Jeudi 9 avril 2026
- Présidence de Mme Dominique Vérien, présidente -
La réunion est ouverte à 8 h 30.
Audition d'Ubisoft
Mme Dominique Vérien, présidente. - Madame et monsieur les rapporteurs, chers collègues, mesdames, monsieur, nous reprenons ce matin nos travaux consacrés à la place des femmes dans l'univers du jeu vidéo.
Nous accueillons aujourd'hui des représentants d'Ubisoft, acteur majeur de l'industrie du jeu vidéo, dont l'influence est à la fois économique et culturelle, en France comme à l'international, à travers des jeux comme Rayman, Assassin's Creed ou encore Just Dance.
Votre présence est essentielle dans le cadre de nos travaux consacrés à la place des femmes dans le jeu vidéo, car votre entreprise intervient à toutes les étapes : de la conception des jeux à leur diffusion, mais aussi à travers l'animation de communautés de joueurs et l'organisation d'événements compétitifs.
J'en profite pour préciser, que dans le cadre de notre déplacement à Montréal la semaine dernière, une délégation de sénatrices s'est rendue au studio Ubisoft Montréal.
Avec 17 000 salariés dans le monde dont 4 000 en France, soit près d'un tiers de l'emploi total du secteur vidéoludique dans notre pays, vous occupez une position particulière, qui vous confère une responsabilité importante.
Je souhaite ainsi la bienvenue à :
- Cécile Russeil, vice-présidente exécutive ;
- Claire Bourgne, directrice du studio Ubisoft Paris ;
- et Emmanuel Martin, vice-président chargé des affaires corporatives.
Je vous remercie tous les trois pour votre présence parmi nous ce matin.
Nos travaux ont mis en évidence un paradoxe souvent rappelé au cours de nos auditions : les femmes représentent près de la moitié des personnes qui jouent, mais elles restent largement minoritaires dans l'industrie, et particulièrement dans les métiers techniques, de création et de direction.
Ce décalage interroge nécessairement les pratiques de recrutement, d'évolution de carrière et, plus largement, les conditions de travail au sein des entreprises du secteur.
Par ailleurs, les révélations intervenues en 2020 concernant votre entreprise, ainsi que les suites judiciaires qui en ont découlé jusqu'aux condamnations prononcées en juillet 2025 à l'encontre de trois anciens cadres de l'entreprise pour harcèlement moral ou sexuel, ont contribué à mettre en lumière des enjeux importants en matière de prévention des violences sexistes et sexuelles.
Au-delà des situations individuelles, ces éléments ont interrogé plus largement les mécanismes de prévention, de signalement et de traitement de ces situations, mis en oeuvre au sein du groupe Ubisoft et plus largement au sein de l'industrie du jeu vidéo.
Dans ce contexte, nous attendons de cette audition qu'elle permette de faire un bilan précis sur les mesures que vous avez mises en oeuvre, leur effectivité, et les résultats qu'elles ont produits.
Considérez-vous qu'elles permettent aujourd'hui de prévenir efficacement les situations de harcèlement ou de violences ?
Mais notre échange ne se limite pas à cette dimension.
Nous souhaitons également aborder la question des conditions de travail dans l'industrie du jeu vidéo, dans un contexte de transformation rapide du secteur, marqué notamment par l'évolution des modèles économiques et notamment le développement des plateformes de jeu en ligne.
Quelles politiques avez-vous mises en place pour favoriser l'égalité professionnelle et salariale, notamment en matière de progression de carrière et d'accès des femmes aux postes à responsabilité ?
À cet égard, la visite que nous avons effectuée à Ubisoft Montréal nous a permis de constater que des initiatives structurées existent, qu'il s'agisse de programmes de mentorat ou de formations au management inclusif. Toutefois, les données présentées mettent également en évidence une progression lente de la part des femmes dans les effectifs et, plus récemment, une chute de leur proportion dans les recrutements du studio montréalais. Cette situation interroge nécessairement la diversité des regards au sein des équipes de création, et ses effets sur les contenus produits.
Nous nous intéressons d'ailleurs à la question des représentations dans les jeux vidéo, puisqu'en tant qu'éditeur de jeux, vous jouez également un rôle déterminant.
Si des évolutions positives ont été observées ces dernières années, des biais persistent dans les récits, les personnages et les univers proposés, puisque d'après une étude récente, menée par des chercheuses de l'EDHEC, sur 129 jeux évalués, seuls trois jeux vidéo ont satisfait l'adaptation du test de Bechdel permettant de mesurer la présence et la représentativité des personnages féminins dans les univers fictionnels.
Vos propres productions peuvent mettre en avant des figures féminines fortes (comme dans Assassin's Creed Odyssey) mais la question demeure de savoir dans quelle mesure ces exemples s'inscrivent dans une transformation plus large et durable des contenus.
Comment intégrez-vous concrètement la question de la représentation dans le processus de création des jeux ?
Votre responsabilité s'étend également aux environnements de jeu en ligne, où les phénomènes de harcèlement, notamment à l'encontre des joueuses, restent une réalité comme nous avons pu le constater lors de notre audition avec des streameuses.
En tant qu'opérateur de ces espaces, vous êtes directement concernés par la mise en place de dispositifs de modération et de régulation. Vous rappelez d'ailleurs dans votre rapport de transparence d'avril 2025 en application du règlement européen sur les Services Numériques (RSN), qu'« en tant que créateurs de jeux, nous avons un devoir de diligence envers notre communauté : celui d'offrir à chacun une expérience où il peut être lui-même, se sentir accueilli, respecté et en sécurité. »
Nous souhaitons connaître les moyens que vous mobilisez pour prévenir et traiter ces comportements, mais aussi les conditions dans lesquelles s'exerce cette activité de modération.
Enfin, votre implication dans le développement de scènes compétitives autour de vos jeux, notamment Rainbow Six Siege, soulève des questions en matière d'égalité d'accès dans l'e-sport, où les femmes restent très minoritaires.
Quelles actions menez-vous pour favoriser une plus grande participation des femmes dans les compétitions d'e-sport ?
Nous cherchons à comprendre comment un acteur de votre envergure peut contribuer à faire évoluer durablement les pratiques, à la fois en tant qu'employeur, en tant que créateur de jeux, et en tant qu'organisateur et régulateur d'écosystèmes de jeu.
Nous attendons de vos réponses des éléments précis, concrets et objectivés.
Avant de vous céder la parole, je précise que cette audition fait l'objet d'une captation audiovisuelle en vue de sa retransmission sur le site et les réseaux sociaux du Sénat.
Je vous laisse organiser vos prises de parole comme vous le souhaitez.
Mme Cécile Russeil, vice-présidente exécutive d'Ubisoft. - Les équipes d'Ubisoft rassemblent plus de 90 nationalités dans 27 pays différents. Elles créent des expériences pour tous les types de joueuses et de joueurs, avec la volonté que chacun trouve sa place dans nos univers. Nous sommes convaincus que le jeu vidéo parle aux imaginaires et qu'il a un rôle à jouer dans le choix de représentation qu'il met en avant pour faire évoluer les mentalités.
Chez Ubisoft, nous nous engageons à promouvoir un environnement de travail sûr, inclusif et respectueux pour toutes et tous. L'industrie du jeu vidéo a connu en 2020 un mouvement #MeToo qui a mis en lumière des comportements inacceptables et a entraîné une libération de la parole bienvenue. Nous avons travaillé pour renforcer nos politiques de prévention des violences sexuelles et sexistes et nous assurer que chaque personne chez Ubisoft se sente respectée et puisse signaler tout comportement inapproprié qu'elle pourrait rencontrer ou observer. La prévention et la lutte contre ces comportements, la discrimination, le harcèlement ainsi que les violences sexuelles et sexistes sont pour nous une priorité fondamentale.
En 2020, nous avons pris une décision structurante, à laquelle j'ai activement contribué, celle de créer une cellule interne globale et spécialisée sur ces sujets, dont les membres sont basés en Europe, au Canada et en Asie, au plus près des équipes. Composée de huit personnes formées et expertes, cette équipe pilote la prévention, le traitement des signalements et l'amélioration continue de nos dispositifs, en collaboration avec les équipes de ressources humaines locales. Cette cellule partage régulièrement sa feuille de route, ses objectifs, ses indicateurs de performance et ses résultats avec l'équipe dirigeante et le comité de direction.
Notre engagement se traduit à tous les niveaux de l'organisation avec une exigence claire : la tolérance zéro. Nos valeurs humaines ne sont pas seulement déclaratives ; elles s'incarnent concrètement au quotidien et ont guidé des évolutions majeures au cours des six dernières années. Cela inclut des transformations organisationnelles, un renforcement de la gestion des signalements et un investissement accru dans la prévention et la formation.
Si les résultats sont très encourageants, nous restons lucides. Garantir un environnement de travail sain, respectueux et bienveillant est un effort continu, qui suppose de nous remettre en question en permanence et de renforcer sans cesse la robustesse de nos dispositifs.
J'aborderai cinq points : la prévention et la formation ; le dispositif de signalement et la gestion des alertes ; l'évaluation et l'évolution des dispositifs ; la communication et la transparence ; et enfin, les résultats.
Concernant la prévention, elle s'appuie sur des dispositifs complémentaires conçus pour structurer durablement nos pratiques et ancrer une culture d'exigence partagée. Elle repose sur un cadre normatif clair, incarné par un code de conduite groupe et des politiques internes qui interdisent strictement toute forme de harcèlement, de violence, de comportement sexiste ou discriminatoire et encadrent les relations personnelles au travail. Ces règles s'appliquent à tous les collaborateurs, quel que soit leur statut ou leur localisation.
Nous avons également mis en place des programmes de formation obligatoires, déployés chaque année, pour sensibiliser et former l'ensemble des équipes : collaborateurs, managers et leaders. Ils visent à développer la capacité de chacun à identifier les comportements inappropriés et à assumer ses responsabilités. La récente campagne 2026, portée par notre directeur des ressources humaines, a été suivie à ce jour par 91 % des 17 000 collaborateurs, et notre objectif est d'atteindre 100 %.
Notre engagement est relayé par une communication interne régulière, actualisée et accessible via l'intranet du groupe. Elle rappelle nos valeurs de respect, d'inclusion et de tolérance zéro, tout en informant sur les dispositifs existants et les actions à entreprendre en cas de situation problématique.
J'en viens à mon second point sur le dispositif de signalement et la gestion des alertes. En complément du rôle clé des équipes de ressources humaines et des managers, nous avons structuré des canaux de signalement accessibles, sécurisés et confidentiels. Nous avons notamment déployé en 2020 une plateforme de signalement dédiée, Whispli, administrée par un cabinet externe indépendant. Cette plateforme, qui permet de poser des alertes de façon anonyme, est un levier essentiel pour faciliter la remontée des situations et lever les freins à la prise de parole. Les collaborateurs peuvent également faire des signalements directement auprès des référents « harcèlement » de nos CSE. Lorsqu'un signalement est effectué, une procédure d'analyse est immédiatement engagée par notre cellule interne dédiée, composée de professionnels formés. Concernant spécifiquement les VHSS, cette équipe développe une démarche appelée trauma-informed response et est formée pour recueillir la parole des personnes concernées afin de minimiser la réactivation du trauma, en évitant notamment que la victime n'ait à raconter son expérience à plusieurs reprises. Selon la nature des faits, cette analyse peut donner lieu à une enquête formelle, conduite en interne ou par des cabinets externes spécialisés. L'ensemble du processus est strictement encadré et repose sur les principes de confidentialité, d'impartialité et de respect du contradictoire. Lorsque la situation l'exige, des mesures conservatoires peuvent être mises en place sans délai pour protéger les personnes ayant effectué un signalement. Une fois les faits établis, des sanctions disciplinaires sont systématiquement appliquées, pouvant aller jusqu'à des mesures définitives. Cette exigence de fermeté est un élément clé de notre engagement de tolérance zéro. L'ensemble des procédures est documenté et traçable, afin de garantir la rigueur de nos actions et de constituer un levier d'amélioration continue.
Nos dispositifs de prévention et de traitement sont en permanence renforcés, notamment grâce à l'identification des axes de progrès. Des garanties strictes de protection contre les représailles sont communiquées et formalisées dans nos politiques internes afin de sécuriser les personnes signalantes et de créer un environnement où chacun peut s'exprimer sans crainte. Nous assurons une évaluation régulière de nos dispositifs à la lumière des retours d'expérience, des évolutions réglementaires et des meilleures pratiques, en nous comparant à d'autres sociétés. Le pilotage de ces sujets repose sur une implication étroite des fonctions RH, juridiques et des partenaires sociaux. Nous portons une exigence de transparence et de responsabilité vis-à-vis de nos collaborateurs, compatible avec les impératifs de confidentialité. Dans cette perspective, une communication chiffrée est partagée annuellement par le directeur des ressources humaines groupe afin de donner de la visibilité sur nos actions et nos résultats. Ces données sont également publiées dans le document d'enregistrement universel (URD).
En réponse à votre question initiale : oui, nos dispositifs, en permanente évolution, permettent de prévenir efficacement ces situations, et les résultats en attestent. Au cours de l'exercice 2025, 147 alertes qualifiées ont été signalées pour 17 000 collaborateurs. Ce nombre a considérablement diminué depuis 2020, est resté stable pendant trois ans, et a de nouveau baissé de 20 % par rapport à l'année dernière. Ces signalements sont variés en nature et en gravité. Certains concernent des conflits interpersonnels ou des incivilités isolées, d'autres le climat de travail, voire des cas présumés de discrimination et de harcèlement. Globalement, l'intensité et la gravité des signalements ont nettement diminué ces dernières années, notamment ceux liés à des comportements sexistes, ou à du harcèlement moral ou sexuel. Sur l'exercice 2025, 73 des 147 alertes qualifiées ont nécessité une enquête. Parmi elles, trois cas de harcèlement moral et deux cas de harcèlement sexuel ont été avérés. Toutes catégories confondues, les mesures prises ont conduit à sept ruptures du contrat de travail. Ces données sont comparables à celles d'autres entreprises de la taille d'Ubisoft. Elles montrent que les collaborateurs se sentent en confiance pour signaler des situations problématiques et utilisent les outils mis à leur disposition.
Lors de la dernière enquête annuelle « Ubisoft Expérience Collaborateur », les questions liées au respect et à la sécurité au travail figuraient parmi nos trois plus grandes forces. 85 % des répondants ont déclaré se sentir traités avec respect et dignité et 82 % ont estimé qu'Ubisoft est un lieu de travail sûr. Si ces résultats sont encourageants, nous devons rester vigilants, car maintenir un environnement sain, respectueux et bienveillant est un processus continu.
Je souhaite également souligner un autre axe devenu prioritaire : la protection de nos salariés face à la toxicité en ligne et sur les réseaux sociaux, qui s'est fortement intensifiée et constitue un enjeu majeur depuis 2025. Le harcèlement en ligne visant les développeurs de jeux vidéo a pris de l'ampleur sous des formes variées : commentaires inappropriés, attaques personnelles, vidéos discriminantes, divulgation d'informations privées ou menaces directes. Ubisoft n'a malheureusement pas été épargné par cette évolution, dans un contexte de polarisation croissante des espaces numériques. Certains salariés sont particulièrement exposés, notamment les femmes et ceux issus de la diversité, ce qui en fait une préoccupation majeure pour l'entreprise.
Face à cette réalité, nous avons déployé des programmes dédiés de sécurité en ligne pour mieux protéger nos équipes : formations spécifiques, ressources accessibles, canaux de signalement adaptés et dispositifs de soutien. Nous menons également des actions de sensibilisation et travaillons sur l'usage des réseaux sociaux, professionnels comme personnels, pour prévenir ces comportements. Pour autant, nous restons lucides. Nous ne disposons pas à ce stade de solutions pleinement efficaces pour faire cesser durablement certaines situations de harcèlement en ligne. Cette limite, partagée par l'ensemble de l'industrie et des plateformes, nous appelle à poursuivre nos efforts, à innover dans nos approches et à renforcer la mobilisation collective sur ces enjeux.
Mme Claire Bourgne, directrice du studio Ubisoft Paris. - Je dirige le studio de Paris et je vais me concentrer sur les enjeux de féminisation des équipes, de conditions de travail des femmes et de leur implication sur le contenu des jeux, car ces deux aspects sont, selon moi, intimement liés.
Pour contextualiser, le studio de Paris représente plus de 850 collaborateurs, majoritairement européens, qui travaillent sur des titres très variés, allant du jeu de guerre au jeu de danse, avec tous les métiers de la production représentés. Notre taux de féminisation est un peu au-dessus de la moyenne de l'industrie, avec plus de 23 % de salariées et 21 % à des postes de direction et de management. Ces chiffres sont stables, alors que les baromètres de l'industrie montrent plutôt une chute ces dernières années.
Les différentes actions que je vais vous présenter peuvent parfois sembler anecdotiques ou isolées. Il est cependant important de les considérer dans leur globalité, car c'est leur multiplication et leur maintien tout au long de l'année qui permettent de changer la culture, les mentalités et de préserver la place des femmes dans nos équipes.
Je présenterai rapidement nos actions en matière de recrutement et d'accompagnement salarial et de carrière. J'élargirai ensuite à ce que nous faisons au niveau du studio et, plus largement, à notre influence sur les autres acteurs de l'industrie.
En ce qui concerne le recrutement, la qualité du choix des équipes - l'adéquation des compétences mais aussi les rapports interpersonnels - est essentielle. L'objectif n'est donc pas d'imposer des choix, mais de préserver la capacité des équipes à se constituer et des managers à recruter ; ils ont le dernier mot. En revanche, nous leur donnons les moyens de découvrir davantage de profils féminins.
Ainsi, tous nos recruteurs et managers sont formés aux biais de recrutement, ce que l'on peut appeler le recrutement inclusif, qui relève simplement de la connaissance de nos propres réactions face à l'altérité.
De plus, nous avons mis en place un système que nous qualifions de scorecard. Nous évaluons les différents candidats de manière à objectiver les compétences, tant pour les recruteurs que pour les managers. Nous ajoutons également comme critère la capacité du nouveau collaborateur à contribuer à la diversité et à l'inclusion au sein de l'équipe. Cela concerne tous les postes.
Pour les postes de direction, nous nous engageons avec nos recruteurs à toujours présenter des listes de candidats mixtes. Elles ne sont pas nécessairement paritaires, car le nombre de CV que nous recevons ne l'est pas du tout ; il n'est donc pas facile d'arriver à la parité, même sur des listes de recrutement. En revanche, nous nous engageons à toujours avoir une représentation mixte pour ces postes.
Le recruteur peut ainsi avoir un éventail de choix qui inclut à la fois des hommes et des femmes. Les résultats à ce niveau sont bons : tous les recrutements sont au-dessus de nos 23 % et 21 % actuels. Nous féminisons donc nos équipes lors des recrutements, et ce, à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise. Plus de 30 % des dernières embauches aux postes de direction concernent des femmes. J'ai pu creuser certains chiffres : nous arrivons même à plus de 60 % de femmes parmi nos recrutements de stagiaires et d'alternants, ce qui est une très bonne nouvelle, car cela nous amène du sang neuf. Cet effort est donc réellement mené à tous les niveaux.
Pourquoi, dans ce cas, nos chiffres de féminisation sont-ils stables et non en augmentation ? Malheureusement, les chiffres de démission sont régulièrement plus élevés chez les femmes que chez les hommes. Lorsqu'une personne quitte l'entreprise, un questionnaire est envoyé pour en comprendre les raisons, mais pour l'instant, ces questionnaires ne nous permettent pas de comprendre exactement cette différence. Par conséquent, à partir de cette année, nous allons mettre en place des entretiens qualitatifs pour essayer de mieux cerner ce phénomène qui se reproduit d'année en année et qui nous oblige à avoir de bonnes performances en matière de recrutement, ne serait-ce que pour maintenir des chiffres stables.
Le deuxième sujet est celui de l'accompagnement et des salaires. Nous avons des audits annuels au niveau des salaires, avec des corrections automatiques pour assurer une parité salariale. En matière d'accompagnement, outre les formations sur les biais et le management inclusif, nous mettons en place depuis cette année des masterclass de carrière, dédiées aux femmes. C'est une nouvelle initiative dont je ne peux pas encore vous donner les résultats. Nous l'avons beaucoup publicisée au sein du studio, pas uniquement auprès des femmes, pour faire de ce sujet un enjeu commun auquel nous devons tous être sensibilisés. Cela m'amène aux autres actions que nous menons de manière plus large.
Ces actions se situent au niveau du studio, mais aussi d'autres acteurs de l'industrie. Au sein du studio, nous avons un groupe de soutien aux salariés, ou Employee Resource Group, constitué d'une quarantaine de membres. Il permet aux femmes et aux personnes non binaires d'avoir un réseau au sein de l'entreprise, mais aussi un budget pour organiser des actions et gagner en visibilité. Nous avons également organisé cette année des actions contre le sexisme ordinaire et de lutte contre les violences et harcèlements sexistes et sexuels, avec la signature de la charte STOP. Une conférence obligatoire a été organisée pour l'intégralité de nos salariés afin de permettre une meilleure compréhension de ces comportements et une prise de conscience de leur impact. En plus de ces actions internes, nous menons des partenariats avec des associations externes comme Women in Games, avec qui nous avons organisé des tables rondes et des séances de coaching.
Dans nos relations avec les écoles, nous portons une attention très particulière à la question de la diversité. Non seulement nous envoyons toujours des délégations paritaires, mais nous nous engageons aussi à tenir ce discours avec toutes les écoles partenaires. Nos interlocuteurs peuvent avoir des réactions variées, et j'en appelle à vous sur la difficulté que les écoles elles-mêmes peuvent rencontrer pour recruter des étudiantes. Elles nous disent avoir du mal, et ce dès le lycée, à trouver des jeunes filles qui veulent s'orienter vers des métiers plus techniques.
Toutes ces actions sont parfois modestes, mais elles sont présentes au quotidien dans la vie du studio et des salariés. C'est un aspect qu'il faut équilibrer avec d'autres actions de formation plus globales.
Il est important de mener des actions d'intégration dans le monde du jeu vidéo tout au long de l'année pour changer la culture. En travaillant sur cette audition, de nouvelles idées ont émergé. Par exemple, nous accueillons beaucoup de stagiaires de troisième et de seconde et nous devrions instaurer un critère de parité, car c'est à ce moment que se décide leur orientation future, notamment vers l'ENJMIN ou l'ESART.
J'ai voulu commencer par la féminisation et la place des équipes, car c'est par ce biais et par la visibilité de nos actions que nous pouvons avoir un impact durable sur le contenu des jeux. Nous pouvons certes avoir la volonté de créer des héroïnes, mais si les équipes ne s'emparent pas de cette idée, si ce n'est pas la volonté des directions de jeux, l'objectif ne sera pas pérenne.
Cette visibilité est donc importante au quotidien. Aujourd'hui, nous avons un dispositif qui vient à la fois du siège du studio pour faire émerger ces changements. Au niveau du siège, une équipe « diversité et inclusion » nous donne un cadre et des ressources pour aller chercher des experts ou faire des tests consommateurs.
Parallèlement, au sein du studio, nous sommes en train de créer dans les productions un rôle de référent diversité, actuellement en phase de test dans une de nos productions. Cette personne au sein de l'équipe a une double casquette : elle est une personne-ressource capable d'apporter des expertises, mais aussi d'alerter si des éléments dans le développement du jeu lui paraissent non conformes avec les valeurs de diversité et d'inclusion que nous promouvons chez Ubisoft. Ces actions nous permettent d'observer une certaine autorégulation de la part de certaines productions. Ce sont peut-être des signaux faibles, mais qui sont pour moi émergents. Certains de nos jeux ont une majorité de joueuses. Vous le rappeliez, la moitié des joueurs sont des joueuses ; pour certains jeux, elles sont même majoritaires.
Dans ces productions, le vocabulaire a déjà évolué. Depuis quelques années, nous ne parlons plus par défaut de « joueurs », mais de « joueuses », lorsque nous concevons un nouveau jeu. C'est un changement sémantique majeur qui permet de concevoir le jeu plus spécifiquement à destination des joueuses. Nous avons même été jusqu'à positionner par défaut les avatars, qui représentent le joueur, sur un avatar féminin. En effet, pourquoi, dans un jeu majoritairement joué par des femmes, le premier avatar présenté serait-il un avatar d'homme ? Il n'y a aucune raison à cela.
Sur des jeux dont l'audience est peut-être moins féminine, nous avons très régulièrement des prises de parole de femmes, que ce soit au sein des équipes ou au niveau du studio, qui disent : « Attention, à cet endroit, je ne me sens pas représentée ». Nous présentons les jeux à l'intégralité du studio avec des questions ouvertes et, à chaque présentation, nous avons des prises de parole autour de la place des femmes dans les jeux vidéo. La parole est donc plus libérée et les retours sont pris en compte de manière de plus en plus régulière. En conclusion, je voudrais vous laisser avec cette idée de la multiplicité des actions qui permettent d'avoir une présence des femmes beaucoup plus forte au fur et à mesure du cycle de production. C'est une question de volontarisme, d'allocation des ressources - au studio, une personne est dédiée à la question de la diversité et de l'inclusion - et surtout de maintien du cap. Nous ne faisons pas cela seulement parce que nous y croyons et que nous considérons que c'est important, mais aussi parce que cela apporte un équilibre dans les équipes et améliore la qualité de nos jeux. C'est donc un travail de longue haleine, mais ce n'est pas un travail facile et sur lequel il ne faut absolument pas ralentir.
M. Emmanuel Martin, vice-président chargé des affaires corporatives d'Ubisoft. - Je serai bref afin que nous puissions consacrer un maximum de temps aux questions, mais je souhaite vous parler de la modération, de la façon dont nous protégeons les joueurs et les joueuses, et faire le lien avec l'e-sport et les pratiques compétitives, en prenant l'exemple concret de notre jeu Rainbow Six Siege.
La politique de protection des joueurs chez Ubisoft est très vaste. Elle couvre les questions de toxicité et de harcèlement, mais également la lutte contre la triche et la protection des données personnelles. C'est un domaine extrêmement large et un défi constant, en permanente évolution. La situation n'est jamais parfaite ; nous avons toujours des marges de progression.
Notre approche, centrée sur les joueurs et leur communauté, peut se définir en cinq points. Nous les écoutons en permanence et menons des enquêtes pour être connectés avec eux et comprendre leurs besoins. Ce processus est continu, itératif et en évolution constante : nous testons et essayons des solutions, l'important étant de toujours proposer de nouvelles initiatives. Notre démarche est proactive : nous n'attendons pas les régulations pour nous ajuster aux besoins des joueurs. Elle est très concrète, il ne s'agit pas de grandes déclarations : nous menons des actions et nous les mettons en place. Enfin, c'est une approche mixte qui combine des technologies, des actions humaines et un ensemble de solutions internes et externes.
Cette stratégie de protection des joueurs repose sur trois piliers, le premier étant la prévention. Nous formons les joueurs en mettant à leur disposition des ressources, comme notre programme de fair-play, qui consiste en des modules de formation pour leur donner les outils nécessaires afin de mieux comprendre ce qu'est un comportement toxique et de mieux gérer une défaite ou une victoire. L'objectif est de sensibiliser de manière pédagogique. Nous disposons aussi d'autres ressources, les Good Game Playbooks, créées avec une ONG britannique : trois livrets destinés aux enfants, aux adolescents et aux parents. Pour les plus jeunes et leurs parents, l'idée est de gérer la toxicité, d'apprendre à en reconnaître les signes et d'en éviter la propagation. Il y a donc une véritable volonté de former et d'éduquer les joueurs. Nous avons également un code de conduite dans Rainbow Six.
L'éducation et la sensibilisation sont donc les piliers de la prévention.
Ensuite, il y a la détection qui intervient pendant le comportement que nous cherchons à éviter. Nous développons donc des technologies et des processus capables d'identifier rapidement et de prévenir des comportements à risque ou illégaux via le texte, la voix ou les partenaires de jeu.
Enfin, il y a l'intervention. Nous agissons de manière appropriée et proportionnée pour avertir, accompagner ou sanctionner les joueurs, par exemple avec des bannissements. Des mises en sourdine sont appliquées. Non seulement nous agissons envers les joueurs fautifs, mais nous soutenons aussi ceux qui ont subi de la toxicité en jeu.
Cette approche globale combine l'automatisation des outils d'intelligence artificielle, sur lesquels nous investissons énormément, et l'intervention de modérateurs humains pour juger des situations les plus complexes. La masse d'interactions est telle que seule la technologie permet aujourd'hui d'effectuer une modération efficace. C'est donc une approche volontairement hybride.
Les comportements de harcèlement sexiste et sexuel sont spécifiquement couverts par plusieurs catégories de nos politiques de modération : les discours de haine, les contenus relatifs à l'exploitation ou à la sexualisation des mineurs, et enfin tout ce qui relève des menaces, des violences ou du harcèlement. Face à ces comportements, les sanctions vont de l'avertissement et de la restriction temporaire de communication au bannissement définitif d'un jeu, voire à la suspension du compte Ubisoft dans son ensemble. Ces mesures relèvent du périmètre d'action d'Ubisoft en tant qu'éditeur ou opérateur de services en ligne. Dans les cas les plus graves, qui relèvent d'infractions pénales, des signalements peuvent être effectués auprès des autorités compétentes.
Nous sommes dans une démarche d'amélioration continue, notamment en raison des stratégies de contournement, ce que nous appelons les dog whistles, que vous observez, je pense, assez souvent dans vos travaux sur le masculinisme. C'est le moment où l'on détourne une image, un mot, ou qu'on l'écrit d'une façon différente. Les comportements toxiques s'adaptent en permanence à la modération ; notre enjeu est donc d'être en veille permanente sur ce sujet.
Prenons l'exemple concret de Rainbow Six Siege, un jeu qui se joue à cinq contre cinq. Imaginons que vous soyez en train de créer l'équipe e-sport du Sénat et que vous vous lanciez sur Rainbow Six. Une équipe défend un bâtiment contre une équipe qui l'attaque. Vous allez donc vous barricader, mettre des pièges, des radars. Votre objectif est de tenir le plus longtemps possible. Vous allez vous créer un personnage.
Vous choisissez d'abord parmi les 74 personnages existants, dont 32 sont des femmes. Vous créez ensuite votre pseudonyme - dans l'e-sport, nous n'avons pas Messi ou Ronaldo, mais YellOwStaR ou Faker. Ce pseudonyme est scanné pour vérifier s'il est offensant, tout comme l'image que vous utilisez pour personnaliser votre personnage. La communication entre joueurs se fait par un chat textuel. Si vous écrivez des insultes, vous recevez un avertissement, puis vous êtes bloqué et exclu du chat pendant un certain temps. Quand votre objectif est de vous défendre collectivement et que vous ne pouvez plus communiquer, je peux vous dire que votre stratégie en prend un coup. En chat vocal, si vous proférez des insultes, l'intelligence artificielle coupe le son de votre casque et vous met en sourdine, d'abord temporairement, puis définitivement si vous persistez.
Tous ces dispositifs aboutissent à un score de réputation qui classe le joueur et a un impact direct sur sa façon de jouer. Il y a cinq rangs : « exemplaire », « honorable », « respectable », « problématique » et « indigne ». Aujourd'hui, la répartition des joueurs de Rainbow Six est la suivante : 82 % de « respectables », 8 % d'« honorables », 6 % d'« exemplaires », 3 % de « problématiques » et 1 % d'« indignes ». Si vous êtes dans les catégories négatives, « indigne » ou « problématique », soit 4 % des joueurs, vous subirez une réduction de vos gains dans le jeu, comme l'expérience et les récompenses. Certains modes de jeu vous seront limités, vos pénalités seront aggravées et des formations de prévention vous seront proposées. Pour le rang neutre, il n'y a pas d'effet. Si vous êtes en rang positif, « honorable » ou « exemplaire », vous bénéficierez d'une augmentation des gains, conserverez vos avantages et obtiendrez des objets exclusifs en récompense.
Depuis l'activation de ce programme, le nombre de joueurs de rang indigne et problématique a baissé de 81 % et de 54 % respectivement. Les joueurs adaptent leur comportement pour pouvoir continuer à jouer. Le nombre de joueurs de rang exemplaire a augmenté de 114 % et celui d'honorable de 45 %. On peut donc changer les comportements par ce type de pratiques.
J'en viens, avec beaucoup d'humilité, à la scène e-sportive professionnelle, qui existe chez Ubisoft depuis dix ans. Nous avons aujourd'hui une seule joueuse professionnelle dans la cohorte des joueurs de R6, qui en compte plusieurs centaines ; elle est en position de coach. Les femmes sont donc largement minoritaires dans la scène compétitive professionnelle. Je ne reviendrai pas sur le diagnostic de Women in Games, que nous partageons à 100 % et avec qui nous travaillons depuis longtemps. L'idée est donc, premièrement, de créer des expériences et des communautés saines, comme nous venons de le décrire pour Rainbow Six, notre jeu e-sport le plus important. Ensuite, il s'agit de créer des rôles modèles. Pour cela, nous avons mis en place des dispositifs spécifiques. Women in Games vous a parlé de notre programme d'incubateur sur Rainbow Six en France. Nous avons aussi créé un circuit dédié à des équipes féminines au Brésil, ainsi que des tournois 100 % réservés aux femmes aux États-Unis, pays où les communautés de R6 sont les plus importantes. L'ensemble du mode compétition a un code de conduite qui est également appliqué dans les espaces communautaires que nous administrons, notamment sur Discord, le principal réseau social de l'e-sport. Nous collaborons également avec France Esports, dont nous sommes membres depuis sa fondation en 2016, en particulier sur les outils à destination du monde amateur, comme le guide de l'organisation de tournois. Dans ce guide, une large part est consacrée aux enjeux de diversité, là encore en collaboration avec Women in Games. Au-delà du jeu, nous essayons aussi d'avoir des modèles parmi les streamers, les voix officielles du jeu. Sur notre vingtaine de casters et de streamers internationaux, un quart sont des femmes.
Nous collaborons également avec nos concurrents, comme Riot. Nous avons mis en commun nos bases pour entraîner nos intelligences artificielles, notamment pour Riot, qui est la référence de l'e-sport avec le jeu League of Legends.
Nous essayons également de travailler avec la Tech Coalition - un organisme qui dépasse largement le jeu vidéo et qui est vraiment centré sur la protection des mineurs - pour collaborer avec les réseaux sociaux, qui sont les espaces complémentaires de nos expériences.
En conclusion, nous sommes parfaitement conscients que l'e-sport reste un champ de travail énorme, mais nous restons volontaires et optimistes. Nous avons vu le jeu vidéo passer en moins de trente ans de 10 % à 50 % de joueuses. Nous savons que l'e-sport suivra la même logique. L'important est donc d'être volontaire et de suivre cette évolution.
Mme Dominique Vérien, présidente. - Je souhaite tout d'abord poser deux questions. La première est la suivante : êtes-vous affiliés à la mutuelle Audiens en charge d'une cellule d'écoute et de signalement des cas de VHSS ?
Mme Cécile Russeil. - Oui, bien sûr, nous sommes très proches d'Audiens. Ils sont extrêmement proactifs avec nous. En termes de formation, ils interviennent etnous apportent leur expertise.
Mme Dominique Vérien, présidente. - Parce qu'ils ont une ligne dédiée et que, parfois, un employé peut avoir envie de s'exprimer plutôt à l'extérieur qu'à l'intérieur.
Mme Cécile Russeil. - Nous faisons la promotion de la ligne d'écoute qui, en France, est disponible pour les salariés.
Mme Dominique Vérien, présidente. - Deuxième question : lorsque vous promouvez une personne qui devient manager d'une équipe, y a-t-il une formation spécifique au moment où elle prend ses fonctions ? J'ai bien entendu que vous formiez vos 17 000 salariés - vous en êtes à 91 %, ce qui est très bien. Ma question ne porte d'ailleurs pas spécifiquement sur le harcèlement ou les violences sexuelles et sexistes, mais sur le problème plus général du management toxique qui a pu nous être signalé dans le secteur des jeux vidéo.
Mme Claire Bourgne. - Nous avons un programme de management global. Dans les programmes de formation destinés aux managers figurent les problématiques de toxicité et la capacité à formuler un retour d'information qui soit audible par le salarié, précisément sans tomber soi-même dans un comportement qui pourrait être qualifié de toxique. Cela fait donc bien partie de notre programme de formation pour les managers.
Mme Dominique Vérien, présidente. - Par curiosité, quels sont vos jeux plutôt suivis par les femmes et quels sont ceux plutôt suivis par les hommes ?
Mme Claire Bourgne. -Au studio de Paris, nous avons en particulier Just Dance, qui est à 70 % féminin et qui fait partie des jeux où votre pseudonyme sera a priori féminin. Nous avons aussi un jeu qui s'appelle Equideow, autour de l'équitation et du management d'écurie sportive, qui est aussi largement plus joué par les femmes que par les hommes.
Mme Dominique Vérien, présidente. - Et Assassin's Creed ? Plutôt masculin ? C'est très intéressant, car dans le dernier opus, Assassin's Creed Shadows, il y a deux personnages, l'un masculin et l'autre féminin. Il semblerait que 70 % des joueurs choisissent le personnage féminin.
M. Emmanuel Martin. -Je n'ai pas ce chiffre pour Assassin's Creed. Ce qui est certain, c'est qu'Ubisoft est sans doute, parmi tous les éditeurs de jeux vidéo, celui qui a le portefeuille d'expériences le plus large.
Comme vous pouvez le voir, les jeux sont extrêmement adaptables : on peut jouer avec un personnage féminin ou un personnage masculin. Sur tous nos jeux, nous avons un public à la fois masculin et féminin, avec des variations. Il y a vraiment des expériences qui conviennent à tout le monde.
Mme Marie Mercier, rapporteure. - Je vais me permettre de vous poser quelques questions. Madame la vice-présidente, vous êtes chez Ubisoft depuis 1990 ? Madame la directrice, j'ai lu que vous y étiez depuis octobre 2024, mais votre arrivée est antérieure ?
Mme Claire Bourgne. - Je suis rentrée chez Ubisoft en 2008.
Mme Marie Mercier, rapporteure. -Et vous, monsieur le vice-président ?
M. Emmanuel Martin. - Depuis 2020.
Mme Marie Mercier, rapporteure. - Merci de ces précisions. Vous nous avez parlé de communication et de transparence. Peut-être le mot « transparence » n'est-il pas vécu de la même façon à Montréal, car lorsque nous avons visité vos studios, Ubisoft a tiré un rideau sur ce qui s'est passé en 2020. Je le comprends, puisqu'il n'est pas valorisant pour les personnes qui y travaillent de revenir sur des événements désagréables. Pour vous, le fait d'avoir vécu cela n'affecte-t-il pas la sérénité du cadre de travail ?
Le mouvement #MeToo date de 2017. Pourrait-on se dire que, sans #MeToo, il n'y aurait pas eu ce scandale particulièrement douloureux qui vous a éclaboussés chez Ubisoft ? Nous avons auditionné de nombreuses personnes et c'est le mot de « toxicité » qui est revenu et qui nous heurte. Une toxicité dans les jeux vidéo - il y a une vieille antienne au sujet des femmes, mais pas seulement. Je dirais qu'elle est à la fois interne à l'entreprise et externe, avec les joueurs. J'aurais donc aimé que vous me parliez un peu de cette volonté de communication et de transparence que je ressens bien chez vous, mais existe-t-elle réellement ?
Madame la directrice, vous nous avez dit qu'il y avait plus de démissions de femmes. Or, elles représentent environ 20 % des effectifs. Cela signifie qu'il y a proportionnellement beaucoup plus de démissions de femmes, et vous ne semblez pas en connaître la raison.
J'aimerais savoir si vous avez des liens avec la médecine ou l'inspection du travail. Je n'ai pas réussi à obtenir d'information à ce sujet à Montréal, en particulier sur les accidents du travail, ce qui inclut le harcèlement ou le burn-out. Je me demande si ces phénomènes sont plus prégnants dans vos entreprises, ce que je pourrais comprendre.
Dans vos jeux, vous faites de l'éducation, vous faites l'école. Vous nous remettez ce que l'école a quasiment abandonné : les bons points et les punitions. Il est intéressant de voir que non seulement les plus jeunes jouent, mais que même les adultes adhèrent à ces bons points et à ces punitions. Cela permet-il réellement de passer les joueurs au tamis, entre les « honorables », les « experts » et les moins bons élèves ? Essayez-vous de récupérer ces derniers ? Allez-vous faire de l'éducation jusque-là ? Vous êtes une entreprise commerciale, vous avez donc besoin de joueurs ; l'idée n'est pas de ne garder que les meilleurs, car vous ne survivriez pas. Comment articulez-vous l'éducation, le commerce, les bons et les mauvais points, la fidélisation de vos clients et la nécessité de vendre?
M. Adel Ziane, rapporteur. - Je suis ravi de voir que cette audition a permis d'approfondir vos réflexions sur un certain nombre de sujets, ce qui démontre l'intérêt de notre travail.
Mon propos et mes questions s'articuleront autour de deux aspects, le premier concernant la formation, le recrutement et les filières. Au cours de nos auditions précédentes, nous avons constaté que des actions sont potentiellement à mener au niveau de la formation et des études pour favoriser la place des femmes dans les études scientifiques en général, mais plus particulièrement pour les orienter, les accompagner et encourager leur souhait de poursuivre leurs études, puis leur entrée dans le monde professionnel de l'industrie du jeu vidéo.
Des actions sont-elles menées par Ubisoft en amont, dès la formation, dans les filières de recrutement, les universités ou les écoles de jeu vidéo pour sensibiliser à ces enjeux ?Quelles actions sont menées pour promouvoir la place des étudiantes dans les parcours et les formations du jeu vidéo ?
Ensuite, comme cela a été évoqué par la sénatrice Marie Mercier, qu'en est-il de cette déperdition professionnelle dans le temps, de cette démission que vous n'arrivez pas encore à qualifier ?Dans l'industrie du jeu vidéo, les périodes de crunch - qui s'apparentent aux périodes de charrette des architectes - ont-elles un impact sur le maintien des femmes dans l'entreprise et sur leur accès à des postes de responsabilité ? Il semble que des conditions de travail et l'envie de poursuivre sa carrière y sont portées, preuve en est la fidélité des employés à Ubisoft pendant de nombreuses années.
Ma troisième question porte sur les stratégies de contournement que vous évoquiez. Vous avez mentionné l'intelligence artificielle qui, en temps réel, est capable d'attribuer un score au comportement des joueurs. Nous nous interrogeons beaucoup sur ce point, dans le cadre des auditions que nous avons menées auprès des streameuses, notamment sur les outils et les moyens pour elles d'être protégées, d'intervenir et de porter plainte.
De votre point de vue, des réponses supplémentaires pourraient-elles être apportées par les pouvoirs publics sur la sécurité des joueuses dans les espaces en ligne ? Des évolutions de la législation nationale et européenne, notamment sur le Digital Services Act, pourraient-elles être portées en matière de lutte contre le cyberharcèlement dans les jeux en ligne ?
Mme Cécile Russeil. - Je vais répondre à la première question, qui porte sur 2020. Oui, je l'espère, puisque nous avions déjà des dispositifs : des canaux de signalement, des actions de sensibilisation et de formation, ainsi qu'un code de conduite. Depuis 2019, il existe une loi sur les référents « harcèlement » dans les comités sociaux et économiques (CSE). Donc oui, j'espère que cela serait arrivé, bien sûr.
Le mouvement #MeToo a permis une libération de la parole. Il est indéniable qu'il a permis à notre industrie - et pas seulement à Ubisoft - ainsi qu'à d'autres, de considérer ces sujets différemment et de les traiter de façon à avoir des dispositifs très robustes.
Mme Marie Mercier, rapporteure. - Mais est-ce bien le cas dans l'ensemble de vos studios et existe-t-il une véritable transparence sur ce sujet ?
Mme Cécile Russeil. - C'est un sujet très difficile à aborder. Il est indéniable que des salariés ont souffert, et il est difficile d'aborder la souffrance de ses pairs ou de ses collaborateurs. Par ailleurs, la forte médiatisation a contraint chacun à en répondre dans sa sphère privée, ce qui complique la prise de parole sur ce sujet.
Désormais, nous en parlons de façon très transparente, nous répondons aux questions et nous communiquons sur le nombre d'alertes, d'enquêtes et de sanctions, dans le respect de la confidentialité des procédures. Nous ne sommes pas tous égaux dans l'entreprise dans la capacité à en parler. Pour ma part, je n'ai pas de problème à le faire ; la transparence me semble essentielle. Nous sensibilisons les collaborateurs, surtout les leaders et les managers, à aborder ce sujet de la façon la plus libre et la plus ouverte possible.
Mme Claire Bourgne. - Je vais aborder la question des démissions des femmes. Pour remettre les choses en perspective, nous ne sommes pas face à une disparité énorme : l'année dernière, nous avons enregistré 4,7 % de démissions chez les hommes et 5,1 % chez les femmes. C'est néanmoins un phénomène qu'il faut comprendre.
Nous sommes en lien avec la médecine du travail et suivons les accidents du travail, pour lesquels nous ne constatons pas de différence significative liée au genre. C'est pourquoi nous voulons mettre en place des entretiens qualitatifs, afin de mieux comprendre ce qui entraîne une plus grande déperdition sur les profils féminins. Nous sommes face à une différence que nous voulons investiguer, mais elle n'est pas non plus majeure. Je ne veux pas que vous partiez avec cette idée.
Concernant la formation et le recrutement, nous effectuons un suivi rapproché avec une dizaine d'écoles partenaires, avec lesquelles nous faisons un bilan annuel portant notamment sur la diversité et la mixité. Nous leur demandons par exemple quelles actions elles mènent en faveur de la mixité et comment elles s'adressent aux femmes pour les encourager à rejoindre leurs formations.
Cependant, une partie des écoles nous signale le manque de candidatures et la difficulté à recruter. Cette année, à Isart Digital, la formation de M2 ne compte que deux femmes sur une quarantaine de profils. Les responsables de l'école sont eux-mêmes assez désemparés. Il faut donc prendre le problème en amont, au niveau du collège et du lycée, en travaillant sur l'attractivité des filières plus scientifiques et techniques pour les femmes.
M. Adel Ziane, rapporteur. - Ma question rejoint ce qui a été évoqué par notre présidente dans son propos introductif, mais également par vous : la baisse de la proportion de femmes dans l'industrie du jeu vidéo, qui s'apparente aujourd'hui à un effondrement.
Pour compléter mes interrogations, de votre point de vue, quelles en sont les raisons ?
Mme Claire Bourgne - Maintenir le niveau actuel de femmes dans nos effectifs fait déjà l'objet d'un volontarisme assez marqué, que ce soit au niveau d'Ubisoft, ou dans les écoles. Nous constatons dans nos recrutements que cela reste difficile. Pour autant, nous n'observons pas un effondrement du nombre de CV de femmes par rapport à ce que nous avions précédemment ; les chiffres indiquent une stabilité. Nous continuons donc à former les équipes et les managers, mais nous avons toujours cette disparité hommes-femmes au niveau de ces métiers.
Concernant l'impact du « crunch » sur les méthodes de production, je partage votre sentiment que les femmes pourraient être plus affectées par ces périodes, mais les hommes le sont aussi. Nous avons de plus en plus d'hommes très attachés à leur équilibre familial, et c'est un point qui remonte fortement parmi nos équipes.
La question du « crunch » est plutôt à régler au niveau de l'organisation de la production. Elle concerne les hommes comme les femmes, qui ont aussi une vie de famille et des conjoints impactés. Nous avons réduit très fortement les heures supplémentaires chez Ubisoft sur les cinq à dix dernières années. Nous sommes maintenant sur des niveaux lissés et faibles, limités dans le temps, extrêmement contrôlés et toujours sur la base du volontariat, sans aucune répercussion sur la carrière. Nous portons donc une très forte attention à ce sujet.
M. Emmanuel Martin. - Je partage votre avis sur le travail d'éducation à mener. Nous y prenons notre part, mais il pourrait y avoir une éducation aux médias renforcée dans le temps scolaire ou périscolaire. Plusieurs dispositifs ont été mis en place par l'industrie, notamment Pédagojeux, destiné aux parents pour les aider à avoir une vie numérique sereine et à bien comprendre les pratiques du jeu vidéo. Ce dispositif est soutenu par les gouvernements successifs depuis 2008, mais n'a jamais vraiment réussi à entrer au sein de l'Éducation nationale. En tant qu'industrie, nous avons beaucoup de mal à dialoguer avec l'Éducation nationale française, alors que nous nouons des partenariats extrêmement intéressants dans le reste de l'Europe ou ailleurs.
Sur l'articulation entre les besoins d'éducation et notre besoin d'avoir des joueurs, même en étant complètement cynique, le constat est très clair : les joueurs veulent des expériences positives. Nous ne les retiendrons pas si nos univers sont toxiques ou si les expériences se passent mal. Il y a une identité entre « je passe un bon moment » et « j'ai envie de rester dans ce jeu ».
Mme Marie Mercier, rapporteure. - Pour que je comprenne bien, des joueurs peuvent-ils s'en prendre à un autre joueur pour le pousser à la faute ou lui faire dire des insultes ? Une sorte de harcèlement au sein de l'équipe peut-elle exister ? L'intelligence artificielle est-elle capable de diagnostiquer ce phénomène ? Lui faites-vous entièrement confiance ?
M. Emmanuel Martin. - Plus les expériences sont saines et agréables, plus nos joueurs sont heureux et y contribuent. La modération est donc fondamentale pour le succès de nos jeux.
Notre modération est toujours hybride, combinant l'intelligence artificielle et l'humain, ce dernier tranchant les cas complexes. Dans une situation où des joueurs se ligueraient contre un autre, l'IA aurait peut-être du mal à comprendre, mais une intervention humaine permettrait d'éclaircir les choses, puisque tout est tracé, et d'agir avec bon sens. La complémentarité entre les outils technologiques et la modération humaine fait la force du système.
Concernant ce que l'on peut attendre des pouvoirs publics, l'audition de Women in Games a soulevé le point très intéressant des données. Nous disposons de beaucoup de données sur nos jeux, mais nous ne demandons pas, par exemple, aux joueurs de Rainbow Six de déclarer leur genre. Nous souhaitons que les gens puissent être qui ils veulent. Disposer de données, comme celles du baromètre de France Esports, est un outil essentiel. Ce baromètre, que France Esports peine à financer, n'a d'ailleurs pas pu être réalisé ces deux dernières années. De même, le Syndicat des éditeurs de logiciels de loisirs vous a présenté une étude sur la répartition du public du jeu vidéo depuis 1999. Les pouvoirs publics peuvent-ils aider sur ce point ?
Quant au DSA, notre équipe juridique nous alerte : « Ne rajoutez rien dans le DSA, il est incroyablement compliqué à mettre en oeuvre. » Le format de notre rapport de conformité, tel que demandé par la Communauté européenne, est relativement indigeste. Le DSA est mis en oeuvre depuis un an ou deux ; il faut lui laisser le temps d'atterrir pour voir si des améliorations sont possibles, peut-être dans le cadre du Digital Fairness Act, qui porte davantage sur la protection des consommateurs. Il faut laisser le DSA atterrir.
Pour une entreprise comme Ubisoft, qui emploie 17 000 personnes et dispose d'importantes ressources de groupe, ce texte est extrêmement lourd à mettre en pratique. Pour des PME, il représente un véritable défi. Par conséquent, laissons ce texte « atterrir » et voyons à l'usage, avec un peu de retour d'expérience, s'il y a des éléments à y compléter.
Mme Marie-Pierre Monier. - Vous avez parlé de votre engagement en matière d'inclusion, de diversité et de lutte contre les discriminations et les violences sexistes et sexuelles, et mentionné une personne dédiée à ces questions. S'agit-il réellement d'une seule personne et, surtout, depuis quand cette politique a-t-elle été mise en place ?
La lutte contre les discriminations et les violences passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans la culture et dans l'industrie. Or, les jeux vidéo reproduisent parfois des stéréotypes sexistes. La chercheuse Hager Jamel-Fornetty a indiqué que, sur 129 jeux analysés, 67 ne valident aucun des critères de représentativité des femmes. Vous nous avez dit avoir des retours des joueuses, mais comment identifiez-vous réellement leurs besoins pour produire des jeux qui leur sont destinés ?
Une autre question me préoccupe. Nous avons mené une mission sur les femmes, les filles et la science, et nous avons compris que les jeunes filles étaient peu présentes dans les filières scientifiques, notamment les sciences dures et le numérique. Vous avez indiqué mener des actions sur des campus, donc au niveau post-bac. Or, comme l'un d'entre vous l'a souligné, c'est en amont qu'il faudrait agir. Pour faire des études scientifiques de haut niveau, il faut avoir suivi au lycée une filière très scientifique, avec l'option mathématiques expertes. Menez-vous des actions dans des établissements du secondaire pour présenter votre filière ?
Enfin, concernant les joueuses professionnelles, il a été rappelé lors d'une précédente audition que les femmes représentaient seulement 6 % de la scène e-sport hexagonale. Il nous a aussi été dit qu'elles ne comptaient que pour 10 % des 1 000 streamers les plus importants sur Twitch en 2023. Vous vous dites attentive à la place des femmes ; comment favorisez-vous la visibilité des joueuses professionnelles ?
Mme Dominique Vérien, présidente. - Je compléterai ces propos en évoquant les tournois. Dans un jeu que vous avez cité, League of Legends, des joueuses ont essayé de créer une ligue féminine pour avoir leur propre temps de jeu. Or, l'éditeur de ce jeu monopolise 99 % des dates possibles, si bien qu'il ne reste que trois jours dans l'année où elles peuvent organiser des tournois. C'est donc clairement une autre façon de les invisibiliser.
Avez-vous des temps et des espaces qui pourraient être consacrés aux femmes dans l'e-sport ?
Mme Cécile Russeil. - Je prends votre première question. Nous avons une cellule totalement dédiée de huit personnes. Vous avez raison. Au niveau mondial, en plus des RH qui sont également formés, nous avons cette cellule spécifique, formée d'experts.
Toutefois, les studios, au-delà de cette cellule, décident aussi d'avoir des référents, en plus des référents harcèlement des CSE.
Mme Claire Bourgne. - Dans mon studio, nous avons décidé d'investir davantage pour bien déployer les pratiques de groupe et pour ajouter des initiatives en termes de budget d'investissement humain. Nous avons également des représentants du personnel qui sont spécifiquement formés.
Pour revenir à la question d'Audiens, on peut vouloir s'exprimer à l'externe - Audiens a une ligne dédiée pour cela - ou s'exprimer auprès de représentants du personnel plutôt qu'auprès des ressources humaines ou de la direction. Nos représentants du personnel sont formés et disposent d'une cellule dédiée à ces questions.
M. Emmanuel Martin. - Je vais vous répondre sur les actions menées dans l'enseignement secondaire. Notre principal partenariat est avec l'association Fusion Jeunesse, née au Québec. Nous avons d'abord noué un partenariat important avec elle là-bas, avant qu'elle ne s'installe en France il y a quelques années. Actuellement, ce partenariat se déploie en Nouvelle-Aquitaine, avec notre studio de Bordeaux, et à Paris, avec notre studio parisien, dans les académies de Paris, Versailles et Créteil.
Lauréate de France 2030, Fusion Jeunesse propose une démarche visant à lutter contre le décrochage scolaire en offrant des projets quasiment professionnels aux jeunes. Elle le fait avec une verticale jeux vidéo, mais aussi robotique, mode, design... L'association est également active dans les lycées agricoles, notamment autour de la vigne. Elle explore des thématiques très différentes, à chaque fois avec un grand sponsor ; nous sommes celui du jeu vidéo. L'idée est de réaliser des projets de jeux vidéo avec des mentors, issus de nos studios, qui interviennent dans les lycées. C'est par ce type d'action que nous pouvons aussi intéresser des personnes et déclencher des parcours plus tôt.
Vous avez parfaitement raison, l'un des enjeux principaux est de savoir comment faire pour que des collégiennes et des lycéennes s'orientent vers les filières scientifiques. C'est pour nous un réel besoin. Toute action qui pourrait être menée en ce sens, et à laquelle nous pourrions contribuer, serait extrêmement intéressante.
Concernant les joueuses professionnelles et leur visibilité, vous avez compris que nous n'en avons pas sur notre scène aujourd'hui, ce qui constitue une vraie difficulté. La question est de savoir comment en faire émerger. J'ai parlé de quelques dispositifs, comme des tournois 100 % féminins ou un incubateur avec Women in Games. La grande difficulté est de parvenir à ce que ces actions soient pérennes et couronnées de succès. Nous avons eu des expériences plus ou moins heureuses, car pour qu'une action fonctionne, elle doit susciter l'engouement des communautés. Nous devons arriver à créer cet engouement, mais nous n'avons pas encore complètement trouvé la bonne formule. C'est donc un travail important pour nous.
L'e-sport est un secteur encore très jeune, avec des marges de progression extrêmement importantes. Nous ferons notre maximum, mais ce secteur n'en est encore qu'à ses débuts.
Mme Béatrice Gosselin. - J'ai quelques questions qui rejoignent certaines déjà posées. Madame Bourgne, vous avez dit que, pour les femmes, le taux de renouvellement du personnel était un peu plus élevé que chez les hommes et que vous aviez mis en place dans votre entreprise des horaires réguliers, avec des heures supplémentaires effectuées sur la base du volontariat. C'est une façon de concilier vie professionnelle et vie familiale, ce qui concerne aussi les hommes. Toutefois, nous savons qu'une femme a parfois trois métiers dans sa propre vie ; c'est un point à considérer.
Je voulais vous interroger sur la régulation numérique que vous avez mentionnée concernant les comportements problématiques. Vous indiquez que, pour les cas les plus compliqués, une intervention humaine a lieu. Avez-vous pu réellement cibler les situations où cette intervention se produit ? Est-ce davantage pour des cas de harcèlement ou des conflits personnels ?
À ce propos, vous expliquez que votre jeu vidéo propose d'obtenir des récompenses ou des sanctions sous forme de points. Avez-vous constaté que des personnes ont quitté ce genre de jeu parce qu'elles n'adhèrent pas au principe, souhaitant rester libres de leurs propos et de leurs actes ?
Enfin, on nous a expliqué à Montréal que, face à des comportements problématiques, une sanction possible consistait à menacer les personnes d'utiliser leurs données personnelles, puisqu'il est assez facile de les obtenir. Il ne s'agirait pas de les diffuser, mais de les avoir à disposition pour pouvoir intervenir si le comportement persiste. Est-ce une solution que vous avez pu envisager ?
M. Emmanuel Martin. - Concernant l'endroit où nous avons le plus de signalements, notre rapport sur le DSA est assez touffu. Je reviendrai vers vous par écrit sur ce point, car je n'ai pas de hiérarchie claire sous les yeux. Je vous préciserai cela dans la contribution écrite que nous vous enverrons après l'audition.
Sur la question de savoir si des joueurs ont quitté Rainbow Six Siege à cause du système de fair-play, je n'ai pas de données. Les gens sont passionnés par ces jeux. Le fait d'avoir des incitations et des récompenses lorsqu'ils se comportent bien est quelque chose qu'ils intègrent très vite. Nous avons vu une amélioration des comportements extrêmement rapide. Nous avons donc peut-être perdu quelques joueurs, mais dans ce cas, ce n'est pas un problème, car ils étaient déjà extrêmement toxiques. Ce qui est certain, c'est que l'ambiance générale du jeu s'est améliorée.
Enfin, sur l'utilisation des données personnelles, cela ne me semble pas possible d'un point de vue RGPD. Je ne vois pas comment nous pourrions utiliser des données personnelles des joueurs pour les sanctionner. Spontanément, je ne vois pas de cas d'usage auquel je pourrais me référer.
Mme Béatrice Gosselin. - C'est une réflexion issue d'un entretien avec une chercheuse québécoise que nous avons rencontrée à Montréal.
Mme Cécile Russeil. - Je ne le crois pas non plus. En revanche, peut-être faisait-elle référence au fait que, lorsqu'un joueur est banni, il revient. Il faut donc être en mesure d'identifier et de détecter les joueurs qui reviennent avec de nouveaux noms de comptes. Nous avons certains moyens pour croiser des données de façon anonyme et nous sommes en ultra-vigilance sur le retour des joueurs déjà bannis.
Mme Béatrice Gosselin. - Techniquement, est-il possible de bloquer quelqu'un qui a déjà été banni et qui reviendrait par une autre porte ? En effet, la personne peut changer de pseudonyme. Ces individus ont des façons d'agir et de contourner les règles en utilisant un autre compte.
Mme Cécile Russeil. - Nous avons des méthodes de surveillance pour éviter le retour des joueurs bannis sous de nouveaux numéros de compte, sans pour autant utiliser les données personnelles. Nous croisons un certain nombre de données qui nous donnent des faisceaux de similitudes et, à partir de là, nous effectuons une surveillance humaine, et pas seulement technique. Nous avons des cellules qui sont dédiées à cela et qui y sont habituées. Mais le retour des joueurs bannis est effectivement un réel problème.
Mme Béatrice Gosselin. - C'est peut-être l'une des solutions pour éviter la présence de ces personnes toxiques sur les jeux. En ce qui concerne les tournois, nous observons un comportement similaire.
Mme Marie Mercier, rapporteure. - S'agissant de l'efficacité de ce que soulignait à juste titre notre collègue, peut-être pourrez-vous nous le préciser par écrit. Cette efficacité nous interroge quelque peu.
Mme Dominique Vérien, présidente. - Très clairement, les harceleurs bannis se recréent un compte et reviennent. Ce qui nous a également été dit, c'est que ce qui se passait en ligne pouvait avoir des répercussions hors ligne. Nous avons d'ailleurs rencontré une victime qui a été très physiquement agressée, et une joueuse en ligne nous a dit que, lors d'un tournoi, son harceleur était présent. Comme la justice dans notre pays est un peu lente, il ne faisait pas encore l'objet d'une interdiction d'approcher. Comment faire et comment vérifier que cela ne se produise pas ? C'est tout l'aspect compliqué du passage du virtuel au physique et le fait qu'en ligne, on puisse revenir d'un bannissement et continuer à harceler.
Cela s'est effectivement passé sur Twitch. La joueuse Ultia a été harcelée, mais seuls trois de ses harceleurs ont été condamnés et l'un d'eux a continué à la harceler en ligne. La modération devrait être plus forte. La question est de savoir comment nous arrivons à vraiment éliminer ces personnes toxiques des jeux.
M. Emmanuel Martin. - La question de la modération se pose également dans les espaces physiques de tournois et de rencontres. C'est tout l'enjeu du guide des organisateurs édité par France Esports, qui vise à donner des clés aux organisateurs de tournois, pas forcément sensibilisés à ces questions. Même sans décision de justice interdisant l'accès à quelqu'un, il faut savoir réagir, mettre les personnes en sûreté et les écouter.
Women in Games a aussi un dispositif remarquable, Checkpoint, qui est amené à se généraliser sur tous les tournois amateurs. Il consiste à avoir des personnes présentes, formées, capables d'écouter et d'intervenir. C'est ce type de dispositif qu'il faudra généraliser. L'expertise existe, mais il faut des moyens pour y parvenir.
Mme Dominique Vérien, présidente. - Ce qui m'a surprise - il en a déjà été question hier, puisque nous avons rencontré des travailleuses du jeu vidéo -, c'est le fait que l'on puisse harceler des créateurs de jeux vidéo.
Nous savions déjà que les joueurs subissaient du harcèlement, mais désormais on va jusqu'à harceler les créateurs, entre autres parce qu'ils créent des personnages gays ou représentant la diversité... Ce phénomène prend-il réellement de l'ampleur ?
Mme Cécile Russeil. - Ce phénomène est très nouveau, et nous en avons constaté l'ampleur, qui est nouvelle du fait de l'extrême polarisation des sociétés. Nous l'avons particulièrement vécu de façon massive à partir de l'été 2025, en septembre et en octobre.
Les réponses que nous pouvons apporter pour protéger nos salariés, en l'occurrence des femmes et des salariés issus de la diversité, sont extrêmement compliquées. Nous devons faire des arbitrages entre la voie juridique - pour faire cesser l'agissement, pour faire retirer une vidéo offensante, discriminante ou insultante -, qui est de facto lente, et les plateformes, qui ne répondent pas toujours très vite. Nous arrivons à faire retirer les contenus, mais les harceleurs parviennent à les republier en permanence.
Ce sont des décisions que nous prenons en concertation avec les salariés victimes. Nous organisons des rendez-vous avec des avocats dans les pays concernés pour qu'ils puissent comprendre les différentes mesures à notre disposition. Mais à un certain moment, il faut prendre une décision très dure : ignorer et surveiller le nombre de vues, ou agir. Nous travaillons avec des sociétés d'intelligence économique capables de surveiller la croissance des vues sur les réseaux sociaux et de nous dire si une publication va disparaître, engloutie par d'autres. Il faut donc accepter de ne rien faire en attendant que les vues diminuent, ou prendre des mesures, soit vis-à-vis des plateformes, soit en apportant des réponses, mais qui augmenteront la visibilité que ces personnes recherchent.
Nous avons fait différents tests et nous agissons toujours en concertation avec les victimes. Nous leur apportons non seulement une aide juridique encadrée, mais également une aide psychologique : pas seulement des lignes d'écoute, mais aussi des rendez-vous avec des psychologues pour surmonter cette épreuve. C'est extrêmement difficile et frustrant, car nous n'avons pas de solution efficace.
Mme Dominique Vérien, présidente. - Comment ces harceleurs connaissent-ils vos créateurs, comment savent-ils qu'il s'agit de M. X ou de Mme Y ?
Mme Cécile Russeil. - Parfois, les salariés font la promotion de leur travail en postant sur leurs réseaux sociaux. La question est de savoir si nous devons les inciter à ne pas poster leur passion, le fruit de leur travail, à ne pas dire « je suis la narratrice d'Assassin's Creed Shadow ». Nous ne pouvons pas le faire, car il y a une liberté.
Ce que nous faisons, c'est qu'à Montréal, par exemple, au moment de la sortie d'Assassin's Creed Shadow, nous avons formé 300 collaborateurs des équipes de développement - en particulier des femmes, mais pas uniquement - pour leur expliquer à quoi ils s'exposent en faisant la promotion de leur travail sur les réseaux sociaux, tout en leur laissant la liberté de le faire. Il faut sensibiliser, former, et ensuite chacun prend la décision de s'exposer - puisque c'est le terme aujourd'hui - et non plus simplement de promouvoir la qualité de son travail.
Mme Dominique Vérien, présidente. - Voilà une belle conclusion ! Enfin, je ne sais pas si c'en est une, malheureusement, mais il est intéressant de voir que le phénomène s'étend, y compris à ceux qui créent.
Merci beaucoup pour toutes ces explications très éclairantes.
Mme Cécile Russeil. - Merci de nous avoir invités et écoutés. Nous sommes un acteur majeur et avons donc une responsabilité majeure pour travailler sur ces problèmes et trouver des solutions.
Je souhaite ajouter quelques mots sur les violences faites aux femmes qui s'exercent dans la sphère privée. L'entreprise n'est pas uniquement un lieu de travail. Elle peut être un espace d'émancipation, mais aussi un point d'appui essentiel, voire un rempart pour les femmes confrontées à ces situations dans leur vie personnelle. En effet, elle offre les conditions de l'indépendance, maintient un lien essentiel avec le collectif, contribue à rompre l'isolement dans lequel ces violences s'inscrivent et il s'agit d'un sujet de société d'une ampleur majeure.
L'entreprise, par les moyens dont elle dispose, ne peut-elle pas contribuer davantage pour aider les femmes à se libérer de ces violences ? Ubisoft est volontaire pour rejoindre toute initiative en ce sens qui pourrait découler de vos travaux, au-delà du secteur du jeu vidéo, et qui pourrait fédérer davantage d'entreprises pour oeuvrer en faveur de plus d'égalité et lutter contre ces violences sous toutes leurs formes.
Mme Dominique Vérien, présidente. - C'est un bel engagement. S'il y a bien un endroit où l'on peut repérer une femme victime de violences intrafamiliales, c'est l'entreprise. Même si, en règle générale, la femme fait face et veille à ne pas trop le montrer, c'est peut-être là où, si elle dispose d'un espace où elle sent qu'elle peut parler, elle peut être accompagnée.
Les élus ruraux, par exemple, s'organisent pour avoir dans chaque commune une personne référente, les élus ruraux référents de l'égalité, afin de disposer de toutes les informations et de savoir orienter. Il ne s'agit pas forcément de savoir aider nous-mêmes, mais de savoir orienter vers la bonne association, vers la bonne façon d'être pris en charge - le CIDFF, France Victimes, etc. -, de mesurer l'urgence et d'avoir immédiatement les numéros utiles.
Ce qui se passe au niveau des élus ruraux, avec un référent dans chaque conseil municipal, pourrait se faire dans les entreprises, avec cette formation et ce lien avec les associations qui peuvent aider. C'est donc une très bonne idée et nous nous appuierons sur vous pour commencer à porter cette proposition aux entreprises.
D'ailleurs, nous allons maintenant immédiatement en séance pour expliquer que le devoir conjugal n'existe pas. Et selon mon principe : désir conjugal, oui ; devoir conjugal, non.