COMPTES RENDUS DE LA MI SOUFFRANCE PSYCHIQUE AU TRAVAIL

- Présidence de Mme Monique Lubin, présidente -

La réunion est ouverte à 14 h 30.

Audition d'organisations syndicales représentatives de salariés

Mme Monique Lubin, présidente. - Mes chers collègues, nous poursuivons aujourd'hui les travaux de notre mission d'information sur la souffrance psychique au travail, en nous intéressant cette fois-ci à la façon dont ce sujet est devenu une thématique du dialogue social, à toutes ses échelles, et une préoccupation pour les organisations représentatives des salariés.

À l'échelle nationale, deux accords nationaux interprofessionnels (ANI), signés en 2013 et en 2020, ont cherché à promouvoir la qualité de vie au travail (QVT), devenue la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). En entreprise, une obligation de négociation sur cette thématique a également été instaurée.

Dans le même temps, les représentants du personnel sont en première ligne pour faire face à la montée de l'épuisement professionnel, qu'aucune réforme législative ne semble pouvoir arrêter. Face à des formes d'organisation du travail nocives ou à des méthodes de management déficientes, ces élus constituent parfois le seul recours pour les salariés en détresse.

Dans ce contexte, il était temps d'entendre le point de vue de ceux qui, partout en France, sont les témoins de ce phénomène et cherchent à l'endiguer. Voilà pourquoi nous recevons aujourd'hui des représentants des cinq organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel : pour la CFDT, M. Laurent Picoto et Mme Maroussia Krawec, secrétaires confédéraux chargés de la vie au travail et du dialogue social ; pour la CGT, Mme Mireille Stivala, membre du bureau confédéral chargée de la santé au travail, et M. Marc Benoît, représentant syndical à l'Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) ; pour FO, M. Éric Gautron, secrétaire confédéral chargé de la protection sociale collective; pour la CFE-CGC, Mmes Anne-Michèle Chartier, déléguée nationale à la santé au travail, et Lucie Oneto, chargée d'étude à la protection sociale ; pour la CFTC, M. Pierre-Yves Montéléon, président du conseil d'administration de l'INRS, et Marie Idmont, conseillère technique.

Les auditions que nous avons menées jusqu'à présent nous ont conduits à formuler un certain nombre d'interrogations. Comment expliquez-vous, notamment, la croissance des risques psychosociaux (RPS) ? Avez-vous perçu des signes avant-coureurs, ou cette progression est-elle principalement le résultat de facteurs exogènes, comme la crise sanitaire ?

La politique de prévention est-elle adaptée à la crise de santé publique que représente le burn-out aujourd'hui, en particulier pour les femmes ? Quel peut être le rôle du dialogue social en la matière et doit-il passer par l'entreprise ou par la branche ?

Des études montrent que l'écoute des remarques des salariés sur l'organisation de leur travail est de nature à faire reculer la souffrance psychique en milieu professionnel. Un droit d'expression directe et collective des salariés existe dans le code du travail, mais il semble demeurer purement virtuel. Pour quelles raisons ?

La question de la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle se pose également. Quel regard portez-vous sur la procédure actuelle, qui conduit à traiter les dossiers au cas par cas ?

M. Laurent Picoto, secrétaire confédéral de la CFDT chargé de la vie au travail et du dialogue social. - Le fait qu'une mission d'information ait été instituée par le Sénat sur la souffrance psychique au travail témoigne d'une prise de conscience bienvenue. Cette souffrance n'est plus un sujet marginal ou tabou : elle est désormais un fait social majeur, qui concerne des millions de salariés, ce dans tous les secteurs.

Les chiffres parlent d'eux-mêmes. Selon la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), 20 % des salariés français déclarent subir un stress régulier au travail et, d'après le baromètre Malakoff Humanis, un salarié sur deux se dit épuisé professionnellement. La branche accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP) de l'assurance maladie a vu le nombre de dossiers de maladies psychiques liées au travail doubler en cinq ans, avec un taux de reconnaissance d'environ 50 %.

Les situations que nous observons sur le terrain, grâce à nos équipes syndicales, confirment ces tendances. Les demandes d'accompagnement adressées à la CFDT concernant la qualité de vie au travail, les RPS et l'organisation du travail représentent aujourd'hui plus d'un quart de l'ensemble de nos sollicitations sur le terrain : on ne peut qu'y voir un signal fort.

Cette réalité n'est pas une fatalité, elle découle de choix d'organisation du travail. La CFDT tient à le dire clairement : l'épuisement professionnel n'est ni une fragilité individuelle ni un problème d'adaptation des salariés ; il est le produit de choix organisationnels et managériaux.

Ses causes sont bien identifiées : intensification du travail et des cadences imposées ; conflits de valeurs, qui empêchent le salarié de bien faire son travail ; perte d'autonomie et de marges de manoeuvre ; isolement, souvent accentué par le développement du télétravail non régulé ; insécurité des parcours professionnels ; pratiques managériales ignorant ou aggravant ces facteurs.

Le rapport Gollac, publié en 2011, est toujours pertinent aujourd'hui. Sa lecture des RPS en six axes et son cadre d'analyse devraient encore servir à structurer les politiques publiques et les démarches de prévention au sein des entreprises, afin que des diagnostics sérieux puissent être posés.

La crise du covid a agi comme un révélateur brutal. Elle a mis en lumière la porosité entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle, ainsi que l'impact des conditions de travail sur la santé mentale, bien au-delà du seul temps de présence au travail.

Face à ce constat, la CFDT incite à utiliser trois leviers.

Premièrement, elle recommande d'agir non pas seulement sur les symptômes, mais aussi sur les causes du burn-out. La prévention primaire doit être au coeur de l'action, ce qui implique d'intégrer les RPS à la fois dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (Duerp) et dans les négociations sur la QVCT. En outre, il convient de former les managers, qui sont à la fois des vecteurs de risque et des leviers de prévention.

Deuxièmement, la CFDT revendique l'ajout dans le code du travail d'un dixième principe général de prévention relatif à l'écoute des travailleurs, notamment sur l'organisation du travail. La participation des salariés aux décisions qui les concernent est une condition essentielle de la prévention.

Troisièmement, nous suggérons de mieux outiller les représentants du personnel. Les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et les comités sociaux et économiques (CSE) jouent un rôle clé, mais ils sont souvent démunis. Dès lors, nous appelons à un renforcement des moyens de formation et à une articulation consolidée avec les services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI).

Enfin, nous souhaitons la création de dispositifs d'alerte et de prise en charge : cellules de prévention, formations aux premiers secours en santé mentale, reconnaissance d'un droit effectif à la déconnexion, définition d'une charge de travail maîtrisée, etc. Ces outils existent parfois, mais ils doivent désormais devenir la règle.

Au-delà de la prévention, la reconnaissance des troubles psychosociaux comme maladies professionnelles reste un chantier urgent. Les salariés concernés attendent une réponse juste et lisible. Le cadre actuel - celui d'une reconnaissance par voie complémentaire, au cas par cas - est insuffisant face à l'ampleur du phénomène.

En conclusion, la souffrance psychique au travail appelle une réponse à la hauteur des obligations des employeurs. Donnons des moyens adaptés aux représentants du personnel et définissons un cadre de reconnaissance digne pour les victimes. Prévenir, c'est agir sur le travail réel ; reconnaître, c'est rendre justice aux salariés. Aujourd'hui, ces deux principes sont indispensables. La CFDT est prête à contribuer activement aux travaux de votre mission d'information. Nous espérons que les conclusions auxquelles elle parviendra traduiront une ambition réelle en matière de prévention et de réparation.

Mme Mireille Stivala, membre du bureau confédéral de la CGT chargée de la santé au travail. - La question de la souffrance psychique et physique que peuvent subir les individus sur leur lieu de travail, à cause du travail, mobilise les représentants du personnel et les syndicats de la CGT au quotidien. Il s'agit de faire constater cette souffrance, de la dénoncer et d'apporter des pistes de revendications concrètes pour améliorer de manière durable les conditions de travail, de prévention, de sécurité et de santé des salariés des entreprises et des agents de la fonction publique.

La CGT tient à vous alerter sur la prévalence préoccupante des syndromes d'épuisement professionnel, un phénomène qui s'amplifie ces dernières années et dont les causes sont malheureusement fortement ancrées dans la dégradation des conditions de travail actuelles.

L'épuisement professionnel, ou burn-out, est non pas une pathologie individuelle, mais un syndrome lié au travail. Il est capable de provoquer de graves pathologies mentales, notamment la dépression, et touche de plus en plus de salariés. Cette maladie est causée par plusieurs facteurs, dont l'intensification des exigences émotionnelles. Aujourd'hui, 73 % des salariés sont en contact direct avec le public et le travail relationnel interne, le management et les coordinations deviennent de plus en plus intenses.

L'intensification du travail est incontestable. Les salariés font face à des fréquences de travail accrues, à une multitude de contraintes, à des horaires atypiques ou longs, aux conséquences du télétravail, au rallongement de leur temps de travail ou de leur carrière, à une diminution des marges de décision possibles et à un manque de gratitude face à l'effort fourni.

La sous-reconnaissance chronique des compétences et de la spécialisation des travailleurs a augmenté, tandis que la reconnaissance salariale et les marges décisionnelles baissent, ce qui crée des tensions délétères. Certaines organisations de travail semblent conçues sur la culpabilisation. L'infantilisation et la mise en échec des salariés les détournent de leurs droits légitimes à exercer leur métier ou leurs missions dans les meilleures conditions. Ces facteurs aggravants se retrouvent dans diverses autres pathologies psychiques liées au travail ; je n'en dirai pas plus sur ce point, faute de temps.

Le management n'est qu'un révélateur d'une organisation de travail possiblement défaillante. Les pratiques managériales isolées ne sont pas nécessairement en cause : c'est l'organisation même du travail, dans son ensemble, qui peut poser problème. Les managers ou les cadres sont eux-mêmes pris dans un piège de contradictions et de pressurisation systémique dans de nombreux lieux de travail.

La prévention des RPS ne se résume pas à des formations. Elle nécessite surtout une adaptation du travail aux êtres humains - et non l'inverse -, en respectant tous les principes généraux de prévention et de sécurité dont l'employeur a la responsabilité.

Nous déplorons un manque de prise de conscience réelle de la part des entreprises et des établissements publics, ce malgré une reconnaissance officielle de l'existence des RPS dans le rapport Gollac. La prise en compte de ces troubles par le patronat et les employeurs reste souvent trop superficielle.

Les entreprises privilégient l'accompagnement individuel des salariés - il peut s'agir, par exemple, de leur apprendre à gérer leur stress -, au détriment d'une transformation profonde des organisations de travail. Cette défaillance peut se manifester par une contestation systématique de leur part de la reconnaissance de certaines maladies professionnelles. Ces dernières font l'objet de sous-déclarations massives. En 2024, 136 650 salariés ont été affectés par des troubles psychosociaux, mais seuls 1 600 ont bénéficié d'une reconnaissance de leur affection comme maladie professionnelle.

La CGT exige des mesures beaucoup plus fortes et contraignantes pour les employeurs en matière de prévention, de reconnaissance et de réparation des salariés ayant subi un accident du travail ou souffrant d'une maladie professionnelle, mais aussi de ceux qui sont en situation de handicap ou d'invalidité.

La France est l'un des pays européens comptant le nombre de morts au travail le plus élevé. Dans ces conditions, il est temps d'inverser les curseurs et de considérer que, dans les entreprises, les seules victimes dues au travail sont des salariés. Il faut en finir avec les mesures qui stigmatisent et culpabilisent les salariés ayant posé un arrêt maladie en raison du travail.

Dans tous les secteurs et champs professionnels, les travailleurs sont exposés aux RPS. Certaines catégories de salariés sont plus exposées que d'autres : il s'agit, selon des études convergentes, des membres des professions intermédiaires de la santé et du travail et des agents de la fonction publique hospitalière. Ces métiers sont hautement féminisés et les plus fortement exposés au burn-out, à cause de fortes exigences émotionnelles et d'une intensité de travail élevée.

Les ouvriers qualifiés ou non, notamment dans l'industrie, sont davantage victimes de dépressions sans burn-out, en raison de leur faible latitude décisionnelle et d'une grande intensité de travail. Les femmes sont surreprésentées parmi les victimes d'épuisement professionnel, en raison non seulement de la division sexuée du travail - les femmes sont fortement représentées dans les métiers du soin et du lien -, mais aussi d'inégalités persistantes : précarité, temps partiel, inégalités salariales, difficultés à concilier vie professionnelle et vie familiale, etc.

Le rôle essentiel des instances représentatives du personnel dans la prévention des RPS a été affaibli. Leurs moyens et leurs compétences ont été réduits, notamment depuis la suppression des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). La CGT demande de rétablir ces derniers, les CSE actuels étant surchargés. Ainsi, ils peinent à assurer leur mission, ce qui conduit à une baisse significative de la prise en compte des questions de santé au travail.

Le Duerp reste un outil mal utilisé et souvent inappliqué, alors qu'il pourrait être plus efficace dans la prévention des RPS. Cependant, il est trop souvent perçu comme une simple formalité administrative. Dans le secteur privé, seuls 33 % des Duerp font état de risques psychosociaux.

Selon la CGT, le non-respect de la réglementation devrait aboutir à des sanctions et conduire à des formations obligatoires pour les dirigeants, les employeurs et tous les encadrants des entreprises et des établissements publics.

L'augmentation des arrêts de travail, des suicides ou des morts de salariés au travail pour motifs psychologiques est le signal d'alarme d'un système à bout de souffle ; de nombreux lieux de travail broient encore les salariés au lieu de leur permettre de s'épanouir.

La prévention de la souffrance au travail est une nécessité absolue. Elle exige une refonte profonde des organisations de travail et une véritable prise de conscience de la part des employeurs et du patronat. Le renforcement des moyens et des prérogatives des représentants du personnel est indispensable si l'on veut permettre aux salariés de s'impliquer et de peser plus fortement sur l'organisation, le contenu, le sens et la reconnaissance de leur travail.

En outre, il faut attribuer des moyens et des financements supplémentaires à la médecine du travail et à l'inspection du travail, afin qu'elles puissent pleinement assurer leur rôle et faire respecter la réglementation et les droits des salariés en matière de prévention et de santé. Les institutions de recherche, comme la Dares ou l'INRS, doivent aussi être mises à contribution.

Enfin, il est plus que vital d'améliorer l'ensemble de notre système de santé et de protection sociale. Travaillons à rendre les services publics plus accessibles et efficaces, afin de répondre aux besoins des salariés et de toute la population en général.

M. Éric Gautron, secrétaire confédéral de FO chargé de la protection sociale collective. - Avant toute chose, je tiens à dire que nous nous réjouissons de voir la représentation nationale s'intéresser à la souffrance psychologique au travail. Aujourd'hui, nous déplorons le manque de reconnaissance de l'épuisement professionnel, qui ne fait pas l'objet d'un tableau de maladies professionnelles. J'appelle votre attention sur le fait que les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), qui jouent un rôle clé, sont engorgés.

Le constat qui est fait de la santé psychologique au travail est alarmant. Les RPS sont aujourd'hui bien documentés : un salarié sur quatre se déclare en mauvaise santé mentale et les troubles psychiques constituent l'une des premières causes des arrêts de travail. Nous déplorons d'ailleurs que le Gouvernement souhaite encore durcir les règles qui les concernent.

Une part significative des arrêts de longue durée est directement liée à des exigences professionnelles trop élevées ou des pratiques managériales dégradées. En outre, une part non négligeable des suicides sont liés au travail, soit 10 %, selon Santé publique France.

Ces chiffres ne révèlent pas des situations isolées. Ils traduisent une transformation profonde du travail et une dégradation des conditions de travail. Les femmes sont particulièrement exposées aux RPS, cela a été dit, et 54 % des cadres se disent en épuisement professionnel. Les jeunes sont aussi une catégorie à risque, car ils sont confrontés à un monde du travail instable.

Les métiers du secteur médico-social, de l'enseignement, de la restauration et de l'ensemble de la fonction publique, qui ont tous pour point commun de subir des sous-effectifs chroniques, sont également concernés.

Ces chiffres ont leur importance, mais ils ne disent pas tout de la réalité du terrain, car la souffrance psychologique au travail est banalisée, voire invisibilisée par les organisations de travail existantes.

J'y insiste, cette souffrance n'est pas un problème individuel, elle trouve son origine dans le travail. Les travailleurs ne tombent pas malades par fragilité : leur affection psychologique est le résultat de différents facteurs humains, organisationnels et des conditions réelles dans lesquelles s'exerce le travail prescrit.

À l'échelon national, plusieurs évolutions pèsent sur ce mal-être, à commencer par l'intensification du travail et la pression accrue liée à une culture du résultat. Les sous-effectifs et la surcharge chronique doivent également être pris en compte, y compris pour les salariés qui voient partir leurs collègues en arrêt maladie : c'est un serpent qui se mord la queue !

Du côté du management, la multiplication d'objectifs parfois irréalistes ou contradictoires favorise l'augmentation des RPS.

Du reste, n'ignorons pas les transformations ultrarapides en cours qui manquent souvent cruellement d'accompagnement. Des outils novateurs - je pense à l'arrivée d'internet et des courriers électroniques voilà quelques années - ont été donnés aux salariés sans apprentissage.

Bien entendu, l'intelligence artificielle (IA) est au coeur de nos débats, en ce qu'elle crée une angoisse sur l'avenir de tel ou tel métier.

Sur le plan humain, nous déplorons souvent un manque de reconnaissance et une dégradation des relations de travail, qui ne sont pas toujours liés à la personne du manager, bien que nous ayons observé la montée en puissance de pratiques managériales inadaptées ou toxiques. L'isolement des salariés a aussi joué son rôle. La crise du covid et la mise en place massive du télétravail ont créé des souffrances que nous devons encore analyser.

N'oublions jamais la responsabilité des employeurs, à qui la loi impose une obligation générale de sécurité. Celle-ci s'analyse aussi comme une sécurité physique et mentale. Il se trouve que la loi n'est pas toujours respectée : en témoigne le Duerp, qui a connu une mise en place difficile et ne tient toujours pas suffisamment compte des RPS.

Les organisations syndicales et patronales travaillent sur cette question et concluent des accords, mais les choses ont encore du mal à bouger sur le terrain.

La branche professionnelle me semble une bonne échelle pour négocier les conditions de travail. Par ailleurs, les groupes de protection sociale paritaires, gérés à la fois par des organisations syndicales et patronales, sont au plus proche des entreprises et constituent, de facto, un levier important.

Mme Anne-Michèle Chartier, déléguée nationale à la santé au travail à la CFE-CGC. - L'épuisement professionnel, les risques psychosociaux et les moyens de les prévenir sont des sujets auxquels la CFE-CGC s'intéresse depuis de nombreuses années. Elle a ainsi rédigé un tableau des maladies professionnelles et a demandé l'abaissement à 10 % du taux pour accéder aux CRRMP ; il s'agit d'ailleurs du thème central de nos formations sur la négociation de la QVCT.

En outre, la CFE-CGC a produit un fascicule sur l'épuisement professionnel et a organisé des formations sur cette question.

La souffrance psychologique au travail est un sujet d'actualité dont témoigne l'augmentation des arrêts maladie. L'épuisement professionnel est la conséquence de situations engendrées par le travail. Ainsi, il n'est pas la seule manifestation de situations délétères en entreprise. Les cas de stress, d'anxiété et de dépression, ainsi que les troubles cardiovasculaires, les infarctus et les accidents vasculaires cérébraux (AVC) sont bien documentés. Sur ce point, je vous renvoie aux travaux de l'association Coeur et travail.

Les situations de travail conduisant à la formation de troubles psychologiques sont reconnues depuis le rapport Gollac, qui décrit tous les facteurs de risque identifiables et réparables. Des mesures de prévention existent et des indicateurs permettent d'assurer leur suivi, mais encore faut-il les mettre en oeuvre.

Les facteurs de risques psychosociaux se présentent comme tout facteur de risque au travail. À ce titre, ils doivent être repérés, évalués, prévenus et faire l'objet d'un chapitre dans le Duerp, comme c'est déjà le cas dans de nombreuses entreprises. L'employeur doit prévenir les risques physiques et psychiques.

Il est totalement inexact de dire que les RPS et leurs conséquences doivent être traités de façon différente. Il est souvent pointé que la spécificité des RPS résiderait dans leur caractère plurifactoriel ; mais que cela veut-il dire ? Prenons l'exemple du bruit comme maladie professionnelle. Dans les ateliers, le bruit est toxique pour l'audition. De ce fait, il doit être prévenu par des mesures de prévention primaire : capotage, bouchon d'oreille, etc. Mais, alors que dès 80 décibels un bruit crée un risque pour la santé, il n'est pas question de chercher à savoir si les salariés écoutent ou non de la musique au casque ou de leur proposer des formations pour apprendre à écouter de la musique sans risque.

On veut nous faire croire que l'épuisement professionnel serait un concours de situations de travail survenant chez des salariés fragiles ou fragilisés par des situations personnelles. Malheureusement, ce n'est pas le cas.

D'une part, le profil du salarié en burn-out plaît aux entreprises : il s'agit d'une personne très investie et perfectionniste, qui ne dit jamais non et qui réalise le travail d'une ou deux autres personnes sans se plaindre. Puis un événement survient : blessure, désillusion liée à une non-reconnaissance du travail accompli, tâche supplémentaire qui doit être exécutée après le départ d'un collaborateur non remplacé, etc.

D'autre part, le fait qu'un salarié soit touché est le signe que d'autres vont l'être : voyez ce que l'on a désigné comme « l'épidémie de suicides » au sein du groupe France Télécom.

En 2024, 1 805 troubles psychiques liés au travail ont été reconnus comme maladies professionnelles. Je rappelle que c'est au salarié d'apporter la preuve de l'implication du travail dans sa pathologie, devant un collège de médecins.

Le rapport de l'inspection générale des affaires sociales (Igas) sur les pratiques managériales et les politiques sociales en France, qui tire les enseignements d'une comparaison internationale, cite les conditions d'un bon management. En tant que syndicat représentant les cadres, nous tenons à souligner que le manager est une personne qui a les mêmes besoins de formation, de soutien, d'information et de dialogue professionnels que ses collaborateurs. Un management de qualité nécessite de disposer de temps. Or l'intensification du travail et les reportings incessants y font obstacle.

En conséquence, le métier de manager ne fait plus rêver : aujourd'hui, seuls 32 % des salariés, contre 42 % auparavant, souhaitent être cadres, d'après l'Association pour l'emploi des cadres (Apec).

Selon nous, l'encadrement supérieur doit recevoir des formations, au profit des salariés ; on ne peut pas simplement se concentrer sur le management intermédiaire.

Vous l'aurez compris, les RPS sont toxiques pour la santé des salariés, d'autant qu'ils s'accompagnent de maladies psychiques et cardiaques. Les services de santé au travail doivent être au premier plan pour accompagner les salariés.

Les risques psychosociaux sont également toxiques pour la santé des entreprises ; ils ont un coût visible et quantifiable sur leur performance. La multiplication des arrêts de travail, les difficultés de recrutement, le turn-over et la formation de nouveaux embauchés engendrent un risque sur la qualité du service ou du produit, ainsi que sur la pérennité de l'entreprise.

Il est donc indispensable de comprendre l'intérêt d'une culture de prévention partagée de l'ensemble des risques psychosociaux, qui sont des risques comme les autres.

M. Pierre-Yves Montéléon, président du conseil d'administration de l'Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, membre de la CFTC. - L'épuisement professionnel touche aujourd'hui des centaines de milliers de salariés en France. Dans un tel contexte, il y a urgence à agir. Le sujet n'est pas nouveau puisque, dès 2004, un accord-cadre européen sur le stress au travail était signé. Il a été traduit en droit français par l'ANI du 2 juillet 2008 et un autre accord a été conclu en 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.

Le constat est préoccupant : l'intensification du travail, l'hyperconnexion, la complexification et la précarisation de l'emploi fragilisent les collectifs de travail et isolent les salariés. Le travail est devenu volatile, incertain, complexe et ambigu. Les salariés puisent alors dans leurs seules ressources individuelles, par nature inégales et souvent insuffisantes, ce qui engendre une hausse de la sinistralité liée aux troubles psychiques et des arrêts de travail de plus en plus longs.

Cette crise ne frappe pas uniformément ; elle révèle même des inégalités criantes. Certaines catégories de salariés - notamment les femmes, les jeunes et les seniors - sont plus exposées. Les secteurs de la santé, du médico-social et de l'éducation, où la charge émotionnelle est forte et les moyens insuffisants, sont particulièrement touchés. Ces inégalités appellent des réponses ciblées.

La CFTC le rappelle : diriger est un métier qui s'apprend. Or il est possible de devenir employeur sans avoir reçu de formation à la prévention. Le management joue un rôle clé. Pourtant, les pratiques managériales restent très verticales et reposent sur la seule logique de performance à court terme, au détriment de la reconnaissance du travail réel accompli. Souvent, il manque une formation initiale et régulière sur la prévention des risques liés à l'organisation du travail.

Le cadre légal de la santé et de la sécurité au travail est imparfaitement traduit dans les entreprises. Le Duerp, notamment, reste perçu comme une contrainte administrative. Les représentants des salariés sont rarement associés de manière active à la prévention et, depuis la disparition des CHSCT, ils manquent de moyens.

La reconnaissance des pathologies psychiques liées au travail est un parcours du combattant, long, complexe et dissuasif. Pour inciter à la prévention, la CFTC soutient la création de tableaux des maladies professionnelles spécifiques. Elle souligne les liens forts entre la santé mentale et l'organisation du travail, afin de simplifier la procédure de reconnaissance.

La CFTC ne se contente pas de dresser un constat. Elle propose de renforcer les moyens des institutions représentatives du personnel, de former les dirigeants et les encadrants à la conception de conditions de travail saines, de rendre effectif le dépôt légal des Duerp à des fins de contrôle, de traçabilité et d'enrichissement des données de recherche, et de faire connaître les dispositifs d'accompagnement au retour à l'emploi.

Le déséquilibre entre la prévention et la réparation au sein du système de protection sociale est un vrai point faible. La prévention reste le parent pauvre des politiques publiques. Le rôle de coconstruction des partenaires sociaux, proches des réalités du travail, est central dans ce contexte de transformation. Pourtant, il est insuffisamment pris en compte.

Passons des intentions aux actes, d'autant que le cadre légal existe, car la santé mentale au travail est un enjeu de performance sociale et de dignité humaine.

Mme Annick Girardin, rapporteure. - La santé mentale a été érigée en 2026, pour la deuxième année consécutive, en grande cause nationale. Dans ce cadre, nous avons souhaité nous concentrer sur la souffrance psychique au travail, car, comme vous, nous sommes persuadés que ce phénomène s'est amplifié et qu'il faut agir davantage au travers de politiques publiques adaptées.

Vous l'avez dit, l'épuisement professionnel est un syndrome bien documenté, repérable et évaluable. C'est bien le collectif qui est mis en cause, et non la fragilité individuelle.

Cette mission d'information vise à trouver des solutions équilibrées et à faire la part des choses entre la formation, l'organisation du travail, les pratiques managériales, la reconnaissance de l'épuisement professionnel et sa réparation. Quelles politiques publiques supplémentaires devraient, selon vous, être mises en oeuvre ? Comment percevez-vous l'action des employeurs aujourd'hui ? Leur prise en compte des troubles que vous avez décrits s'est-elle améliorée ?

Quid de la lourdeur administrative qui pèse sur les employeurs ? Le Duerp consiste-t-il seulement à cocher une énième case administrative ou l'employeur met-il réellement en oeuvre un plan de prévention ? Au demeurant, quels retours les salariés vous font-ils ?

Nous nous efforçons de cerner les contours du syndrome du burn-out et de nous interroger sur sa qualification en tant que maladie. Doit-on renforcer la reconnaissance de cette affection comme accident du travail ou doit-on privilégier son inscription au tableau des maladies professionnelles ?

Les pressions sociétales, économiques ou administratives et le temps qui s'accélère engendrent de l'angoisse, de l'incertitude et du stress pour l'ensemble des acteurs du monde du travail. Dans ce contexte, ne convient-il pas de remettre en question la culture du travail en France ?

Enfin, la jeune génération qui arrive sur le marché de l'emploi semble vouloir organiser sa vie professionnelle différemment. Cette évolution contribuera-t-elle à réguler les choses dans le temps ?

M. Laurent Picoto. - L'accélération du travail se fait sans régulation depuis plusieurs années déjà. L'instauration d'un lean management à l'européenne dans les années 1980 a fait perdre aux salariés leur autonomie et a compromis le sens de leur travail - sans compter les conflits de valeurs et l'insécurité sociale et économique.

Les nombreuses modifications intervenues dans l'organisation du travail sont à la source des RPS non seulement dans le secteur privé, mais aussi dans la fonction publique, qui s'est inspirée du lean management.

La crise du covid, quant à elle, a été révélatrice des problèmes d'organisation du travail. Elle a eu un effet dévastateur dont nous n'avons pas toujours su tirer les conclusions.

Le Duerp, en tant qu'outil de prévention, doit permettre d'évaluer la totalité des risques, y compris les nouveaux risques liés au changement climatique, qui peuvent provoquer de l'éco-anxiété. Malheureusement, seule une entreprise sur deux est pourvue d'un tel document.

Le Duerp est issu d'une directive européenne du 12 juin 1989 et a été instauré en France en 2002. Depuis la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, il doit tenir compte des risques par une évaluation différenciée selon le genre, les femmes étant plus exposées aux risques professionnels. Or je ne connais pas une seule entreprise ou administration qui fasse une telle évaluation. Je sais toutefois que la SNCF a engagé un travail sur cette question. Bref, le Duerp est une obligation légale que les employeurs ne remplissent pas.

Il est encore difficile de faire le lien essentiel entre l'épuisement et le travail, puisqu'il s'agit d'une maladie hors tableaux, dont la reconnaissance relève des CRRMP. L'équité de traitement des victimes de burn-out à l'échelon territorial fait défaut dans la mesure où ce sont des collèges de médecins qui, au sein des CRRMP, statuent sur les dossiers de façon assez aléatoire, en dépit du guide qui a été publié à leur intention, qui a pourtant été mis à jour récemment. Il existe sur ce point une iniquité de traitement fondamentale.

La CFDT avait préconisé d'abandonner, à titre expérimental, l'exigence d'un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) minimal, qui joue comme un filtre rendant invisible la pathologie. Nous ne disposons pas d'une photographie réelle de ce que les RPS peuvent produire aujourd'hui dans la société. L'abolition de ce filtre provoquerait certes des saisines en masse, mais nous saurions au moins de quoi l'on parle.

Les chefs d'entreprise ne savent pas appréhender les RPS. Il en va de même des équipes syndicales, qui ont peine à tracer la frontière entre, d'une part, le moment où commencent le traitement syndical et l'accompagnement du salarié et, de l'autre, celui où commence le traitement médical.

Mme Maroussia Krawec, secrétaire confédérale de la CFDT chargée de la vie au travail et du dialogue social. - Nous observons une évolution indéniable de la prise en charge des risques psychosociaux dans les entreprises, via les Duerp, et des formations sont souvent proposées aux managers en matière de prévention. Néanmoins, cela ne fait reculer ni les RPS ni les troubles psychosociaux qui sont, les uns et les autres, en constante augmentation.

Nous disposons de plusieurs clés de lecture pour expliquer ce constat.

Les solutions pour prévenir les RPS sont souvent vécues comme des contraintes d'ordre réglementaire par les employeurs. Je pense au Duerp, bien entendu, mais aussi au programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (Papripact).

Les mesures, lorsqu'elles sont mises en oeuvre, relèvent essentiellement de la prévention secondaire, au nom de laquelle on s'attarde sur la formation des managers à la prévention des risques psychosociaux. La prévention est même souvent d'ordre tertiaire, avec, par exemple, la mise en place de cellules d'écoute psychologique individuelles. En revanche, la prévention primaire reste encore extrêmement modeste, alors même qu'elle est essentielle car elle vise à supprimer le risque à la source, en modifiant l'organisation du travail, la charge de travail ou en augmentant les effectifs. Les plans d'action proposés dans ce domaine ne permettent toujours pas de faire évoluer la situation.

Dernier point important, dans les plus grandes entreprises, les actions de prévention sont portées techniquement par les préventeurs, et non politiquement par la direction. C'est un élément central. Elles sont donc totalement décorrélées des choix stratégiques, managériaux et organisationnels de la gouvernance. Tant qu'on en sera là, rien ne bougera ! Cela rejoint les observations sur la culture du travail et la culture managériale. Ce n'est pas parce qu'on aura un magnifique Duerp ou un superbe Papripact que les travailleurs seront bien au travail. Mieux vaut avoir un business model respectueux de l'homme et de la femme, une stratégie d'entreprise et des valeurs centrées sur le respect des individus, la qualité du travail, une forme de justice organisationnelle, une reconnaissance individuelle et collective - des éléments qui dépendent uniquement de la stratégie de gouvernance de l'organisation.

Quand bien même on mettrait en place toutes les formations managériales du monde, si l'organisation du travail et celle du management ne sont pas modifiées structurellement, on pourra difficilement faire changer les choses.

Vous nous demandiez des exemples de bonnes pratiques. L'un des dénominateurs communs des quelques entreprises qui ont réussi à faire un peu bouger les choses est justement une volonté affichée et affirmée, au niveau de la gouvernance de l'entreprise, d'encourager un management responsabilisant, bienveillant, participatif - peu importe les termes employés. C'est le coeur de la politique de prévention, et cela dépasse aussi le sujet : nous sommes bien plus sur une approche systémique et positive du travail que sur une démarche de prévention des risques professionnels.

M. Marc Benoît, représentant syndical CGT à l'Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. - Pour répondre à vos questions sur les politiques publiques et sur le positionnement des employeurs, je vous propose de partir des connaissances stabilisées. Elles concernent les employeurs, les politiques publiques, mais aussi les trois autres acteurs qui comptent : le salarié - avec l'évolution ou non de ses droits -, les syndicats et les institutions de santé au travail.

Comment ces acteurs conçoivent-ils, depuis une quarantaine d'années, les facteurs qui provoquent le burn-out ou la dépression ?

Depuis le rapport Gollac, nous connaissons scientifiquement les principaux facteurs : l'intensité du travail, des horaires difficiles, le manque de latitude, l'impossibilité de développer ses compétences ou de les utiliser, le fait d'avoir un mauvais équilibre entre les efforts et les récompenses et, pour les métiers du soin, de fortes exigences émotionnelles sans moyens d'y faire face. Ces facteurs, très solidement établis, sont donc connus depuis les années 1980.

Pour l'instant, nous considérons ce sujet presque comme un sujet culturel, mais il y a des pathologies mentales et des pathologies cardiaques qui ne sont pas prises en compte, et un fort impact en termes de troubles musculosquelettiques (TMS). Compte tenu de l'ancienneté des connaissances sur le sujet et de son absence de prise en compte par les pouvoirs publics, par les employeurs et, globalement, par la société, nous nous trouverons bientôt - et je le formule ainsi à dessein - dans une situation qui pourrait ressembler à ce qui s'est passé pour l'amiante...

Je détaillerai ultérieurement la question des politiques publiques et du rôle de l'employeur par rapport à ces éléments.

L'intensité du travail renvoie à la question des moyens accordés ou à la liberté que nous avons laissée aux entreprises d'augmenter cette intensité. L'évolution du droit au cours des quarante dernières années a facilité l'intensification du travail. Il n'est donc pas surprenant que l'intensité augmente et que les gens tombent malades à cause de cela.

La balance efforts-récompenses, notamment dans sa dimension salariale et de reconnaissance de la qualification des salariés, a fortement évolué. Si l'on considère le Smic comme le salaire qui rémunère un travail sans aucune qualification, on voit que la plupart des métiers dont la qualification a progressé ont vu leur coût s'effondrer. Par conséquent, la balance efforts-récompenses est déséquilibrée, sans surprise, en raison de la non-prise en compte, dans les politiques publiques et par les employeurs, de l'évolution de ces qualifications. Celles-ci progressent, et les gens tombent donc plus malades parce qu'elles progressent.

Pour ce qui concerne les exigences émotionnelles, on observe une très forte augmentation du travail au contact du public, passé de 63 % à 73 % des salariés en dix ans. Cette dimension est également plus présente à l'intérieur de l'entreprise, avec une régulation qui passe de plus en plus par du reporting, des réunions, du management, autant d'activités qui s'ajoutent à la production et accroissent le travail relationnel et l'interdépendance entre salariés.

Ces évolutions ont malheureusement été accompagnées juridiquement. On ne peut être surpris de constater que les travailleurs ont des horaires plus atypiques, car on a facilité ces horaires atypiques et rendu possible l'augmentation de l'intensité du travail. On ne peut pas non plus être étonné du fait que les salariés soient moins rémunérés et qu'ils perçoivent moins de reconnaissance : tous les dispositifs réglementaires et les négociations avec les employeurs ont permis ces évolutions.

Il faut confronter l'évolution, connue, des organisations du travail - qui entraîne cette augmentation de l'intensité, cette baisse de latitude et ce déséquilibre efforts-récompenses - à l'évolution du salariat, ce qui n'a pas été beaucoup fait. Nous avons un salariat qui est de plus en plus capable de réaliser des tâches complexes. De plus en plus souvent, l'employeur et même l'encadrement se trouvent dans une situation de travail où ils ne pourraient pas effectuer la tâche de l'opérateur qu'ils encadrent. Cela est dû à cette spécialisation et à l'augmentation de la technicité - sans aucune accusation d'incompétence de qui que ce soit.

Nos organisations de travail ont fait le mouvement exactement inverse. Les entreprises, publiques ou privées, ont fait des choix d'infantilisation et de culpabilisation par des procédures de reporting, d'attribution d'objectifs inatteignables, de propositions de normes infantilisantes, de fausses participations. Tous les salariés connaissent bien ces procédures...

Face à des travailleurs de plus en plus capables d'organiser le travail de façon horizontale entre eux, des employeurs, peut-être pour garder la main, ont fait le mouvement inverse, c'est-à-dire ont infantilisé les structures d'organisation du travail pour encadrer ces travailleurs, ce qu'ils ont de plus en plus de mal à faire. Il y a bien une évolution des organisations du travail, mais il y a aussi une évolution du salariat qui n'est pas prise en compte. Il faudrait repenser le pouvoir réel des travailleurs à décider de l'organisation du travail. Nous nous méfions du mot « participation » qui a été tellement galvaudé. La question est juridique : quels sont les dispositifs nécessaires pour que les travailleurs puissent réellement participer, au minimum à l'organisation de leur activité sur leur poste ?

Le droit d'expression, que vous avez cité, comporte une faiblesse : il doit être négocié. Pour qu'un droit d'expression puisse être mis en oeuvre, il faut que les salariés soient volontaires et demandeurs dans l'entreprise lorsqu'il y a un accord pour l'utiliser. Or, ce droit d'expression est très rarement utilisé, surtout quand les dispositifs et les accords prévoient qu'il soit encadré par la hiérarchie - ce qui arrive très souvent.

Ce droit d'expression ne devrait pas être à négocier, mais devrait être inscrit dans le code du travail. Les travailleurs sans aucun mandat devraient pouvoir s'en saisir et devraient disposer de temps, sur leurs horaires de production, sans avoir à négocier, pour participer aux décisions relatives à l'organisation de leurs postes. Nous en sommes très loin, et ce d'autant que les sanctions pour exercice du droit d'expression - que ce soit syndical ou directement des salariés - ne cessent d'augmenter. La jurisprudence, qui s'était améliorée, recommence à se durcir et nous sommes dans un mouvement inverse de celui qui serait nécessaire. Il faut donc travailler sur cette dimension, peu abordée.

Il n'est pas très étonnant que les organisations syndicales et les représentants du personnel aient du mal à faire face. Ils sont moins nombreux et ils ont globalement moins d'heures pour le faire. Leur droit à la formation, y compris à la formation spécifique aux RPS, n'est pas assuré. Dans les trois fonctions publiques, l'obligation de les former existe depuis l'accord de 2013, mais n'est la plupart du temps pas appliquée ; dans le secteur privé, nous aurions les moyens de l'appliquer, mais nous n'avons pas les textes qui l'imposent !

Il est donc tout à fait normal que nous soyons désarmés dans les instances représentatives du personnel, puisqu'on nous a désarmés...

Je ne parlerai pas des employeurs, avec lesquels nous sommes dans un rapport de force, plus ou moins calme.

Du point de vue des politiques publiques, nous souhaitons qu'on arrête d'adopter des lois qui nous font reculer avant même de progresser.

J'en viens au troisième acteur : les institutions de la santé au travail. Il peut s'agir des caisses d'assurance retraite et de santé au travail (Carsat), de l'inspection du travail, des médecins du travail, ou encore des organismes de recherche comme l'INRS, l'Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (Anses) ou l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact). Toutes ces structures ont perdu des moyens, à l'exception des Carsat dans la dernière convention d'objectifs et de gestion. Je n'entrerai pas dans les détails : si vous le souhaitez, nous vous fournirons des éléments.

Il ne faut pas s'étonner non plus que toutes ces structures soient de moins en moins présentes. Cela fait trente ans que l'on s'efforce de réduire leurs financements.

M. Éric Gautron. - J'évoquerai les organisations du travail et la prévention, que j'élargirai au système de soins qui est en souffrance aujourd'hui, ainsi que le Duerp.

Je vous dirai assez franchement ce que nous pensons des relations avec les employeurs ; nous sommes plusieurs autour de la table à nous retrouver dans des négociations nationales lorsque nous signons - ou non - des ANI. La dernière fois que nous nous sommes retrouvés, c'était pour parler de la branche AT-MP ; précédemment, c'était sur la santé au travail.

Je ne sais pas si ce sentiment est partagé autour de la table, mais je constate qu'au niveau national, il est assez compliqué de négocier avec les employeurs qui ont peur du sujet, de l'aspect financier et aussi de la complexité administrative - derrière laquelle ils se réfugient souvent. Nous ne pouvons pas créer de tableau de maladies professionnelles parce que nous en sommes empêchés par les employeurs.

À la différence, je constate que lorsque nous redescendons d'un échelon, au niveau des branches ou des entreprises, tout n'est pas tout rose, mais les salariés sont un peu plus à même de discuter avec les employeurs et de trouver des solutions, notamment pour mettre en place des dispositifs de prévention dans une branche, dans une très grosse entreprise, ou des cellules d'écoute... Le discours est plus verrouillé au niveau national.

J'ai évoqué l'organisation du travail, le plan humain. Je reviens sur la notion de travail réel, qui est ignorée au profit du travail prescrit. Cette notion est assez intéressante. Le travail prescrit correspond à ce que l'organisation prévoit - les procédures, les indicateurs, les objectifs, etc. Le travail réel, lui, est celui que le travailleur réalise concrètement pour que l'activité fonctionne. Souvent, c'est lui qui vient justement compenser les dysfonctionnements.

Quand cet écart entre le travail prescrit et le travail réel devient trop important, on assiste à des injonctions contradictoires : le sentiment de ne pas pouvoir faire un travail de qualité - les salariés sont attachés à faire du bon travail - ainsi que des conflits de valeurs et une perte de sens. Il en résulte du « travail empêché », notion développée par Yves Clot, et qui est un facteur majeur de souffrance psychique.

C'est en observant ce travail réel, et non pas forcément ce travail prescrit, que l'on peut réaliser correctement le Duerp, qui doit être au plus proche des réalités de terrain. Je rejoins ce qui a été dit sur les Duerp différenciés selon le genre : on n'en voit pas beaucoup, alors que ce sujet a pourtant été débattu avec les employeurs.

Ce n'est pas le travail qui rend malade, contrairement à certains raccourcis ou à ce que l'on nous renvoie parfois, c'est surtout l'impossibilité de bien travailler qui crée cette souffrance, qui décourage, qui épuise et qui vient fissurer psychologiquement les salariés.

D'aucuns ont cité le rapport de l'Igas sur les pratiques managériales, qui met en évidence le retard français - à cet égard, les pays du Nord sont souvent cités en exemple. Nous ne pouvons pas faire une loi pour changer les pratiques managériales : il faut donc s'interroger sur le bon niveau pour agir. Notre modèle vertical, axé sur le contrôle, donne peu d'autonomie aux salariés et prend mal en compte le travail réel.

Comme la CFE-CGC, FO défend aussi les cadres. Il ne faut pas oublier que tous les cadres sont des salariés et ont souvent, eux-mêmes, un niveau hiérarchique supérieur. Les cadres de proximité, en particulier, se trouvent pris entre le marteau et l'enclume.

Il faudrait que nous arrivions à déplacer le centre d'intérêt primaire vers la santé et non pas sur les indicateurs. Nous devons absolument parler davantage de santé à l'intérieur des entreprises, peut-être dans les organisations managériales.

Je ne reviens pas sur le Duerp, mais il faut rapprocher la prévention du système de santé et de l'accès aux soins, lequel est très abîmé comme le montrent les déserts médicaux. Le dispositif Mon Soutien Psy, par exemple, est une bonne initiative. Toutefois, ce dispositif ne touche visiblement pas sa cible et ne va pas assez loin. La médecine du travail, quant à elle, est en tension, tout comme l'inspection du travail.

Mme Anne-Michèle Chartier. - Vous nous avez interrogés sur notre vision des entreprises. Nous organisons des formations sur la QVCT, dans lesquelles nous mettons un accent particulier sur les risques psychosociaux. Le recrutement à ces formations est peut-être un peu biaisé, mais force est de constater que nous trouvons toujours des salariés dans l'auditoire pour dire combien la situation est difficile dans leurs entreprises. Nous avons eu une vague de remontées sur les établissements publics industriels et commerciaux (Épic) - ces établissements devaient être « resserrés » car on y dépensait trop d'argent - ou sur des phénomènes de restructurations à répétition. Tout cela crée des malaises.

Concernant les politiques publiques, nous souhaiterions que les lois soient appliquées. La sanction en cas d'absence d'établissement de Duerp n'est jamais appliquée. Vingt ans après le décret du 5 novembre 2001 qui l'a créé, le Duerp ne constitue toujours pas un levier efficace en matière de prévention. Il est important de faire des lois, mais encore faut-il qu'elles soient appliquées.

Il faut également s'attacher aux résultats. Or, les politiques publiques ne sont pas assez suivies. En tant que participants au cinquième Plan santé au travail, nous voulons des indicateurs, mais ils sont extrêmement difficiles à obtenir. C'est assez dommageable.

Le fonds d'investissement dans la prévention de l'usure professionnelle (Fipu) en est un bon exemple : à notre question de savoir quels indicateurs seraient suivis pour ce fonds - il s'agit de financements octroyés par la branche AT-MP aux employeurs -, on nous a simplement répondu que les versements se feraient sur présentation d'une facture. Ce n'est pas cela, un indicateur de suivi !

Un autre exemple représentatif est le droit d'expression des salariés. Celui-ci est constitutif du dialogue professionnel qui, comme l'indique le rapport de l'Igas sur le management, est fondamental, au même titre que le dialogue social. Or, alors qu'une loi sur le droit d'expression des salariés a été adoptée, le dialogue professionnel est peu fréquent - quand il a lieu - et souvent de mauvaise qualité. Les pays du nord de l'Europe font, eux, moins de lois, mais sont nettement plus engagés dans une culture de prévention, avec la tenue réelle et d'un dialogue social, et d'un dialogue professionnel.

Pour notre part, nous souhaiterions donc travailler plus sur les actions et leur suivi.

Concernant les relations avec les employeurs, nous constatons dans les instances où nous siégeons que le Duerp n'est pas rempli. Pourquoi ? Dans la loi de 2021, nous souhaitions que le Duerp puisse permettre une traçabilité collective des expositions, et nous avions prévu la mise en place d'une plateforme pour faciliter l'accès à ce document. Les employeurs ont fait capoter cette disposition, en faisant intervenir une mission de l'Igas qui a conclu à un risque de divulgation des secrets de fabrication. Il n'y a donc pas eu de plateforme...

Dans le cadre du Fipu, des accords sur les risques ergonomiques prévoyaient que l'on cible, dans l'entreprise, les personnes et les métiers exposés à ces risques. Nous aurions voulu que ce soit en rapport avec les métiers, ce qui faciliterait le suivi par profession du volume d'accidents du travail et de maladies professionnelles et, donc, l'effectivité des mesures de prévention du Fipu. Mais le Medef voulait que l'on fonctionne par emploi. C'est donc le code NAF (nomenclature nationale des activités en France) qui prévaut !

Dans les Plans santé au travail, nous souhaitons travailler par branche, en nous concentrant sur celles où la sinistralité est la plus élevée. Les employeurs ne sont pas d'accord : il ne faut pas montrer les endroits où les risques sont plus importants qu'ailleurs.

Nous souhaiterions également des Duerp génériques par branche, et que les branches s'inscrivent dans la dynamique de dialogue social. Ce n'est pas possible non plus ! La QVCT est un concept un peu trop large et, en définitive, cela ennuie les employeurs de montrer que certains emplois sont à risque.

Les employeurs veulent aussi revenir sur les causes des maladies professionnelles et cherchent à mettre en avant des facteurs personnels, notamment pour les risques psychosociaux. On ne cesse d'entendre parler de facteurs personnels... Ce qui est tout de même un peu paradoxal, c'est que nous avons signé un ANI sur la branche AT-MP dans lequel nous réaffirmions les compromis sociaux de 1898 pour les accidents du travail et 1919 pour les maladies professionnelles. Certains essaient maintenant de nous faire dire que les risques psychosociaux sont des risques personnels et qu'on ne peut pas établir de tableau de maladies professionnelles. C'est faux !

M. Pierre-Yves Montéléon. - J'ai l'impression que nous sommes tous d'accord autour de la table sur le sujet...

Mme Monique Lubin, présidente. - C'est rassurant !

M. Pierre-Yves Montéléon. - Je ne vais donc pas revenir sur certains points.

Les politiques publiques doivent être suivies d'effets : nous devons savoir ce qui se passe après. Il ne s'agit pas de faire mieux ou plus, mais de savoir comment les politiques existantes sont appliquées.

Je vais vous donner un exemple : le Conseil d'orientation sur les conditions de travail (Coct) n'a absolument aucun moyen ; nous ne pouvons pas réellement y siéger avec efficacité, tout simplement parce qu'on a refusé que nos représentants aient une autorisation d'absence de leur entreprise pour s'y rendre. Cela ne coûte pas un centime à qui que ce soit, mais cela fait des années que nous le demandons et que les ministres le refusent au prétexte que cela coûterait de l'argent.

Autre exemple, nous travaillons sur le cinquième Plan santé au travail, mais, d'après ce que l'on m'a indiqué, il n'y a pas de budget pour ce plan... À quoi cela sert-il s'il n'y a pas de budget ou si l'on en donne la responsabilité à d'autres ?

Nous devons savoir comment les politiques publiques seront appliquées et suivies.

Concernant les relations avec les employeurs, un élément n'a pas été cité. Dans le cadre du compte professionnel de prévention (C2P), des référentiels de branche étaient prévus. Il y en a eu 22 pour environ 700 branches. Nous sommes en cours de renouvellement et, à ce jour, seules quatre branches renouvellent leur référentiel. Cela en dit long sur la mauvaise volonté des employeurs à identifier les endroits où il y a des risques, particulièrement des risques liés aux organisations du travail.

Il me semble dangereux de parler de risques psychosociaux : le terme est trop large. Je préfère parler de « risques liés à l'organisation du travail ».

En matière législative, il y a trois catégories de risques psychosociaux. La première est celle des risques internes, donc du harcèlement. Les lois ont réellement fait progresser la situation, avec la reconnaissance du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. On en parle dans l'entreprise, il y a des protocoles et le harcèlement est sévèrement réprimé.

Un autre volet, qui vous a été signalé, concerne les violences externes, celles qui proviennent du public. Les outils de prévention existent, mais ne sont pas faciles à mettre en oeuvre, car le public est de plus en plus violent - nous sommes malheureusement obligés de le constater. Il reste donc encore des choses à faire. Des efforts ont été réalisés, par exemple, dans les hôpitaux, où l'on voit partout des affiches : si vous agressez un personnel hospitalier ou soignant, les sanctions sont très lourdes. En revanche, si vous agressez verbalement votre boulanger tous les matins, rien n'est prévu et la procédure de reconnaissance de harcèlement serait très longue pour lui.

Le troisième volet est le risque lié à l'organisation du travail. Voici un exemple de mauvaise volonté : la CFTC a saisi l'Anses en 2011 pour savoir quels étaient les risques liés aux horaires atypiques, source de risques psychosociaux et, de manière générale, les risques liés à l'organisation du travail. À ce jour, nous attendons encore le rapport. Il nous est promis chaque année pour l'année suivante. Qui pilote concrètement le programme de travail de l'Anses ? Ce sont les ministères de tutelle qui fixent les priorités. Vous voyez donc où nous en sommes...

Les tableaux de maladies professionnelles sont issus du compromis de 1898. Ils sont discutés au sein du Coct, qui n'a pas de moyens. En moyenne, la commission examine, au rythme d'une réunion par mois, les tableaux de maladies professionnelles. Dans certains cas - nous avons au moins un exemple -, quand les partenaires sociaux s'accordent, l'État peut mettre jusqu'à cinq ans pour traduire cet accord concrètement dans un tableau. On peut donc certes accuser la négociation de ne pas arriver à son terme, mais on peut aussi s'interroger sur la volonté publique de mettre en oeuvre les accords conclus par les partenaires sociaux. À ce rythme, environ deux tableaux sont examinés par an, parfois un peu plus, mais l'Anses déclare ne pas pouvoir produire plus de deux expertises par an sur ces tableaux. Cela ne permet pas de mettre à jour la centaine de tableaux existants. Il faudrait en mettre à jour davantage, voire en créer de nouveaux. Ce rythme de travail ne permet pas d'être à la hauteur des enjeux, et les durées d'expertise non plus.

S'agissant des relations avec les employeurs, l'exemple du Duerp est vraiment symptomatique : il est spécifique à chacune des entreprises, et donc sera différent dans son contenu d'une entreprise à l'autre, mais parfois aussi différent dans sa forme. Certains documents uniques se résument à une feuille Excel, tandis que l'entreprise qui nous présentait ce principe, à l'origine, au ministère du travail, arrivait avec une quinzaine de classeurs...

Il n'est par conséquent pas si simple de les archiver ou de les compulser. En réalité, il y a au moins un acteur qui sait déjà le faire, qui en a les moyens, mais qui, malheureusement, ne se trouve ni au ministère du travail ni au ministère de la santé ; il est au ministère de la culture. La Bibliothèque nationale de France sait gérer ce flux de documents et les accès. Mais lorsque nous l'avons suggéré, personne n'a voulu prendre en compte cette idée...

Vous nous avez interrogés, de manière très pertinente, sur la jeunesse. En réalité, les jeunes ont à peu près les mêmes attentes que tous les autres salariés. Ce qu'ils n'ont pas, c'est le même investissement. Pour eux, travailler n'a pas la même « valeur » que pour leurs aînés. Ils sont tout à fait capables d'abandonner un emploi qui ne leur conviendrait pas pour passer à un autre, et de ne pas réaliser toute leur carrière dans la même entreprise, notamment parce qu'ils sont plus diplômés. Pour autant, ils ont aussi besoin de reconnaissance et de sens dans leur travail. Leurs besoins restent donc les mêmes.

Cette audition a fait l'objet d'une captation vidéo qui est disponible en ligne sur le site du Sénat.

La réunion est close à 16 h 00.

La réunion est ouverte à 17 h 05.

Audition de Mme Anne Thiebeauld, directrice des risques professionnels, de M. Mickaël Guiheneuf, directeur adjoint du département prévention des risques professionnels, et du docteur Luc Goupil, médecin-conseil, de la Caisse nationale de l'Assurance maladie

Mme Monique Lubin, présidente. - Nous sommes arrivés au stade de nos travaux où il paraît pertinent de nous intéresser au système de prévention et de prise en charge des accidents du travail et des maladies professionnelles dans leur dimension psychique.

Sans remonter jusqu'à la loi de 1898, qui est à l'origine du régime actuel, ce rôle revient aujourd'hui à la branche « risques professionnels » de la Caisse nationale de l'assurance maladie (Cnam), financée par les cotisations des employeurs.

À la tête d'un réseau de caisses régionales qui interviennent plus spécifiquement dans la prévention des risques professionnels, elle assure près de vingt millions de salariés exerçant dans plus de deux millions d'entreprises. Elle dispose également d'une structure de recherche, l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS), et d'un observatoire international, Eurogip, qui ont déjà été entendus par la rapporteure.

Pour échanger avec nous sur la façon dont la branche accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP) s'est adaptée à la montée des risques psychosociaux et à la croissance de la souffrance psychique au travail, nous recevons une délégation de la Cnam, conduite par Mme Anne Thiebeauld, directrice des risques professionnels, accompagnée de M. Mickaël Guiheneuf, directeur adjoint du département prévention des risques professionnels, et du docteur Luc Goupil, médecin-conseil.

Nous nous interrogeons sur la façon dont la politique de prévention des risques de la branche AT-MP tient compte de la prévalence croissante de l'épuisement professionnel. Face à des formes d'organisation du travail qui peuvent aggraver ce phénomène, comment accompagnez-vous les entreprises pour corriger le tir ?

La question de la reconnaissance des affections psychiques en tant que maladies professionnelles fait également l'objet de vifs débats. Elle repose à l'heure actuelle sur une procédure dérogatoire très lourde pour les victimes, et souvent vouée à l'échec dans le cas de l'épuisement professionnel faute d'un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) de 25 %. N'est-il toujours pas envisageable selon vous d'établir un tableau de maladies professionnelles ? Quels obstacles s'y opposent-ils ?

Enfin, on note une sous-déclaration des accidents du travail et des maladies professionnelles liés à des affections psychiques. Avez-vous pris des mesures pour y remédier ? Parvenez-vous à estimer le coût pour l'assurance maladie de la souffrance psychique au travail ?

Voici quelques-unes de mes interrogations, qui sont partagées par mes collègues, et auxquelles vous pourrez peut-être répondre.

Mme Anne Thiebeauld, directrice des risques professionnels de la Caisse nationale de l'Assurance maladie. - Merci de nous donner l'occasion de nous exprimer sur ce sujet.

Comme vous l'avez souligné dans votre propos introductif, la particularité de la branche AT-MP de la sécurité sociale tient au fait qu'elle repose sur deux réseaux d'organismes de terrain, les caisses d'assurance retraite et de santé au travail (Carsat) pour ce qui concerne la prévention et la tarification, et donc la relation aux entreprises, et les caisses primaires d'assurance maladie (CPAM) - ce qui inclut les services médicaux de l'assurance maladie - pour ce qui a trait à la reconnaissance du caractère professionnel des accidents et maladies et leur indemnisation. L'activité de ces organismes est pilotée par la direction des risques professionnels de la Cnam, avec une gouvernance paritaire des partenaires sociaux nationaux.

Le sujet de la souffrance psychique au travail est particulièrement d'actualité. Il est totalement lié aux évolutions des conditions et des modalités de travail depuis le début du XXI^e siècle - tertiarisation, automatisation, intensification. Il ne s'agit donc pas d'un phénomène nouveau, même s'il est évidemment de plus en plus aigu dans les relations de travail.

En préambule, il me semble important de rappeler que les risques psychiques sont reconnus depuis longtemps par le code du travail, au même titre que les risques physiques. En 2002, l'évaluation des risques psychiques a été intégrée au document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) en tant qu'obligation réglementaire. Il convient également de noter la transposition, dans l'accord national interprofessionnel (ANI) de 2008, d'un accord-cadre européen de 2004 sur le stress au travail. Cela fait donc plus de vingt ans que le phénomène est identifié.

Celui des risques psychosociaux (RPS) a été largement documenté par des publications. Je pense aux quatre rapports de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) sur l'effet des conditions de travail sur la santé mentale et sur les conséquences de l'intensification et de l'autonomie du travail, publiés l'année dernière, qui ont démontré que la santé mentale peut pâtir de la forte exigence du travail et de la faible latitude décisionnelle.

Les femmes sont plus nombreuses que les hommes à voir leur santé mentale se dégrader. Des différences apparaissent également en fonction du statut social de l'individu : les cadres et dirigeants sont assez exposés, tandis que les travailleurs dont le travail est automatisable sont plus nombreux que les autres à déclarer une dégradation de leur santé mentale.

Enfin, en février dernier, Santé publique France, qui suit une cohorte en lien avec la direction générale du travail (DGT), a constaté une prévalence plus élevée des RPS dans certains secteurs, et notamment la banque et l'assurance, d'où le lien avec la tertiarisation de l'économie.

Il me paraissait important d'évoquer la documentation disponible sur ce type de risques. Ce phénomène progresse depuis une vingtaine d'années, et pas seulement depuis la crise sanitaire, même si certaines circonstances l'accélèrent probablement.

Les chiffres de la sinistralité de la branche AT-MP sont en augmentation constante. Il n'est pas évident d'évaluer globalement les RPS, puisqu'ils recouvrent une grande diversité de pathologies et de situations de travail. L'épuisement professionnel, en tant que tel, ne constitue pas une pathologie. Il nous faut donc recourir à des dénominations plus exactes sur le plan médical.

Par ailleurs, les situations de travail sont très différentes les unes des autres : notre codification des RPS inclut par exemple le harcèlement sur le lieu de travail, de la part de collègues ou de managers, ou les agressions par le public. On retrouve donc une certaine diversité de secteurs exposants et des situations de risques multiples, c'est-à-dire qu'elles peuvent associer de la traumatologie à l'exposition à des RPS, par exemple en cas d'agression. Il ne suffit donc pas d'appuyer sur un bouton pour savoir combien il existe de RPS au travail en France aujourd'hui.

De façon générale, la déclaration constitue un autre facteur de complexité, sur lequel nous travaillons en continu. En matière de RPS, il peut s'agir soit d'une déclaration d'accident du travail, soit d'une déclaration de maladie professionnelle, selon la situation de travail. Dans tous les cas, il est nécessaire de fournir un certificat médical attestant de la dégradation de l'état de santé du salarié.

Il convient de déclarer un accident de travail s'il s'agit d'un incident soudain survenu au temps et au lieu du travail et une maladie professionnelle si l'affection résulte d'une exposition de plus longue durée aux risques. Dans ce dernier cas, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) doit évaluer l'incapacité prévisionnelle de la victime. Nous reviendrons tout à l'heure sur cet autre facteur de complexité.

Les statistiques disponibles à ce jour pour l'ensemble du régime général sont celles de 2024 . 28 000 accidents du travail pris en charge au titre du risque AT-MP ont été identifiés comme relevant d'un RPS, soit 14 % de plus qu'en 2023. Nous observons une évolution régulière de leur nombre depuis au moins une dizaine d'années.

Ces accidents représentent 5 % des sinistres reconnus et indemnisés par la branche AT-MP. Il faut s'attendre à constater une nouvelle augmentation en 2025. Le taux de reconnaissance est un peu plus faible sur ce type de dossiers que sur les autres accidents du travail. Les secteurs concernés sont ceux dans lesquels la relation au public est assez forte : le médico-social, le transport de personnes ou le commerce de détail.

Sur le plan des maladies professionnelles, nous avons très peu de dossiers, dans la mesure où les déclarations sont soumises aux CRRMP, puisqu'il n'existe pas de tableau de maladies professionnelles pour les RPS. Assez peu de maladies professionnelles sont donc reconnues au titre d'affections psychiques. Nous en avons recensé 1 805 en 2024. Là aussi, nous observerons une augmentation en 2025.

L'accès à cette voie de reconnaissance est donc limité du fait de l'absence de présomption d'imputabilité, contrairement aux accidents du travail. Néanmoins, même si le volume reste faible, nous sommes tout de même passés, entre 2020 et 2024, de 800 à 1 800 maladies psychiques dont l'origine professionnelle a été reconnue. Les bénéficiaires de ces prises en charge sont très majoritairement des femmes - un peu moins des deux tiers - et plus de la moitié d'entre eux ont plus de 50 ans, avec une part importante de professions intellectuelles, de postes de direction ou de cadres supérieurs.

Comment l'instruction de ces dossiers d'accidents du travail et de maladies professionnelles se déroule-t-elle ? Pour les accidents du travail, il existe une présomption d'imputabilité, c'est-à-dire que leur reconnaissance est fortement facilitée. C'est le résultat du compromis social de 1898 : dès lors qu'un certificat médical atteste de la dégradation de l'état de santé d'un travailleur et qu'un évènement est survenu sur le lieu et le temps de travail, ni le salarié ni l'employeur n'a à assumer la charge de la preuve, ce qui facilite largement la déclaration des accidents du travail. Le pendant de ce compromis est la réparation forfaitaire : on ne répare pas le préjudice à même hauteur que devant un tribunal.

S'agissant des maladies professionnelles, il n'existe pas de tableaux pouvant fonder une présomption d'imputabilité pour les maladies psychiques, d'où la nécessité de renvoyer les dossiers à un comité d'experts médicaux - médecins du travail, médecins-conseils, professeurs des universités-praticiens hospitaliers (PU-PH) -, avec la possibilité de faire appel, dans ce comité, aux compétences spécifiques d'un psychiatre pour établir le lien direct et essentiel entre la lésion considérée et la situation de travail. Pour mener leurs enquêtes sur les déclarations de maladies professionnelles, les CPAM s'appuient majoritairement sur les six critères définis par le rapport Gollac, qui permettent de caractériser l'exposition aux RPS.

La création d'un tableau de maladies professionnelles doit être concertée, dans le cadre de la démocratie sociale, au sein d'instances paritaires - je pense, en particulier, au comité d'orientation des conditions de travail (Coct), piloté par la DGT. Je crois qu'une proposition de loi visant à la création d'un tel tableau a été déposée en 2019. Cela faciliterait évidemment l'accès à la reconnaissance de ces pathologies en maladies professionnelles.

Il est toutefois nécessaire, pour ce faire, de définir un certain nombre de critères et une liste d'activités concernées. Quelle durée d'exposition considère-t-on comme suffisante ? Par ailleurs, un tableau de maladies professionnelles doit déterminer des critères de gravité. S'il ne s'agit pas du taux d'IPP de 25 %, quels seraient les critères à retenir ? Il serait donc nécessaire d'étudier au préalable ces questions et de laisser se dérouler la concertation des partenaires sociaux.

La déclaration d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle fait intervenir à la fois l'entreprise, le professionnel de santé et l'assuré. Ces procédures médico-administratives sont donc complexes pour tous les risques, et pas seulement pour les RPS. Nous entendons évidemment qu'elles sont contestées.

Pour les accidents du travail, en particulier, le critère de temps et de lieu nécessaire et suffisant pour les caractériser est source de questionnements. Les CPAM y sont confrontées au travers, par exemple, des décisions rendues par les commissions de recours amiable, saisies par les employeurs. Ces derniers craignent d'être mis en cause dans leur capacité de direction et oublient qu'il s'agit d'une responsabilité sans faute. Une déclaration d'accident du travail ou de maladie professionnelle ne constitue pas la reconnaissance d'une faute de l'entreprise à l'égard de son salarié. Ce principe de droit de la reconnaissance est parfois un peu oublié, en raison des enjeux en matière de gestion des ressources humaines associés à ce sujet.

Au-delà de la reconnaissance et de l'indemnisation, la branche AT-MP se voit assigner une mission prioritaire dans le cadre de sa convention d'objectifs et de gestion (COG), à savoir une mission de prévention de tous les risques professionnels. Depuis l'entrée en vigueur de la COG signée en 2024, elle a construit un programme de prévention des RPS, dont 2025 a été la première année de déploiement.

Celui-ci s'appuie sur les outils développés par la branche, à l'instar de l'INRS, qui est le laboratoire scientifique de la branche et auquel nous faisons appel pour construire nos outils et programmes de prévention. De façon plus générale, nous voulons que ce programme soit en lien avec l'absentéisme. Quoique national, il laisse une large part à la capacité des caisses régionales à intervenir sur demande des entreprises ou sur des situations d'entreprises qu'elles identifient.

Mme Annick Girardin, rapporteure. - Vous indiquez que le nombre de dossiers d'accidents du travail et de maladies professionnelles relevant de pathologies psychiques est faible et qu'ils aboutissent moins souvent que ceux qui découlent d'autres types de risques. Quelle en est la cause ?

Notre objectif est de permettre de favoriser la reconnaissance de ces affections en accidents du travail ou maladies professionnelles. Vous avez évoqué la tentative législative inaboutie de 2019 qui visait à créer un tableau de maladies professionnelles spécifique. J'ai compris, au fil de nos auditions, qu'il existait un certain nombre de freins à cette ambition. Pouvez-vous nous en dire davantage sur ce point ?

La prévention, et notamment la prévention primaire, est importante à nos yeux. Vous avez abordé la question de l'absentéisme. Les arrêts de travail sont-ils suffisamment pris en compte ? Les premiers arrêts courts permettent-ils de déclencher les alertes nécessaires pour éviter d'aboutir à des situations extrêmement douloureuses tant pour les victimes que pour l'ensemble des organisations concernées ?

Vous avez évoqué le nouveau programme de prévention de la branche AT-MP. Néanmoins, ces phénomènes existent depuis vingt ans et leur prévalence ne cesse d'augmenter. Qu'avons-nous fait jusqu'à présent en la matière et avons-nous recueilli de premiers résultats ? Pourquoi n'y arrivons-nous pas outre mesure ?

Vous avez enfin cité quelques profils, notamment les femmes de plus de 50 ans et les cadres de direction. Qu'en est-il des plus jeunes, au sujet desquels nous nous interrogeons également ? Disposez-vous d'éléments sur leur cas particulier ?

Mme Anne Thiebeauld. - J'ai dit que le taux de reconnaissance était assez faible, mais il atteint tout de même 80 % pour les déclarations d'accidents du travail. Nous ne constatons donc pas de distorsion ou de rupture de nature à nous interroger. Les accidents du travail pris en charge au titre du risque AT-MP et ayant été identifiés comme relevant d'un RPS ne représentent toutefois que 5 % des accidents du travail reconnus par la branche.

Nous construisons des programmes nationaux de prévention des risques que nous indemnisons. Aujourd'hui, 90 % des maladies professionnelles sont des troubles musculosquelettiques (TMS). Nous menons donc depuis vingt ans un programme baptisé TMS Pros. De même, nous nous intéressons au risque chimique, qui ne représente pas un poids important en volume, mais dont découlent des affections extrêmement lourdes, avec des durées d'exposition importantes.

Effectivement, les RPS existent depuis longtemps, mais la construction de nos programmes de prévention est plus récente, du fait de l'ampleur que prend aujourd'hui ce phénomène.

Dr Luc Goupil, médecin-conseil à la Caisse nationale de l'Assurance maladie. - Il n'existe pas de tableau de maladies professionnelles d'ordre psychique. Nous les traitons donc hors tableaux. Pour autant, leur taux de reconnaissance hors tableaux est supérieur à celui de l'ensemble des pathologies qui sont examinées dans le même cadre, en application de l'alinéa 7 de l'article L. 461-1 du code de la sécurité sociale.

Pour ce qui est des accidents du travail, nous avons observé une très forte progression du taux de reconnaissance ces deux dernières années.

Mme Monique Lubin, présidente. - Le sujet des maladies hors tableaux m'apparaît comme un point majeur dans la question de la reconnaissance des maladies professionnelles psychiques. Qu'est-ce qui fait obstacle à l'inscription de ces dernières dans un tableau ?

Mme Anne Thiebeauld. - La création de tableaux ne dépend pas d'un opérateur public tel que la Cnam, mais d'un compromis social qui serait trouvé entre les partenaires sociaux. La concertation sur ces sujets se déroule dans l'enceinte du Coct. Des commissions spécialisées étudient ces tableaux et des demandes d'analyse économique peuvent être adressées à l'Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (Anses), par exemple, pour appuyer ces travaux. L'initiative doit donc venir de la démocratie parlementaire ou de la démocratie sociale. La décision ne vient pas de la Cnam, qui est un simple opérateur, et je ne me sens donc pas entièrement légitime pour répondre à votre question sur les points de blocage.

Mme Monique Lubin, présidente. - En imaginant que les partenaires sociaux prennent l'initiative, un tel tableau serait-il difficile à mettre en place ? Serait-il compliqué de définir la maladie psychique liée au travail dans le cadre d'un tableau de maladies professionnelles ?

Mme Anne Thiebeauld. - Si un compromis social était trouvé entre les partenaires sociaux des deux collèges et poussé par une initiative parlementaire, la mise en oeuvre d'un tableau ne constituerait pas un problème. Il s'agit d'une publication réglementaire qui s'impose aux CPAM, lesquelles appliquent la loi et les règlements. Aujourd'hui, il existe une centaine de tableaux de maladies professionnelles. Nous savons donc prendre en charge leur mise en oeuvre.

Encore faut-il effectivement qu'ils soient clairs et précis. Vous avez cité à plusieurs reprises l'épuisement professionnel, mais, médicalement, cela ne veut rien dire ; d'un point de vue médical, le burn-out n'existe pas. Quelles maladies vont-elles donc retenues ?

Il existe une grande diversité de situations en la matière et il faudrait donc mener un travail de concertation et de précision technique et scientifique, qui sera forcément restrictif dans la mesure où il est nécessaire d'établir des critères de gravité des maladies professionnelles et d'éviter que ne subsiste un flou.

Dr Luc Goupil. - Un tel tableau ne peut effectivement être issu que d'un consensus entre les partenaires sociaux.

Néanmoins, la colonne de gauche d'un tableau de maladies professionnelles est constituée de pathologies, qui doivent être clairement définies par l'Académie de médecine. Quand ils rédigent un certificat médical initial au sujet d'une affection psychique, les médecins évoquent donc un syndrome dépressif, des troubles anxieux, un syndrome anxiodépressif ou, parfois, des syndromes post-traumatiques.

Le consensus social devrait par ailleurs définir un délai de prise en charge, qui correspond au délai d'apparition de la pathologie par rapport à la fin de l'exposition au risque. Cela s'avère complexe s'agissant de pathologies psychiques, puisque les symptômes émergent parfois assez tardivement par rapport aux difficultés subies dans le cadre professionnel.

Enfin, la colonne de droite devrait lister certains facteurs d'exposition. Pour le moment, les CRRMP s'appuient essentiellement sur les six dimensions de la souffrance au travail listées par le rapport Gollac, qui est extrêmement précis, et recherchent des éléments factuels de cet ordre.

Mme Corinne Bourcier. - Pouvez-vous nous exposer les critères actuels de reconnaissance des troubles psychiques comme maladies professionnelles ? Quelle est la différence, en pratique, entre une reconnaissance d'un tel trouble en accident du travail et une reconnaissance en maladie professionnelle ? Pourquoi les troubles psychiques liés au travail sont-ils encore si difficilement reconnus ? Quels sont les principaux obstacles administratifs ou médicaux auxquels les assurés sont confrontés ?

Mme Brigitte Devésa. - Vous avez abordé la question des accidents du travail. Pour ma part, je voudrais évoquer celle des décès au travail, puisqu'il nous a été dit par différents syndicats que la France enregistrait un nombre élevé de décès de travailleurs par rapport aux autres pays européens. Les politiques de prévention des risques professionnels que nous menons sont-elles suffisantes à vos yeux ?

Mme Annie Le Houérou. - Je crois qu'un questionnaire existe pour évaluer les symptômes de l'épuisement professionnel. Correspond-il à la réalité des situations que vivent les salariés dans les entreprises ?

Mme Anne Thiebeauld. - La question des décès au travail est fondamentale, tous risques confondus. Il est vrai que la situation de la France en la matière fait régulièrement l'objet d'articles de presse, dans le cadre de comparaisons internationales.

Les travaux statistiques qui portent sur ce sujet intègrent généralement des mentions, peut-être écrites en trop petits caractères, alertant sur le fait que la comparaison entre les systèmes de reconnaissance des accidents du travail ou des décès au travail des différents pays est extrêmement difficile. Le système français de reconnaissance est assez proche du système luxembourgeois, même si les volumes ne sont pas les mêmes. Aucun système de reconnaissance ne ressemble à un autre. Nous faisons beaucoup de comparaisons avec l'Allemagne, mais elle reconnaît beaucoup moins de maladies professionnelles que la France.

Le nombre de décès au travail varie significativement dans la communication statistique en fonction des taux et du périmètre de la reconnaissance. Il y a effectivement beaucoup moins de sinistres au travail si on exclut toutes les maladies professionnelles.

C'est particulièrement le cas en matière de reconnaissance des décès au travail. La définition française du décès au travail date du compromis social de 1898 : il s'agit d'un décès survenu au temps et au lieu du travail. Si un salarié fait un malaise sur son lieu de travail et décède, il s'agit d'un accident du travail, sans qu'il soit nécessaire d'en apporter une preuve. Dès lors, à peu près la moitié des décès au travail sont des décès liés à des malaises ou à des accidents neurovasculaires ou cardiovasculaires intervenus au temps et au lieu du travail, qu'ils soient causés par celui-ci ou non. L'autre moitié, elle, correspond au risque routier, c'est-à-dire soit à des accidents de trajet, soit à des accidents de mission.

Or très peu de pays européens ont adopté cette définition - au temps et au lieu du travail - comme seul critère de reconnaissance et de prise en charge. C'est ce qui explique la position atypique de la France en la matière, avec la tentation de l'interpréter comme un record du monde de mortalité au travail, alors que cette situation représente plutôt le gage d'une politique sociale relativement large et protectrice.

Dr Luc Goupil. - En matière de reconnaissance, vous avez d'abord l'accident du travail, avec une présomption d'imputabilité au travail dès lors qu'une symptomatologie apparaît sur le temps et le lieu du travail, sans faute de l'employeur. Dans certains dossiers, la difficulté réside donc d'abord dans l'appréciation de l'apparition réelle de cette symptomatologie au lieu et au temps du travail.

D'autre part, l'incomplétude des dossiers constitue une deuxième source de difficultés, puisqu'il nous faut au moins deux pièces : le certificat médical initial et la déclaration d'accident de travail. Or les médecins prescripteurs peuvent être réticents à rédiger un certificat médical initial, dans la mesure où une rédaction imprudente pourrait les conduire devant la chambre disciplinaire du conseil de l'ordre des médecins. Nous avons donc mis en place des accompagnements, notamment sous la forme d'e-learning, pour préciser ce qui doit être mentionné sur un certificat médical initial et sécuriser la pratique de nos confrères.

S'agissant des maladies professionnelles, le dossier doit être constitué, là encore, d'un certificat médical initial et d'une déclaration de maladie professionnelle. La Cnam adresse à la victime et à son employeur un questionnaire permettant d'établir certains éléments relatifs aux six dimensions de la souffrance au travail évoquées précédemment.

Dès lors qu'une demande de reconnaissance en maladie professionnelle est formulée, une enquête est diligentée auprès du salarié et de son employeur, qui vont être interrogés par un enquêteur assermenté. Ce dernier doit rédiger un rapport qui doit comporter le plus possible d'éléments factuels, ce qui est souvent difficile lorsqu'on se heurte à un discours différent de la part de l'employeur et de l'assuré. Nos enquêteurs y sont formés afin de permettre au CRRMP de bénéficier de cette synthèse.

Il est également demandé à l'équipe médicale d'évaluer le taux d'IPP, qui doit être supérieur à 25 %. Pour ce faire, elle doit étudier le projet thérapeutique mené pour accompagner l'assuré et diligenter une observation médicale de la situation de celui-ci afin d'essayer d'en évaluer la gravité. À cet égard, la justification médicale d'un arrêt de travail en cours constitue un élément déterminant.

Le dossier médical ne s'arrête toutefois pas là : on va également interroger le médecin du travail, non pas sur le lien de causalité, mais sur l'exposition professionnelle qu'il aura pu observer au sein de l'entreprise, ainsi que le psychiatre qui suit éventuellement le patient ou le médecin traitant, et toutes ces pièces sont portées à la connaissance du CRRMP, constitué de trois membres.

Nous essayons effectivement d'accueillir un psychiatre au sein de ce comité afin qu'il puisse traiter du dossier avec un confrère médecin-conseil et un confrère médecin-inspecteur ou médecin du travail. Parfois, nous entendons également, avec voix consultative, un ingénieur-conseil qui connaît le tissu des entreprises. Le CRRMP détermine toujours son avis à partir d'un dossier le plus solide possible.

Mme Annick Girardin, rapporteure. - Tout à l'heure, on nous a fait part d'un manque d'homogénéité dans le traitement des dossiers par les CRRMP sur l'ensemble du territoire. Faudrait-il par conséquent travailler autrement pour parvenir à quelque chose de plus homogène ? Est-il nécessaire de demander des documents complémentaires ? Ces procédures me paraissent déjà très lourdes, mais la question se pose.

Dr Luc Goupil. - Au niveau de la Cnam et de la DGT, nous animons des webinaires dans le cadre desquels nous présentons les statistiques régionales aux membres des CRRMP afin de sensibiliser les confrères qui y siègent à cette hétérogénéité.

Il existe par ailleurs un guide des CRRMP, qui a fait l'objet d'une actualisation en mars 2025. Le professeur Fantoni, qui a piloté un groupe de travail sur les RPS, a pu redéfinir et préciser certaines méthodes que les CRRMP peuvent appliquer pour reconnaître ou non l'origine professionnelle des maladies qui leur sont soumises. Elle a par exemple précisé que, dans la notion de « lien direct et essentiel », le mot « essentiel » ne signifiait pas « exclusif ».

Le guide actualisé mentionne désormais les six dimensions de la souffrance au travail listées par le rapport Gollac, qu'il reprend en annexe, ce qui permet aux comités de disposer d'éléments d'appréciation et, espérons-le, d'homogénéiser leurs pratiques.

Mme Annick Girardin, rapporteure. - Au niveau statistique, avez-vous à des résultats régionaux ? Les chiffres relatifs aux outre-mer sont-ils complètement différents de ceux de l'Hexagone ?

Dr Luc Goupil. - Pour les CRRMP, les volumes traités en outre-mer sont trop faibles pour pouvoir vous apporter une réponse du point de vue statistique.

Je ne dispose pas des éléments de réponse s'agissant des accidents du travail.

Mme Anne Thiebeauld. - Je note votre question et nous verrons si nous pouvons vous transmettre des éléments par écrit. Néanmoins, comme le rappelait le docteur Goupil, les volumes sont trop limités en maladies professionnelles. Une variation conjoncturelle d'une année sur l'autre ne revêt donc pas nécessairement un sens particulier.

Nous regarderons si nous sommes capables de régionaliser les déclarations d'accidents du travail.

Enfin, nous aimerions faire un point sur la prévention, dont nous avons moins parlé, pour vous présenter le programme de la branche et la méthodologie que nous développons au niveau national.

M. Mickaël Guiheneuf, directeur adjoint du département prévention des risques professionnels de la Caisse nationale de l'Assurance maladie. - Il est vrai que la COG de la branche AT-MP pour 2023-2028 met en avant un programme de prévention des RPS, mais nous travaillons sur ces risques depuis plus de vingt ans avec l'INRS. Nous avons accompagné les entreprises et construit des méthodologies qui nous ont permis d'atteindre la maturité nécessaire pour déployer ce programme dans le cadre de la nouvelle COG.

L'assurance maladie déploie 850 préventeurs sur le terrain pour deux millions d'établissements. Il nous faut donc cibler nos programmes d'action sur les priorités, en lien avec notre gestion du risque et la sinistralité.

Quand nous menons un programme de prévention, le ciblage constitue donc le premier axe de travail. La sinistralité constitue par conséquent une première porte d'entrée, à partir non seulement des accidents du travail et des maladies professionnelles reconnus, mais aussi de l'absentéisme. Nous sommes en capacité de concaténer les données relatives à l'absentéisme au titre des indemnités journalières (IJ) maladie et AT-MP et de comparer celles d'entreprises d'une même taille et d'un même secteur d'activité. Cela nous permet d'identifier un absentéisme atypique, de cibler les entreprises concernées et de leur proposer un accompagnement sur les RPS.

Nos services sont souvent sollicités pour intervenir en entreprise sur le sujet des RPS, soit par les représentants du personnel, soit par les entreprises elles-mêmes - ils peuvent également intervenir lorsqu'ils constatent une problématique en la matière au cours d'une visite. C'est moins vrai pour ce qui concerne les autres types de risques.

Dans le cadre de la COG, nous avons l'ambition de cibler 1 500 entreprises sur la question des RPS et de les accompagner en trois vagues de 500. Nous avons déjà ciblé 1 000 entreprises et nous nous pencherons sur les 500 autres l'année prochaine. Ce travail s'accomplit sur la base d'une démarche développée à partir de nos expériences et accompagnée par l'INRS. Elle comporte cinq étapes, lesquelles sont rappelées par la brochure ED 6349, disponible sur le site de l'INRS.

L'important, c'est l'engagement de l'entreprise dans cette démarche, tant de la part de la direction que de celle des représentants du personnel, pour pouvoir agir sur les situations de travail. Il est en effet très difficile de forcer une entreprise à travailler sur les RPS lorsque le climat social est dégradé.

La seconde étape consiste en l'évaluation des risques. Nous identifions les situations de travail qui exposent les salariés aux différents facteurs de risque listés par le rapport Gollac ainsi que l'intensité et la fréquence des risques, ce qui nous permet d'élaborer une cartographie de l'entreprise et d'y déployer un plan d'action.

Vous avez également évoqué la prévention primaire. Nous cherchons justement à mener en premier lieu des actions de prévention primaire pour réduire ou éviter l'exposition aux facteurs de risque, ce qui n'est pas toujours simple. Il est donc nécessaire de travailler à la mise en oeuvre et à l'évaluation de ces actions pour évaluer leur effet sur les facteurs de risque en entreprise.

Mme Annick Girardin, rapporteure. - Sur ces 1 000 entreprises, pouvez-vous nous donner un ou deux exemples d'entreprises ciblées et nous indiquer sur quelle base elles l'ont été ? Qu'y avez-vous constaté et quelles réponses peuvent-elles y être apportées, même si j'ai conscience que vous n'avez disposé que d'un délai très court depuis 2025 ?

M. Mickaël Guiheneuf. - Nous accompagnons certaines entreprises depuis un peu plus longtemps. Certains secteurs d'activité, à l'instar du sanitaire et du médico-social sont malheureusement touchés par plusieurs facteurs de risque, et notamment l'intensité du travail, la faible autonomie, l'exigence émotionnelle ou encore les conflits de valeurs, voire même la violence des familles ou des bénéficiaires. Nous travaillons donc beaucoup avec eux, mais nous constatons que certains établissements sont en capacité de se saisir du sujet.

Néanmoins, sur certains sujets, nous sommes limités financièrement, en termes de charge de travail ou de capacité à agir envers les bénéficiaires. Nous essayons par conséquent de trouver de nouvelles modalités d'organisation et de travailler sur le recrutement et la formation, notamment initiale, afin que les cadres puissent accompagner leur entreprise. Il s'agit également de faire en sorte que les dirigeants se mettent d'accord avec le personnel sur le niveau de qualité attendu du travail pour éviter les conflits de valeurs. Nous observons que le climat social évolue au sein des entreprises qui travaillent sur ces questions, et notamment sur la communication.

Généralement, nous nous intéressons également aux risques physiques, par exemple en accompagnant les secteurs sanitaire et médico-social en matière de prévention des risques de TMS.

Mme Annick Girardin, rapporteure. - J'ai bien compris que l'indemnisation des accidents du travail était forfaitaire. Qu'est-ce qui pourrait évoluer sur ce plan ? Quels dispositifs de prise en charge complémentaire pourraient-ils être mis en place ?

Qu'il s'agisse d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, nous constatons un problème d'accompagnement des victimes dans la durée, notamment s'agissant du retour à l'emploi. Il ne s'agit certes pas directement de votre domaine de compétence, mais nous menons également cette réflexion. Or il ne me semble pas qu'il existe à ce jour de dispositif particulier en la matière, que ce soit pour les salariés ou pour les fonctionnaires. Est-il possible, selon vous, de faire quelque chose sur ce plan ?

Mme Anne Thiebeauld. - La question est claire, mais il est difficile d'y répondre. Nous n'en sommes pas à un niveau de précision tel que nous concevons des dispositifs d'accompagnement risque par risque. Mais pourquoi pas ? La réflexion théorique peut s'avérer intéressante.

Comme vous l'avez rappelé, le maintien en emploi ne fait pas partie des missions de la branche AT-MP. Notre spécificité réside dans la reconnaissance de l'origine professionnelle du risque et son indemnisation. Le maintien en emploi et le retour à l'emploi , lorsqu'ils se heurtent à des problématiques de santé, relèvent de l'assurance maladie, qu'il s'agisse de l'invalidité quand l'affection est dépourvue de lien avec le travail ou des rentes lorsque l'assuré souffre de séquelles d'origine professionnelle.

Vous évoquez des situations relevant de cette deuxième catégorie, à savoir le cas de victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles qui en conserveraient des séquelles à vie. En ce moment, nous mettons en oeuvre la réforme des modalités de calcul des rentes.

Lorsque leur état de santé est consolidé, les victimes qui se voient notifier un taux d'incapacité permanente peuvent bénéficier d'une indemnité en capital si celui-ci est inférieur à 10 %, soit d'une rente à vie - il s'agit d'un dispositif spécifique à la branche AT-MP, l'invalidité s'arrêtant à la retraite aux yeux de la branche maladie.

À la suite d'une jurisprudence marquante de la Cour de cassation en 2023 et d'un travail de concertation avec les partenaires sociaux de la branche, les modalités de calcul de cette rente ont été revues dans le cadre d'une réforme qui sera mise en oeuvre le 1^er novembre prochain et conduira à son augmentation. Aujourd'hui, les rentes que nous versons sont assises uniquement sur le salaire des victimes et se bornent par conséquent à compenser l'incidence professionnelle de l'incapacité permanente. Demain, nous indemniserons également le déficit fonctionnel permanent, et donc les troubles subis dans la vie courante.

Ainsi, à la rente actuelle qui indemnise le préjudice professionnel va s'ajouter une part calculée selon des modalités de droit commun, sans lien avec le salaire, pour indemniser le déficit fonctionnel. Cette revalorisation de la rente a fait l'objet d'une concertation avec les partenaires sociaux et a été acceptée par la direction de la sécurité sociale. Elle pèsera évidemment sur les finances de la branche, à hauteur de 500 millions d'euros à terme.

Je suis consciente du fait que cette amélioration de l'indemnisation ne répond pas complètement à votre interrogation sur le maintien en emploi. Sur ce dernier point, les premiers acteurs essentiels sont ceux de l'intervention sociale, et d'abord ceux de l'assurance maladie. En effet, cette dernière déploie des dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle. De mémoire, à peu près 150 000 assurés sont accompagnés sur ce plan chaque année, les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles représentant 15 % à 20 % d'entre eux. La branche AT-MP contribue donc logiquement à ce dispositif.

D'autre part, en sortant du champ de la sécurité sociale, le premier acteur à même de détecter les signaux faibles au sein de l'entreprise, avant même l'arrêt de travail, c'est le médecin du travail. L'assurance maladie, y compris la branche AT-MP, peut intervenir en cas d'arrêt de travail, et en particulier d'arrêts répétés ou de longue durée. Toutefois, pour être performant en matière de maintien en emploi, il faut aussi être capable d'identifier les signaux faibles et d'intervenir le plus en amont possible dans les situations de travail.

Mme Monique Lubin, présidente. - Pourquoi le taux d'IPP requis pour obtenir une reconnaissance de maladie professionnelle hors tableaux est-il fixé à 25 % ?

Mme Anne Thiebeauld. - Dans votre questionnaire, vous nous demandez : pourquoi pas 10 % ? Mais pourquoi pas 12 % ou 14 % ? Je tiens à rappeler que le taux de 25 % correspond à une incapacité permanente prévisible ; il s'agit donc plutôt d'un repère. Le taux d'incapacité permanente est fixé par un médecin-conseil, et pas par un algorithme. Cela relève de l'art médical et le docteur Goupil vous en parlera mieux que moi.

D'ailleurs, l'ANI de 2023, signé par l'ensemble des partenaires sociaux, émet le souhait d'un abaissement de ce seuil de 25 % à 20 %. Cette mesure doit être étudiée sur la période couverte par la COG, donc avant 2028. Encore une fois, il ne s'agit pas d'une formule mathématique et je ne suis donc pas certaine des effets que produirait cette évolution à ce stade.

Dr Luc Goupil. - Lorsque le système complémentaire a été créé, en 1993, nous sommes passés d'un taux de 66 % sur un état stabilisé - nous parlons de « consolidation » dans notre jargon des risques professionnels - à 25 % sur un état prévisionnel, de façon à élargir la possibilité d'étudier les dossiers au sein du CRRMP. Néanmoins, vous avez raison : un certain nombre de dossiers sont rejetés d'emblée parce que le médecin-conseil a fixé un taux d'incapacité permanente inférieur à 25 %.

Mme Anne Thiebeauld. - Il faut garder à l'esprit qu'il s'agit d'un indicateur de gravité qui permet d'amorcer une procédure de reconnaissance de maladie professionnelle. Dès lors, si l'on ne retenait pas le taux de 25 %, il pourrait y avoir d'autres indicateurs de gravité, mais cela mériterait qu'on y réfléchisse.

Cette audition a fait l'objet d'une captation vidéo qui est disponible en ligne sur le site du Sénat.

La réunion est close à 18 h 10.