COMPTES RENDUS DE LA MI SOUFFRANCE PSYCHIQUE AU TRAVAIL

- Présidence de Mme Monique Lubin, présidente -

La réunion est ouverte à 14 h 07.

Les victimes d'épuisement professionnel - Audition de Mme Sylvie Michèle Brière, présidente, et M. Handy Barré , de l'association France Prévention La Suite ; Mme Virginie Auffroy-Guignard et M. Olivier Forget, coprésidents de l'association Les Ailes de Soi ; Mmes Margareth Barcouda, présidente, et Edith Galy, administratrice, de l'association Stop Burn Out ; Mme Emmanuelle Rémond, présidente, et M. Jacques de Pesquidoux, administrateur, de l'Union nationale de familles et amis de personnes malades et/ou handicapées psychiques (Unafam)

Mme Monique Lubin, présidente. - Mes chers collègues, nous reprenons aujourd'hui les travaux de notre mission d'information sur la souffrance psychique au travail après la suspension parlementaire en nous intéressant à ses victimes, à leur vécu et à la façon dont leur expérience peut éclairer notre réflexion.

Nous avons jusqu'à présent auditionné une sociologue du travail, Mme Danièle Linhart, et une psychanalyste, Mme Marie Pezé, dont le réseau « Souffrance et travail » a développé une expertise inégalée dans l'assistance aux personnes en souffrance professionnelle. La rapporteure a également conduit une série d'auditions d'experts, de chercheurs, de statisticiens et d'organismes de prévention pour affiner son diagnostic.

Il était donc temps de recueillir la parole de celles et ceux qui ont traversé un burn-out et ont donc été les victimes de formes d'organisation du travail maltraitantes et, souvent, d'un management déficient.

Nous recevons aujourd'hui des représentants de quatre associations qui accompagnent et représentent les victimes de l'épuisement professionnel : pour l'association France Prévention La Suite, Mme Sylvie Michèle Brière, présidente, et M. Handy Barré ; pour l'association Les Ailes de Soi, Mme Virginie Auffroy-Guignard et M. Olivier Forget, coprésidents ; pour l'association Stop Burn Out, Mmes Margareth Barcouda, présidente, et Édith Galy, administratrice ; pour l'Union nationale de familles et amis de personnes malades et/ou handicapées psychiques (Unafam), Mme Emmanuelle Rémond, présidente, et M. Jacques de Pesquidoux, administrateur.

Le constat d'une forte croissance de la souffrance psychique au travail ces dernières années est unanimement partagé et démontré par plusieurs études. Quelles en sont, selon vous, les causes ? Surtout, toutes les victimes se ressemblent-elles ?

Notre mission s'interroge sur l'efficacité des mesures de prévention mises en place dans les entreprises. Malgré une réglementation robuste, la vigilance de la médecine du travail, et l'action d'acteurs comme l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) ou l'Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), elles apparaissent le plus souvent défaillantes. Quel regard portez-vous sur la question ?

Un autre de nos questionnements porte sur la prise en charge des victimes par le système sanitaire et le suivi dont elles bénéficient. Sont-ils à la hauteur des difficultés qu'elles rencontrent ?

Les conditions de reconnaissance de l'épuisement professionnel en maladie professionnelle font aussi débat. Nous confirmez-vous que la procédure actuelle, hors tableaux, s'apparente à un parcours du combattant ?

Nous nous interrogeons enfin sur les conditions de la réinsertion professionnelle des victimes de burn-out. Comment, selon vous, pourrait-elle être facilitée ?

Voilà quelques-unes de mes interrogations, qui sont partagées par mes collègues, et auxquelles vous pourrez peut-être répondre, chacun à votre façon.

Mme Sylvie Michèle Brière, présidente de l'association France Prévention La Suite. - France Prévention La Suite a été créée en 2010 sous la forme d'une association régie par la loi de 1901. Notre mission consiste à informer sur les risques psychosociaux, même si nous ne les nommons pas forcément ainsi. Nous n'avons pas d'engagement politique. Notre démarche est civique - j'insiste sur ce point, car il est souvent difficile de rester dans ce cadre. Nous avons en effet déjà travaillé avec de nombreux élus et les sollicitons parfois pour travailler sur la prévention. Nous faisons oeuvre de pédagogie et proposons des solutions après avoir lancé une alerte ou mené une campagne.

La première campagne que j'ai organisée en 2011 portait sur la pédocriminalité. Ce n'était pas simple à cette époque, car on ne nommait pas encore les choses ainsi. La question du suicide a été traitée simultanément. Nous avons alors contribué à rendre les numéros d'accueil et de secours visibles sur les réseaux sociaux ; nous étions en quelque sorte des précurseurs en la matière. Nous sommes toujours très présents sur ces réseaux pour traquer les fausses informations.

Nous ne bénéficions d'aucun financement extérieur et ne lançons pas d'appel à adhésion.

Notre action s'inscrit toujours dans la même ligne ; nous n'avons pas changé de cap : l'information, la solidarité et le conseil. Nous insistons pour que le numéro de secours 3114 devienne un automatisme, ce qui n'est toujours pas le cas, même au sein d'associations spécialisées dans les risques psychosociaux.

Depuis quelques années, certains essaient de nous faire dévier du sens premier de notre association. Nous luttons contre la désinformation, que nous connaissons et subissons tous. À cet égard, j'ai récemment écrit plusieurs articles sur le sujet pour faire comprendre le sens des mots et inciter à s'interroger sur le choix des mots et, surtout, sur la transformation des situations et des intentions. Notre association fait bien une distinction entre épuisement professionnel et harcèlement et nous ferons preuve d'une grande prudence pour les employer ici, car l'écart peut être grand entre un harcèlement et un épuisement professionnel.

Le harcèlement procède d'une intention de nuire à l'autre, alors que l'épuisement professionnel peut n'être lié qu'à la tâche et à l'incapacité à la réaliser, à la transformation du poste de travail ou au vieillissement du travailleur. De nombreux facteurs, que vous connaissez déjà, empêchent un travailleur d'exécuter sa tâche. Nous distinguons donc l'intention négative, qui constitue véritablement un risque psychosocial, de la volonté du travailleur de continuer à travailler, mais qui ne peut plus assumer sa tâche.

Souvent, les personnes arrivent paniquées, désorientées, ne savent pas expliquer leur ressenti. Cette situation est assez chronique dans le cas d'un épuisement professionnel qui n'a pas été décelé ou maîtrisé. En réalité, la personne épuisée n'arrive généralement à s'exprimer que trop tardivement. C'est pourquoi nous militons en faveur de la prévention, qui n'est pas encore suffisamment développée aujourd'hui. Comme je suis très optimiste, je sais que nous trouverons des solutions ; et votre invitation témoigne d'une volonté d'avancer. Chacun d'entre nous va vous exposer les moyens d'enclencher un processus concret.

La prévention passe par la coordination de tous les acteurs avec discrétion et bienveillance.

Dans le cadre d'un épuisement concret par la tâche, qu'il soit psychique ou physique - il est parfois très difficile d'en distinguer l'origine -, il faut faire preuve de bienveillance, car la première crainte du salarié est de perdre son emploi. Près de 90 % des personnes éprouvent cette peur, ce qui les conduit à cacher ce qu'elles vivent.

Il arrive aussi que le salarié, investi dans son travail, d'un tempérament combatif, ne veuille pas être pris en défaut et ne puisse se désengager.

Par ailleurs, j'évoquerai la médicalisation de la relation au travail. Il s'agit là de la santé mentale. Une personne vaillante, promise à une belle carrière, voit au quotidien qu'elle dépérit et qu'elle n'assume pas les missions qui lui sont confiées. Il n'est pas plus simple dasn ce cas de consulter son médecin de famille qu'un médecin inconnu. S'y ajoute une sorte de nébuleuse de déni - les psychiatres ont des qualificatifs plus précis - : le salarié affirme de manière quasiment catégorique qu'il n'est pas malade. Lorsqu'une personne reconnaît qu'elle est malade, il est déjà trop tard.

La fatigabilité, l'irritation, des conduites addictives, le refus de prendre une pause, des justifications étranges sont les prémices de l'épuisement. Ces comportements sont très reconnaissables, même par des non-spécialistes. Aujourd'hui, les professionnels de la santé mentale commencent à s'intéresser au sujet. Les collègues, s'ils sont bienveillants, vont chercher des solutions et avertir le n+1. Nous notons cependant qu'il sera difficile d'aller au-delà. Le n+2 demandera au salarié de tenir la cadence et de fournir un travail. Chacun tire sur la corde. Au final, c'est le salarié qui décrochera totalement. Son état relationnel est souvent difficile, tant avec les autres qu'avec lui-même. Il est même dangereux pour lui-même. Si un salarié ne prend plus de pause, ne déjeune plus, reste tard au travail, soit c'est un excès de zèle, auquel cas il n'est pas fatigué, soit il est entré dans un engrenage pour conserver son emploi à tout prix.

Voilà les situations que nous rencontrons. Plusieurs professions sont affectées. Je citerai pêle-mêle les métiers manuels dans le BTP, les agents des services de soins à la personne, les soignants, les enseignants, les agriculteurs, les éleveurs et les maraîchers, les responsables politiques, les délégués syndicaux, les entrepreneurs sans délégation, les métiers ubérisés, comme les chauffeurs de taxi ou les chauffeurs routiers indépendants, les sportifs, les personnes travaillant dans la finance, mais je pourrais vous fournir une liste plus exhaustive. Parfois, on ne sait plus où se situe la frontière entre le privé et le professionnel, ce qui est plus problématique pour déterminer l'origine professionnelle de la maladie.

Il est évident que des événements extérieurs jouent un rôle dans cet état de fait. Durant les quinze dernières années, j'ai relevé que les personnes parlaient de la guerre ou d'événements relatifs à la vie courante, comme l'augmentation du prix de l'électricité ou le fait d'aller récupérer les enfants à l'école. Bref, ces personnes évoquent tout en vrac, ce qui est caractéristique de la personne désorientée. La désorientation est un problème majeur chez la personne qui s'épuise et devient gravement malade.

Enfin, j'insiste sur le phénomène suicidaire, qui est dramatique. Souvent, il n'y a pas d'avertissement, et le suicide d'un père ou d'une mère de famille fait exploser la famille. Les modes de suicide sont assez choquants et explicites, ce qui a des conséquences sur les personnels de secours, sur les familles et sur les enfants.

Mme Virginie Auffroy-Guignard, coprésidente de l'association Les Ailes de Soi. - Merci de votre invitation. Nous sommes fiers de venir partager notre expérience de terrain.

L'association Les Ailes de Soi a été créée il y a à peine un an et demi sous le statut régi par la loi de 1901. Nous exerçons dans le territoire de la communauté urbaine du Grand Poitiers avec une quinzaine de bénévoles, qu'il s'agisse de pairs d'expérience - des personnes en sortie de situation de burn-out - ou d'experts professionnels - d'anciens managers ou d'anciens psychologues du travail, comme Olivier Forget. Nous comptons d'ores et déjà une soixantaine de bénéficiaires de nos services et une dizaine de professionnels, dont l'approche est plutôt pluridisciplinaire.

Quatre verbes d'action sont importants à nos yeux et constituent notre fil d'Ariane.

Nous faisons un travail de prévention, orientons et créons les conditions nécessaires pour partager et accompagner les bénéficiaires qui intègrent l'association. Notre budget est modeste, il s'élève à 1 500 euros environ. Nous n'avons pas de financement extérieur à ce jour et bénéficions de quelques dons dans le cadre du mécénat.

La dernière enquête réalisée par le cabinet Empreinte Humaine en 2024 le confirme : un salarié sur deux serait en situation de souffrance psychique au travail. Derrière ces chiffres, les parcours, plutôt invisibles, conduisent parfois jusqu'à l'épuisement et l'effondrement total. Un jour, vous vous retrouvez à l'arrêt, comme j'ai pu l'être. Vous vous sentez littéralement vidé. Vos capacités cognitives s'effondrent. Lire, vous concentrer, parfois même vous lever, deviennent impossibles pendant des mois. Vous pleurez chaque jour. Vous vous sentez dans l'incapacité de vous relever. Vous vous sentez perdu face aux démarches administratives que vous connaissez mal et que vous parvenez à peine à réaliser tant vous êtes épuisé. Vous vous sentez seul, car votre médecin ne met pas les mots sur ce qui vous arrive. Est inscrit sur votre arrêt de travail : « troubles anxiodépressifs. »

Au fond, vous vous sentez en vie, mais c'est le rapport au travail qui vous a mis dans cet état. Vous vous sentez parfois mis à distance par votre entreprise, comme si vous étiez devenu un problème. On s'empresse éventuellement de vous proposer une rupture conventionnelle. Peu à peu, vous vous sentez coupable de ne pas aller mieux, malgré vos rencontres avec des professionnels. Vous finissez par penser que le problème, c'est vous. Vous vous sentez incompris, voire culpabilisé par votre entourage, par les institutions, alors même que vous ne voulez qu'une chose : reprendre le travail. Mais la reconstruction est longue, complexe, coûteuse et souvent insuffisamment accompagnée. C'est cette réalité que nous, en tant qu'association, tentons de gérer au quotidien.

Chaque jour, nous rencontrons des personnes en situation d'épuisement, souvent perdues, isolées, sans repères. Nous ne prétendons pas remplacer les dispositifs existants, mais nous jouons un rôle essentiel de trait d'union, de facilitateur. Concrètement, nous orientons les personnes vers des professionnels identifiés formés à la souffrance au travail, que nous avons pu nous-mêmes rencontrer et sélectionner. Nous les orientons également vers des espaces relais reconnus : les centres hospitaliers régionaux, la médecine du travail ou les assistants sociaux. Nous accueillons la parole, rompons l'isolement au travers, bien sûr, de groupes de parole et de permanences, et accompagnons ces personnes dans la durée tout au long des parcours pluridisciplinaires et articulés entre le collectif et l'individuel, entre la « pair-aidance » et l'appui de professionnels. Nous proposons également des espaces collectifs pour comprendre ce qui arrive, mais aussi pour se reconstruire, se resociabiliser et reprendre confiance à travers l'action bénévole.

Nous observons que, malgré la diversité des situations, les difficultés rencontrées sont récurrentes : problèmes de connaissance et de compréhension de ce qu'est le burn-out, de manque de soutien, de lisibilité, de coordination et de reconnaissance.

À partir de cette expérience, nous souhaitons vous présenter cinq axes prioritaires.

L'enjeu essentiel est de mieux reconnaître et d'accompagner le burn-out. Celui-ci nécessite du temps et un accompagnement adapté. Aujourd'hui, les parcours restent fragmentés, peu lisibles et insuffisamment coordonnés. S'y ajoute une reconnaissance en maladie professionnelle complexe, longue et incertaine, qui, souvent, invisibilise des situations pourtant liées au travail. À cet égard, nous soutenons la nécessité de renforcer la médecine du travail et ses moyens, de mieux former les professionnels de santé et de développer de véritables parcours pluridisciplinaires et coordonnés.

À cette fin, il faut rendre les parcours lisibles et accessibles, car trop de personnes ne savent pas vers qui se tourner. Il est essentiel, selon nous, d'avoir une approche globale et pluridisciplinaire - physique, physiologique, psychologique, relationnelle, professionnelle, voire juridique. Il convient d'ailleurs d'avoir une approche physique avant une orientation psychologique. Il est également nécessaire de structurer des parcours clairs, coordonnés et financés, qui permettent de sécuriser des trajectoires et de réduire les risques de rupture.

Par ailleurs, nous considérons qu'il importe de s'appuyer sur les associations et l'expérience de terrain. Les associations tentent de compenser certains manques. Nous permettons d'intervenir tôt et de prévenir l'aggravation des situations en proposant des réponses concrètes. Nous permettons aux personnes de se relier à leurs pairs, ce qui leur apporte reconnaissance, sécurité et apaisement face à l'isolement et à l'incompréhension. Cette expérience sensible devient également un outil et un atout, selon nous, pour les entreprises et les organisations. Pourtant, nous restons insuffisamment soutenus financièrement.

Notre quatrième proposition consiste à agir sur les organisations du travail. Cessons la psychologisation individuelle. Le burn-out est souvent lié à des signaux qui n'ont pas été pris en charge, à une intensification excessive du travail, à des conflits éthiques, à des pratiques de management délétères et à une dégradation de la qualité de vie au travail. La prévention passe par une réelle transformation des organisations.

Enfin, notre dernière proposition est de faire de la prévention une réalité, qu'elle soit primaire, secondaire ou tertiaire. Les outils existent, mais ils restent trop souvent formels et peu intégrés dans les pratiques des entreprises. Il est nécessaire de passer d'une logique de conformité à une culture de la prévention qui s'intègre effectivement dans les politiques RH et managériales.

Ces cinq propositions - mieux reconnaître et accompagner l'épuisement professionnel, s'appuyer sur les acteurs, favoriser la mise en oeuvre de parcours libres, agir sur le travail et renforcer la prévention - constituent des enjeux majeurs.

Au fond, la question est la suivante : combien de personnes devront encore s'effondrer et errer sans que ces réalités soient pleinement prises en compte ? Nous parlons ici de santé, mais aussi de travail, de dignité et de trajectoires de vie brisées.

Mme Margareth Barcouda, présidente de l'association Stop Burn Out. - L'association Stop Burn Out agit depuis onze ans et a donc une certaine expérience. Nous avons décidé de former une équipe pluridisciplinaire, regroupant des professionnels de santé, des médecins et des psychiatres qui connaissent la santé au travail, mais aussi des psychologues -  je suis moi-même psychothérapeute et psychanalyste. Notre association comprend aussi des experts de l'accompagnement, des coachs, des médecins coachs et un pool d'avocats : nous nous occupons des salariés, des agriculteurs, des chefs d'entreprise en difficulté - car s'ils sont en difficulté, leurs collaborateurs le seront aussi.

Avec toutes ces personnes, nous développons des actions de prévention, de soutien et de sensibilisation auprès des publics exposés, en priorité les salariés, mais aussi les agriculteurs, et ce en lien avec les recherches en santé mentale menées avec l'agence régionale de santé (ARS), qui nous subventionne et nous confie des groupes de travail sur la santé mentale. Nous travaillons également avec des chercheurs de l'université Nice-Côte d'Azur.

Nous nous appuyons aussi sur des outils d'évaluation issus de la recherche en santé mentale ; Mme Édith Galy vous présentera son outil de mesure.

Nous avons donc un engagement de terrain, d'expertise clinique et de recherche scientifique.

Notre association est fondée sur une approche globale et profondément humaine. Stop Burn Out accompagne les personnes en situation d'épuisement professionnel ou en perte de sens, en travaillant en transversalité avec son réseau d'experts. Nous avons aussi des coachs et des personnes réalisant des bilans de compétences et nous disposons d'un pôle recrutement : si nous n'offrons pas une perspective aux personnes atteintes de burn-out, elles ne peuventpas s'en sortir, car elles ont peur de perdre leur travail alors que, souvent, elles ne veulent plus y retourner.

Notre accompagnement débute par un accueil bienveillant. Lorsque cela est nécessaire, nous orientons la personne vers un psychiatre - à moins qu'elle ne souhaite conserver le sien - afin de sécuriser son parcours et de poser un cadre thérapeutique adapté. La personne est donc accompagnée par un psychothérapeute ou un psychologue dans un espace dédié à l'écoute, à la compréhension, à l'éveil de soi. Ce temps permet un travail en profondeur favorisant la prise de conscience, la reconstruction et la clarification des besoins.

Parfois la personne ne veut plus retourner dans son entreprise et ne supporte même plus de regarder l'enseigne de l'entreprise. C'est l'origine de son burn-out. Elle n'y a plus sa juste place. Souvent, les personnes en burn-out sont celles qui aiment le travail plus que tout, mais qui ne sont pas forcément à leur place.

Ensuite, le temps du coaching rétablit la confiance et permet d'élaborer un nouveau projet professionnel. Si nécessaire, ce travail est complété d'un bilan de compétences pour identifier les talents de la personne. Tout le monde a du talent, des ressources, des aspirations profondes. Il faut alors les orienter vers une formation adaptée et leur redonner confiance par la thérapie.

Grâce à notre pôle recrutement, nous accompagnons la personne dans la concrétisation de ses nouveaux projets : créer une entreprise, retrouver un autre emploi, ou travailler dans le sens de ses aspirations profondes, etc. Nous la mettons en lien avec des personnes et des formations qui sont en cohérence avec son parcours, ses valeurs et son équilibre. Stop Burn Out propose ainsi un parcours sécurisé.

Notre association comprend des avocats, notamment un avocat spécialisé en droit de la santé. Nous incitons certaines personnes à demander une reconnaissance de maladie professionnelle. L'avocat rédige alors les lettres et documents annexes pour la sécurité sociale. Le dossier passe ensuite en commission, quatre mois plus tard, et est parfois refusé. Dans ce cas, nous aidons ces personnes à contester la décision auprès de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). Ensuite, la procédure est déposée au tribunal administratif et le juge tranche. Nous obtenons des reconnaissances à ce stade. C'est une autre façon d'aider les patients en burn-out, une manière de rendre justice à la personne qui souffre.

Mme Édith Galy, administratrice de l'association Stop Burn Out. - J'ai rejoint il y a deux ans Stop Burn Out, après une réunion sur la santé mentale avec Mme Barcouda. Je suis enseignant-chercheur à l'université Nice-Côte d'Azur, et je travaille sur le burn-out depuis de nombreuses années, notamment sous l'angle de la charge mentale.

J'ai développé un outil d'identification des facteurs dans des situations de travail pouvant conduire à moyen terme à des burn-out.

L'association déploie cet outil sur le terrain pour faire de la prévention, afin que les entreprises puissent poser des diagnostics sur les situations vécues par les salariés et envisager des pistes d'action en amont pour éviter que les situations ne deviennent trop critiques et n'engendrent une souffrance au travail.

Plusieurs membres de l'association sont formés à l'usage de cette échelle. Il faut comprendre ce que représentent les facteurs et les faire correspondre à ce que vit réellement la personne. Il existe des facteurs délétères, mais aussi des facteurs protecteurs, qu'il faut également identifier afin de les développer pour améliorer les situations de travail en amont - et donc la prévention.

Les connaissances scientifiques développées servent ainsi à la société civile et à faire avancer les choses - c'est très satisfaisant pour la chercheuse que je suis.

Mme Margareth Barcouda. - Mme Édith Galy travaille actuellement sur un outil de mesure qui concerne les agriculteurs.

Mme Emmanuelle Rémond, présidente de l'Union nationale de familles et amis de personnes malades et/ou handicapées psychiques. - Nous sommes une association familiale sous statut de la loi de 1901, créée en 1963, reconnue d'utilité publique depuis 1968, et sommes habilités à représenter les usagers dans les établissements sanitaires, psychiatriques et médicosociaux depuis 2008. Nous comptons 16 500 adhérents. Nous disposons de 354 lieux d'accueil en France métropolitaine et en outre-mer, notamment à La Réunion, en Guadeloupe et en Martinique - mais hélas, pas à Saint-Pierre-et-Miquelon. Nous sommes organisés en 113 délégations départementales et régionales. Nous avons un site internet, une ligne d'écoute anonyme et gratuite, tenue par des psychologues cliniciens, une soixantaine de salariés et surtout 2 000 bénévoles formés pour leur mission, tous confrontés à la maladie psychique d'un proche ou ayant eux-mêmes un parcours de soins en psychiatrie.

De ce fait, chaque année, l'Unafam est en lien avec plus de 55 000 familles confrontées à la maladie d'un proche. Ces familles deviennent ainsi des aidants. Ce chiffre important reflète l'activité de notre association - comme la fréquence des maladies psychiques : 20 % de la population sera, dans sa vie, confrontée à un problème de santé mentale. Parmi eux, 5 %, soit près de 3,5 millions de personnes, ont une maladie chronique.

Face à ces situations causant du désarroi, voire de la détresse, notre mission, inscrite dans nos statuts depuis nos origines, est de défendre les intérêts communs des familles et des usagers de la psychiatrie.

En découlent plusieurs actions. Tout d'abord, l'aide aux aidants : l'expérience de l'Unafam, étayée par des données scientifiques probantes, montre qu'aider les aidants, c'est permettre à toute la famille d'aller mieux, aidants comme aidés. Nous avons plus de 450 groupes de parole dans nos délégations départementales et organisons de nombreuses formations gratuites dédiées aux aidants et soutenues par la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie (CNSA). En 2025, plus de 10 000 personnes ont ainsi été formées.

Ces groupes de parole et ces formations sont animés par un binôme constitué d'un « pair-aidant » ; expert du vécu, et d'un psychologue.

Autre mission importante, nous voulons faire respecter les droits et la dignité des personnes confrontées à un problème de santé mentale. Ces droits sont énoncés dans le préambule de la Constitution et dans la Charte sociale européenne, ratifiée par la France en 1999. Parmi eux, l'emploi : l'Unafam promeut l'accès à l'emploi, tremplin pour permettre aux personnes souffrant d'une maladie psychique au long cours d'être plus épanouies, à condition qu'elles soient bien accompagnées.

Dans notre baromètre publié en 2023, 72 % des répondants déclarent que leur proche a déjà travaillé. Mais ils ne sont que 21 % à avoir un travail, en milieu ordinaire, en entreprise adaptée ou en établissement ou service d'accompagnement par le travail (Esat). Ce différentiel important révèle que le problème n'est pas uniquement l'accès à l'emploi, mais aussi le maintien dans l'emploi des personnes confrontées à un problème de santé mentale. Seuls 44 % sont en poste depuis plus de cinq ans : c'est une véritable désinsertion de l'emploi qui se produit. Non accompagnées, ces personnes souffrent de burn-out en plus de leur maladie psychique et se désinsèrent de l'emploi, faute d'accompagnement et d'encouragement, sont éligibles à la reconnaissance de travailleur handicapé et l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ce qui représente un coût social et personnel - toutes désirent travailler. D'après notre enquête, il s'agirait du premier droit qui ne soit pas respecté.

C'est pour nous un sujet fondamental, qui concerne aussi les aidants familiaux et ayant une vie professionnelle, qui sont eux-aussi confrontés à un risque de burn-out.

M. Jacques de Pesquidoux, administrateur de l'Union nationale de familles et amis de personnes malades et/ou handicapées psychiques. - Je préside le groupe national de l'Unafam sur l'emploi. Selon le baromètre Malakoff Humanis de 2025 sur les causes de la dégradation de la santé mentale liée à la sphère professionnelle ou personnelle, 26 % des personnes interrogées estiment qu'elles ont vu leur santé mentale se dégrader uniquement pour des raisons professionnelles, 32 % pour des raisons à la fois personnelles et professionnelles et 35 % pour des raisons strictement personnelles. Les aspects professionnels et personnels sont donc très souvent liés. Nos bénévoles sont souvent des aidants familiaux.

Les troubles psychiques peuvent souvent être « masqués » par une déclaration ou un diagnostic de burn-out. Le burn-out est parfois considéré comme plus acceptable socialement, notamment vis-à-vis de l'employeur, qu'un trouble psychique, notamment une dépression, une bipolarité ou de la schizophrénie... Nous supposons qu'un certain nombre de personnes ayant déclaré un burn-out souffrent, plus ou moins clairement, d'un trouble psychique.

Le burn-out peut aussi déclencher un trouble psychique : une personne surinvestie dans son travail et qui a eu des responsabilités peut, à cause d'une fatigue excessive, d'un stress, décompenser, c'est-à-dire révéler un trouble psychique latent. Inversement, un trouble psychique non visible dans le cadre professionnel, car il est bien compensé ou que la personne est bien stabilisée, peut conduire à un burn-out si la personne s'est surinvestie et n'a pas su maîtriser son investissement professionnel. Ainsi, des troubles bipolaires, dans leur phase maniaque, peuvent conduire à un surinvestissement professionnel. Les deux notions ne sont pas équivalentes, mais peuvent être liées.

En novembre dernier, à l'occasion de la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH), s'est déroulée durant trois jours une manifestation sur la santé mentale sur le parvis de la gare Montparnasse. À cette occasion, une charte sur la santé mentale au travail a été signée par 170 entreprises, grâce à l'action de l'Alliance pour la santé mentale dont fait partie l'Unafam, alliance créée dans le cadre de la grande cause nationale de la santé mentale décrétée par Michel Barnier l'année dernière et heureusement prorogée cette année.

Il serait intéressant que cette charte, peu contraignante et reposant sur quatre principes avec des engagements non chiffrés - sur la sensibilisation, l'écoute et l'accompagnement sur trois ans - soit très largement diffusée auprès des réseaux d'entreprises afin de répandre la culture de la prévention et de l'accompagnement sur la santé mentale et le burn-out d'ici à la fin de l'année, qui marquera la fin de la grande cause nationale de la santé mentale cessera.

La reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle constitue un véritable sujet. Actuellement, les troubles psychiques et le burn-out sont hors tableau. Pour qu'un conseil médical reconnaisse le burn-out comme maladie professionnelle, il faut un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) de 25 %, ce qui est beaucoup trop élevé - cela correspond souvent à une incapacité totale de se rendre à son travail. Il faudrait moduler ce taux selon que le burn-out est léger ou qu'il s'agit d'un trouble psychique grave.

Actuellement, notamment dans la fonction publique, il est beaucoup plus difficile de faire reconnaître un burn-out ou un trouble psychique que dans le privé - où ce n'est déjà pas facile. Il faut moduler et revoir les tableaux de maladies professionnelles et redéfinir l'accident du travail ou l'accident de service en prévoyant clairement qu'un choc émotionnel puisse être reconnu comme accident, même s'il n'entraîne pas de lésion physique. Souvent, on oppose au demandeur cette absence de lésion physique, ce qui est dommageable.

Mme Annick Girardin, rapporteure. - La santé mentale est érigée en grande cause nationale depuis deux ans. Il était donc normal que nous nous y intéressions au travers de la souffrance psychique au travail. Nous souhaitions entendre les différentes associations oeuvrant sur le terrain et avons sélectionné à la fois des petites et des grosses associations, des associations anciennes et d'autres plus récentes, pour mieux évaluer la situation.

Souvent, on intervient trop tard. Pourquoi ? Nous voulons identifier les leviers les plus utiles à la prévention précoce et identifier les moments de rupture dans un parcours plus global.

Que pensez-vous de l'accompagnement au retour à l'emploi ? Comment identifier les principaux maillons à réformer ? Comment financer les parcours ? De nombreux outils existent.

Sentez-vous un véritable engagement des entreprises sur la charte sur la santé mentale au travail ?

Pouvez-vous revenir sur la formation des managers, que vous estimiez devoir être transformée ? Nous ferons des préconisations en la matière d'ici au mois de juin.

Comment accompagner pour donner ce point d'horizon, une autre vie après le dernier emploi, avec les dispositifs existants ou avec de nouveaux outils ?

Monsieur de Pesquidoux, vous avez évoqué la fonction publique. En tant qu'ancienne ministre de la fonction publique, j'estime que ce sujet est beaucoup plus difficile à traiter dans la fonction publique. Faut-il prendre exemple sur la manière dont le privé prend en charge ces affections ?

Comment moduler le taux d'IPP de 25 % ? Comment faciliter ce parcours du combattant ? Être conseillé par un juriste n'est pas à la portée de tout le monde.

On constate aussi un manque de professionnels et de médecins du travail dans tous les territoires. La situation est encore plus complexe en outre-mer : nous manquons d'acteurs. Je vous remercie pour le travail que vous réalisez.

Mme Margareth Barcouda. - Nous avons des médecins du travail dans notre équipe pluridisciplinaire et avons signé une convention avec la médecine du travail de Nice, mais pas seulement. Les médecins du travail sont les premiers préventeurs. Ils ne doivent pas se décourager. À l'université Nice-Côte d'Azur, nous avons un médecin du travail très efficace pour détecter les burn-out. Si elle le juge nécessaire, elle déclare la personne en accident de service ou maladie professionnelle.

Durant ces onze ans d'existence, nous avons construit une équipe forte. La CPAM nous subventionne, car nous accompagnons ses affiliés et les reconstruisons. Une reconstruction prend dix-huit mois, au bas mot.

En revanche, le taux de 25 % est nécessaire. Il ne faut pas le revoir à la baisse.

Des gens et des familles restent abîmés : le suicide d'un père de famille met sa famille en péril. Un burn-out, ce n'est pas rien. Il existe différentes formes de burn-out, mais c'est toujours un danger.

À mon sens, les entreprises ne font pas suffisamment de prévention ou n'ont pas le temps de nous écouter. C'est pourquoi nous travaillons auprès des chefs d'entreprise qui, eux aussi, ont une charge mentale et peuvent faire un burn-out. Nous avons beaucoup élargi notre réseau et travaillons avec lui ; c'est très important. Si nous ne sauvons malheureusement pas toutes les vies, nous en sauvons tout de même quelques-unes.

M. Handy Barré, membre de l'association France Prévention La Suite. - Je suis membre de France Prévention, mais aussi responsable de la CGT de Rouen, ce qui me permet de rencontrer de nombreux salariés subissant un burn-out. Souvent, un plan social, dans une entreprise, est décidé pour améliorer sa compétitivité. Cela pèse sur les salariés qui restent. Quand on ne remplace pas les départs, les salariés restants ont à faire une multitude de tâches supplémentaires et finissent par ne plus bien effectuer les tâches pour lesquelles ils ont été embauchés. On assume d'un coup 20 % du travail du collègue parti, par un léger glissement.

Une entreprise investit sur une machine neuve et demande au salarié de produire 2 000 pièces par jour ; vingt ans après, on lui demande 2 200 pièces. Or le salarié, tout comme la machine, a vingt ans de plus tandis que l'investissement dans les machines est moindre. Peut-on gagner le Paris-Dakar avec une 2CV ? Avec les années, la machine sera moins performante, et le salarié peut-être aussi. Ces facteurs ne sont pas forcément pris en compte.

Le burn-out arrive plus facilement chez un salarié en 3x8 qu'à la journée. Car sur une journée de huit heures, on peut arriver quinze minutes plus tôt ou rester quinze minutes plus tard pour finir sa production. En 3x8, ce n'est pas possible, car il y a des salariés avant et après, et on ne peut donc terminer son travail. La seule possibilité, c'est de travailler durant sa pause. Or on constate rapidement un glissement vers le burn-out lorsque la personne travaille durant sa pause, dans le secteur industriel.

Comment peut-on éviter le burn-out ? Un effort accru de prévention à l'égard des managers et des responsables devrait être réalisé. Il faudrait également une meilleure écoute en compte des salariés lors de la première alerte auprès de la direction ainsi qu'une vigilance redoublée. Il y a trop de laxisme au niveau des directions.

De même qu'il existe des secouristes au travail, il faudrait former des secouristes mentaux, qui pourraient détecter les changements de comportement et les facteurs de risque. Et lorsque le secouriste mental alerte, l'entreprise devrait en tenir compte. Il faut mettre tout le monde autour de la table.

Pourquoi ne pas imaginer, lorsqu'une entreprise veut mettre en place un plan de licenciement, de faire preuve d'une vigilance accrue envers ceux qui restent, puisqu'ils doivent fournir plus de travail pour assurer le maintien de la compétitivité ? Sinon, cela se fait sur le dos de ceux qui restent.

M. Olivier Forget, coprésident de l'association Les Ailes de Soi. - Je reviens sur les parcours de rétablissement et la reconnaissance en tant que maladie professionnelle.

La reconstruction post-burn-out est une vraie errance, une solitude : les personnes sont seules avant et après. Le rôle des associations est notamment de les connecter avec des pairs, ce qui est essentiel.

Bien sûr, il faut aussi des experts. Nous essayons de créer un modèle alliant les deux, experts et pairs : je suis psychologue de formation et ma collègue a vécu un burn-out. Nous devons fonctionner en hybridant nos savoirs. La personne doit construire son parcours de rétablissement toute seule. Imaginez les contraintes administratives et juridiques qui s'ajoutent à sa situation d'épuisement physique et psychique, c'est ajouter de l'épuisement à l'épuisement.

Les pays scandinaves sont très en avance sur les autres. Le Danemark met en place des parcours pluridisciplinaires sur deux ans en plaçant le travail au centre, en lien avec l'employeur ou non, selon les circonstances. Certaines personnes s'investissent beaucoup dans leur travail, en véritables combattants, sans voir les signaux faibles et même forts, et, un jour, elles s'effondrent. Proposer des parcours disciplinaires financés par les pouvoirs publics via les opérateurs de l'État, comme France Travail, permettrait d'accélérer le retour au travail.

Actuellement, le système finance beaucoup la réparation et moins la prévention. On consacre des millions d'euros aux indemnités journalières et aux pensions d'invalidité. Il faudrait plus de prévention pour intégrer des parcours pluridisciplinaires d'accompagnement.

C'est ce que nous essayons de faire à notre petite échelle, mais nous ne percevons aucun financement de la part de l'ARS ni de la CPAM. La santé mentale au travail n'est pas vue comme une priorité. Nous nous finançons avec les seules cotisations de nos adhérents.

La reconnaissance comme maladie professionnelle est une réparation symbolique et financière importante, mais aussi une charge administrative considérable. Souvent, les personnes qui montent des dossiers de reconnaissance avec des avocats sont encore plus fragilisées. Interrogeons les pouvoirs publics sur la reconnaissance comme maladie professionnelle : pourquoi n'y a-t-il pas la même reconnaissance que pour les maladies physiques ? Le rapport Gollac a mis en évidence de grandes classes de risques psychosociaux (RPS). Nous pourrions inverser la charge de la preuve. Actuellement, le salarié doit monter des dossiers complexes pour n'obtenir finalement pas grand-chose, puisqu'il y a beaucoup de refus. Or, pour les maladies liées à l'amiante ou les troubles musculosquelettiques, la charge de la preuve revient à l'employeur : il doit prouver qu'il a bien fait les choses.

Il s'agit de démontrer le lien entre la souffrance psychique et le travail dès la première consultation du médecin généraliste, qui a du mal à indiquer sur le certificat médical le lien avec le travail. Le processus commence dès le certificat médical initial. Souvent, il est fait mention de troubles anxiodépressifs, sans aucun lien avec le travail. La reconnaissance commence avec l'établissement du lien entre le travail et la souffrance psychique. Celui-ci s'établit même avant, au sein de l'entreprise, grâce à une meilleure formation des médecins du travail et des acteurs de santé.

Mme Monique Lubin, présidente. - Il est peut-être compliqué, pour le médecin, d'affirmer dans un premier temps que la souffrance est liée au travail.

Mme Édith Galy. - Il peut être difficile, pour les médecins, de savoir de prime abord si cette souffrance est liée ou non au travail, même si nous disposons de quelques outils de diagnostic pour évaluer l'état réel de la personne, et donc le burn-out. Les professionnels de santé ne sont pas formés à cela. Il faudrait des modules d'enseignement obligatoires durant les études de médecine sur les spécificités de la santé au travail.

Les personnes en souffrance psychique se tournent, la plupart du temps, vers des psychiatres ou des psychologues cliniciens non formés à ces questions. Or les professionnels ont besoin de connaître les enjeux spécifiques des milieux professionnels.

Les médecins du travail et les psychologues du travail sont placés dans une position dans laquelle ils ne sont pas prescripteurs ; ils ne font pas de suivi, mais établissent seulement un diagnostic. Ils ne prennent pas vraiment en charge la personne et n'apportent pas réellement de soins, alors que ce sont eux qui détiennent les connaissances. Il faut mener une réflexion plus profonde pour réformer ces formations, afin qu'elles répondent à l'enjeu sociétal.

La réglementation n'est clairement pas à la hauteur du problème, car il n'y a pas d'obligation réelle. Certes, des engagements peuvent être pris dans le document unique d'évaluation des risques professionnels, mais alors que le travail est intégralement normalisé, que les entreprises doivent montrer patte blanche dans leurs procédures lorsqu'elles veulent obtenir une certification ISO pour des questions de qualité qui relèvent plutôt du management - lui-même souvent à l'origine de nombreux burn-out -, il serait légitime d'imposer aux entreprises de réaliser, tous les trois à cinq ans, un diagnostic sur RPS. Ce ne serait pas juste un engagement : des professionnels de la santé au travail, des ergonomes ou des psychologues du travail réaliseraient un diagnostic dans l'entreprise et pourraient affirmer que l'entreprise est saine en matière de RPS.

Ces professionnels interviennent dans l'entreprise quand le mal est déjà fait, quand la direction est saturée par la remontée de trop nombreux cas ; il est alors trop tard ! Casser une organisation du travail est compliqué. Il faut intervenir en amont, d'où cette obligation de diagnostic régulier pour agir immédiatement.

Mme Emmanuelle Rémond.  - La charte de la santé mentale est très intéressante, car elle reconnaît que nous avons tous une santé mentale - nous nous en sommes rendu compte lors de la pandémie de covid. Cela revient aussi à lutter contre la psychologisation des difficultés : on peut créer un environnement favorable à une bonne santé mentale au travail. Certes, cette charte ne comprend pas d'indicateurs ni d'obligation financière, mais elle constitue un engagement important. Pour les aidants dans des situations familiales complexes, il est important que l'environnement de travail - dont les managers et la direction - soit le meilleur possible.

Les proches souffrant d'un handicap psychique seront en bonne santé mentale au travail à deux conditions : ils doivent signaler qu'ils disposent d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH ) et souffrent donc d'une maladie psychique chronique. Beaucoup ne le font pas, par peur de perdre leur emploi. Mais cette charte peut libérer la parole et faire cesser la stigmatisation. Nos proches pourront aller voir le référent handicap et demander, en lien avec le médecin du travail, un aménagement de leur poste. Cet aménagement sera possible grâce à un environnement au travail favorable à tous, dans une logique gagnant-gagnant.

Si le référent handicap accompagne bien une personne atteinte d'un handicap psychosocial, c'est l'environnement au travail de tous qui sera amélioré.

M. Jacques de Pesquidoux. - Je tiens à rappeler des dispositions existantes qu'il conviendrait de renforcer. Toute entreprise de plus de 250 salariés est tenue d'avoir un correspondant ou référent handicap. Cette obligation est effective, mais souvent, la personne désignée fait cela en plus de son travail : au mieux, elle y consacrera 10 % de son temps, et ne pourra pas s'investir dans la mise en place d'actions de détection ou de formations.

La formation Premiers secours en santé mentale (PSSM) rencontre un certain succès : sur deux jours, elle permet de détecter les signaux pour savoir réagir en cas de crise. Je l'ai suivie moi-même ; elle est pertinente pour gérer les crises, mais insuffisante pour détecter les signaux faibles et savoir comment anticiper la crise et accompagner la personne. La méthode utilisée est AERER : le R correspond à l'orientation vers un professionnel. Cependant, il faudrait élargir cette méthode pour permettre un meilleur accompagnement et le maintien en emploi, afin d'éviter une crise ou une décompensation. Cette formation doit être davantage développée.

Les « pairs-aidants » sont très précieux : une personne souffrant de troubles psychiques sera plus encline à se confier à un collègue officiellement désigné comme ayant eu ce genre de difficultés qu'à un directeur des ressources humaines (DRH) ou à un médecin du travail. Des diplômes universitaires de « pair-aidance » existent un peu partout en France, mais ils coûtent entre 2 000 et 3 000 euros. Tout le monde n'a pas un compte personnel de formation ou les moyens d'y accéder : mais le « pair-aidant » est une fonction d'avenir dans le monde du travail.

Le dispositif d'emploi accompagné vise à aider l'accès à l'emploi de personnes handicapées, mais aussi leur maintien dans l'emploi - essentiel dans le cadre des troubles psychiques et du burn-out. L'emploi accompagné se développe, mais il rencontre des limites en termes de budget et de coachs : dans certaines régions, il est difficile de trouver des coachs compétents. Ce dispositif n'a que cinq ans et commence à faire ses preuves en France après les avoir faites à l'étranger. Il faudrait le développer davantage.

Pôle emploi a mis en place Handimatch : des entreprises se déclarent officiellement favorables à recruter des personnes en situation de handicap. Il faudrait également davantage développer ce dispositif, qui permet à des demandeurs d'emploi d'afficher sur leur CV qu'ils ont un handicap, voire une RQTH, sans que leur CV aille directement à la corbeille.

Comment prévenir réellement le burn-out ? Le premier axe serait de réguler la charge de travail, comme le disait M. Barré. Parfois les personnes sont surinvesties dans leur travail ou contraintes de l'être par la productivité attendue de leur poste. L'employeur doit arrêter de demander plus avec moins. Il faut aussi mettre en place des alertes, par exemple via des points hebdomadaires avec le chef de service ou le contremaître. Dès qu'un salarié ne réussit plus à accomplir les tâches attendues, c'est un signal : il veut bien faire, mais rencontre peut-être un début de difficulté sérieuse.

Ensuite, il faut un soutien managérial, tant pour les troubles psychiques que pour le burn-out : lorsque nous menons des actions de sensibilisation, nous visons surtout les chefs de services, en plus des DRH. Nous avons édicté, avec l'aide du Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), un guide à l'usage des chefs de services du ministère de l'intérieur. Ce sont les personnes les plus proches du terrain, qui voient les travailleurs au quotidien. Nous devons les former à l'empathie et aux signaux faibles pour leur permettre de repérer un changement de comportement. Il faut aussi garantir le droit à l'erreur. Avec le télétravail, une distance s'est instaurée entre les collègues et la hiérarchie : on est davantage dans des process, qui n'autorisent pas les écarts ou les erreurs.

Il faudrait plus d'autonomie et de pouvoir d'agir : le travail est de plus en plus normé, non seulement dans l'industrie, mais aussi dans le tertiaire. Les personnels ont l'impression d'être des robots. Cela crée du désinvestissement et du retrait, ce qui conduit à une forme d'isolement social et professionnel. Il faut laisser aux salariés la possibilité d'organiser leur travail. Certaines entreprises ont mis en place cette autonomie du collectif de travail. Par exemple, Michelin a mis en place des « îlots » : un groupe d'ouvriers peut s'organiser lui-même, avec certaines limites, s'agissant de l'organisation du travail et du temps de travail.

Il faut aussi expliquer les motifs des décisions prises. Souvent, celles-ci tombent d'en haut, que ce soit dans le secteur privé ou public, et le salarié, voire le cadre, n'a plus son mot à dire et n'est plus qu'un exécutant.

Enfin, il faut instaurer une culture de la reconnaissance : valoriser le travail invisible, l'assistance à des collègues, la maîtrise d'un sujet complexe en dehors du strict travail demandé, et développer le feed back constructif, c'est-à-dire le fait de dire que le travail a été fait et bien fait. Souvent, la hiérarchie considère que faire le travail qui est fourni est un dû, sans besoin de reconnaissance particulière.

M. Olivier Forget. - Les formations des cadres sont trop théoriques et hors sol, insuffisamment incarnées et proches du travail réel.

Nous commençons à expérimenter l'introduction d'expériences sensibles, au travers de la « pair-aidance », par des témoignages dans le cadre des formations. Le témoignage crée de l'émotion et des passerelles avec les managers. Nous n'en sommes qu'au début, mais il faudrait explorer cette voie.

Mme Sylvie Michèle Brière. - J'ai publié, il y a dix ans, Le Syndrome d'épuisement, véritable protocole de prévention sur l'épuisement. Malheureusement, je n'ai pas obtenu de financement pour les rééditions et la diffusion. J'ai fait cinquante dédicaces et suis même venue à l'Assemblée nationale. J'ai participé aux travaux de sa commission des affaires sociales sur le burn-out. Nous faisons de la prévention en sus du traitement du burn-out.

Les maladies psychologiques et psychiatriques neurologiques sont très différentes. Neurologiquement, elles sont physiques, détectables, quantifiables et souvent déjà installées.

D'autres maladies se développent en matière de santé mentale en raison de l'âge, mais aussi de la consommation de psychotropes comme la drogue, l'alcool et la cigarette.

Il y a une évidence : quand vous n'avez plus d'essence, votre voiture ne démarre plus. Il en est de même pour le burn-out : ne demandez pas à la personne d'aller chez le médecin, encore moins chez un avocat. Elle n'y arrivera pas.

Si une maladie n'est pas reconnue comme maladie professionnelle, la démarche du salarié ne peut aller vers sa sauvegarde professionnelle.

Pour finir, on peut regretter que le burn-out soit malheureusement un sujet de conflit sur le terrain entre les employeurs et les employés, ce qui limite la prévention.

Mme Monique Lubin, présidente. - Je vous remercie infiniment. Nous comptons également sur vos contributions écrites. Cette réunion très intéressante nourrira nos travaux.

Cette audition a fait l'objet d'une captation vidéo qui est disponible en ligne sur le site du Sénat.

La réunion est close à 15 h 36.

L'exposition des femmes au risque d'épuisement professionnel - Audition de Mmes Anne-Sophie Vives, présidente, Marie-Caroline Caillet, coordinatrice du comité scientifique, en charge du plaidoyer, et Stéphanie Delroisse, de l'association L'BURN ; Mme Tiffany Coisnard, juriste chargée de mission à l'association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT) ; et Mmes Anne-Marie Souffois et Laurence Le Bon, fondatrices de l'association Les Burn où t'es

La réunion est ouverte à 15 h 41.

Mme Monique Lubin, présidente. - Nous poursuivons les travaux de notre mission d'information sur la souffrance psychique au travail en nous penchant sur la question spécifique de l'exposition des femmes au risque d'épuisement professionnel.

En effet, les femmes et les hommes ne sont pas égaux face au burn-out. Santé publique France a constaté entre 2007 et 2023 un triplement de sa prévalence chez les femmes, qui atteindrait presque 7 %, contre 2,3 % chez les hommes.

Cela s'explique aisément et plusieurs facteurs y contribuent. On peut citer le fait que les femmes sont surreprésentées dans les métiers du soin et des services à la personne, où la charge émotionnelle est très forte. On peut aussi y voir la conséquence des difficultés qu'elles rencontrent pour concilier vie professionnelle et vie personnelle, alors que nombre d'entre elles subissent une double journée de travail.

De plus, selon Santé publique France, l'épuisement professionnel des femmes est davantage lié à des relations de travail dégradées et à de la violence que chez les hommes.

Nous ne pouvions donc pas faire l'impasse sur une audition consacrée à la situation des femmes face au burn-out et aux initiatives prises pour les aider.

Nous recevons aujourd'hui des représentants de trois associations qui accompagnent et représentent les femmes victimes d'épuisement professionnel : pour l'association L'BURN, Mmes Anne-Sophie Vives, présidente, Marie-Caroline Caillet, coordinatrice du comité scientifique, en charge du plaidoyer, et Stéphanie Delroisse ; pour l'association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT), Mme Tiffany Coisnard, juriste chargée de mission ; et pour l'association Les Burn où t'es, Mmes Anne-Marie Souffois et Laurence Le Bon, fondatrices.

Notre mission prend progressivement conscience de l'ampleur du phénomène de l'épuisement professionnel en France et de l'impact de la division sexuée du travail sur celui-ci. Quel est le parcours traditionnel des femmes qui se tournent vers vous ? Une politique de prévention plus efficace permettrait-elle d'éviter des drames ?

Vous pourrez également nous en dire plus sur les difficultés que rencontrent les victimes pour obtenir un diagnostic et un suivi médical, et nous faire part de votre opinion sur la reconnaissance du burn-out en maladie professionnelle.

Certaines d'entre vous ont connu un épisode d'épuisement professionnel avant de trouver dans l'aide aux femmes qui en sont victimes un chemin pour vous reconstruire. En quoi cette expérience guide-t-elle l'accompagnement que vous offrez ? La « pair-aidance » mériterait-elle à vos yeux d'être plus largement favorisée ?

Voici quelques-unes de mes interrogations, qui sont partagées par mes collègues, et auxquelles vous pourrez peut-être répondre, chacune à votre façon.

Mme Anne-Sophie Vives, présidente de l'association L'BURN. - L'association L'BURN, aussi connue sous le nom de BURN'ettes, est issue d'une communauté d'entraide entre femmes en burn-out, qui partageaient un constat commun, à savoir la difficulté d'obtenir un diagnostic puis une prise en charge, de le vivre dans l'isolement et de se rendre finalement compte que nous en parlions toutes de la même façon. Nous nous sommes rapprochées de professionnels et de chercheurs. Rapidement, nous avons constaté qu'il y avait une surreprésentation des femmes parmi les personnes en burn-out. Nous avions envie de comprendre et de créer des dispositifs qui correspondaient à nos problèmes.

L'BURN est née en 2019, avec trois missions : l'accompagnement et la coordination des femmes en burn-out, en complément des dispositifs médicaux sur les temps de récupération et d'introspection, jusqu'à la réinsertion socioprofessionnelle. Le burn-out produit des effets importants en termes de difficultés de retour à l'emploi, notamment pour les femmes. Enfin, nous agissons sur la prévention du burn-out et la spécificité de ce phénomène chez les femmes.

Notre action est fondée sur du vécu expérientiel et de la recherche-action : nous sommes un terrain d'étude pour différents laboratoires. Nous disposons d'un comité scientifique et essayons d'analyser ce phénomène auprès de nos bénéficiaires, à partir des témoignages que nous recueillons et des constats réalisés sur le terrain, en les confrontant avec la bibliographie et la recherche universitaire.

Ce dispositif est assez particulier, puisqu'il repose sur un réseau de « pair-aidance », un mécanisme particulièrement efficace en matière de burn-out. Nos bénéficiaires prennent une part active à leur reconstruction, mais aussi à celle des autres, et contribuent également à la prévention. Ces personnes passent d'aidées à aidantes à l'issue d'une formation, puis deviennent des sentinelles dans les entreprises pour repérer des collègues fragiles. Plus nous accompagnerons des personnes en burn-out, plus nous rencontrerons de personnes susceptibles d'aider les autres.

Nous apportons une prise en charge holistique, pluridisciplinaire, à la fois en psychologie sociale, sur le plan juridique, ou par des approches psychocorporelles, en fonction des temporalités de reconstruction post burn-out.

Avec cette approche de recherche-action, en partenariat avec les services publics - nous sommes vraiment à l'intersection des sphères de la santé, du milieu professionnel, de la protection sociale et de l'égalité femmes-hommes -, nous souhaitons faire le lien entre toutes ces sphères qui fonctionnent parfois en silo, notamment par rapport au burn-out, en l'absence d'un cadre médico-administratif adapté.

Nous sommes également en lien avec les entreprises, qui sont au coeur de notre démarche : nous leur redonnons une responsabilité positive. Nous faisons de la prévention, les formons à l'inclusion des personnes en burn-out et les mettons en relation avec des femmes qui ont vécu un burn-out pour favoriser cette inclusion.

Nous avons accompagné plus de 3 000 femmes et formé 22 900 personnes. Nous avons dix projets de recherche en cours. Nous sommes présents en Nouvelle-Aquitaine, dans les Hauts-de-France, bientôt à Lyon et à Paris, et peut-être prochainement en Belgique.

Notre accompagnement est fondé sur les phases de reconstruction post-burn-out. Il existe assez peu de documentation sur le retour à l'emploi. Une personne en burn-out devra récupérer d'un point de vue mental et cognitif. Il faudra ensuite travailler sur l'introspection et la projection professionnelle, puis remettre la personne en mouvement petit à petit avant le retour à l'emploi, pour éviter le risque de rechute.

On nous demande pourquoi traiter des femmes, et pas des hommes. Certes, les hommes font aussi des burn-out, mais nous voulions analyser spécifiquement sa prévalence chez les femmes. Nous transmettons des questionnaires à tous nos bénéficiaires - actuellement, 3 300 femmes en burn-out sont membres de la communauté. Nous leur posons une simple question : « Le fait d'être une femme a-t-il joué un rôle dans votre burn-out ? » Elles sont plus de 82 % à le confirmer. Parmi elles, 45 % répondent que ce facteur a joué un rôle important. Nous avons de nombreux éléments d'explication, comme la charge mentale, les conditions de travail ou la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. De tout cela, nous pouvons tirer quelques pistes d'analyse.

Mme Stéphanie Delroisse, membre de l'association L'BURN. - La littérature scientifique internationale, mais aussi française, montre que les femmes sont beaucoup plus exposées au risque de burn-out que les hommes, avec une prévalence beaucoup plus élevée : selon une étude internationale, elle est deux fois plus élevée chez les femmes que chez les hommes. Ce taux se retrouve dans plusieurs études. Ce n'est donc pas un phénomène uniquement français ; il s'observe partout en Europe et également, par exemple, aux États-Unis, où un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d'hommes souffre de burn-out.

Les raisons de cette prévalence sont multiples. Je présenterai brièvement les facteurs de risque, car il ne s'agit pas d'une fragilité personnelle des femmes, contrairement à ce que certains pourraient penser, considération qui n'a absolument pas été validée scientifiquement. C'est en réalité dû à une surexposition aux facteurs de risques psychosociaux.

Ces facteurs psychosociaux sont au nombre de six. L'un des facteurs de risque est l'intensité et la surcharge de travail ou le temps de travail : une personne qui a beaucoup de travail à accomplir sans disposer d'assez de temps ou de moyens pour le faire.

Autre facteur, les exigences émotionnelles, à savoir le fait d'être constamment en contact avec un public qui attend de l'aide notre part. On trouve beaucoup plus de femmes dans les métiers où les exigences émotionnelles sont élevées, notamment les métiers de l'éducation ou du soin.

Troisième facteur de risque, le manque d'autonomie : les travailleurs n'ont pas leur mot à dire sur la manière dont ils vont exécuter leur travail, souvent pensé par quelqu'un d'autre qui n'est peut-être pas sur le terrain.

Un quatrième facteur de risque réside dans la dégradation des rapports sociaux au travail, et notamment le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les discriminations. Les femmes y sont beaucoup plus exposées que les hommes.

S'y ajoutent les conflits de valeurs par rapport à l'employeur : on trouve moins de sens au travail et on ne se retrouve plus dans les missions de l'entreprise.

Dernier facteur de risque : l'insécurité de l'emploi est elle aussi plus importante chez les femmes que chez les hommes.

Mme Anne-Sophie Vives. - Dans les métiers à prépondérance féminine, il y a plus de facteurs de risques et une moindre visibilité de ces risques, puisqu'il s'agit souvent de compétences dites « naturelles », dans le prolongement des compétences que l'on attribue aux femmes. C'est ce que nous constatons dans nos verbatims sur la question des inégalités. Le fait de devoir davantage faire ses preuves nous épuise. Pour elles, les conditions de travail, la moindre reconnaissance au travail, le salaire inférieur à celui des hommes participent de leur épuisement.

Il y a également tous les éléments relatifs aux violences sexistes et sexuelles (VSS) au travail. Plus de 25 % des femmes considèrent que le sexisme a un lien avec leur burn-out, et 10 % que les VSS étaient aussi en lien avec leur burn-out. Je cite : « Pas le droit de dire ce que je pensais sans avoir une remarque désobligeante de mon manager alors que les hommes pouvaient le faire », ou encore : « Être une femme a influencé mon épuisement, car j'ai été confrontée à un management sexiste qui a renforcé la pression et la dévalorisation au travail ».

Il s'agit aussi d'organisations du travail qui sont pensées selon des modèles masculins, avec une valorisation de la disponibilité permanente et des longues amplitudes horaires. Les femmes ont des difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle du fait d'un cumul de tâches. La valorisation de ce modèle pose bien plus de difficultés pour les femmes. Il y a également tous les codes sociaux que l'on attribue aux femmes ou aux hommes, avec une bien plus grande valorisation des postes de leadership pour les hommes. Pour les femmes, on va attendre notamment d'un manager qu'elle soit beaucoup plus dans l'empathie et dans la conciliation. Or, tous ces types de management impliquent davantage d'exigences émotionnelles. C'est ce que nous voyons également dans les verbatims, avec de nombreuses femmes managers en situation de burn-out, ce qui peut également constituer une piste d'explication.

Les femmes subissent une double pression entre le travail et la responsabilité familiale : 43 % considèrent que leur burn-out a des causes tant professionnelles que personnelles. L'Organisation mondiale de la santé (OMS) lie le burn-out uniquement au travail, ce qui invisibilise une partie de la problématique. Une sphère peut contaminer l'autre, ce qui pose ensuite des problèmes en termes de diagnostic et de reconnaissance en tant que maladie professionnelle. Cette charge mentale et ce cumul de tâches font que les femmes ont beaucoup moins de temps de récupération. Ce phénomène est accentué lors de certains événements de la vie, notamment pendant la parentalité : à la suite d'une maternité, il est beaucoup plus difficile pour les femmes de parvenir à tout conjuguer, ce qui a de véritables conséquences sur leurs conditions de travail : celles qui essaient de tout cumuler, malheureusement, chutent parfois.

Mme Tiffany Coisnard, juriste chargée de mission à l'association européenne contre les violences faites aux femmes au travail. - L'AVFT est une association née en 1985 du combat de trois femmes qui voulaient faire réprimer le harcèlement sexuel à une époque où ce terme n'existait ni dans le code pénal ni dans le code du travail. Le premier combat de l'AVFT a donc été de faire reconnaître ces violences sexuelles au travail.

Pourquoi la sphère du travail en particulier ? Certaines associations s'intéressent spécifiquement aux violences conjugales, d'autres aux violences intrafamiliales. Nous avons choisi de nous intéresser aux violences faites aux femmes dans le cadre du travail parce qu'il s'agit aussi d'une sphère de contraintes dont la particularité est de normaliser et presque naturaliser la hiérarchisation des individus. Dans le cadre du travail contractualisé, il est écrit noir sur blanc dans un contrat de travail que des personnes peuvent avoir une supériorité sur vous, qu'elles sont vos « supérieurs » et qu'elles vont pouvoir vous donner des ordres, exiger des choses de vous, avoir un pouvoir sur votre contrat de travail, etc. Cela va donc créer une sphère de contraintes particulières et, pour les femmes, un risque majeur d'être exposées à des violences, tous types confondus.

Nous avons fait le choix de nous spécialiser sur les violences sexuelles pour plusieurs raisons, ne serait-ce qu'en raison d'un manque de moyens humains. Puisque nous sommes déjà extrêmement sollicitées sur les violences sexuelles, nous aurions du mal à répondre à toutes les sollicitations concernant d'autres violences.

L'AVFT est aussi un lieu d'analyse de l'organisation du travail, qui est responsable du burn-out chez les femmes et que nous voyons comme un levier d'action pour les agresseurs. Tous les facteurs de risques qui y sont liés constituent des appuis pour les agresseurs et leur permettent de commettre des violences.

Concernant les violences sexuelles au travail, il y a, d'un côté, la responsabilité individuelle de celui qui les commet et, de l'autre, la responsabilité de l'employeur, qui découle de la façon dont il a pensé l'organisation du travail et a laissé se développer les facteurs de risque. Les violences masculines au travail représentent une question de santé et de sécurité et sont donc en rapport avec le burn-out.

Notre association n'a pas pour but d'accompagner des femmes qui sont spécifiquement en situation de burn-out, mais cette question est bien sous-jacente puisque, dans la totalité des cas, les violences sexuelles mènent à une dégradation de l'état de santé. Il se trouve que cette dégradation est très proche de celle que l'on constate en matière de burn-out : troubles du sommeil, de la concentration ou de l'alimentation, stress, anxiété, dépression, etc.

On observe parfois une porosité entre les conséquences des violences sexuelles subies par les femmes et le burn-out. Pourtant, ce sont deux choses différentes, même si la racine de ces maux, qui se trouve dans l'organisation du travail, est similaire. La façon dont la vie personnelle de telle ou telle salariée est organisée a aussi des conséquences.

On ne répond pas forcément au burn-out de la même façon qu'on répond aux violences sexuelles. Il convient donc de ne pas associer à tort les conséquences des violences sexuelles au burn-out : il s'agit d'éviter un effacement du harcèlement sexuel et, par suite, de la responsabilité de celui qui a commis les violences. N'oublions pas, de surcroît, la responsabilité de l'employeur qui n'a pas été capable de protéger la salariée.

Les femmes, pour éviter de subir des violences, en particulier dans un contexte de travail particulièrement masculinisé, vont développer des stratégies d'évitement et se placer dans un état d'hypervigilance. Elles vont chercher à éviter les moments d'isolement avec des collègues masculins, faire correspondre leur planning avec celui des autres femmes et se soustraire à des situations de risque. C'est une charge mentale et émotionnelle extrêmement importante qui, de fait, peut mener à l'épuisement : c'est en cela qu'on peut faire le lien entre burn-out et sexisme au travail.

Les victimes que nous accompagnons n'ont pas de profil-type ; il faut se défaire de l'idée qu'il existerait des profils particuliers. En revanche, certains facteurs peuvent être aggravants : le fait de subir d'autres types de discriminations structurelles peut favoriser la commission de violences tandis que l'âge constitue lui-aussi un élément important. En effet, le statut de stagiaire ou de salariée en CDD au cours des premières années d'expérience professionnelle peut mettre davantage les salariées en danger.

La reprise d'activité après avoir subi des violences sexuelles se révèle particulièrement difficile, car les propositions d'aménagement - mi-temps thérapeutique ou télétravail à 100 % -sont souvent inadaptées.

Le code du travail est un outil très complet, qui est le fruit des luttes de travailleurs et de travailleuses. Il permet d'identifier les risques auxquels l'employeur doit répondre. Dès lors, si les employeurs respectaient leurs obligations, la reprise d'activité serait totalement différente.

Certaines femmes ne savent parfois pas ce qui est pire entre les violences subies ou l'ostracisation exercée par leur employeur, le manque de soutien de la part du collectif de travail et leur mise au placard, qu'elle soit insidieuse ou explicite. Ces éléments génèrent une seconde violence, qui vient dégrader davantage l'état de santé de la victime.

Les événements de la vie personnelle affectent aussi les choix des victimes dans leur vie professionnelle. Une femme nous a expliqué avoir attendu la reprise d'emploi de son mari, qui percevait l'allocation aux adultes handicapés (AAH) en raison d'un accident, avant de dénoncer à son employeur les violences sexuelles qu'elle avait subies au travail. Elle craignait en réalité que cette dénonciation ne la conduise à perdre son emploi, en plus d'être privée du revenu stable de son conjoint.

Par ailleurs, le fait d'être exposée à des violences conjugales dans la vie personnelle peut mener à d'autres choix dans le cadre du travail et affecter les conditions de travail. Un nombre grandissant de dossiers que nous traitons révèlent un continuum de violences. Il est très difficile de compartimenter les violences conjugales de celles qui sont subies au travail. Ces violences peuvent affecter la victime dans toutes les sphères de sa vie.

Mme Anne-Marie Souffois, fondatrice de l'association Les Burn où t'es. - Laurence Le Bon et moi-même avons subi un burn-out ; je pense qu'il est important que nous apportions notre témoignage, car c'est grâce à cela que nous aidons d'autres victimes à comprendre ce qui leur est arrivé. Pendant quatorze ans, j'ai travaillé sans problème dans une société de services informatiques, mais cette dernière a fini par connaître un changement de direction et d'organisation : ce fut l'élément déclencheur. S'en est suivie une surcharge de travail épouvantable qui s'est manifestée progressivement, pendant deux à trois ans. Peu à peu, l'épuisement s'est installé, ce qui a eu des conséquences physiques : des troubles respiratoires, des tremblements liés au stress et une perte de contrôle. J'ai ensuite subi des atteintes cognitives, qui ont constitué le phénomène le plus éprouvant. Lorsque le travail demande de la concentration, tout devient alors plus difficile, confus, inaccessible.

J'ai fait un burn-out le 22 juin 2018, à neuf heures trente. J'ai quitté mon travail, après avoir vu un écran blanc. Je n'ai pas compris ce qui m'arrivait et je ne pouvais plus rien faire : partir était la seule chose qui me restait à l'esprit.

J'ai reçu par la suite des soins et effectué de nombreuses thérapies, ce qui m'a permis d'arriver à un état d'acceptation, face au déni dans lequel on peut se trouver durant un burn-out. En 2019, après un an de thérapies, de cures, de visites psychiatriques, j'ai été conviée par la Caisse d'assurance retraite et de santé au travail (Carsat), aux côtés de Laurence Le Bon, à participer à un groupe de réflexion sur la reprise du travail. Nous avons finalement été sept femmes à être encadrées par deux assistantes sociales pendant quatre mois, au cours de séances de travail de quatre heures, toutes les trois semaines. Nous avons ainsi pu nous rendre compte de l'importance du collectif : nous n'étions plus seules ni jugées et avons compris que le burn-out pouvait toucher de nombreuses personnes.

À l'issue de ce travail, nous avons écrit un livre, intitulé À s'en brûler les ailes, paru en 2020 aux éditions Dire le travail, qui fait état de nos sept témoignages.

Quatre d'entre nous ont créé l'association Les Burn où t'es, dont les actions, par la « pair-aidance » me semblent pouvoir remplacer beaucoup de thérapies. Nous ne sommes maintenant plus que deux - Laurence Le Bon et moi-même - et travaillons à titre bénévole. Nous animons des ateliers d'écriture et des cafés-partage d'expérience et organisons des réunions d'information dans les médiathèques, ce qui nous permet d'échanger avec nos lecteurs.

Il est primordial de faire passer des messages et d'assurer des actions de prévention pour trouver des moyens de communiquer au sein des entreprises.

Par ailleurs, nous avons participé à une réunion avec Cap emploi afin de tenter de trouver des solutions pour les chômeurs. Toutefois, ces réflexions n'ont pas abouti.

Laurence Le Bon et moi-même avons contribué à la rédaction d'un second livre, intitulé Réussir son burn-out, paru aux éditions Érès. Nous avons également animé une conférence avec Sabine Bataille, sociologue, et Juliette Garinot, psychologue, le 19 mars 2022, à Caen. Du reste, nous avons participé au numéro « Quand le travail (même social) fait souffrir » de la revue de l'Association nationale des assistants de service social (Anass), et avons écrit des articles de presse sur la souffrance au travail.

Bref, nous nous sommes efforcées de communiquer autant que possible, tout en faisant attention à notre santé, car, depuis mon burn-out, j'ai tout de même subi deux AVC ; quant à Laurence Le Bon, elle a développé un cancer.

Un burn-out n'est pas anodin : cela vous brûle à l'intérieur et vous détruit complètement. Laurence Le Bon et moi-même rencontrons encore des problèmes cognitifs et vivons des épisodes de stress. Les choses sont encore difficiles, même si nous faisons beaucoup de méditation et recevons l'aide des médecines alternatives, telles que la sophrologie. Notre état s'est beaucoup amélioré, mais nous savons que cela peut déraper à tout moment. Une chose est sûre : nous ne voulons plus de surcharge et souhaitons gérer notre emploi du temps selon nos capacités.

Les profils des femmes victimes de burn-out sont variés. Les adhérentes de notre association travaillent souvent dans le domaine du soin, au sein du secteur public - il s'agit d'infirmières, d'aides-soignantes, d'enseignantes, d'éducatrices spécialisées ou d'assistantes sociales -, mais nous avons aussi affaire à des ouvrières agricoles et à des dentistes. Il est vrai que nous sommes moins sollicitées par les salariées du secteur privé, mais, de toute évidence, notre structure est petite et n'a rien à voir avec l'association L'BURN.

Nous ne saurions vous donner de statistiques précises sur les victimes de burn-out. Il n'empêche que nous nous efforçons d'apporter notre pierre à l'édifice et d'aider les autres.

Mme Laurence Le Bon, fondatrice de l'association Les Burn où t'es. - J'ai aujourd'hui 54 ans et, comme le disait ma collègue, j'ai fait un burn-out en 2017. La reconstruction après cet événement s'est effectuée par un suivi médical et psychologique individuel. Cela a pris du temps - le temps reste un élément clé - et reposé sur l'intervention du collectif, qui prend toute son importance lorsqu'il s'agit de partager ses souffrances. Combien de fois nous avons écouté nos adhérents répéter mot à mot ce que nous avons-nous-mêmes ressenti ! C'est toujours un peu la même trame : on parle de symptômes psychiques et physiques, comme la perte de sommeil, entre autres troubles, et des maladies. Malheureusement, un mois après mon burn-out, j'ai développé un cancer.

Le burn-out, ce n'est pas simplement un mot couché sur le papier : c'est une véritable maladie qui doit être reconnue comme telle. Tout comme une personne malade, nous avons des séquelles et recevons des soins.

Nous sommes fières de voir que nos adhérents, affectés par le burn-out dans leur estime personnelle, parviennent à retrouver le sourire et à se redresser. Cela contribue, par effet miroir, à notre propre évolution.

Nous rencontrons une certaine mixité parmi nos adhérents puisque nous accueillons aussi des hommes. Ces derniers sont certes minoritaires, mais leurs symptômes et leurs souffrances sont les mêmes. Il se trouvent toutefois confrontés à un problème particulier : contrairement aux femmes, ils n'osent pas, pour des raisons sans doute culturelles et sociétales, solliciter les structures d'aide. Cette mixité fait du bien au sein de la structure. Quand on va mieux, on rit et on se détend : le pari est gagné !

Mme Annick Girardin, rapporteure. - Je vous remercie de vos témoignages. La souffrance psychique au travail est un défi sociétal que nous devons relever collectivement. Pour la deuxième année consécutive, la santé mentale a été érigée en grande cause nationale. Il nous faut pouvoir avancer sur ces sujets et formuler des propositions.

Notre mission d'information cherche à faire émerger les causes structurelles spécifiques qui touchent les femmes. Ces dernières souffrent d'une surexposition aux risques, ce qui facilite le burn-out, mais ne présentent pas nécessairement de fragilité individuelle par rapport aux hommes.

Quels combats la France doit-elle davantage mener au sein de l'Union européenne, de l'OMS et de l'Organisation internationale du travail (OIT) ? L'inscription du burn-out dans un tableau de maladies professionnelles semble indispensable.

Par ailleurs, à quel point les stratégies d'évitement des femmes constituent-elles une fatigue supplémentaire par rapport à l'organisation et aux conditions de travail et aux enjeux hiérarchiques ? Avez-vous des données qui permettent d'identifier des critères ou des stratégies ? Comment y apporter des réponses ?

En matière d'accompagnement, quels dispositifs de financement permettraient de faciliter l'implantation des « pairs-aidants » au sein des entreprises ? Quid de la formation ?

Enfin, que manque-t-il en matière de reconnaissance pour aider les victimes de burn-out à se sentir mieux, à se reconstruire et à revenir sur leur lieu de travail ?

Enfin, quelles sont les erreurs d'analyse des souffrances psychiques des femmes au travail que l'on commet le plus fréquemment ? Que faudrait-il accentuer sur le plan de la prévention ?

Mme Tiffany Coisnard. - Vous posez la question des combats que la France doit mener. Le premier auquel je pense est celui de la reconnaissance du burn-out et des violences sexuelles au travail comme des accidents du travail et maladies professionnelles. Le droit le permet d'ailleurs parfaitement.

La reconnaissance d'un accident du travail doit reposer sur la démonstration d'un fait soudain : c'est le cas classique de l'ouvrier qui tombe de son échelle, par exemple. Lorsqu'un collègue vous met une main aux fesses en passant derrière vous, cela correspond à un fait soudain.

En outre, l'accident doit survenir sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. Or ces critères peuvent s'apprécier largement selon le secteur professionnel. Les femmes qui nous saisissent pour des violences sexuelles remplissent tous ces critères. Le fait que ces violences ne soient pas reconnues comme un accident du travail n'est pas un problème juridique : c'est un problème de compréhension et d'analyse des faits, qui découle d'une grille de lecture mal adaptée.

Un autre combat à mener est celui de la transformation du travail en tant que tel. Je vous le disais tout à l'heure, le travail constitue une sphère de contraintes dans laquelle on normalise la hiérarchisation des individus. Or il n'est pas normal qu'on vous dise que quelqu'un est supérieur à vous et qu'il peut vous contrôler - rien ne le justifie. Le travail pourrait tout à fait être organisé de manière démocratique et horizontale. Or, pour l'heure, il est organisé de manière à créer des rapports de pouvoir entre les individus. Certains de ces rapports sont particulièrement visibles, parce qu'ils sont contractualisés : je pense par exemple aux rapports hiérarchiques.

D'autres rapports de pouvoir peuvent être plus insidieux, comme celui qui existe entre une femme employée en CDD qui se trouve agressée par un collègue en CDI. En outre, le fait que l'agresseur occupe un poste pour lequel il est difficile de recruter peut lui conférer un sentiment d'impunité, car l'entreprise ne peut pas le remplacer aisément. C'est justement cette impunité qui va inciter ce salarié à commettre des violences.

Au-delà de la hiérarchisation des individus au travail, c'est la division du travail qui doit être remise en cause, car elle crée une forme de ségrégation. En effet, on estime parfois que certaines tâches vont être mieux exécutées par des femmes, si bien qu'elles doivent y être cantonnées.

En outre, la division du travail crée des distinctions entre les savoirs et les compétences : certains seront considérés comme moins importants ou ingrats, tandis que d'autres seront perçus comme élitistes. S'il existait un partage des missions par l'ensemble des travailleurs et des travailleuses, la distinction entre les compétences, qui favorise la hiérarchisation des individus au travail, serait beaucoup plus faible.

Il peut sembler utopiste de remettre en question la verticalité des organisations du travail, mais c'est pourtant elle qui va permettre la commission de violences sexuelles et morales.

Les agresseurs s'appuient non seulement sur l'organisation du travail, mais aussi sur la nature des missions au sein de celle-ci. Notre association a assuré la formation de l'ensemble d'une maison d'édition, qui avait la particularité de publier, entre autres, des ouvrages pornographiques. Cela impliquait que des salariés y soient exposés, ainsi qu'à leurs couvertures. Or il se trouve qu'être exposé à des images à connotation sexuelle constitue un harcèlement sexuel environnemental. Comment protéger les salariés dans ces conditions, et ne pas discriminer dès l'embauche ? Les candidats à l'embauche qui affirment être dérangés par le fait de devoir subir un harcèlement sexuel au travail en étant exposés à une rubrique pornographique pourraient être discriminés et se voir refuser un emploi.

Quelques mots sur les stratégies d'évitement. On constate que des victimes vont modifier leur planning et organiser toute leur journée de travail uniquement pour éviter des violences. Nous avons été saisis de la situation d'une soudeuse qui, en essayant d'éviter un collègue qui tenait des propos à connotation sexuelle de façon incessante, est arrivée à l'épuisement et s'est blessée après avoir fait tomber une pièce particulièrement lourde.

J'en viens enfin à la question du financement de l'accompagnement des victimes. Notre association, qui accompagne les victimes de violences sexuelles au travail, perçoit majoritairement des subventions de l'État et 30 % de nos financements proviennent de nos fonds propres, issus des formations que nous réalisons. Nous recevons, du reste, une petite partie de dons et de dommages et intérêts que nous parvenons à obtenir devant certaines juridictions.

La question des financements via les subventions publiques est très importante, car, à l'heure actuelle, les appels à projets sont de plus en plus incontournables. Cela complique les choses lorsque le projet consiste à refondre la société et à lutter contre le patriarcat. En outre, y répondre suppose de remplir beaucoup de paperasse et de passer du temps sur chaque demande, que nous ne consacrons pas à nos dossiers. On nous demande toujours plus de comptes et d'accompagnement, de favoriser le quantitatif au détriment du qualitatif, ce qui dénature et fait perdre du sens à travail.

Notre but n'a jamais été d'accompagner massivement les victimes ; nous visons plutôt à modifier la législation, dans l'intérêt de toutes les femmes.

Nous avons écrit plusieurs articles sur les différentes difficultés auxquelles nous sommes confrontés en matière de financement ; je vous invite à les consulter sur le site de notre association. Nous avons notamment du mal à obtenir une convention pluriannuelle d'objectifs avec le Service des droits des femmes et de l'égalité entre les femmes et les hommes (SDFE) pour pérenniser nos subventions.

Mme Anne-Sophie Vives. - Les modèles sont très peu adaptés en ce qui concerne la reconnaissance du burn-out comme accident du travail. Il faut dire qu'une difficulté de diagnostic se pose ; les femmes évoquent souvent des éléments personnels dans leur épuisement. De fait, près de la moitié de nos bénéficiaires ont subi une requalification de leur diagnostic. Les médecins sont contraints de cocher la case « syndrome anxiodépressif », alors même qu'ils parlent de burn-out avec leur patient. Il arrive que des médecins soient mis sous pression : en parlant de burn-out, on peut leur reprocher de créer un lien de causalité entre la pathologie et l'entreprise.

Lorsque les femmes évoquent des éléments de leur vie personnelle, en plus des éléments professionnels, leur diagnostic est requalifié en dépression. Le burn-out ne concernerait que la sphère professionnelle, tandis que la dépression serait liée à l'intégralité de la vie du patient. En d'autres termes, le burn-out se présente comme contextuel, alors même qu'il peut contaminer toutes les sphères de la vie et découler d'un cumul de charges.

Lorsqu'on part du diagnostic de dépression, il est beaucoup plus difficile, ensuite, de faire le lien avec l'entreprise. Les personnes affectées le vivent très mal, car elles ont l'impression de ne pas avoir été comprises. Ainsi, 92 % des personnes en situation de burn-out que nous avons interrogées considèrent qu'il existe une différence de vécu considérable avec la dépression. Une salariée qui s'effondre chez elle n'a pas les mêmes droits que celle qui s'effondre sur son lieu de travail.

La reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle est complexe, car cette affection ne figure pas dans les tableaux existants, et il est extrêmement difficile d'atteindre un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) de plus de 25 % dans ces situations.

Vous nous posez la question des grands combats qu'il reste à mener. Je pense, pour ma part, qu'il y a un problème de consensus scientifique et de recherche sur le sujet.

Mme Marie-Caroline Caillet, coordinatrice du comité scientifique chargée du plaidoyer, membre de l'association L'BURN. - Le système de reconnaissance des maladies professionnelles concerne des maladies physiques identifiables. Il peine encore à penser des phénomènes psychiques progressifs liés à l'organisation du travail et articulés avec la vie personnelle.

Dans l'inconscient collectif, la dépression est un sujet individuel. En revanche, si elle a un lien avec le travail, elle correspondra à un burn-out. Pour notre part, nous constatons un cumul des deux affections. Cette multifactorialité a un impact réel sur la reconnaissance du burn-out en tant que tel et sur la protection des personnes affectées.

Le travail reste largement organisé comme si les contraintes extra-professionnelles n'existaient pas. Or les travailleurs, et en particulier les femmes, arrivent au travail en ayant déjà une charge mentale, des responsabilités et une fatigue accumulée. Le problème n'est pas seulement que le travail déborde sur la vie personnelle - c'est comme cela qu'est étudiée l'intensité du travail dans les risques psychosociaux. Gardons à l'esprit que, pour certaines personnes, la vie personnelle déborde déjà avant même que le travail ne commence.

Les modèles de risques psychosociaux le montrent très bien : le travail n'agit pas dans le vide, il s'inscrit dans le cadre d'une vie. Les femmes rendent ce phénomène encore plus visible, parce qu'elles cumulent davantage de contraintes. Comprendre le burn-out des femmes, c'est comprendre les limites du modèle du travail actuel.

Les politiques de prévention des risques psychosociaux sont globalement bien structurées. Les bons facteurs, tels que l'intensité du travail et l'exigence émotionnelle, sont identifiés. On observe toutefois une limite majeure : ces politiques sont largement construites à partir d'une vision abstraite et standardisée du travail. Or ce que montrent clairement les situations de burn-out, en particulier chez les femmes, c'est la non-prise en compte des interactions entre le travail réel et les conditions de vie réelles. Il convient donc de prendre en considération les moments de bascule dans les politiques publiques et les politiques de prévention.

Les situations ne sont pas toutes homogènes. Il existe des périodes particulièrement à risque, comme la naissance d'un enfant, un deuil, une séparation, une période d'aidance. Ces moments doivent être intégrés dans les politiques de prévention et nécessitent des ajustements temporaires au travail. On pourrait notamment mettre l'accent sur la parentalité et les politiques de congé parental, qui manquent encore d'ambition. Il faut aussi tenir compte des situations de monoparentalité, où les cumuls de tâches sont plus importants et provoquent de grandes fatigues.

En outre, l'analyse des risques psychosociaux devrait se faire sous l'angle du genre. On mesure beaucoup les risques, mais on mesure peu les ressources, qui sont plus faibles du côté des femmes. Ces dernières disposent en effet de moins de temps de récupération et de moins de marges de manoeuvre. Bref, il faut passer à une analyse du travail réel, reposant sur une lecture genrée des risques psychosociaux.

Par ailleurs, nous proposons de reconnaître explicitement le conflit entre vie personnelle et vie professionnelle comme un facteur de risque professionnel, sous forme de présomption, par exemple. Encore une fois, on analyse le risque psychosocial d'intensité du travail au travers de ses conséquences. On a fini par s'accorder sur le fait que le travail ne doit pas trop déborder sur la vie personnelle, ce qui a conduit à reconnaître le droit à la déconnexion. Mais qu'en est-il du débordement de la vie personnelle sur le travail ? Le conflit entre sphères peut constituer, ipso facto, une catégorie de risque psychosocial à part entière.

Il est également nécessaire de renforcer la recherche sur le burn-out via une approche genrée et de le diagnostiquer comme une affection distincte. Il faut aussi penser les choses sous l'angle du droit du travail, en reconnaissant le burn-out comme maladie professionnelle. Les chiffres démontrent que les procédures existantes sont très difficiles à mettre en oeuvre par les personnes en situation de burn-out ; ces dernières renoncent souvent à agir, faute d'énergie.

Nous plaidons également pour une réduction du taux d'IPP à 10 % pour la reconnaissance en maladie professionnelle.

Toutes ces propositions convergent vers une même idée : le travail reste encore largement organisé comme si les salariés étaient entièrement disponibles, homogènes et dépourvus de contraintes extérieures, dans un monde masculin normé. Les femmes, parce qu'elles cumulent davantage de facteurs de risques au travail et plus de charges à la maison, révèlent les limites du système.

Il est temps de passer d'une logique de prévention des risques à une logique d'adaptation du travail à l'homme, conformément au principe général inscrit dans le code du travail. L'ergonomie a permis d'adapter la machine, les postes et les gestes à l'homme. L'enjeu, aujourd'hui, est d'adapter l'organisation du travail à la réalité des vies humaines. Cela interroge le paradigme même du travail, pour qu'il cesse de consumer celles et ceux sur lesquels il repose.

Mme Anne-Marie Souffois. - Avant de reconnaître le burn-out, il est nécessaire d'informer les gens à son sujet. Malheureusement, les trois quarts de nos adhérents reviennent vers nous pour demander l'adresse d'un médecin ou d'un psychiatre. Pour la sécurité sociale, la case « burn-out » n'existe pas. Un épuisement professionnel et une dépression ne sont absolument pas la même chose et ne nécessitent pas les mêmes thérapies.

La Carsat de Caen a fait la promotion du livre que j'ai écrit avec Laurence Le Bon auprès des assistantes sociales, afin que ces dernières comprennent la souffrance des personnes qu'elles reçoivent. Les victimes de burn-out se retrouvent sans rien du jour au lendemain. Tout le monde n'a pas forcément de prévoyance, ce qui peut conduire à la misère. D'autant qu'une personne en situation de burn-out ne peut pas retourner au travail, sur le lieu du crime, si j'ose dire.

J'insiste : le manque de compréhension et d'information des médecins et des structures d'accompagnement médico-social est considérable - et je ne parle même pas des prud'hommes.

J'ignore ce que vous pouvez entreprendre en tant que parlementaires pour renforcer la prévention au sein des entreprises au moyen d'intervenants externes. Avant d'élaborer des lois, il faut faire passer des messages, communiquer et informer.

Mme Laurence Le Bon. - Il est gênant de dire : « J'ai fait un burn-out. » En effet, c'est une situation qu'on ne fabrique pas. Il conviendrait plutôt de dire qu'on est « tombé » en burn-out ou qu'on le « subit ».

Mme Anne-Marie Souffois. - Ma collègue a raison. Un inspecteur du travail m'a dit un jour : « On t'a fait tomber en burn-out ». La nuance est importante.

Mme Laurence Le Bon. - La formation des médecins est essentielle. La façon dont ils écoutent une personne dévastée lors du premier rendez-vous est très importante. C'est une chance de s'adresser à un médecin qui connaît déjà notre vie et notre identité. Il peut être difficile pour un médecin qui rencontre pour la première fois un patient, lorsque celui-ci est en situation de burn-out, de déceler les symptômes de cette pathologie.

Mme Raymonde Poncet Monge. - Le médecin généraliste, même s'il est conscient du lien entre le burn-out et le travail, peut uniquement cocher la case du syndrome anxiodépressif. Mais il pourrait très bien préconiser le retour du patient auprès du médecin du travail, qui reste le spécialiste du lien avec le travail.

Il faudrait un diagnostic différentiel entre dépression et burn-out, mais l'absence de définition de ce dernier rend cette évolution impossible. Nous disposons de suffisamment d'éléments et de méta-analyses, sur le plan national et international, pour dresser un tableau de maladies professionnelles incluant le burn-out. Il y a simplement une résistance à reconnaître un lien entre le burn-out et le travail.

Comment concilier la réduction de la durée des arrêts de travail avec le temps long que suppose la reconstruction ? Que préconiseriez-vous pour faire revivre le collectif dans les entreprises ? Il ne s'agit pas simplement de mettre en place une boîte à idées sur la qualité de vie au travail : il faut organiser des réunions collectives obligatoires sur le travail réel.

Mme Anne-Marie Souffois. - Le collectif est complètement absent, y compris les délégués du personnel, ce qui rend les choses très difficiles lorsqu'on fait face à un manager toxique et manipulateur. Il faudrait pouvoir solliciter des intervenants extérieurs, comme l'inspection du travail.

En ce qui me concerne, j'ai transmis le maximum d'informations au travers des livres auxquels j'ai contribué ou à l'occasion de mon procès devant les prud'hommes.

La moitié du personnel de l'entreprise dans laquelle j'avais travaillé est partie depuis que j'ai fait mon burn-out. Il conviendrait de faire régulièrement venir des personnes de l'extérieur pour qu'elles vérifient que les conditions de travail sont bien adaptées et qu'elles contrôlent le nombre d'heures travaillées.

Au fond, c'est un phénomène d'emprise au sein de l'entreprise qui conduit à la disparition du collectif. On parle bel et bien des problèmes, on fait des réunions à tout-va, on tape du poing sur la table, mais rien ne bouge. Tout le monde se tait et chacun se cache dans son bureau.

Mme Laurence Le Bon. - J'ai subi un burn-out dans le secteur bancaire en raison d'une déficience en valeurs morales et de l'hypocrisie ambiante. Sur la forme, on met tout en oeuvre pour parler des problèmes au sein de l'entreprise, mais, sur le fond, les choses ne suivent pas. Chacun vit sa petite vie et on se retrouve noyé dans la masse. En ce qui me concerne, je suis devenue un matricule.

Mme Anne-Sophie Vives. - Le diagnostic et le soin du burn-out constituent un combat différent de celui de l'imputabilité au travail. Le fait de lier uniquement le burn-out à la sphère professionnelle met en lumière tous les aspects organisationnels, mais alors l'enjeu est de savoir qui doit payer. Je pense que c'est pour cette raison que le Parlement n'a pas légiféré sur le sujet. Les entreprises en procès tentent souvent de requalifier le diagnostic des salariés en évoquant des éléments personnels. On veut déjà être soigné pour ce qu'on a, c'est-à-dire un burn-out, et bénéficier d'une prise en charge spécifique.

Vous avez raison, la place de la médecine du travail est essentielle. Des initiatives ont été lancées dans certaines régions. Ainsi, des cellules de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) parviennent à faire le lien entre tous les services. Il est essentiel de traiter la question du burn-out de façon transversale pour définir l'accompagnement adéquat et de veiller au lien entre la médecine générale, la médecine du travail et les organismes d'aide au retour à l'emploi.

Nous avons formé les médecins d'une communauté professionnelle territoriale de santé (CPTS) au repérage du burn-out, à l'orientation et à la création de parcours de soins. Le lien se fait ensuite avec la médecine du travail et divers organismes, comme Cap emploi ou France Travail.

Le retour au travail fait partie intégrale du processus thérapeutique. Notre association entraîne les victimes de burn-out à retravailler, dans le cadre de la « pair-aidance ». Il s'agit de leur redonner du sens. On les habitue à réutiliser un ordinateur, à passer des coups de fil et à vivre dans un collectif de travail. Nous utilisons tous les dispositifs utiles, dont le conseil en évolution professionnelle (CEP) et des essais de retour au travail encadrés.

Mme Stéphanie Delroisse. - En dehors de l'association L'BURN, j'exerce des fonctions de psychologue clinicienne et de professeure de psychologie clinique en Belgique. Je peux ainsi constater que la recherche internationale a produit suffisamment d'éléments pour distinguer clairement le burn-out de la dépression, mais il existe toutefois un overlap, c'est-à-dire d'un chevauchement de symptômes entre ces deux affections. Certaines études mettent en évidence qu'un burn-out extrêmement sévère peut mener, dans un deuxième temps, à la dépression. Néanmoins, il existe des facteurs de risques bien spécifiques au travail en matière de burn-out que l'on ne retrouve pas dans le cadre de la dépression.

Il y a quelques années, j'ai conduit une étude en Belgique auprès d'une population composée de soignants et de non soignants, afin d'évaluer si la qualité du partage social des émotions avec des collègues, un supérieur hiérarchique ou des proches protège du burn-out. Plus quelqu'un a la possibilité de dire à son entourage que sa journée a été difficile, plus il met du sens dans son travail et réduit le risque de burn-out.

L'intervention du collectif suppose du temps, ce qui est compromis actuellement par l'intensification du travail et la pression temporelle que subissent les salariés pour exécuter leurs tâches. De toute évidence, des salariés surchargés n'ont pas le temps d'écouter les difficultés d'un collègue en souffrance. C'est pourquoi le collectif doit être valorisé au sein des entreprises.

Mme Marie-Pierre Richer. - J'ai coécrit pour la délégation aux droits des femmes en 2023 un rapport intitulé « Santé des femmes au travail : des maux invisibles », où il était largement question d'épuisement. Dans certains secteurs, beaucoup de femmes sont invisibilisées : je pense aux salariées du médico-social ou à celles qui travaillent dans les entreprises de nettoyage, souvent durant de longues heures alors qu'il n'y a plus personne dans les bureaux. Cela pose la question du bien-être au travail, de l'éventuelle perte de sens et de la reconnaissance du travail effectué.

Mme Monique Lubin, présidente. - À vous entendre, sur le plan scientifique, la différence entre le burn-out et la dépression semble parfaitement documentée. Avez-vous une synthèse à nous communiquer sur ce sujet ?

Mme Stéphanie Delroisse. - Je suis tout à fait disposée à vous transmettre la synthèse que j'ai rédigée sur ce point particulier.

Mme Monique Lubin, présidente. - Je vous remercie, mesdames, de votre venue. Ces échanges et vos témoignages ont été particulièrement enrichissants.

Cette audition a fait l'objet d'une captation vidéo qui est disponible en ligne sur le site du Sénat.

La réunion est close à 17 h 05.

- Présidence de Mme Monique Lubin, présidente -

La réunion est ouverte à 16 h 30.

Audition de Mmes Isabelle Tarty, présidente et consultante experte en santé mentale, et Brigitte Vaudolon, vice-présidente et psychologue clinicienne, de la Fédération des intervenants en risques psychosociaux

Le compte rendu de cette audition sera publié ultérieurement.

Cette audition a fait l'objet d'une captation vidéo qui est disponible en ligne sur le site du Sénat.

Audition des professeurs Christian Boitard, secrétaire perpétuel, Jean-François Allilaire et Christian Géraut, de l'Académie nationale de médecine

Le compte rendu de cette audition sera publié ultérieurement.

Cette audition a fait l'objet d'une captation vidéo qui est disponible en ligne sur le site du Sénat.

La réunion est close à 18 h 55.