non seulement sur l'organisation du travail, mais aussi sur la nature des missions au sein de celle-ci. Notre association a assuré la formation de l'ensemble d'une maison d'édition, qui avait la particularité de publier, entre autres, des ouvrages pornographiques. Cela impliquait que des salariés y soient exposés, ainsi qu'à leurs couvertures. Or il se trouve qu'être exposé à des images à connotation sexuelle constitue un harcèlement sexuel environnemental. Comment protéger les salariés dans ces conditions, et ne pas discriminer dès l'embauche ? Les candidats à l'embauche qui affirment être dérangés par le fait de devoir subir un harcèlement sexuel au travail en étant exposés à une rubrique pornographique pourraient être discriminés et se voir refuser un emploi.

Quelques mots sur les stratégies d'évitement. On constate que des victimes vont modifier leur planning et organiser toute leur journée de travail uniquement pour éviter des violences. Nous avons été saisis de la situation d'une soudeuse qui, en essayant d'éviter un collègue qui tenait des propos à connotation sexuelle de façon incessante, est arrivée à l'épuisement et s'est blessée après avoir fait tomber une pièce particulièrement lourde.

J'en viens enfin à la question du financement de l'accompagnement des victimes. Notre association, qui accompagne les victimes de violences sexuelles au travail, perçoit majoritairement des subventions de l'État et 30 % de nos financements proviennent de nos fonds propres, issus des formations que nous réalisons. Nous recevons, du reste, une petite partie de dons et de dommages et intérêts que nous parvenons à obtenir devant certaines juridictions.

La question des financements via les subventions publiques est très importante, car, à l'heure actuelle, les appels à projets sont de plus en plus incontournables. Cela complique les choses lorsque le projet consiste à refondre la société et à lutter contre le patriarcat. En outre, y répondre suppose de remplir beaucoup de paperasse et de passer du temps sur chaque demande, que nous ne consacrons pas à nos dossiers. On nous demande toujours plus de comptes et d'accompagnement, de favoriser le quantitatif au détriment du qualitatif, ce qui dénature et fait perdre du sens à travail.

Notre but n'a jamais été d'accompagner massivement les victimes ; nous visons plutôt à modifier la législation, dans l'intérêt de toutes les femmes.

Nous avons écrit plusieurs articles sur les différentes difficultés auxquelles nous sommes confrontés en matière de financement ; je vous invite à les consulter sur le site de notre association. Nous avons notamment du mal à obtenir une convention pluriannuelle d'objectifs avec le Service des droits des femmes et de l'égalité entre les femmes et les hommes (SDFE) pour pérenniser nos subventions.

Mme Anne-Sophie Vives. - Les modèles sont très peu adaptés en ce qui concerne la reconnaissance du burn-out comme accident du travail. Il faut dire qu'une difficulté de diagnostic se pose ; les femmes évoquent souvent des éléments personnels dans leur épuisement. De fait, près de la moitié de nos bénéficiaires ont subi une requalification de leur diagnostic. Les médecins sont contraints de cocher la case « syndrome anxiodépressif », alors même qu'ils parlent de burn-out avec leur patient. Il arrive que des médecins soient mis sous pression : en parlant de burn-out, on peut leur reprocher de créer un lien de causalité entre la pathologie et l'entreprise.

Lorsque les femmes évoquent des éléments de leur vie personnelle, en plus des éléments professionnels, leur diagnostic est requalifié en dépression. Le burn-out ne concernerait que la sphère professionnelle, tandis que la dépression serait liée à l'intégralité de la vie du patient. En d'autres termes, le burn-out se présente comme contextuel, alors même qu'il peut contaminer toutes les sphères de la vie et découler d'un cumul de charges.

Lorsqu'on part du diagnostic de dépression, il est beaucoup plus difficile, ensuite, de faire le lien avec l'entreprise. Les personnes affectées le vivent très mal, car elles ont l'impression de ne pas avoir été comprises. Ainsi, 92 % des personnes en situation de burn-out que nous avons interrogées considèrent qu'il existe une différence de vécu considérable avec la dépression. Une salariée qui s'effondre chez elle n'a pas les mêmes droits que celle qui s'effondre sur son lieu de travail.

La reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle est complexe, car cette affection ne figure pas dans les tableaux existants, et il est extrêmement difficile d'atteindre un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) de plus de 25 % dans ces situations.

Vous nous posez la question des grands combats qu'il reste à mener. Je pense, pour ma part, qu'il y a un problème de consensus scientifique et de recherche sur le sujet.

Mme Marie-Caroline Caillet, coordinatrice du comité scientifique chargée du plaidoyer, membre de l'association L'BURN. - Le système de reconnaissance des maladies professionnelles concerne des maladies physiques identifiables. Il peine encore à penser des phénomènes psychiques progressifs liés à l'organisation du travail et articulés avec la vie personnelle.

Dans l'inconscient collectif, la dépression est un sujet individuel. En revanche, si elle a un lien avec le travail, elle correspondra à un burn-out. Pour notre part, nous constatons un cumul des deux affections. Cette multifactorialité a un impact réel sur la reconnaissance du burn-out en tant que tel et sur la protection des personnes affectées.

Le travail reste largement organisé comme si les contraintes extra-professionnelles n'existaient pas. Or les travailleurs, et en particulier les femmes, arrivent au travail en ayant déjà une charge mentale, des responsabilités et une fatigue accumulée. Le problème n'est pas seulement que le travail déborde sur la vie personnelle - c'est comme cela qu'est étudiée l'intensité du travail dans les risques psychosociaux. Gardons à l'esprit que, pour certaines personnes, la vie personnelle déborde déjà avant même que le travail ne commence.

Les modèles de risques psychosociaux le montrent très bien : le travail n'agit pas dans le vide, il s'inscrit dans le cadre d'une vie. Les femmes rendent ce phénomène encore plus visible, parce qu'elles cumulent davantage de contraintes. Comprendre le burn-out des femmes, c'est comprendre les limites du modèle du travail actuel.

Les politiques de prévention des risques psychosociaux sont globalement bien structurées. Les bons facteurs, tels que l'intensité du travail et l'exigence émotionnelle, sont identifiés. On observe toutefois une limite majeure : ces politiques sont largement construites à partir d'une vision abstraite et standardisée du travail. Or ce que montrent clairement les situations de burn-out, en particulier chez les femmes, c'est la non-prise en compte des interactions entre le travail réel et les conditions de vie réelles. Il convient donc de prendre en considération les moments de bascule dans les politiques publiques et les politiques de prévention.

Les situations ne sont pas toutes homogènes. Il existe des périodes particulièrement à risque, comme la naissance d'un enfant, un deuil, une séparation, une période d'aidance. Ces moments doivent être intégrés dans les politiques de prévention et nécessitent des ajustements temporaires au travail. On pourrait notamment mettre l'accent sur la parentalité et les politiques de congé parental, qui manquent encore d'ambition. Il faut aussi tenir compte des situations de monoparentalité, où les cumuls de tâches sont plus importants et provoquent de grandes fatigues.

En outre, l'analyse des risques psychosociaux devrait se faire sous l'angle du genre. On mesure beaucoup les risques, mais on mesure peu les ressources, qui sont plus faibles du côté des femmes. Ces dernières disposent en effet de moins de temps de récupération et de moins de marges de manoeuvre. Bref, il faut passer à une analyse du travail réel, reposant sur une lecture genrée des risques psychosociaux.

Par ailleurs, nous proposons de reconnaître explicitement le conflit entre vie personnelle et vie professionnelle comme un facteur de risque professionnel, sous forme de présomption, par exemple. Encore une fois, on analyse le risque psychosocial d'intensité du travail au travers de ses conséquences. On a fini par s'accorder sur le fait que le travail ne doit pas trop déborder sur la vie personnelle, ce qui a conduit à reconnaître le droit à la déconnexion. Mais qu'en est-il du débordement de la vie personnelle sur le travail ? Le conflit entre sphères peut constituer, ipso facto, une catégorie de risque psychosocial à part entière.

Il est également nécessaire de renforcer la recherche sur le burn-out via une approche genrée et de le diagnostiquer comme une affection distincte. Il faut aussi penser les choses sous l'angle du droit du travail, en reconnaissant le burn-out comme maladie professionnelle. Les chiffres démontrent que les procédures existantes sont très difficiles à mettre en oeuvre par les personnes en situation de burn-out ; ces dernières renoncent souvent à agir, faute d'énergie.

Nous plaidons également pour une réduction du taux d'IPP à 10 % pour la reconnaissance en maladie professionnelle.

Toutes ces propositions convergent vers une même idée : le travail reste encore largement organisé comme si les salariés étaient entièrement disponibles, homogènes et dépourvus de contraintes extérieures, dans un monde masculin normé. Les femmes, parce qu'elles cumulent davantage de facteurs de risques au travail et plus de charges à la maison, révèlent les limites du système.

Il est temps de passer d'une logique de prévention des risques à une logique d'adaptation du travail à l'homme, conformément au principe général inscrit dans le code du travail. L'ergonomie a permis d'adapter la machine, les postes et les gestes à l'homme. L'enjeu, aujourd'hui, est d'adapter l'organisation du travail à la réalité des vies humaines. Cela interroge le paradigme même du travail, pour qu'il cesse de consumer celles et ceux sur lesquels il repose.

Mme Anne-Marie Souffois. - Avant de reconnaître le burn-out, il est nécessaire d'informer les gens à son sujet. Malheureusement, les trois quarts de nos adhérents reviennent vers nous pour demander l'adresse d'un médecin ou d'un psychiatre. Pour la sécurité sociale, la case « burn-out » n'existe pas. Un épuisement professionnel et une dépression ne sont absolument pas la même chose et ne nécessitent pas les mêmes thérapies.

La Carsat de Caen a fait la promotion du livre que j'ai écrit avec Laurence Le Bon auprès des assistantes sociales, afin que ces dernières comprennent la souffrance des personnes qu'elles reçoivent. Les victimes de burn-out se retrouvent sans rien du jour au lendemain. Tout le monde n'a pas forcément de prévoyance, ce qui peut conduire à la misère. D'autant qu'une personne en situation de burn-out ne peut pas retourner au travail, sur le lieu du crime, si j'ose dire.

J'insiste : le manque de compréhension et d'information des médecins et des structures d'accompagnement médico-social est considérable - et je ne parle même pas des prud'hommes.

J'ignore ce que vous pouvez entreprendre en tant que parlementaires pour renforcer la prévention au sein des entreprises au moyen d'intervenants externes. Avant d'élaborer des lois, il faut faire passer des messages, communiquer et informer.

Mme Laurence Le Bon. - Il est gênant de dire : « J'ai fait un burn-out. » En effet, c'est une situation qu'on ne fabrique pas. Il conviendrait plutôt de dire qu'on est « tombé » en burn-out ou qu'on le « subit ».

Mme Anne-Marie Souffois. - Ma collègue a raison. Un inspecteur du travail m'a dit un jour : « On t'a fait tomber en burn-out ». La nuance est importante.

Mme Laurence Le Bon. - La formation des médecins est essentielle. La façon dont ils écoutent une personne dévastée lors du premier rendez-vous est très importante. C'est une chance de s'adresser à un médecin qui connaît déjà notre vie et notre identité. Il peut être difficile pour un médecin qui rencontre pour la première fois un patient, lorsque celui-ci est en situation de burn-out, de déceler les symptômes de cette pathologie.

Mme Raymonde Poncet Monge. - Le médecin généraliste, même s'il est conscient du lien entre le burn-out et le travail, peut uniquement cocher la case du syndrome anxiodépressif. Mais il pourrait très bien préconiser le retour du patient auprès du médecin du travail, qui reste le spécialiste du lien avec le travail.

Il faudrait un diagnostic différentiel entre dépression et burn-out, mais l'absence de définition de ce dernier rend cette évolution impossible. Nous disposons de suffisamment d'éléments et de méta-analyses, sur le plan national et international, pour dresser un tableau de maladies professionnelles incluant le burn-out. Il y a simplement une résistance à reconnaître un lien entre le burn-out et le travail.

Comment concilier la réduction de la durée des arrêts de travail avec le temps long que suppose la reconstruction ? Que préconiseriez-vous pour faire revivre le collectif dans les entreprises ? Il ne s'agit pas simplement de mettre en place une boîte à idées sur la qualité de vie au travail : il faut organiser des réunions collectives obligatoires sur le travail réel.

Mme Anne-Marie Souffois. - Le collectif est complètement absent, y compris les délégués du personnel, ce qui rend les choses très difficiles lorsqu'on fait face à un manager toxique et manipulateur. Il faudrait pouvoir solliciter des intervenants extérieurs, comme l'inspection du travail.

En ce qui me concerne, j'ai transmis le maximum d'informations au travers des livres auxquels j'ai contribué ou à l'occasion de mon procès devant les prud'hommes.

La moitié du personnel de l'entreprise dans laquelle j'avais travaillé est partie depuis que j'ai fait mon burn-out. Il conviendrait de faire régulièrement venir des personnes de l'extérieur pour qu'elles vérifient que les conditions de travail sont bien adaptées et qu'elles contrôlent le nombre d'heures travaillées.

Au fond, c'est un phénomène d'emprise au sein de l'entreprise qui conduit à la disparition du collectif. On parle bel et bien des problèmes, on fait des réunions à tout-va, on tape du poing sur la table, mais rien ne bouge. Tout le monde se tait et chacun se cache dans son bureau.

Mme Laurence Le Bon. - J'ai subi un burn-out dans le secteur bancaire en raison d'une déficience en valeurs morales et de l'hypocrisie ambiante. Sur la forme, on met tout en oeuvre pour parler des problèmes au sein de l'entreprise, mais, sur le fond, les choses ne suivent pas. Chacun vit sa petite vie et on se retrouve noyé dans la masse. En ce qui me concerne, je suis devenue un matricule.

Mme Anne-Sophie Vives. - Le diagnostic et le soin du burn-out constituent un combat différent de celui de l'imputabilité au travail. Le fait de lier uniquement le burn-out à la sphère professionnelle met en lumière tous les aspects organisationnels, mais alors l'enjeu est de savoir qui doit payer. Je pense que c'est pour cette raison que le Parlement n'a pas légiféré sur le sujet. Les entreprises en procès tentent souvent de requalifier le diagnostic des salariés en évoquant des éléments personnels. On veut déjà être soigné pour ce qu'on a, c'est-à-dire un burn-out, et bénéficier d'une prise en charge spécifique.

Vous avez raison, la place de la médecine du travail est essentielle. Des initiatives ont été lancées dans certaines régions. Ainsi, des cellules de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) parviennent à faire le lien entre tous les services. Il est essentiel de traiter la question du burn-out de façon transversale pour définir l'accompagnement adéquat et de veiller au lien entre la médecine générale, la médecine du travail et les organismes d'aide au retour à l'emploi.

Nous avons formé les médecins d'une communauté professionnelle territoriale de santé (CPTS) au repérage du burn-out, à l'orientation et à la création de parcours de soins. Le lien se fait ensuite avec la médecine du travail et divers organismes, comme Cap emploi ou France Travail.

Le retour au travail fait partie intégrale du processus thérapeutique. Notre association entraîne les victimes de burn-out à retravailler, dans le cadre de la « pair-aidance ». Il s'agit de leur redonner du sens. On les habitue à réutiliser un ordinateur, à passer des coups de fil et à vivre dans un collectif de travail. Nous utilisons tous les dispositifs utiles, dont le conseil en évolution professionnelle (CEP) et des essais de retour au travail encadrés.

Mme Stéphanie Delroisse. - En dehors de l'association L'BURN, j'exerce des fonctions de psychologue clinicienne et de professeure de psychologie clinique en Belgique. Je peux ainsi constater que la recherche internationale a produit suffisamment d'éléments pour distinguer clairement le burn-out de la dépression, mais il existe toutefois un overlap, c'est-à-dire d'un chevauchement de symptômes entre ces deux affections. Certaines études mettent en évidence qu'un burn-out extrêmement sévère peut mener, dans un deuxième temps, à la dépression. Néanmoins, il existe des facteurs de risques bien spécifiques au travail en matière de burn-out que l'on ne retrouve pas dans le cadre de la dépression.

Il y a quelques années, j'ai conduit une étude en Belgique auprès d'une population composée de soignants et de non soignants, afin d'évaluer si la qualité du partage social des émotions avec des collègues, un supérieur hiérarchique ou des proches protège du burn-out. Plus quelqu'un a la possibilité de dire à son entourage que sa journée a été difficile, plus il met du sens dans son travail et réduit le risque de burn-out.

L'intervention du collectif suppose du temps, ce qui est compromis actuellement par l'intensification du travail et la pression temporelle que subissent les salariés pour exécuter leurs tâches. De toute évidence, des salariés surchargés n'ont pas le temps d'écouter les difficultés d'un collègue en souffrance. C'est pourquoi le collectif doit être valorisé au sein des entreprises.

Mme Marie-Pierre Richer. - J'ai coécrit pour la délégation aux droits des femmes en 2023 un rapport intitulé « Santé des femmes au travail : des maux invisibles », où il était largement question d'épuisement. Dans certains secteurs, beaucoup de femmes sont invisibilisées : je pense aux salariées du médico-social ou à celles qui travaillent dans les entreprises de nettoyage, souvent durant de longues heures alors qu'il n'y a plus personne dans les bureaux. Cela pose la question du bien-être au travail, de l'éventuelle perte de sens et de la reconnaissance du travail effectué.

Mme Monique Lubin, présidente. - À vous entendre, sur le plan scientifique, la différence entre le burn-out et la dépression semble parfaitement documentée. Avez-vous une synthèse à nous communiquer sur ce sujet ?

Mme Stéphanie Delroisse. - Je suis tout à fait disposée à vous transmettre la synthèse que j'ai rédigée sur ce point particulier.

Mme Monique Lubin, présidente. - Je vous remercie, mesdames, de votre venue. Ces échanges et vos témoignages ont été particulièrement enrichissants.

Cette audition a fait l'objet d'une captation vidéo qui est disponible en ligne sur le site du Sénat.

La réunion est close à 17 h 05.

- Présidence de Mme Monique Lubin, présidente -

La réunion est ouverte à 16 h 35.

Audition de Mmes Isabelle Tarty, présidente et consultante experte en santé mentale, et Brigitte Vaudolon, vice-présidente et psychologue clinicienne, de la Fédération des intervenants en risques psychosociaux

Mme Monique Lubin, présidente. - Le début des travaux de notre mission d'information nous a permis de dresser quelques constats sur la souffrance psychique au travail, ses causes plurielles, son aggravation à la faveur des mutations économiques et sociales récentes ou encore sa prise en charge très largement perfectible.

Celle-ci ne constitue toutefois pas un phénomène nouveau et fait partie des risques psychosociaux (RPS), qui constituent un champ d'action de la prévention et de la santé au travail. Il est nécessaire de rappeler que les employeurs ont l'obligation de protéger la santé de leurs salariés, sur les plans physique et mental.

Les scandales les plus médiatisés, chez France Télécom ou chez Renault, tout autant que la vigilance accrue des salariés et la sensibilité du grand public, ont conduit les entreprises et les institutions représentatives du personnel (IRP) à faire appel à des cabinets spécialisés, qui disposent des compétences dont elles sont dépourvues en matière de prévention des RPS.

Consultants, psychologues, ergonomes, sociologues, tels sont les métiers intervenant dans ce domaine, souvent pour le compte de cabinets de conseil.

Nous recevons donc aujourd'hui la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (Firps), qui regroupe la plupart d'entre eux, en la personne de Mmes Isabelle Tarty, sa présidente, et Brigitte Vaudolon, sa vice-présidente.

Vous êtes au quotidien au contact de situations de souffrance psychique dans les entreprises et avez pour mission de les désamorcer. Avez-vous identifié des évolutions dans les interventions que vous réalisez ces dernières années ou les raisons pour lesquelles il est fait appel à vos cabinets ?

Votre expérience vous donne également une vision panoramique sur l'économie française. Certains secteurs d'activité sont-ils plus exposés que d'autres à la souffrance psychique, ou la trouve-t-on parfois là où on ne l'attend pas ?

Surtout, quel regard portez-vous sur les politiques de prévention mises en place dans les entreprises ? Les employeurs perçoivent-ils bien les dangers que font peser certaines formes d'organisation du travail sur la santé mentale de leurs salariés ou certains d'entre eux sont-ils dans le déni ? S'abritent-ils encore derrière l'idée selon laquelle la souffrance psychique ne serait due qu'à des individus toxiques agissant isolément ?

Mme Isabelle Tarty, consultante experte en santé mentale, présidente de la Fédération des intervenants en risques psychosociaux. - La Firps vous remercie de cette invitation, qui nous permet d'exposer notre point de vue sur la santé mentale et l'épuisement professionnel. Ma collègue intervient comme psychologue depuis 25 ans ; j'ai, quant à moi, deux décennies d'expérience en matière de risques psychosociaux, avec la double casquette de sociologue et de médiatrice du travail.

Fondée voilà 15 ans, la Firps regroupe vingt cabinets spécialisés. Certaines structures accompagnent les organisations depuis plus de 30 ans. Nous nous référions alors à l'article L. 230-2 du code du travail, introduit en 1991 et remplacé en 2008 par les articles L. 4121-1 et suivants. L'obligation de sécurité de l'employeur, l'information et la prévention des risques sont donc des impératifs anciens.

Notre fédération a vu le jour alors que survenaient des vagues de suicides dans de grandes entreprises en 2008 et 2009. Ces drames ont révélé l'urgence de structurer et de diffuser des pratiques adaptées en matière de santé mentale au travail, tout en prévenant les dérives sectaires.

Actuellement, la Firps accompagne chaque année plus de 4 000 organisations publiques et privées ; notre réseau rassemble plus de 5 000 intervenants pluridisciplinaires : psychologues cliniciens dédiés au soin, psychologues du travail orientés vers l'analyse des dynamiques d'entreprise, sociologues, psychosociologues, addictologues, consultants en santé en travail et médiateurs. Certains cabinets mobilisent en outre des ergonomes, des assistantes sociales et des juristes. Cette diversité fait de la Firps un véritable observatoire empirique des mutations du travail et de leurs conséquences sur la santé mentale depuis 15 ans.

Ces métiers sont souvent difficiles et les postures requises complexes, car nous agissons au plus près des difficultés rencontrées par les salariés. Nos cabinets agissent comme intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP). La majorité d'entre eux sont également des organismes de formation ; certains sont experts auprès des comités sociaux et économiques (CSE), mobilisés en cas d'alerte pour risque grave. Certains, enfin, possèdent en outre un savoir-faire concernant le handicap, l'inclusion ou les conduites addictives en entreprise.

La fédération s'est dotée d'un code de déontologie garantissant une éthique partagée. Nos interventions exigent une neutralité objective et une posture réflexive envers directions et élus du personnel.

Afin de diffuser les bonnes pratiques, nous publions, depuis 2016, des livrets thématiques et des guides accessibles à l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Ces ouvrages résultent de rencontres annuelles entre professionnels sur des thématiques choisies selon les tendances sociétales fortes, telles que les restructurations, le burn-out ou le suicide au travail.

Après la crise du Covid, nous avons édité un fascicule sur le télétravail, dans lequel nous avons relevé une porosité croissante entre sphères professionnelle et privée. L'année suivante, nous avons exploré la question du sens au travail, face aux départs massifs de salariés - le phénomène de big quit observé davantage aux États-Unis qu'en France.

Face aux nombreux signalements en la matière, en lien avec les évolutions législatives en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel en milieu de travail, nous avons publié, en 2024, un guide sur les méthodologies d'enquête interne sur ces situations complexes. Nous maintenons une veille juridique dans ce domaine. Début mars, notre conseil d'administration a convié une avocate experte en RPS pour examiner la jurisprudence sur ce sujet. L'an passé, nous avons diffusé un livret sur la gestion des conflits interpersonnels, collectifs ou claniques au sein des entreprises. Ces livrets, liés à l'évolution des RPS dans les entreprises, sont accessibles gratuitement sur notre site.

Le thème retenu pour 2026 est l'absentéisme, un sujet au croisement de tous les thèmes abordés dans nos travaux précédents. Nous rédigeons actuellement ce guide, dans un contexte de développement du phénomène, alors que les arrêts de longue durée progressent et que les troubles psychologiques en expliquent une part croissante.

Aujourd'hui, nous exposerons nos constats issus du terrain et détaillerons les populations les plus exposées, avant de vous soumettre nos recommandations.

Les contributions de nos cabinets mettent en lumière plusieurs points convergents en matière d'état des lieux. La santé psychique au travail exige une approche globale, systémique et pluridisciplinaire. Santé mentale et santé physique constituent des états évolutifs en interdépendance : troubles musculo-squelettiques (TMS) et RPS, même combat !

Nous privilégions la notion de santé mentale à celle de souffrance psychique. La santé des salariés est un facteur de performance économique et sociétale ; le travail un vecteur d'épanouissement, et pas seulement une souffrance. Pour les demandeurs d'emploi, le retour à l'activité constitue ainsi l'objectif à atteindre. Si le travail rend parfois malade, c'est également le cas du chômage.

Deux éléments traduisent des tendances positives. D'abord, les entreprises se saisissent davantage des RPS. Toutefois, les approches sont fragmentées et, selon nos baromètres, seuls 23 % des salariés bénéficient d'un plan de prévention complet en santé mentale. Plus des trois quarts des effectifs ne disposent donc d'aucun accès à une démarche préventive.

Un second point positif réside dans l'amélioration des approches. Les directeurs des ressources humaines (DRH) intègrent l'impossibilité de scinder l'individu entre ses sphères professionnelle et privée. Les problématiques personnelles entravent en effet l'investissement d'un salarié et exigent une prise en considération attentive.

Outre ces constats, nous relevons un manque de coordination entre les acteurs internes. Or ces sujets commandent la mise en place d'une stratégie transversale, assortie de suivis des mesures inscrites dans les documents uniques d'évaluation des risques professionnels (DUERP), par la mise à jour du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (Papripact). Au sein des grandes entreprises, plusieurs cabinets interviennent parfois simultanément sur les trois niveaux de prévention, une multiplication des regards dont les effets sont plutôt sains.

Nous rencontrons régulièrement des entreprises soumises à de perpétuelles réorganisations, sources d'instabilité et de changements qui abîment les salariés. La succession de plans de sauvegarde de l'emploi (PSE), par exemple, déclenche des périodes de stress intense. Les employés restés en poste sont d'ailleurs qualifiés de « survivants » par les psychologues. La fidélisation des talents constitue également un enjeu capital face à l'importance du turnover. Les rythmes s'accélèrent, tandis que la reconnaissance au travail demeure faible. Comme le soulignait Marie Pezé, féliciter, encourager et soutenir coûte peu et donne d'excellents résultats, mais cela reste encore rare.

Enfin, la France bénéficie de ressources nombreuses : l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact), l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS), les services de santé au travail, les médecins-conseils ou les médecins de ville. Les différentes approches fonctionnent toutefois en silo, souffrant d'un manque de coordination et d'un déficit de concertation globale.

Mme Brigitte Vaudolon, psychologue clinicienne, vice-présidente de la Fédération des intervenants en risques psychosociaux. - Avant notre intervention devant votre mission d'information, nous avons réuni les membres de notre fédération lors d'un atelier spécifique afin de mettre en commun les constats que nous sommes en mesure de vous présenter aujourd'hui. Mon propos portera par conséquent sur l'identification précise des populations les plus exposées ainsi que sur l'évolution des facteurs de risque.

Concernant ces populations vulnérables, notre objectif ne consiste pas à livrer des statistiques nationales globales. Nous agissons comme un observatoire empirique. Au sein de nos cabinets, nos équipes sont tous les jours sur le terrain, favorisant la remontée d'observations directes, lesquelles corroborent les résultats de nombreuses études documentant une dégradation manifeste de la santé mentale de nos concitoyens. Ce déclin est une réalité indéniable sur laquelle nous sommes tous d'accord.

À l'échelle de notre fédération, nous avons amorcé la constitution d'un recueil de données statistiques. Si ces éléments demeurent fragmentaires, je souhaite néanmoins vous les communiquer. En 2024, nos lignes d'écoute psychologique ont recensé 1 800 signalements d'épuisement professionnel ainsi que 600 situations caractérisées par un risque suicidaire. Ces chiffres sont largement sous-évalués au regard de la réalité observée quotidiennement au sein des entreprises, qui se traduit par une augmentation indéniable des situations d'épuisement professionnel.

L'analyse démographique des populations concernées démontre que les tranches d'âge situées aux deux extrémités se trouvent pareillement affectées. Nous constatons d'abord chez les jeunes actifs une véritable difficulté d'insertion dans la vie active. Une fois intégrées, ces populations connaissent une prévalence accrue de situations d'épuisement et un nombre croissant d'arrêts maladie. Ces observations se trouvent confirmées par divers assureurs, comme en témoignent les analyses de Malakoff Humanis. L'ensemble des statistiques indique que les jeunes générations recourent dorénavant de manière plus importante aux arrêts de travail. Nous assistons donc à une fragilisation manifeste de cette population, qui se plaint plus facilement d'être en situation d'épuisement professionnel.

À l'autre extrémité du spectre, les travailleurs seniors, ceux qui ont plus de 50 ans, voire un peu moins, peinent à se maintenir au sein des entreprises, singulièrement lors des réorganisations structurelles. Les collaborateurs les plus âgés sont en effet les premières victimes des procédures de licenciement. Cette dynamique soulève un enjeu sociétal majeur : à un moment où nous sommes censés travailler plus longtemps, les jeunes parviennent difficilement à s'insérer et les seniors sont sortis du jeu, alors même qu'ils ont des compétences et des acquis à transmettre. La résolution de cette équation impossible impose d'interroger frontalement la nature des conditions de travail : l'enjeu réside dans l'élaboration d'un environnement garantissant la soutenabilité des carrières dans la durée. Les deux classes d'âge aux deux extrêmes demeurent ainsi profondément fragilisées.

L'approche par genre démontre par ailleurs que les femmes sont les plus concernées, non par fragilité intrinsèque, mais en raison d'une plus grande exposition à des facteurs de risque spécifiques : elles occupent plus souvent des fonctions subalternes, sont plus fréquemment à temps partiel et exercent majoritairement dans des secteurs à risque comme la santé, le soin ou l'éducation.

Nous observons également un malaise croissant chez les managers et les professionnels des ressources humaines (RH). Cette détérioration est inquiétante, car ces personnels ont pour mission de détecter les dysfonctionnements et d'y apporter des solutions, au service de l'humain ; or notre expertise révèle qu'ils sombrent fréquemment eux-mêmes dans l'épuisement. Nous identifions ainsi une souffrance managériale aiguë, singulièrement concentrée sur l'échelon des managers de proximité. Ces cadres intermédiaires se retrouvent piégés entre le marteau et l'enclume, subissant de multiples injonctions contradictoires.

En outre, notre fédération constate que certains de nos clients, et non des moindres, se plaignent du manque de candidats aux postes de management. Lorsqu'ils proposent une promotion à un salarié, celui-ci la refuse souvent. Ce comportement est singulièrement fréquent au sein des jeunes générations et démontre la difficulté à occuper ce type de fonctions.

Bien que notre champ d'intervention s'y déploie plus rarement, nous pouvons appeler l'attention de votre mission d'information sur certaines populations oubliées par beaucoup de dispositifs de prévention. Les acteurs exerçant au sein des très petites entreprises (TPE) et des petites et moyennes entreprises (PME), ainsi que les travailleurs indépendants, figurent parmi ces publics délaissés. Le suicide des médecins, par exemple, pourtant censés s'occuper d'autrui, est particulièrement inquiétant.

Ma consoeur a précédemment souligné la progression de l'absentéisme et la multiplication des arrêts de longue durée, dont les troubles psychologiques représentent une proportion grandissante. Le contexte général n'aide pas. Depuis la crise sanitaire, notre société évolue dans un climat anxiogène perpétuel. L'épisode du Covid a laissé place aux répercussions du conflit en Ukraine, tandis que d'incessantes tensions continuent d'alimenter une profonde inquiétude collective. Ce climat imprègne inévitablement l'environnement professionnel. Les salariés baignent quotidiennement dans cette atmosphère lourde qui perdure depuis plusieurs années, dont l'entreprise ne porte aucunement la responsabilité.

Au cours de nos travaux préparatoires, nous avons parallèlement identifié les facteurs de risque qui ont évolué ces dernières années, et qui sont directement liés à la transformation des conditions de travail. Un constat central réside dans la dégradation continue des relations sociales à l'ensemble des échelles. Lors des contacts avec la clientèle, les usagers ou la patientèle, les professionnels affrontent une multiplication des incivilités et des comportements agressifs. Cette détérioration affecte tout autant les relations professionnelles internes aux organisations. Les collectifs de travail subissent aujourd'hui une conflictualité nettement supérieure à celle des décennies précédentes, couplée à une recrudescence importante des plaintes pour harcèlement.

Les experts de notre réseau enquêtent régulièrement sur ces dossiers sensibles, dont l'instruction est difficile. L'analyse des retours d'expérience fournis par nos consultants met en lumière une réalité empirique frappante : dans au moins les trois quarts des cas étudiés, la qualification juridique de harcèlement ne peut être valablement retenue. Ces signalements recouvrent des conflits interpersonnels, des comportements lourdement inappropriés ou des maladresses managériales, mais les faits authentiques de harcèlement moral demeurent rarissimes.

Madame la présidente posait la question de la toxicité de certains individus. Ces profils ne constituent pas du tout la majorité des situations rencontrées. Une écrasante proportion des dossiers relève de situations de tensions ordinaires qui ont dégénéré. Sachant que l'employeur se voit contraint d'intervenir dès la formulation du terme de « harcèlement », le collaborateur parvenu au stade de l'épuisement recourra à cette qualification. Dans la plupart des cas, il éprouvera par ailleurs le sentiment authentique et sincère de subir un véritable harcèlement.

Mme Annick Girardin, rapporteure. - Vous avez évoqué les arrêts maladie de longue durée. La mission d'information s'interroge sur les raisons pour lesquelles les arrêts courts ne constituent pas des signaux d'alerte suffisamment audibles en amont. Comment ceux-ci pourraient-ils être mieux repérés à l'avenir ? En parlez-vous, alors que vous intervenez plutôt en aval de ces situations ? S'agissant des arrêts longs en constante progression, nous mesurons la part que représentent les troubles psychosociaux. Il nous faudra nous arrêter sur la façon dont les médecins traitants ou les médecins du travail explicitent et prennent en compte ces situations lors de leurs vérifications. Ces préoccupations émergent progressivement au fil des auditions menées jusqu'à ce jour.

Vous soulignez que les entreprises se saisissent plus activement de ces questions. La quasi-totalité d'entre elles dispose d'un DUERP, compte tenu de son caractère obligatoire. Toutefois, le déploiement effectif d'un plan d'action ne suit pas systématiquement cette formalité. Les employeurs en sont au stade de la prise de conscience de leur responsabilité juridique plutôt que dans une véritable dynamique opérationnelle. Quel bilan dressez-vous des initiatives en matière de prévention ? Comment expliquez-vous les carences en la matière ?

Vous mentionnez également la présence de nombreux acteurs publics oeuvrant en silo, selon une tradition toute française, avec un manque de concertation et de coordination. Ce cloisonnement affecte-t-il pareillement le déploiement des actions de terrain et la gestion des données ? Nos auditions démontrent certes que les données sont collectées et les enquêtes menées à bien, mais comment ces informations sont-elles exploitées ? Quelles sont les priorités d'action sur les causes organisationnelles de cette situation ? Cette perspective revêt un intérêt incontestable.

J'aimerais que nous parvenions à identifier davantage les causes organisationnelles sur lesquelles nous pouvons agir, ainsi que les priorités. Quel est aujourd'hui le facteur que les organisations sous-estiment le plus souvent dans une situation dégradée ? S'agit-il de la charge réelle, des contradictions entre objectifs, du management ou de la dégradation du collectif ? En d'autres termes, sommes-nous capables de prioriser ? Se pose aussi la question de savoir comment intervenir plus tôt que nous ne le faisons aujourd'hui.

S'il fallait changer une seule pratique dans les entreprises pour mieux prévenir, objectiver ces situations et qualifier les problématiques, quelles seraient vos propositions ?

Mme Isabelle Tarty. - Je vous propose d'aborder directement les axes de progression que nous imaginons. Quelles mesures déployons-nous au sein des entreprises et quelles sont nos observations ? Nous disposons d'outils permettant de mieux appréhender ce qui se joue en matière de charge de travail, de relations et de stress. Encore faut-il mettre en place ces instruments et les utiliser rigoureusement par la suite.

Une remarque, néanmoins : lorsque j'interviens dans des situations de conflit, je constate une tendance à ignorer le passé des entreprises. Les organisations avancent vaille que vaille et intègrent de nouveaux acteurs sans prendre en considération l'histoire de chacun. Ces erreurs s'observent fréquemment.

Dès 2008, le Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, dit Nasse-Légeron, fournissait un fil conducteur précis des dispositifs à déployer au sein des organisations, préconisant notamment la construction d'un indicateur global du stress. Cette recommandation rejoint vos préoccupations. Lors de nos interventions, nous identifions les facteurs de stress et nous proposons aux salariés des grilles d'évaluation afin qu'ils mesurent eux-mêmes leur niveau de tension.

Toutefois, la comparaison à l'échelle nationale ou sectorielle est difficile en raison d'un manque de données nationales - une carence statistique déjà pointée par le rapport Nasse-Légeron. Nous avons besoin d'indicateurs objectivant les phénomènes de stress et d'approches pluridisciplinaires.

Si l'Anact et l'INRS oeuvrent en ce sens, les retours d'expérience du terrain demeurent primordiaux. Bien que nous représentions des cabinets privés, nous intervenons également au sein du secteur public et appréhendons finement ce qui s'y déroule. Le fonctionnement et les spécificités des RPS diffèrent sensiblement entre ces deux univers, justifiant une analyse comparée pertinente. À titre d'exemple, la Caisse nationale de l'assurance maladie (Cnam) pourrait fournir régulièrement des données globales et homogènes sur l'absentéisme. Le rapport Nasse-Légeron exigeait également un recensement des suicides au travail. En 2013, le psychiatre Michel Debout, à l'initiative des recherches sur ce sujet, avait obtenu un suivi de ces questions au Conseil économique, social et environnemental (Cese), notamment via le rapport sur l'Observatoire national du suicide.

Nous ne prétendons pas détenir une recette miracle ; nous alertons néanmoins sur l'urgence à renforcer la prévention primaire en agissant directement sur l'organisation du travail, plutôt que de se cantonner à la gestion de crise ou au traitement des situations dégradées. Lors de nos interventions en entreprise, nous appelons à mobiliser les leviers existants et à valoriser ce qui fonctionne. Nous ne saurions céder à la fascination du pire. Heureusement, nos interrogations auprès des salariés mettent également en lumière des dynamiques positives, sans quoi la situation serait intenable pour l'ensemble de la population !

Il est essentiel de mobiliser la totalité des acteurs internes : direction générale, partenaires sociaux, représentants du personnel, préventeurs, assistantes sociales et médecins du travail en veillant à garantir des modalités de dialogue propices à des échanges constructifs, afin que chacun s'implique conjointement dans l'élaboration des politiques de prévention, au-delà du seul rôle des RH.

Pour rebondir sur vos propos, les diagnostics relatifs aux RPS constituent des outils plus souples qu'une enquête pour harcèlement, car ils s'inscrivent dans une logique de libération de la parole. L'objectif consiste à se placer au plus près du vécu des salariés. C'est en interrogeant ces derniers, à partir de leur expérience concrète, que nous identifierons les solutions adéquates.

Accorder du temps à l'écoute des salariés, au travail réel, est particulièrement bénéfique dans un contexte d'accélération permanente. Danièle Linhart et Marie Pezé l'ont souligné : le rythme s'intensifie. En lisant l'ouvrage Le Travail pressé de Corinne Gaudart et Serge Volkoff, rédigé à l'aube de la crise sanitaire, j'ai mesuré le fossé avec l'accélération vertigineuse survenue durant la pandémie. L'adaptation au nouveau monde professionnel et l'enchaînement ininterrompu des visioconférences ont imposé une cadence effrénée. Le temps nous échappe cruellement. Avant de vous rejoindre, j'écoutais à la radio le témoignage d'un infirmier ayant été victime d'un burn-out. Il évoquait l'enchaînement des visites durant le Covid, l'absence de relais à l'hôpital, sa solitude et, in fine, son effondrement, consécutif à un manque de moyens et de temps pour soigner ses patients.

Prendre le temps d'écouter les gens et leur souhait de fournir un travail de qualité redonne du sens et réintroduit une dimension rationnelle dans l'univers professionnel. Des outils existent pour évaluer cela : les diagnostics psychosociaux fondés sur les grilles Gollac - du nom de leur concepteur -, par exemple, que les entreprises peuvent s'approprier.

Ces méthodes permettent de dégager de véritables tendances sur la charge de travail, le sens de la mission ou les conflits éthiques. Chaque secteur donne lieu à des diagnostics spécifiques et passionnants. Lors de l'immersion dans une entreprise, chaque situation présente des leviers et des sources de difficultés singulières. Pour autant, ces outils sont disponibles et reposent fondamentalement sur la libération de la parole des salariés.

C'est pourquoi nous sommes favorables à l'instauration d'un dixième principe général de prévention consacré à l'écoute des salariés, permettant d'ajuster les règles de sécurité au plus près de leur expérience de terrain. Je le réaffirme avec force : écouter ne constitue jamais une perte de temps. En ma qualité de médiatrice, j'offre aux salariés des parenthèses de temps pouvant s'étendre sur trois heures d'entretien, qui permettent de dénouer des situations complexes, en refusant l'illusion qu'elles se résorberont d'elles-mêmes.

Mme Brigitte Vaudolon. - L'inscription de l'écoute des salariés comme dixième principe général de prévention est une proposition que notre fédération défend. Les salariés ont besoin de parler du travail. Dans certains secteurs, les individus travaillent parfois comme des machines et les débats concernant l'organisation optimale ou la résolution des difficultés opérationnelles disparaissent. Les espaces dédiés au dialogue manquent cruellement.

Mme Isabelle Tarty. - L'analyse de ce qui se joue au travail, pilier de la prévention primaire, constitue un levier d'action majeur.

Nous pourrions aborder rapidement la prévention secondaire, laquelle déploie également des instruments d'intervention spécifiques, puis la prévention tertiaire afin de répondre à certaines assertions circulant actuellement. J'ai notamment entendu qualifier les numéros verts de simples gadgets ; nous y reviendrons.

Mme Corinne Bourcier. - Dans le prolongement de vos dernières remarques, je retiens particulièrement votre constat final : nous ne parlons pas suffisamment du travail, alors que nous le vivons intensément et que nous nous y investissons sans réserve.

Ayant exercé durant 28 ans comme salariée, j'ai rencontré de nombreux collaborateurs désemparés. Face aux difficultés, les travailleurs ne savent pas où chercher du soutien. Il est parfois difficile de solliciter les managers, car certains d'entre eux sont parfois la cause de situations professionnelles difficiles, souvent en raison d'un déficit de formation. Il s'agit généralement de maladresses fortuites plutôt que de comportements intentionnels. Toutefois, ces actes dégénèrent et provoquent de véritables crises. Les salariés sombrent alors dans le burn-out sans savoir vers qui se tourner.

La prévention auprès des chefs d'entreprise et des managers, conjuguée à l'information des salariés, revêt une importance capitale afin d'enrayer ces dynamiques. L'instauration d'un dialogue autour du travail est essentielle, comme vous l'avez fort justement souligné.

Mme Raymonde Poncet Monge. - J'aborde à nouveau votre dixième principe. Votre approche présente un indéniable intérêt : votre intervention déploie une forme d'écoute accélérée, conduite par des experts. Vous citez Danièle Linhart ; celle-ci évoque justement le risque d'une substitution d'intervenants experts à une dynamique qui devrait s'ancrer au coeur de l'entreprise elle-même. Votre méthode s'apparente ainsi à une opération d'écoute « coup de poing ».

Je m'interroge sur les conséquences, ensuite, de l'absence de dispositif institutionnalisant la controverse collective autour du travail. Sans rouvrir le débat relatif au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), cette instance constituait bien un espace privilégié pour débattre du travail réel.

La démarche d'écoute exige des actes consécutifs tangibles, sous peine de provoquer un effet boomerang dévastateur, comparable aux campagnes de communication déconnectées des attentes du terrain. Ayant exercé durant neuf années au sein d'un cabinet de conseil, j'observe que l'absence de continuité ruine très souvent ces nobles initiatives. Libérer la parole implique nécessairement d'offrir des espaces d'expression pérennes, garantissant un écho véritable aux préoccupations soulevées.

Quelles mesures préconisez-vous afin d'assurer un continuum pour ces espaces de controverse sur le travail réel ? Faut-il les concevoir avec ou sans la participation de la hiérarchie ? Ayant assumé les responsabilités de directrice générale, je sais combien la présence des cadres, qu'il s'agisse du N+1 ou d'un échelon supérieur, est parfois pertinente, mais il est tout aussi clair que, dans certaines séquences, le retrait de la direction devient la condition sine qua non pour garantir la sincérité des échanges.

Mme Isabelle Tarty. - Nous partageons entièrement votre analyse. La libération de la parole des salariés ne peut se faire n'importe comment. L'instauration d'un médiateur interne autoproclamé, invitant simplement les équipes à parler sans filtre, aboutit inévitablement à des situations catastrophiques. J'ai personnellement été témoin de telles dérives. L'illusion d'une transparence absolue se heurte rapidement aux limites de ce qui peut être formulé dans un cadre professionnel : on ne peut pas tout dire, en réalité. Cette exigence de rigueur justifie la professionnalisation accrue de ces métiers au cours des deux dernières décennies.

Il convient de distinguer plusieurs modalités d'écoute. En premier lieu figure l'écoute clinique, destinée au salarié en souffrance psychologique, qui va appeler un numéro vert. Bien que ces dispositifs enregistrent des taux d'appel relativement faibles, ils constituent des canaux importants et garantissent une stricte confidentialité ; néanmoins, leur nature empêche d'en extraire des données statistiques permettant d'en faire un véritable observatoire de la santé au travail. S'ils recensent des violences externes, des agressions ou des incivilités, leur fonction première reste le conseil individuel, soutenant le travailleur désorienté face à la dégradation soudaine de l'attitude ou de l'état d'un collègue, par exemple.

L'écoute déployée dans le cadre d'un diagnostic du travail, en second lieu, relève d'une tout autre logique. L'objectif consiste à transformer les éléments recueillis en un levier de prévention interne. Les acteurs sont différents : le clinicien n'opère pas selon les mêmes modalités que l'expert chargé d'analyser des situations organisationnelles.

À l'issue de cette phase, nous formulons des recommandations en matière de prévention secondaire, incluant notamment la formation de l'encadrement à la détection des signaux faibles. Ce processus clôt ainsi le cycle unissant la prévention primaire, secondaire et tertiaire. Certains interlocuteurs considèrent que la prévention tertiaire ne constitue pas une solution pérenne ; certes, mais cette démarche constitue souvent le point de départ indispensable, dans la mesure où elle libère la parole pour permettre ensuite une investigation approfondie des dynamiques interpersonnelles et des souffrances sous-jacentes.

Pour vous répondre précisément, divers outils éprouvés existent, à l'instar des groupes d'analyse des pratiques ou des médiations, qui permettent de parler du travail, avec ou sans le manager, dont l'absence est parfois indispensable pour garantir une liberté d'expression totale. Or le déploiement de ces dispositifs exige une expertise afin d'éviter de libérer la parole n'importe comment.

Lors de nos diagnostics, nous avertissons toujours les entreprises : la démarche ne prendra son sens que par son application. Les directions accusent parfois le coup face à la restitution de nos conclusions. La masse d'informations transmises recoupe des dysfonctionnements pressentis, mais met également en lumière des réalités insoupçonnées, qui émergent grâce à une sollicitation intelligente des équipes. Il ne s'agit toutefois pas pour nous de détruire des managers, mais bien de mettre en lumière des dysfonctionnements organisationnels.

À ce stade, notre mission s'achève et nous quittons l'entreprise. Toutefois, ces indicateurs doivent impérativement s'inscrire dans le DUERP, ce qui n'a de sens que si cela s'accompagne d'un suivi, matérialisé par des dispositifs tels que le Papripact. Bien que les interventions se multiplient, ce qui est une bonne chose, leur articulation manque de cohérence, et nos retours d'expérience mériteraient une meilleure prise en considération.

Concernant les acteurs impliqués, certaines entreprises disposent encore de médecins du travail, qui sont des alliés précieux pour les cabinets externes. Ces praticiens collaborent efficacement avec les psychologues cliniciens pour assurer le suivi des salariés en grande détresse, là où le manager se trouve démuni.

Je demeure convaincue qu'un cadre confronté à la souffrance d'un subordonné a besoin d'un accompagnement, car la psychologie n'est pas son métier. Des approches proactives sont nécessaires : le manager peut ainsi alerter un psychologue qui, avec l'accord explicite du salarié concerné, le contactera. L'efficacité de ces méthodes se vérifie depuis une vingtaine d'années. Sans verser dans une psychologisation excessive de l'environnement professionnel, la coordination des acteurs et le soutien concret apporté aux salariés envoient un signal fort.

Dès le début des années 1920, les travaux fondateurs de l'école des relations humaines, menés à la Western Electric, théorisés sous le nom d'effet Hawthorne, démontraient la puissance de l'attention portée aux collaborateurs. Manifester un intérêt sincère pour l'activité des travailleurs génère des retours presque magiques. Ce principe, d'apparence élémentaire, constitue un socle fondamental : intéressez-vous à vos salariés, et ceux-ci vous le rendront amplement.

Mme Brigitte Vaudolon. - Je partage votre analyse : dresser un diagnostic est inutile sans volonté d'agir en conséquence. Nous tenons d'ailleurs ce discours de vérité auprès de nos clients : si vous n'entendez pas déployer de mesures concrètes, ne menez pas de diagnostic. Autrement, l'écoute des collaborateurs demeure lettre morte alors qu'en recueillant la parole et en identifiant les problématiques professionnelles, la direction suscite inévitablement des attentes. Les salariés considèrent qu'une telle sollicitation annonce d'imminentes évolutions, mais finalement rien ne change. C'est pire que tout.

Mme Isabelle Tarty. - Je citerai l'exemple d'une mission menée dans le secteur public. Lors de sa prise de fonction, une nouvelle DRH m'a contactée après avoir découvert les résultats d'une enquête interne réalisée un an et demi auparavant. Aucune recommandation n'avait été suivie d'effets. Le rapport soulignait notamment la nécessité d'écarter une salariée de toute responsabilité managériale en raison des RPS. 18 mois plus tard, cette personne occupait toujours le même poste, et la nouvelle responsable héritait d'une situation inextricable.

Si diverses méthodologies existent, toutes reposent fondamentalement sur la libération de la parole. J'insiste sur la nécessité de confier cette tâche à des intervenants extérieurs, car je nourris de sérieux doutes quant à l'efficacité d'une démarche menée en interne, dans laquelle les jeux d'acteurs parasitent inévitablement les échanges. Un salarié n'accordera jamais la même confiance à un collègue, fût-il psychologue, qu'à un tiers neutre. La crainte des répercussions freine la sincérité, alors que l'essence de notre métier consiste à instaurer une totale objectivité. Nos interventions ne résolvent pas instantanément toutes les difficultés, mais elles permettent de faire émerger des problématiques majeures et d'exposer les réalités vécues. L'objectif fondamental est de construire des réponses tangibles à des situations concrètes. Depuis de nombreuses années, de multiples méthodes se développent afin de garantir une intervention parfaitement objective au sein des organisations.

Mme Brigitte Vaudolon. - Vous posiez la question des actions de suivi. L'exercice le plus ardu, après un diagnostic, consiste à instaurer des mesures touchant la prévention primaire, c'est-à-dire touchant directement à l'organisation et aux conditions de travail. C'est bien le sujet le plus difficile, dans lequel réside pourtant la clé du mieux-être et du mieux-vivre au travail.

Mme Corinne Bourcier. - Réunir un groupe de travail sans la hiérarchie demeure pertinent, comme le soulignait notre collègue. Toutefois, ladite hiérarchie doit ensuite obtenir l'intégralité de la restitution afin d'appréhender la situation des salariés et d'avancer. Dès lors, l'instauration d'un dialogue avec eux s'impose. J'ignore si vous initiez cette démarche d'échange, pourtant inhérente à votre rôle, afin de susciter de véritables avancées.

Mme Isabelle Tarty. - J'instruis actuellement un dossier illustrant parfaitement cette dynamique, via l'analyse d'un collectif gravement dysfonctionnel. Lors de la phase d'entretiens préalables avec les collaborateurs, je refuse systématiquement d'annoncer d'emblée l'organisation d'une médiation collective. Attendons de constater la réalité du terrain. La participation ultérieure de l'encadrement à ces groupes d'échange s'évaluera au cas par cas : sa présence est parfois inopportune, certaines informations devant impérativement demeurer confidentielles.

J'ai récemment été confrontée à une intervention auprès d'une équipe des RH. La direction exigeait la réception conjointe de l'ensemble des personnels. L'instruction a pourtant révélé l'existence de nombreux conflits interpersonnels dont la divulgation au reste du groupe était parfaitement inutile. Par conséquent, nous avons restreint la médiation collective à quatre personnes, qui éprouvaient le besoin d'échanger concernant des décisions génératrices de souffrance pour certaines d'entre elles. Croire qu'il suffirait d'imposer une régulation d'équipe globale pour résoudre instantanément le mal-être collectif est illusoire.

Si la libération de la parole et l'écoute attentive des salariés demeurent indispensables, le déploiement des outils correctifs s'articule toujours en aval, en stricte adéquation avec les éléments recueillis. Nous devons être vigilants afin d'éviter, par exemple, de clouer au pilori un collaborateur spécifique. Un individu hâtivement qualifié de toxique subit souvent, à l'analyse, des circonstances qui imposent de nuancer le jugement initial.

Parallèlement, l'encadrement souffre fréquemment d'un profond isolement. Je reçois régulièrement des managers confrontés à cette solitude lors des séances de médiation. Cet outil, encore insuffisamment valorisé, suscite chez eux un véritable soulagement : ils trouvent enfin un interlocuteur attentif avec lequel chercher des leviers d'action. Cette méthode ne fournit toutefois pas de réponse universelle et certaines situations sont parfois si enkystées que la fuite devient l'unique stratégie personnelle de survie !

En invitant les protagonistes à dialoguer, ceux-ci découvrent les liens qui les unissent et réalisent qu'ils ne disposent pas de tous les éléments d'une histoire. Dès lors que l'on y consacre du temps, ce dialogue produit des résultats magiques. Mais voilà : le temps, c'est de l'argent ! Retenons toutefois que c'est possible.

Mme Brigitte Vaudolon. - Je souhaite répondre à la question relative aux arrêts maladie de courte durée. Nous insistons légitimement sur les arrêts longs, car ces derniers découlent d'authentiques situations d'épuisement professionnel. Nous le savons pertinemment : un retour à l'activité est complexe et réclame un temps considérable lorsqu'un individu atteint véritablement le stade de la rupture. Ces situations sont très préoccupantes.

Toutefois, les arrêts courts et répétés constituent également de précieux indicateurs. De nombreux travailleurs cherchent ainsi à se protéger contre des situations de travail qui les affectent et les épuisent en recourant à des arrêts courts et répétés. Il s'agit d'un indicateur à prendre en considération. Il est très difficile de faire parler l'absentéisme, mais le déploiement d'une démarche collective et pluridisciplinaire permettrait néanmoins d'interpréter ces chiffres et de valoriser certains indicateurs.

Mme Monique Lubin, présidente. - Je salue la qualité de vos travaux et vous remercie de la richesse de ces échanges.

Cette audition a fait l'objet d'une captation vidéo qui est disponible en ligne sur le site du Sénat.

Audition des professeurs Christian Boitard, secrétaire perpétuel, Jean-François Allilaire et Christian Géraut, de l'Académie nationale de médecine

Mme Monique Lubin, présidente. - Nos travaux sur la souffrance psychique au travail et l'épuisement professionnel nous ont permis de constater qu'un des principaux obstacles à une meilleure reconnaissance et prise en charge des victimes de burn-out était l'absence d'une définition très largement partagée et de modalités de diagnostic universellement reconnues.

En effet, la classification internationale des maladies (CIM-11) de l'Organisation mondiale de la santé (OMS) ne reconnaît pas l'épuisement professionnel comme une maladie, mais le définit ainsi : un « syndrome conceptualisé comme résultant d'un stress chronique au travail qui n'a pas été correctement géré ».

De même, le manuel de référence de diagnostic des troubles mentaux, le DSM-5, ne considère pas le burn-out comme un trouble mental. Pourtant, chaque jour des médecins sont confrontés à des salariés ou des travailleurs indépendants dont la santé mentale est mise en danger par leur activité professionnelle. Dans ce domaine, nous sommes confrontés à un véritable problème de santé publique.

C'est pourquoi il nous a semblé nécessaire que nos travaux soient éclairés à ce sujet par l'institution de référence en la matière, l'Académie nationale de médecine.

Nous recevons donc son secrétaire perpétuel, le professeur Christian Boitard, accompagné des professeurs Jean-François Allilaire et Christian Géraut.

L'Académie nationale de médecine n'a pas attendu notre sollicitation pour se pencher sur la question du burn-out puisqu'elle a publié dès 2016 un rapport sur le sujet.

Les constats que vous formuliez à l'époque sont-ils encore valables aujourd'hui ? La recherche a-t-elle progressé depuis lors, au vu de la forte croissance du phénomène ? Qu'en est-il des traitements ?

Les acteurs médicaux sont par ailleurs nombreux à agir en la matière : professionnels de la santé au travail en milieu professionnel, médecine de ville, souvent le premier recours des victimes, services hospitaliers pour les cas les plus graves. Sont-ils tous bien formés à l'identification et au traitement de ce syndrome ?

La question de la reconnaissance en maladie professionnelle se pose également. Elle repose actuellement sur une procédure dérogatoire, au cas par cas, avec des critères particulièrement exigeants, notamment un taux d'incapacité partielle permanente (IPP) de 25 %.

Cela ne revient-il pas à exclure de facto l'épuisement professionnel des maladies professionnelles ? Reste-t-il toujours inenvisageable d'élaborer un tableau de maladies professionnelles spécifique ?

Voici quelques-unes de mes interrogations, partagées par mes collègues, auxquelles vous pourrez peut-être, chacun à votre façon, répondre.

M. Jean-François Allilaire, psychiatre, ancien secrétaire perpétuel de l'Académie nationale de médecine. - Je suis médecin psychiatre, ancien chef de service au centre hospitalier universitaire (CHU) de la Pitié-Salpêtrière et membre de l'Académie nationale de médecine, j'interviens devant vous en tant qu'ancien secrétaire perpétuel. Mon successeur nous fait d'ailleurs l'honneur d'assister à cette audition destinée à discuter de l'implication de la médecine dans la question du burn-out.

Après avoir posé le cadre de notre réflexion commune, notre démarche consistera à examiner successivement chacune des interrogations que vous nous avez soumises préalablement, pour y apporter nos éléments de réponse circonstanciés, tout en restant à l'entière disposition de votre mission pour toute demande d'éclaircissement additionnelle.

Vous connaissez déjà la définition du burn-out. Je m'efforcerai de relever un ensemble de critères strictement médicaux, qui ne figurent pas dans la CIM-11, mais sont présents, sous une forme masquée, dans la cinquième édition du Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM-5), à savoir la classification des maladies psychiatriques établie par l'Association américaine de psychiatrie.

La définition du burn-out renvoie à l'épuisement au travail, un état pathologique intrinsèquement lié à une surcharge de travail avérée. Le lien de causalité apparaît avec une très grande clarté : il s'agit fondamentalement d'un syndrome réactionnel face à une charge professionnelle excessive.

Ce caractère est fréquemment associé à un surinvestissement personnel. Les sujets confrontés à un début de surcharge professionnelle ont invariablement tendance à accroître eux-mêmes cette charge, en raison de l'émoussement progressif de leur efficacité. Ce surcroît d'activité s'accompagne alors d'un effondrement personnel global, affectant conjointement les sphères physique et psychique.

Ce processus est associé à une série caractéristique de symptômes, mais l'apparition complète de ce tableau clinique n'est pas requise pour établir le diagnostic médical. Il s'agit en réalité de signes d'alerte, dont la simple présence exige le déploiement d'une investigation approfondie par le médecin du travail au sein de l'entreprise.

Ce dernier sera, par exemple, alerté par une fatigue prolongée, constitutive d'une véritable fatigabilité : la fatigue engendre un état d'épuisement latent, les réserves de l'individu s'en trouvent amoindries, entraînant une diminution drastique de son efficacité. Ce paramètre constitue le premier signe, et le maître symptôme, de cette affection.

Apparaissent ensuite, c'est le deuxième symptôme, des troubles affectant l'attention, la concentration et la mémoire. Ces signes cognitifs altèrent directement l'exécution des tâches intellectuelles. Les missions sont réalisées avec moins de précision et comportent des erreurs, plaçant la personne atteinte dans une situation de difficulté avec son supérieur hiérarchique immédiat.

En troisième lieu se manifeste une inefficacité persistante, en dépit d'un allongement compensatoire du temps de travail. Cette perte d'efficacité n'est pas contrebalancée par le fait que le salarié consacre davantage de temps à ses missions.

Le quatrième symptôme réside dans l'apparition de troubles du sommeil, caractérisés par des ruminations nocturnes. Ce marqueur est important, car il différencie le burn-out de la dépression. Le premier se caractérise par des ruminations survenant lors de la phase d'endormissement et au tout début de la nuit ; à l'inverse, l'insomnie accompagnée de ruminations, propre à la dépression, est un trouble de fin de nuit : dès quatre heures du matin, le sommeil s'interrompt. Dans le cas de l'épuisement professionnel, le trouble du sommeil intervient le soir, juste avant l'endormissement.

Cinquièmement, le sujet subit une préoccupation permanente pour son travail, s'accompagnant d'une rumination diurne. Il ne pense plus qu'à son activité professionnelle, tout en prenant conscience de la réduction de son efficacité.

En sixième position, nous observons l'apparition de sautes d'humeur. Ce signe est très important : le salarié se trouve dans une situation inconfortable et manifeste une humeur instable ; il devient en quelque sorte « soupe au lait ».

Le septième point concerne l'attitude de déni couplée à une tendance au repli sur soi. Ces individus se sentent blessés ; par conséquent, ils s'isolent. Lorsque leurs collègues s'inquiètent de leur état, ceux-ci rétorquent fermement qu'aucun problème n'existe. Ils redoutent par-dessus tout d'être assimilés à des personnes malades et s'acharnent dans leur tâche.

Surviennent ensuite, en huitième lieu, de multiples signes physiques : maux de tête récurrents, douleurs musculaires ou d'ordre gastrique, palpitations cardiaques. L'ensemble des symptômes classiquement associés au stress et à la fatigue fait alors son apparition.

Neuvièmement s'installe une tendance marquée à la surconsommation de substances psychoactives, alcool, tabac ou drogues. Nous développerons cet aspect ultérieurement.

Le dixième symptôme réside dans l'épuisement émotionnel et l'anhédonie. L'anhédonie se définit comme l'incapacité à éprouver le moindre plaisir lors d'activités habituellement sources de satisfaction. Si l'individu appréciait d'écouter la musique de Jean-Sébastien Bach, par exemple, il cesse purement et simplement de le faire car il n'y trouve plus de plaisir. C'est un signe clair d'épuisement professionnel.

S'y ajoute l'augmentation significative des comportements à risque. Par exemple, lors d'un trajet à vélo, l'individu souffrant d'un burn-out en voie d'aggravation multipliera les imprudences.

Enfin, nous constatons une tendance croissante au cynisme, laquelle rejoint l'irritabilité évoquée précédemment. Il s'agit d'une propension à adopter une attitude se traduisant par un comportement mordant, à l'image de Diogène.

Tels sont les signes complets constituant le syndrome de l'épuisement professionnel. La présence d'un seul de ces éléments chez un salarié est une alerte qui commande son orientation immédiate vers la médecine du travail. Le praticien s'attachera alors à rechercher les autres manifestations cliniques, et il les trouvera.

Il s'agit d'un syndrome. En médecine, la notion de maladie suppose l'existence d'une cause précisément identifiée. Dans le cadre du burn-out, la surcharge de travail n'est pas envisagée comme une cause directe, mais plutôt comme un facteur de risque psychosocial. Ce point spécifique mérite amplement d'être débattu, car c'est précisément ici que se pose la question de la qualification de ce syndrome comme maladie d'ordre psychiatrique.

En ma qualité de psychiatre, je suis très réservé à cet égard. La discipline psychiatrique souffre déjà d'une forte stigmatisation. Transformer l'épuisement professionnel en un syndrome psychiatrique à part entière, c'est courir le risque d'apposer un stigmate de maladie mentale sur des individus qui rencontrent, fondamentalement, des difficultés d'adaptation à leur travail.

M. Christian Géraut, professeur en médecine du travail, membre de l'Académie nationale de médecine. - Je partage entièrement l'analyse de mon collègue. Ayant exercé comme interne en psychiatrie, je garde en mémoire l'enseignement de mon doyen : la médecine, c'est l'art de corriger le savoir livresque par l'observation clinique. Dans mon service, j'ai examiné des centaines de cas d'épuisement professionnel. Les patients nous étaient adressés par les médecins traitants, les psychiatres - notre équipe intégrant un praticien détaché de cette spécialité -, les médecins du travail, et parfois les organisations syndicales.

Sous un angle pratique, l'identification du syndrome constitue la première étape. Le processus s'amorce par un mal-être, évolue vers une fatigue intense, puis génère des troubles comportementaux.

Lors de mon mandat de vice-président d'université, la mutation d'un agent comptable remarquable vers un autre site a ainsi provoqué l'apparition de pathologies chez ses collaborateurs. Travaillant dix heures par jour, y compris le week-end, l'intéressé a lui aussi amorcé un épuisement professionnel. Face à l'alerte de son épouse concernant ses intentions suicidaires, sa réintégration dans ses fonctions antérieures a permis un rétablissement complet de la situation.

Il est nécessaire d'agir dès l'apparition initiale d'un ou plusieurs symptômes, qui sont structurés selon un arbre des causes. Chaque manifestation interagit avec les autres, aggravant le tableau clinique.

Le développement du burn-out se décline en quatre phases.

La première étape concerne toujours des individus exceptionnellement motivés. Il s'agit d'une phase d'hyperactivité et de surengagement, qui passe le plus souvent totalement inaperçue.

Par la suite, l'individu sombre dans le surmenage. Confronté aux remarques de son entourage concernant sa charge de travail, il nie catégoriquement toute suractivité, il ignore ses insomnies et son mal-être naissant.

Survient ensuite l'épuisement profond, accompagné d'une indifférence professionnelle, sociale et familiale. Fréquemment, la famille, les collègues ou l'encadrement alertent le médecin traitant ou le médecin du travail. S'installent un repli sur soi et un isolement.

La phase ultime correspond à l'effondrement physique et émotionnel, engendrant des conséquences somatiques majeures, particulièrement cardiovasculaires et ostéoarticulaires. De nombreuses publications internationales documentent cette évolution.

Le sujet du burn-out est un enjeu simultanément humain, économique et sociétal. Nous examinerons ultérieurement les répercussions sur les dépenses de la Nation et sur son produit intérieur brut (PIB). Ce défi mobilise de nombreux acteurs et dépasse les seules sphères médicale ou psychiatrique ; il justifie une action concertée à long terme au sein des entreprises, soutenue par les médecins du travail, parfaitement positionnés pour cette mission. L'approche exige une prise en charge individuelle associant étroitement les spécialistes de la santé au travail, les médecins généralistes et les psychiatres.

Le second volet de votre première question portait sur l'homogénéité des méthodes de diagnostic sur l'ensemble du territoire national. Pour répondre à cette préoccupation majeure, il convient de distinguer deux perspectives complémentaires d'évaluation.

D'une part, les questionnaires complétés par les patients, sont des formulaires destinés à évaluer leur personnalité et leur vécu qui ne sont, en effet, pas homogènes sur le territoire. D'autre part, il existe des questionnaires portant spécifiquement sur les conditions de travail et les nuisances directement inhérentes au milieu de travail. La démarche diagnostique intègre donc l'individu lui-même, en observant ses stratégies d'adaptation, et les contraintes objectives qui lui sont imposées.

M. Jean-François Allilaire. - L'extrême diversité des pratiques cliniques actuelles s'explique fondamentalement par l'absence d'un outil d'évaluation spécifique, qui serait employé de manière uniforme par l'ensemble des médecins du travail ou des structures chargées de diagnostiquer l'épuisement professionnel.

Il existe néanmoins de multiples outils permettant, par questionnaire, d'évaluer l'état du patient, de repérer les signes d'alerte précédemment évoqués et d'en conserver une trace documentée. Il est de la responsabilité absolue du praticien de s'assurer que l'investigation du burn-out donne lieu à un examen clinique précisément consigné.

Parmi cet arsenal d'instruments, certains ont une importance prépondérante. Le Maslach Burn-out Inventory (MBI) est ainsi l'outil de référence ; il évalue spécifiquement l'épuisement émotionnel, la dépersonnalisation et la perte du sens de l'accomplissement personnel. Conçu initialement pour les professionnels des métiers du soin, il est parfaitement valable pour l'ensemble des professions. Il constitue l'instrument de référence incontournable, qui devrait figurer dans tous les dossiers gérés par la médecine du travail au sein des entreprises. L'Académie nationale de médecine le recommanderait.

En second lieu, l'échelle visuelle analogique du stress (ÉVA Stress) repose sur une auto-évaluation, réalisée par le sujet lui-même. Le sujet est invité à positionner son niveau de malaise sur une graduation allant de zéro à dix. Cette méthode établit un repère initial lors de la toute première consultation, permettant ainsi d'assurer le suivi régulier du salarié face à une éventuelle aggravation, et d'aider le patient à prendre pleinement conscience de l'ampleur de ses difficultés.

Le troisième instrument précieux est l'ÉVA Satisfaction. Ce dispositif est facile à déployer au sein des petites et moyennes entreprises (PME) pour évaluer de manière synthétique la satisfaction éprouvée à l'égard du travail.

La mise en oeuvre de ces trois outils très simples demande moins d'une demi-heure, et ils garantissent la conservation d'une trace de l'évaluation clinique de ces patients.

M. Christian Géraut. - Au coeur de cette démarche, l'évaluation de la personnalité du sujet, de même que de sa trajectoire sociale globale, est très importante. J'ai personnellement été confronté au cas d'un homme qui s'est suicidé en se jetant du sommet du château d'Angers. En apparence, ce geste fatal semblait totalement inexplicable ; son épouse elle-même n'avait perçu aucun signe avant-coureur. En réalité, cet individu subissait un harcèlement professionnel continu. Un carnet intime, découvert ultérieurement, a révélé ainsi qu'il endurait des moqueries quotidiennes depuis dix ans, car, alors que son grand-père était le fondateur de l'usine, que son père en était le directeur commercial, il n'occupait qu'un poste de chef d'atelier. Il gardait le silence en raison d'un sentiment de honte vis-à-vis de sa position. Ce malheureux travailleur a trouvé la mort alors même qu'il s'apprêtait à faire valoir ses droits à la retraite six mois plus tard, projetant d'entreprendre une croisière avec son épouse.

L'analyse minutieuse de la trajectoire sociale et du niveau de qualification, ce dernier étant souvent injustement sous-estimé selon l'intéressé, est donc cruciale. L'étude des traits de personnalité révèle fréquemment une conscience professionnelle exacerbée : l'épuisement professionnel, c'est la maladie du battant, conjuguant un surinvestissement massif dans les missions confiées avec une profonde vulnérabilité.

À ce tableau complexe s'agrègent d'éventuels soucis d'ordre personnel ou familial. Les difficultés inhérentes aux temps de trajet et aux lourdes contraintes d'horaires s'ajoutent aux autres problèmes. Enfin, des affections mentales sous-jacentes sont susceptibles de se révéler brusquement ou de s'aggraver à la suite d'un stress majeur enduré sur le lieu de travail.

M. Jean-François Allilaire. - La prévalence des troubles psychiques et psychiatriques dans la population générale tourne autour de 10 % à 12 %. Une personne sur dix a été, est ou sera au cours de son existence concernée par les signes d'une pathologie psychiatrique avérée. Un burn-out peut révéler une pathologie sous-jacente, inapparente, qui est décompensée par une surcharge de travail.

M. Christian Géraut. - Nous en reparlerons à propos de la CIM, dans laquelle le burn-out ne figure pas directement. En revanche, il existe au sujet des causes de la souffrance psychique au travail de nombreux rapports et un consensus international.

Un important rapport a été présenté au ministère du travail et de la santé : le rapport Gollac. C'est un véritable monument. L'Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) l'a repris en l'élargissant quelque peu pour aider les employeurs, car ces derniers sont obligés de remplir chaque année le document unique d'évaluation des risques professionnels (Duerp). Si cela est assez facile pour les risques physiques, chimiques ou infectieux, c'est en revanche très compliqué s'agissant du risque psychique.

Même si l'employeur fait appel au médecin du travail et se fait aider par des structures spécialisées, effectuer cette tâche chaque année est très complexe. L'INRS a donc établi un document très utile pour les médecins du travail, et la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) a émis des recommandations officielles.

Nous y retrouvons toujours les mêmes éléments, à commencer par l'intensité du travail. Il est vrai que dans la littérature internationale, on insiste beaucoup sur le temps de travail : on indique qu'il ne faudrait pas dépasser soixante heures par semaine. En France, il arrive que certaines personnes travaillent autant d'heures, notamment des cadres - nous en avons beaucoup dans nos dossiers -, qui voyagent beaucoup et subissent des décalages horaires, notamment. Toutefois, la majorité des Français travaille en principe trente-cinq heures.

Le problème majeur n'est donc pas lié dans notre pays au temps de travail, mais à la complexité des tâches, au niveau de précision exigé, à l'insuffisance de la formation et aux tâches inadaptées. J'ai ainsi connu de rondiers de raffinerie qui avaient l'habitude d'ouvrir et de fermer des robinets à la main, et qui se sont retrouvés à travailler sur ordinateur, sans plus se déplacer. Ils n'y comprenaient plus rien, faute d'avoir reçu la formation nécessaire. Un ergonome a trouvé la solution à travers un dessin animé explicatif et concret, et tout est rentré dans l'ordre. Ces personnes déprimaient complètement, elles subissaient un stress majeur !

Les horaires de travail pénibles et le décalage horaire sont également des facteurs, car de nombreuses personnes voyagent pour leur travail désormais partout dans le monde sans qu'aucun temps de repos ne soit prévu.

J'en viens aux exigences émotionnelles. Un rapport établi par l'Académie nationale de médecine soulignait que, dans les services de réanimation, presque 50 % des personnels étaient en situation d'épuisement, et que beaucoup d'entre eux partaient. Il en est de même dans les services de soins intensifs, où les soignants s'attachent à leur malade, qui meurt trois jours après ; puis un nouveau patient arrive, qui meurt, et ainsi de suite. Une de mes internes a fait sa thèse sur ce sujet. Ces professionnels subissent un stress majeur et quittent le métier rapidement ; le turnover est donc important.

La faible autonomie dans la tâche est un point important. Nous avons tous besoin de sentir que nous servons à quelque chose et que nous ne sommes pas un simple pion qui obéit aux ordres - je vous renvoie au film de Charlie Chaplin, Les Temps modernes.

Autre facteur : les conflits de valeurs. Il y a eu beaucoup de suicides dans certaines banques, par exemple, lorsque les employés devaient inciter leurs clients à souscrire des contrats qui ne servaient pas leurs intérêts. Ces situations créent d'importants problèmes de conscience, un stress, et débouchent ensuite sur un burn-out.

Il faut aussi citer les rapports sociaux dégradés au travail. Une mauvaise intégration, un manque de soutien technique ou un manque de formation adaptée peuvent créer un stress majeur. C'est le cas pour les personnes d'un certain âge à qui l'on demande d'être des champions de l'informatique alors qu'elles n'en ont jamais fait - rappelons que nos enfants la pratiquent dès l'école primaire - et qui n'osent pas dire qu'elles ne sont pas capables de l'utiliser. Encore une fois, l'information et la formation insuffisantes ainsi que l'inéquation de la tâche à la personne sont des facteurs de stress importants.

J'en viens aux agressions sur le lieu de travail, parmi lesquelles figure la notation agressive. Lorsque je dirigeais un service de quarante personnes, je leur demandais de se noter elles-mêmes, puis nous discutions de ce que nous pouvions faire pour améliorer les conditions de travail. Cela se passait très bien. Tel n'est pas toujours le cas, surtout lorsque les reproches ne s'accompagnent pas d'une recherche d'améliorations.

L'absence de reconnaissance au travail est un facteur important de stress, tout comme l'absence de soutien des collègues et des supérieurs hiérarchiques. Lorsque l'on télétravaille, par exemple, on est seul devant son ordinateur, avec les enfants qui font du bruit à côté, et l'on ne peut demander de renseignements à personne. Cet isolement peut créer un stress majeur.

On ne saurait parler de l'insécurité du travail - autre facteur de stress - sans évoquer ce qui s'est passé chez France Télécom, où un changement de management avait été décidé dans le but de dégraisser les effectifs. Résultat : dix-neuf suicides et douze tentatives. Ces personnes vivaient dans l'angoisse permanente de perdre leur emploi, de ne pas pouvoir payer les traites à la fin du mois, et ils n'osaient pas confier leur incapacité à faire face à cette situation. Autre cas de figure : on confiait à ces personnels des tâches paradoxales, c'est-à-dire irréalisables.

Quant au harcèlement moral, il relève de la justice.

On parle beaucoup et à juste titre du harcèlement sexiste, et je sais que le Sénat s'est saisis du problème.

Il y a, enfin le harcèlement sexuel. Ainsi, j'ai vu des femmes pleurer dans mon bureau parce qu'elles étaient harcelées constamment et qu'elles avaient peur de perdre leur emploi.

S'agissant des comorbidités psychiques associées au syndrome d'épuisement professionnel, je laisse la parole au professeur Allilaire.

M. Jean-François Allilaire. - Ces comorbidités psychiques sont essentiellement les troubles de la personnalité.

Toutes les recherches actuelles sur le burn-out, lequel est un trouble de l'adaptation au travail lié à des causes psychosociales et à une surcharge de tâches, montrent que les troubles de la personnalité sont les principales comorbidités psychiques. Le trouble le plus souvent en cause est celui de la personnalité dite obsessionnelle compulsive : elle caractérise des personnes ayant un souci de rigueur, de bien faire, d'être parfaites dans leur travail, de satisfaire tout le monde, et qui s'épuisent à vouloir y parvenir. Il est très positif, dans de nombreux métiers, d'avoir des traits obsessionnels. Pour autant, la personnalité obsessionnelle compulsive représente un degré de plus, qui débouche sur l'entrave à une certaine liberté d'action. Ces personnes se donnent toujours plus de mal, ce qui crée une souffrance due à une insatisfaction permanente.

L'autre comorbidité, qui n'est pas une cause, concerne les addictions - tabac, alcool, drogues -, qui rendent le sujet beaucoup plus vulnérable à la surcharge de travail mais également aux complications du burn-out que sont la dépression et le suicide.

M. Christian Géraut. - J'ajoute à cette liste de comorbidités les troubles musculosquelettiques, notamment chez les personnes qui travaillent toute la journée, sans pause, devant un ordinateur et qui souffrent d'importantes douleurs cervicales. L'Académie nationale de médecine a rédigé plusieurs rapports au sujet des gens qui travaillent en permanence assis : nous avons proposé des postes assis-debout et des pauses avec déplacement, car le fait de rester en permanence dans cette position crée des carences immunitaires. Nous avons aussi rédigé un rapport sur l'école, où les enfants restent trop longtemps assis.

M. Christian Boitard, secrétaire perpétuel de l'Académie nationale de médecine. - En 1900, les Français étaient debout huit heures par jour ; aujourd'hui, c'est moins d'une heure en moyenne !

M. Christian Géraut. - Nous en venons à la CIM-11, et au DSM-5.

M. Jean-François Allilaire. - Le syndrome de l'épuisement professionnel ne figure pas dans la classification internationale des maladies CIM-11, laquelle est un instrument très compliqué à manier puisqu'il faut l'accord de l'ensemble des membres de l'OMS pour la modifier. L'inscription du burn-out dans la CIM prendra donc des dizaines d'années.

En revanche, la classification américaine de l'American Psychiatric Association (APA) est plus simple. Ses membres ont créé récemment la catégorie du trouble de l'adaptation, qui correspond bien à notre sujet : le burn-out est effectivement une pathologie de l'adaptation au travail, réactionnelle à une surcharge et à des facteurs de risque psychosociaux. On peut donc dire que le burn-out est une sous-catégorie du trouble de l'adaptation tel que le définit le DSM-5.

Si l'on devait, en vue d'une nouvelle législation, donner une définition juridique au burn-out, cette dénomination serait alors psychiatrique, avec la stigmatisation qui en découle. Il s'agit ici d'un choix politique plus que médical.

Le trouble de l'adaptation, tel qu'il est conçu par l'APA, répond à plusieurs critères, dont le principal est le développement de symptômes émotionnels et cognitifs. Les symptômes émotionnels sont les sautes d'humeur, l'irritabilité, la tristesse, le repli sur soi. Quant aux symptômes cognitifs, il s'agit des troubles de la mémoire et de l'attention, en réaction à un ou plusieurs facteurs de stress identifiables et survenant au cours des trois mois suivant leur apparition. Ce premier critère - le développement de symptômes émotionnels et cognitifs - a été calqué sur le deuil pathologique.

Deuxième critère : ces symptômes doivent être cliniquement significatifs, avec une souffrance marquée, plus importante que celle qui est attendue en cas de réaction à un facteur de stress. Les personnes concernées deviennent hypersensibles aux incidents, aux situations nouvelles, à toutes les difficultés qui apparaissent et dont la vie quotidienne regorge. Le sujet doit aussi présenter une altération significative du fonctionnement social, professionnel ou scolaire, ce qui recouvre la vie sociale, la vie en famille, la vie dans l'entreprise, la vie à l'école.

Troisième critère : la perturbation liée au stress ne répond pas aux critères d'un autre trouble mental et n'est pas simplement l'exacerbation d'un trouble mental préexistant.

Quatrième critère : les symptômes ne correspondent pas à ceux d'un deuil normal, lequel sert de paradigme à la notion de trouble de l'adaptation.

Cinquième critère : une fois que le facteur de stress ou ses conséquences ont disparu, les symptômes ne persistent pas au-delà de six mois. Si l'on prend des mesures thérapeutiques, voire des mesures préventives, le burn-out a pour caractéristique de disparaître en quelques semaines ou quelques mois, ce qui n'est pas le cas pour un état dépressif.

Dernier point : on parle de troubles de l'adaptation aigus lorsque ceux-ci durent moins de six mois, et de troubles de l'adaptation chroniques s'ils se prolongent au-delà. Il s'agit donc de bien peser le pour et le contre avant de décider de classer le burn-out parmi les troubles psychiatriques, même si c'est possible. Autrefois, on parlait de trouble psychopathologique, c'est-à-dire d'une pathologie dans le domaine de la santé mentale, qui n'est pas une maladie psychiatrique au même titre que la bipolarité ou la schizophrénie, par exemple. Pour résumer, faut-il faire du burn-out une maladie professionnelle au sens psychiatrique du terme ? Telle est la question qui se pose et sur laquelle vous réfléchissez.

M. Christian Géraut. - Vous nous avez demandé si les professionnels de santé étaient suffisamment formés sur le sujet. La situation est très variable en France. Beaucoup d'universités ne dispensent aucun cours spécifique. Pour ce qui est de l'enseignement en médecine générale, il me semble qu'il comporte un cours sur le burn-out, mais je n'en suis pas certain. En revanche, la spécialité universitaire de médecine du travail comprend bien cet enseignement, et dans certaines facultés, ce cursus est même très complet.

Dans d'autres universités, on ne parle pas du tout du burn-out parce qu'il n'y a pas de professeurs spécialistes de la matière. À l'Académie, j'avais rédigé un rapport sur ce problème, qui avait suscité l'intérêt de M. Jean Castex, alors Premier ministre ; hasard ou pas, l'année suivante, quatre professeurs avaient été nommés - nous n'avions pas vu cela depuis très longtemps.

Vous nous avez interrogés sur le rôle du médecin traitant et du psychiatre.

Le médecin traitant a un rôle très important, car il est la plupart du temps le lanceur d'alerte : son patient est fatigué, il ne supporte ni la télévision, ni ses enfants, ni son épouse, etc. Ce médecin fait donc appel à un psychiatre. Parfois aussi, les personnes qui ne vont pas bien consultent directement un psychiatre, mais il faut alors que celui-ci joue également son rôle d'alerte. Tel n'a pas été le cas dans l'affaire de l'A320 de la compagnie Germanwings, par exemple, puisque le pilote, qui souffrait d'épuisement professionnel et de troubles mentaux, a projeté son avion contre une montagne ; en l'occurrence, ses collègues, qui mettaient en garde contre son comportement, comme les médecins n'avaient pas échangé suffisamment d'informations.

M. Jean-François Allilaire. - En première intention, le psychiatre n'a pas à intervenir. Un soutien psychologique est en revanche très utile, une fois que le médecin généraliste est alerté, la médecine du travail informée, et un plan de réorganisation du travail et de soin mis en place. Ce soutien peut être assuré par le médecin généraliste. Quant au psychiatre - ou au psychologue si celui-ci est bien formé -, il a un rôle important de suivi jusqu'à la guérison, dans une perspective de prévention de la chronicité et de la récidive du burn-out.

M. Christian Géraut. - Vous nous avez demandé si la médecine avait pris conscience, ces dernières années, du développement des risques psychosociaux.

Il s'agit d'un défi sociétal et collectif à relever, et il fait l'objet de nombreux travaux. Ce phénomène, qui touche davantage les femmes que les hommes, a en effet connu une croissance, suivie d'une légère décroissance. Ces dernières années, la situation semble à peu près stable. Quelque 480 000 personnes présentent un état de souffrance au travail authentifié, et 30 000 sont véritablement en burn-out, soit un salarié sur neuf. De plus, 2,5 millions d'actifs sont en situation de risque d'épuisement ; d'où l'importance de la prévention primaire assurée par les médecins du travail et les services de santé au travail. L'épuisement professionnel représente 50 % des causes d'absentéisme.

Le burn-out est particulièrement présent dans les secteurs de l'agriculture - de nombreux agriculteurs se suicident -, de la santé humaine, et partout où les personnes subissent des chocs émotionnels : médecins, surtout dans les services de réanimation ; pompiers ; policiers et militaires, avec beaucoup de suicides par arme à feu.

La catégorie professionnelle des cadres, lesquels travaillent parfois soixante-dix heures par semaine et sont très déçus par la façon dont on les traite, est également concernée. La littérature médicale internationale sur le sujet est très abondante et l'Académie nationale de médecine a produit plusieurs rapports, dont l'un porte spécifiquement sur le burn-out.

Ce problème est l'affaire de tous - salariés, syndicats, cadres et chefs d'entreprise.

Le système de prévention et de prise en charge des souffrances par la médecine du travail nous apparaît-il satisfaisant ? Cette question est essentielle.

Dans les petites entreprises, couvertes par un service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI), le déclencheur d'alerte peut être le médecin du travail - il n'est cependant pas informé des arrêts de travail -, le psychiatre, la famille ou les collègues. Du fait du manque de médecins du travail, la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a valorisé le rôle des infirmiers du travail, qui peuvent mener des entretiens. Des visites de suivi individuel renforcé ont été prévues et, en cas d'arrêt de travail supérieur à trente jours, une visite obligatoire de reprise a lieu.

Dans les grandes entreprises, lorsqu'elle dispose d'un service de prévention et de santé au travail autonome (SPSTA), le rôle du médecin du travail est plus simple parce qu'il est sur place, peut se rendre régulièrement dans les locaux de travail et donc effectuer des visites, notamment spontanées. Il peut agir en recueillant des témoignages écrits, ce qui permet ensuite au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) de disposer de dossiers complets. Par ailleurs, il contribue à l'élaboration du Duerp.

Malheureusement, les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ont disparu. Les actuels comités sociaux et économiques (CSE) ont une lourde tâche, et les questions de santé au travail ne sont plus au premier rang de leurs préoccupations. Il y aurait là quelque chose à faire...

Le médecin du travail d'une grande entreprise peut mener des entretiens collectifs par unité de travail, ce qui est efficace. Ainsi, il peut expliquer à la direction que le fait de s'intéresser aux risques psychosociaux peut augmenter la rentabilité de l'entreprise. Si l'on engageait cette démarche sur l'ensemble du territoire national, le PIB de la France pourrait augmenter d'au moins 1 %, ce qui n'est pas négligeable. Cela permettrait aussi de réduire les dépenses de l'assurance maladie.

Le médecin du travail accomplit également des actes de prévention secondaire. Lorsqu'un salarié se trouve frappé par l'épuisement professionnel, le praticien s'efforce de rechercher les possibilités d'amélioration. Dans cette perspective, la visite de pré-reprise est une disposition intéressante ; ce dispositif existait antérieurement à la loi de 2021 et a fait l'objet d'un renforcement par le législateur.

Dans le cadre d'une visite de reprise classique, les salariés regagnent leur poste le jour de l'examen médical. Aucune mesure corrective n'aura pu être déployée au préalable et les intéressés se heurtent de nouveau aux mêmes difficultés.

La visite de pré-reprise peut être prévue par le médecin-conseil de l'assurance maladie. Informé des arrêts de travail, celui-ci organise une consultation anticipée au cours de laquelle le médecin du travail peut planifier les aménagements des conditions de travail.

La prévention tertiaire est plus complexe : les individus concernés ne peuvent plus rester à leur poste et il faut demander des mutations. Au sein des petites entreprises, cette solution est fréquemment irréalisable. Les salariés font alors l'objet d'une déclaration d'inaptitude et les processus de reclassement se mettent en oeuvre : demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, assortie d'une demande d'invalidité auprès de la sécurité sociale ou d'un départ en retraite anticipée pour motif médical.

Des structures externes à l'entreprise apportent leur concours, à l'instar de l'INRS, de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact), ou des agences régionales pour l'amélioration des conditions de travail (Aract). L'Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) octroie des crédits pour le reclassement des travailleurs handicapés, y compris pour les personnes souffrant d'un épuisement professionnel.

La réparation financière a toutefois un coût élevé, ce point constituant une des questions majeures que la commission souhaite voir aborder.

À la suite du diagnostic, un protocole de soins unique existe : le suivi individuel renforcé, assuré par les médecins du travail. En dehors du cadre de la médecine du travail, en revanche, ce n'est pas le cas.

M. Jean-François Allilaire. - Le rôle du psychiatre à l'hôpital peut être illustré par l'exemple de mon exercice à la Pitié-Salpêtrière, plus grand hôpital d'Europe. La médecine du travail requérait fréquemment mon intervention pour examiner un membre du personnel, mais c'est évidemment une caractéristique propre au fonctionnement singulier de l'Assistance publique - Hôpitaux de Paris (AP-HP).

Au sein des entreprises, il n'y a pas de psychiatre. Le rôle du médecin généraliste, de l'entourage familial et du médecin du travail est ainsi primordial pour identifier les signes d'alerte. L'intervention du psychiatre s'effectue dans un second temps ; dès lors, la question de la qualification de cette pathologie en maladie psychiatrique se pose de nouveau.

Son rôle est pourtant secondaire : il n'est vraiment important que dans trois cas de figure : la chronicisation, les comorbidités et les complications, au rang desquelles figurent la dépression et le suicide.

Au sein de l'entreprise, le recours au psychiatre n'est pas requis ; le médecin du travail doit en revanche disposer d'une liste de psychiatres référents vers lesquels il oriente un patient pour une prise en charge de soutien. Cette démarche s'impose en cas de nécessité, lorsque le dépistage a souffert d'un retard et que les mesures préventives n'ont pas été adoptées pour empêcher une telle issue.

La psychiatrie de ville s'est beaucoup développée et les traitements pharmacologiques disponibles peuvent soigner des pathologies graves. Les psychiatres libéraux se montrent ainsi éventuellement disponibles pour la prise en charge de pathologies plus légères, qui ne sont pas des maladies mentales, mais des troubles psychopathologiques. À mon sens, le syndrome de l'épuisement professionnel doit figurer au sein de cette catégorie.

M. Christian Géraut. - Vous nous interrogiez sur l'existence d'alternatives aux arrêts de travail de longue durée. Mon intervention précédente a apporté des éléments de réponse : la remise au travail implique un environnement adapté et modifié.

Mme Monique Lubin, présidente. - Vous évoquez des possibilités de reclassement, mais cela ne concerne que les grandes entreprises, qui disposent de la faculté d'accompagner les individus et de proposer d'autres postes de travail. Votre analyse cible également beaucoup la catégorie des cadres.

Des situations de souffrance, allant jusqu'à l'épuisement professionnel, se manifestent pourtant au sein d'une multitude de structures de taille modeste, lesquelles sont dans l'impossibilité d'apporter une aide professionnelle au salarié. Les responsables se trouvent démunis face à la situation, y compris durant la phase de prévention, d'ailleurs.

M. Jean-François Allilaire. - Cette mission relève de la responsabilité des directeurs des ressources humaines, quand il en existe.

M. Christian Géraut. - J'ai siégé durant vingt ans au sein des CRRMP. La moitié des dossiers faisait l'objet d'un refus en raison de l'absence de diagnostic médical. Les requérants déclaraient subir un état d'épuisement et être dans l'incapacité de supporter leur travail. Leurs déclarations étaient entendues, mais en l'absence de consultation auprès du médecin du travail, du médecin traitant ou d'un psychiatre il était difficile d'aller plus loin.

La reconnaissance est soumise à la production de dossiers recevables ; de même, les situations de harcèlement exigent le recueil de témoignages pour faciliter la procédure. Chaque dossier examiné est un cas particulier. L'instruction impose le recueil du dossier de l'assurance maladie, du médecin traitant, du psychiatre, du médecin du travail et des ingénieurs de prévention de la caisse d'assurance retraite et de santé au travail (Carsat). La présence de ces documents garantit la constitution de dossiers exhaustifs et alors, la prise en charge s'effectue sans délai.

La définition d'un tableau des maladies professionnelles exigerait ainsi l'existence de ces pièces justificatives. Le tableau de l'intoxication par le plomb, par exemple, requiert des examens biologiques ; l'établissement d'un tableau de l'épuisement professionnel devrait imposer des exigences de cette nature, avec une précision maximale pour prévenir les dérives.

Cette perspective suscite la résistance de multiples acteurs qui refusent la création d'un tableau, en évoquant l'exemple du périmètre retenu pour les troubles musculosquelettiques, qui s'est avéré insuffisamment précis. Des prises en charge ont ainsi été octroyées à des individus qui s'étaient blessés lors de travaux de réparation de leur domicile, une situation dépourvue de lien avec l'activité professionnelle. La prudence s'impose.

S'agissant du rôle de l'État, la formation est très importante. L'École polytechnique, CentraleSupélec, l'École supérieure des sciences économiques et commerciales (Essec) et l'École des hautes études commerciales (HEC) l'assurent au cours de leurs enseignements. La réalisation de spots télévisés sur l'épuisement professionnel serait pertinente, car il s'agit bien d'un problème de société. On devrait en parler dès l'école primaire !

Concernant le harcèlement moral, le code pénal et le code du travail doivent faire l'objet de rappels. L'affichage de règles de bonne conduite peut également être préconisé. Les commerçants apposent bien de telles affichettes : le droit au respect concerne également les employés. Les syndromes d'épuisement découlent souvent de la survenue d'injures, d'agressions et de violences physiques à l'encontre des personnes en contact avec le public. La réitération de ces principes s'impose donc.

M. Jean-François Allilaire. - Une conclusion additionnelle : la réflexion doit se porter sur le renforcement de la place et du rôle des médecins du travail au sein des entreprises, de manière symétrique au renforcement du rôle des médecins scolaires au bénéfice des enfants au sein des écoles.

Cette question met en lumière une situation catastrophique et scandaleuse. Le rôle de l'État et des décideurs politiques se situe bien à ce niveau, indépendamment de la question relative à la reconnaissance de l'épuisement au titre des maladies professionnelles. L'Académie nationale de médecine est très mobilisée sur ce sujet.

M. Christian Boitard. - Mes connaissances sur le burn-out demeurent limitées ; mon expertise a trait aux lymphocytes !

Je m'interroge toutefois : la survenue de ces troubles concerne, me semble-t-il, des profils psychologiques particuliers. Les préventions secondaire et tertiaire ont fait l'objet de vos développements ; une réflexion sur la prévention primaire mérite toutefois aussi d'être engagée, pour le dépistage de certains traits de caractère. L'institution scolaire exerce à ce titre un rôle fondamental. Les recommandations de votre mission pourraient à ce titre aborder le rôle de l'école en matière de prévention primaire.

Une comparaison internationale présenterait à mes yeux un grand intérêt : comment cette situation est-elle appréhendée dans les pays scandinaves, en Suède ou au Royaume-Uni ? La France se situe au dernier rang s'agissant de la quantité de travail. Doit-on faire un lien entre la faible quantité de travail et le surcroît d'activité supporté par certains actifs ?

M. Christian Géraut. - La Suède est un pays doté d'une importante politique sociale. La littérature internationale se focalise sur deux éléments : le temps de travail, différent du nôtre, avec soixante heures par semaine, et l'activité physique des individus. Au Japon, ainsi, on a coutume de couper l'ascenseur, obligeant les employés à monter et à descendre à pied. Cette pratique atypique illustre l'importance de l'activité physique, même si cela ne suffira pas à traiter entièrement le burn-out.

M. Christian Boitard. - Cette problématique se retrouve dans l'étiologie de nombreuses pathologies. Le développement du diabète de type 2 s'explique ainsi par la sélection de gènes adaptés à un environnement aujourd'hui révolu : l'être humain n'est pas conçu pour l'absence d'activité physique. Or celle-ci a considérablement diminué.

La recherche doit ainsi viser la détection de paramètres favorables à la prévention primaire. L'évocation de la recherche en France est souvent difficile, car les financements de la recherche en biologie et santé s'effondrent. Même le conseiller pour la science du Président de la République semblait ignorer que les financements accusaient une baisse de 30 % en euros constants depuis 2008. Le budget de l'Institut national de la santé et de la recherche médicale (Inserm) s'élevait à 850 millions d'euros en 2022, la masse salariale absorbant les deux tiers de ce montant ; la communauté de recherche Helmholtz, en Allemagne, disposait cette année-là d'un budget de 3,6 milliards d'euros, hors salaires, pris en charge par l'université.

Certes, la France fait face à un déficit, mais les décideurs politiques doivent intégrer le caractère fondamental de cette réalité. La faiblesse du niveau scolaire et des capacités de recherche condamne le pays. La Nation ne se bâtira pas exclusivement avec des joueurs de football !

- Présidence de Mme Pascale Gruny, vice-présidente -

Mme Pascale Gruny, présidente. - Il est nécessaire de préciser l'usage de la terminologie. Le terme burn-out recouvre ainsi une multitude de situations, de manière générique. Or cette approche engendre des difficultés d'interprétation : tout le monde est plus ou moins en burn-out !

La définition de critères précis est donc la première nécessité en vue d'une éventuelle reconnaissance.

Nous entendons bien vos précisions à ce titre, mais nous ne les avons pas retrouvées dans le discours de nos interlocuteurs précédents, qui ne disposent pas de votre expertise médicale.

J'ai exercé comme directrice des ressources humaines au sein d'une PME comptant 500 salariés, mon service ne comptait que trois collaborateurs. Ces problèmes concernaient surtout les cadres : c'était dramatique, car nous étions alors contraints de tout couper.

M. Jean-François Allilaire. - La réponse à cela me semble être la suivante : dès la survenue d'un signe d'alerte, l'infirmier, le supérieur hiérarchique, un collègue ou le médecin du travail, préférentiellement, doit proposer au salarié la passation des trois outils d'évaluation évoqués : le document de l'INRS, l'auto-évaluation et le MBI. Ces instruments garantissent le chiffrage de la situation et la conservation d'une trace.

Mme Pascale Gruny, présidente. - Ces remarques s'appliquent aux grandes entreprises. Au sein des PME, la présence du médecin du travail et de l'infirmier est très limitée.

La législation récente garantit la constitution d'équipes pluridisciplinaires au sein desquelles figure un psychologue, dont le rôle est très important. J'ai collaboré avec ces professionnels et je suis allée les rencontrer voilà trois semaines.

Avant d'engager des campagnes télévisuelles sur l'épuisement, la définition du périmètre me semble s'imposer, pour éviter l'afflux de la population dans les cabinets médicaux !

Je rappelle en outre que seuls 50 % des Duerp sont aujourd'hui effectivement rédigés par les employeurs. Parmi ceux-ci, j'ignore d'ailleurs totalement combien font l'objet de la révision annuelle obligatoire exigée par les textes, ou de la mise à jour impérative qui s'impose légalement après chaque accident du travail. Or certaines situations graves d'épuisement constituent formellement des accidents du travail. La mise en oeuvre de ces outils préventifs ne va donc pas de soi sur le terrain.

Par ailleurs, vous évoquez très justement le manque endémique de formation des managers. Il est vrai qu'ils ne sont absolument pas non plus habitués à s'entendre rappeler la nécessité de réduire leur propre temps de travail. En tant que médecins expérimentés, combien d'heures consacrez-vous hebdomadairement à votre activité ? J'imagine aisément la réponse ! Les membres des professions libérales sont également fortement touchés par cette problématique.

M. Christian Boitard. - Nous en discutions ce matin : certains artisans accomplissent sans sourciller quatre-vingts heures hebdomadaires, tout en restant en pleine forme.

M. Christian Géraut. - Ils aiment leur métier !

M. Christian Boitard. - C'est précisément la raison pour laquelle je serais surpris que nous ne soyons pas aujourd'hui en mesure de dépister en amont certains traits de personnalité prédisposants, qui n'impliquerait aucune autre conséquence qu'une simple surveillance accrue par les services de la médecine du travail.

Mme Pascale Gruny, présidente. - De surcroît, outre l'activité physique que vous avez judicieusement évoquée, l'équilibre personnel de l'individu, qui repose le plus souvent sur le cercle familial, me semble déterminant.

Lorsque la lourde surcharge de travail s'accompagne, hélas, de l'irruption d'une crise familiale, le salarié voit tout son fragile équilibre s'effondrer d'un seul coup.

Mme Annick Girardin, rapporteure. - Comment l'État peut-il améliorer l'ensemble de ces dispositifs de prévention et quelles recommandations concrètes les parlementaires peuvent-ils formuler à l'issue de ces travaux ?

Notre réflexion englobe la structuration de la formation et l'organisation de la vie en entreprise, mais également la question profondément centrale de la reconnaissance médicale de l'épuisement.

L'analyse systématique des traits de personnalité pourrait éventuellement être envisagée, mais seulement de manière très marginale.

M. Jean-François Allilaire. - L'évaluation psychologique des traits de personnalité serait particulièrement intrusive pour l'individu concerné, et l'entreprise serait alors inévitablement amenée à s'immiscer dans des sphères strictement privées et personnelles. À mon sens, ce sujet relève d'abord de la recherche et ne saurait constituer un outil pratique, exploitable et opposable en entreprise, sous peine de constituer une intrusion inacceptable dans la vie privée du salarié.

Mme Annick Girardin, rapporteure. - Les membres du corps médical évoluent dans des milieux professionnels exigeant un volume d'heures très important, comme les parlementaires d'ailleurs ! Ces questions nous interpellent intimement également.

Si nous évoquons très fréquemment les grandes entreprises structurées et les cohortes de salariés, il faut considérer avec la même attention la situation complexe des professionnels libéraux, lesquels assument très souvent simultanément les fonctions de dirigeant, de travailleur de première ligne et de manager au sein de très petites équipes.

La perte de sens, le bien-être effectif au travail sont bien des enjeux contemporains majeurs. Parfois, la rapide dégradation de l'état financier de la petite entreprise rend la poursuite d'objectifs de bien-être totalement vaine, et toute amélioration complexe, voire impossible. De très nombreux paramètres doivent ainsi être pris en compte avec discernement pour répondre de manière exhaustive et juste à vos légitimes interrogations.

Nous avons très sincèrement besoin de votre regard et nous vous remercions chaleureusement pour cette brillante présentation de vos travaux.

Je vous remercie de ce questionnement relatif aux modalités de reconnaissance de cette maladie. Vos propos nourrissent nos réflexions quant aux nécessaires modalités de prise en charge et à la direction générale que nous souhaitons impulser à nos travaux. Nous retenons particulièrement votre proposition visant à qualifier le burn-out de trouble psychopathologique, une appellation moins stigmatisante pour le patient affecté.

Notre réflexion actuelle porte par ailleurs sur le retour au travail, sujet éminemment délicat, d'où nos interrogations sur la manière de traiter la durée d'arrêt, selon qu'elle excède ou non le cap des six mois.

Mme Pascale Gruny, présidente. - Pour compléter très brièvement votre évocation circonstanciée des divers pays européens, j'ai été rapporteure, au cours de l'année 2021, sur la loi pour renforcer la prévention en santé au travail. J'avais auparavant eu l'opportunité d'effectuer un déplacement d'étude au Danemark en 2020, soit juste avant le déclenchement de la crise sanitaire mondiale. J'ai pu constater que le taux de prévalence des risques psychosociaux s'y établissait à un niveau rigoureusement identique au nôtre, tranchant avec la réputation idyllique de ce pays. Ces souffrances trouvaient massivement leur origine dans les modes d'organisation structurelle et dans les pratiques managériales.

Je tiens en tout état de cause à vous remercier très sincèrement tous les trois pour la très grande qualité de vos contributions.

Cette audition a fait l'objet d'une captation vidéo qui est disponible en ligne sur le site du Sénat.

La réunion est close à 18 h 55.