Mercredi 1er juillet 2026
- Présidence de Mme Monique Lubin, présidente -
La réunion est ouverte à 16 h 35.
Audition de M. Jean-Pierre Farandou, ministre du travail et des solidarités
Mme Monique Lubin, présidente. - Nous achevons aujourd'hui le cycle d'auditions de notre mission d'information, entamé le 24 février dernier. En quatre mois, nous avons recueilli les points de vue de tous les acteurs et organismes concernés par la question de la souffrance psychique au travail : sociologues, psychologues, médecins, organisations syndicales et patronales, entreprises, administrations. Nous avons aussi écouté la parole des victimes et de ceux qui les accompagnent, qui était toujours la plus pertinente.
Nous sommes parvenus à des constats très largement partagés : cette souffrance, cet épuisement professionnel ne sont pas l'expression de fragilités individuelles, mais bien le résultat de formes d'organisation du travail et de conditions de travail préjudiciables à la santé mentale des travailleurs. Certains secteurs d'activités sont plus touchés que d'autres et les femmes sont davantage exposées aux facteurs de risques psychosociaux que les hommes.
Nous avons aussi découvert que les pouvoirs publics n'étaient pas restés inactifs, conscients d'être confrontés à une crise de santé publique de nature structurelle et non à des manifestations éparses et conjoncturelles. Depuis plus de quinze ans, les plans et annonces officiels se succèdent, sans toutefois parvenir à enrayer l'augmentation de la prévalence de l'épuisement professionnel en France.
Nous sommes donc heureux de recevoir Jean-Pierre Farandou, ministre du travail et des solidarités, dont la longue carrière à la SNCF, avec les profondes transformations et réorganisations qu'elle a subies, l'a sans aucun doute sensibilisé à cette question.
Au terme de nos auditions, il apparaît que la France dispose d'un cadre législatif et réglementaire sur la prévention des risques professionnels relativement robuste, que personne n'a appelé à refondre. Pourtant, la mise en oeuvre de ce corpus apparaît souvent lacunaire : par exemple, le document unique d'évaluation des risques professionnels (Duerp) reste trop souvent négligé. Quelles actions envisagez-vous pour promouvoir une véritable culture d'évaluation des risques ?
Vous avez récemment présenté le cinquième Plan Santé au travail (PST 5), qui couvre la période 2026-2030. L'une de ses actions vise à « renforcer la prévention des risques psychosociaux et promouvoir la santé mentale au travail ». Pouvez-vous nous en dire plus sur sa déclinaison opérationnelle, à destination notamment des TPE et PME ?
En 2025 puis en 2026, la santé mentale a été érigée en grande cause nationale par le Gouvernement. Comment la question de la santé mentale au travail en a-t-elle bénéficié ?
Par ailleurs, la réforme de la médecine du travail de 2021 commence à produire ses effets. Jugez-vous que ses objectifs de développement de la prévention sont remplis ? Les services de prévention et de santé au travail ont-ils fait évoluer leurs pratiques pour renforcer l'accompagnement des employeurs dans la prévention des risques psychosociaux ?
Enfin, le débat sur la reconnaissance de l'épuisement professionnel comme maladie professionnelle à part entière n'est pas tranché. Le Gouvernement s'est jusqu'à présent opposé à l'élaboration d'un tableau de maladie professionnelle dédié, en l'absence d'un consensus entre partenaires sociaux sur le sujet. Pourtant, les modalités actuelles de reconnaissance ne sont pas satisfaisantes et s'apparentent à un parcours du combattant pour les victimes. Comment sortir de cette impasse ?
M. Jean-Pierre Farandou, ministre du travail et des solidarités. - Je vous remercie d'avoir engagé cette mission d'information, qui rejoint la question plus large de la prise en compte de la santé mentale dans la société française.
En 2025, le Premier ministre Michel Barnier - dont je salue l'engagement personnel sur le sujet - a souhaité ériger la santé mentale en grande cause nationale ; les deux Premiers ministres suivants, MM. Bayrou et Lecornu, lui ont emboîté le pas. L'état de santé des actifs, en particulier des jeunes qui arrivent sur le marché du travail, demeure une préoccupation majeure pour l'État, mais aussi pour les entreprises et les organisations syndicales et patronales. Nous devons progresser sur cette question qui est à la fois un enjeu médical, un enjeu sociétal et, je l'assume pleinement, un enjeu pour le monde du travail.
Premier constat, que vous avez vous-même posé dans votre propos introductif : la santé mentale se dégrade, y compris dans le monde du travail. Les indemnités journalières liées à la consommation de psychotropes - un indicateur des problèmes de santé mentale - ont augmenté de 8 % par an entre 2015 et 2021, avec une accélération à 20 % entre 2019 et 2020 : il s'agit bien d'un phénomène puissant et durable.
On constate une corrélation avec la crise sanitaire, source de désordres psychiques, notamment chez les adolescents : ceux de 2020 ont aujourd'hui 20 ans et entrent dans le monde du travail. Autres grands sujets de société, l'isolement, les addictions sont autant de facteurs d'aggravation d'une dégradation de la santé mentale qui se retrouve aussi au travail.
Le chiffre des accidents du travail d'origine psychique n'est que de 5,3 %, en absolu, mais la tendance s'accélère : ils ont triplé en quelques années. Les affections psychiques ont augmenté de 26 % en 2024. Selon d'autres études, 22 % des salariés de moins de 30 ans auraient été arrêtés pour des troubles psychologiques, soit une hausse de 6 points par rapport à 2019. Les indicateurs sont au rouge ; il faut le reconnaître avec lucidité et renforcer la prévention primaire, qui reste la meilleure réponse : d'abord éviter, avant de soigner et réparer. Cette dégradation de la santé mentale n'est pas le seul fait du monde du travail, même si certaines causes lui sont spécifiques.
Le code du travail fait obligation à l'employeur de veiller à la santé au travail et d'évaluer les risques, qui doivent tous figurer dans le Duerp, y compris les risques psychosociaux.C'est là qu'il reste le plus de travail à mener : former, sensibiliser, compléter.
Mon expérience - car même une grande entreprise publique n'est pas exempte de risques psychosociaux - me conduit à identifier quatre grandes familles de causes à la souffrance psychique liée au travail. D'abord, les restructurations, relocalisations, changements de métier ou de lieu, qui viennent menacer l'équilibre des salariés : c'est là un risque évident, qui impose une vigilance particulière, une information, un accompagnement, la prise en compte des situations individuelles. Ensuite, les plans sociaux, qui ont forcément des répercussions sur la vie personnelle des salariés concernés. Puis, le harcèlement et le management toxique - cela existe, hélas -, les conflits interpersonnels qui dégradent le climat social au sein d'une entreprise ou d'une équipe. Enfin, la surcharge de travail et l'épuisement professionnel, ou burn-out, qui touchent en moyenne davantage les cadres et les femmes. Pour chacune de ces quatre familles, la question doit être posée dans le Duerp : mon entreprise est-elle concernée ? Si oui, quel plan d'action pour limiter, voire réduire, ces risques ?
Le travail est une composante de notre vie sociale, or la santé mentale est globale. Certaines personnes peuvent être atteintes de troubles psychiques, de maladies comme la bipolarité, sans lien direct avec l'entreprise - et plus difficiles à quantifier. L'entreprise doit à la fois aider à la détection, orienter vers les soins, et adapter l'organisation du travail à ce qui est en réalité une forme de handicap invisible, qu'il faut savoir traiter comme tel.
Il existe donc deux facettes de la santé mentale : les troubles résultant des risques psychosociaux propres à l'entreprise, et ceux d'origine non professionnelle, mais qui ont un impact sur le travail. Dans les deux cas, l'entreprise a un rôle à jouer pour détecter, dépister et orienter au plus vite vers des professionnels.
Ériger la santé mentale en grande cause nationale était indispensable : cela a permis d'en parler, de lever les tabous, de reconnaître les faits, et ce dans la durée puisque, malgré les changements de gouvernement, les Premiers ministres successifs ont choisi de la prolonger.
La reconnaissance de la maladie psychique en maladie professionnelle existe déjà, par la voie dite complémentaire, en l'absence de tableau dédié, sur la base d'avis rendus par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Les affections psychiques représentent 57 % de l'activité de ces comités - près de six cas sur dix - et le taux d'avis favorables est de 44 %, presque un cas sur deux. Cela montre à la fois qu'il est possible de reconnaître l'origine professionnelle d'un trouble psychique, et que des experts - des médecins, non un ministre ou l'employeur - n'attribuent pas de façon systématique à la seule activité professionnelle la cause de ces maladies : la recherche de celle-ci reste nécessaire.
La création d'un tableau dédié ne va pas de soi et ne fait pas consensus - les organisations patronales, que vous avez sans doute consultées, n'y sont guère favorables. Certains experts jugent possible de fixer des critères objectifs, d'autres estiment nécessaire un examen collégial. Je m'arrêterai là : n'étant pas médecin, je reste prudent. En tout état de cause, la création d'un nouveau tableau suppose un compromis, qui n'est pas atteint.
La voie complémentaire permet déjà de reconnaître l'origine professionnelle d'affections psychiques. La jurisprudence de la Cour de cassation facilite la reconnaissance des accidents du travail psychiques. Elle a validé, dès 2003, la qualification d'accident du travail pour un salarié rétrogradé à l'issue d'un entretien d'évaluation qui avait développé une dépression nerveuse deux jours plus tard ; plus récemment, dans un arrêt de 2021, elle a retenu que la brutalité psychologique dans les échanges professionnels pouvait constituer un fait générateur d'accidents du travail. Juridiquement, il est donc possible d'attribuer à une brutalité psychologique des conséquences sur la santé des salariés.
Il ne faut pas pour autant caricaturer les relations managériales : toutes ne sont pas du même acabit. Mais s'il y a violence, il faut la traiter, en rappelant que seul un avis médical peut établir le lien entre les circonstances et l'état de santé de la personne concernée.
Il faut, en définitive, traiter la souffrance psychique comme un risque professionnel à part entière, ce qui suppose une sensibilisation collective renforcée dans les entreprises, plus de formation et le développement d'une véritable culture du risque, fondamentale.
Cet effort de perception et d'appropriation du risque santé mentale dans l'entreprise doit être d'autant plus soutenu que la souffrance psychique est souvent moins visible que d'autres maux - un lumbago se voit immédiatement, les troubles psychiques mettent plus de temps à apparaître -, d'où l'importance d'une détection précoce, pour orienter le salarié vers le parcours de soin adapté. La prévention est essentielle, les employeurs doivent prendre leurs responsabilités.
Depuis deux ans, le Gouvernement a pris plusieurs initiatives. Des campagnes de sensibilisation à grande échelle ont été menées à destination des employeurs. L'an dernier, la campagne nationale de santé publique « Parlons santé mentale ! » comportait un volet spécifique au travail, avec plus de mille spots radio qui ont donné lieu à 140 millions de contacts. Le ministère du travail a produit des kits d'information, des ressources pour outiller les TPE-PME dans la prévention de ces risques psychosociaux.
Nous avons aussi accompagné l'Alliance pour la santé mentale, qui fêtera bientôt son premier anniversaire. Il s'agit de libérer la parole sur la santé mentale, développer le dialogue au sein de l'entreprise sur la qualité de vie et les conditions de travail qui impactent la santé au travail en général et la santé mentale en particulier, travailler sur les organisations, sans déni, et soutenir les travailleurs par des actions de prévention, de formation et d'accompagnement. Le Medef a rejoint cette initiative, avec ses 170 000 adhérents, de même que le collectif « Les entreprises s'engagent»qui réunit 110 000 entreprises, et 200 entreprises l'ont signée à titre individuel. Un mouvement est lancé, qu'il faudra amplifier. Nous célébrerons le premier anniversaire de la charte, en novembre ; ce sera l'occasion de lui donner de la visibilité.
L'Assurance maladie participe également à cet effort de sensibilisation, en déployant des programmes d'accompagnement des entreprises en matière de prévention des risques psychosociaux : 500 établissements ont déjà été accompagnés, dans le cadre d'un parcours incluant une promotion des premiers secours en santé mentale, avec certification et module spécifique en milieu professionnel. Le parallèle avec la formation aux premiers secours en santé cardiaque est intéressant.
Les services de prévention et de santé au travail doivent, bien sûr, se mobiliser par des actions collectives de prévention en entreprise, comme cela a été fait à l'occasion de la journée mondiale de la santé mentale.
Le PST 4 2021-2025 posait le constat et nommait le problème ; le PST 5 2026-2030 vise un déploiement effectif. Nous voulons que chaque Duerp comporte un chapitre sur la santé mentale - plus ou moins garni selon les enjeux de l'entreprise, mais systématique.
Il faut aussi mieux accompagner les pratiques managériales. Le management toxique ne devrait pas exister - un manager n'est pas là pour abîmer la santé mentale de ses collaborateurs ! Pour aider la victime à sortir de la nasse, nous croyons beaucoup au dialogue professionnel : la capacité à dialoguer en collectif, dans une entreprise, un atelier ou un chantier, syndicats compris, pour libérer la parole, en lien avec les instances représentatives du personnel. Nous avons demandé à l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) d'émettre des recommandations et de recenser les accords d'entreprise qui créent de tels espaces de discussion - un bon indicateur, qu'il faudra faire progresser s'il évolue trop lentement.
Il faut aussi mettre le paquet sur la formation, en ciblant les dirigeants de proximité qui sont au contact quotidien des équipes : leur formation devrait être généralisée. Le code du travail prévoit la désignation, par l'employeur, d'un salarié compétent pour l'aider dans sa démarche d'évaluation et de prévention des risques ; y ajouter la compétence santé mentale peut constituer une réponse utile, notamment dans les TPE-PME, où ce salarié référent, dûment formé, peut jouer un rôle de prévention. La formation aux premiers secours en santé mentale, sur le modèle des premiers secours en santé cardiaque, doit également être encouragée.
Les grandes entreprises déploient également des systèmes d'alerte éthique, en matière de harcèlement, de violences sexuelles et sexistes, de corruption et, bien sûr, de management toxique. Une manière de transposer ce mécanisme aux TPE-PME serait de s'appuyer sur le salarié compétent ; il peut être un recours de proximité, utile en particulier lorsque le harcèlement émane du chef d'équipe, rendant tout autre recours interne impossible.
Il existe aussi en France un management qui, sans être forcément toxique, est parfois un peu rétrograde. J'en discute avec les organisations patronales, qui n'acceptent pas toutes également ce débat - ce qui n'est pas une raison pour ne pas le mener. Nous conservons une culture assez verticale des relations de travail, qui mérite d'être discutée et d'évoluer : nous gagnerions à sortir de logiques hiérarchiques trop rigides, à encourager le dialogue continu, à mieux accompagner le management intermédiaire. Cela permettra à la fois d'en finir avec le management toxique et de mieux écouter les salariés sur d'autres sujets qui peuvent affecter leur santé mentale.
Je prends ces sujets très au sérieux, avec d'autant plus de conviction que, venant du monde de l'entreprise, j'ai pu observer ou vivre ce type de situations. Ce sont de vrais sujets, dans toutes les entreprises, petites ou grandes, publiques ou privées, tous secteurs confondus ; il ne faut surtout pas détourner le regard. La clé, c'est l'évaluation des risques.
Le monde du travail est, d'une certaine manière, le miroir de la société. Toutefois, parce qu'il est organisé, structuré et codifié, parce qu'il a des moyens, il peut apporter des réponses structurées que la société, dans son ensemble, n'apporte pas toujours.
La parole se libère. Longtemps, ce fut un impensé, il y avait une forme de déni, de tabou sur la santé mentale en entreprise. Le monde professionnel commence à évoluer, et c'est tant mieux. Nous sommes au début de l'histoire, non à la fin, avec des marges de progrès devant nous. L'initiative du Premier ministre Michel Barnier y a contribué : ce sujet ne fait presque plus débat, ce qui est déjà une étape importante. Employeurs, partenaires sociaux, associations, organismes publics, ministère du travail : chacun reconnaît désormais qu'il y a un problème, et mesure sa gravité. Les conditions sont réunies pour que les choses bougent, et elles commencent à bouger.
Je serai très attentif à vos conclusions, car ce sujet m'intéresse. Nul doute que votre rapport permettra de continuer à progresser pour endiguer cette souffrance psychique qui n'a pas sa place dans le monde du travail : il faut l'affronter avec détermination, tout faire pour la réduire voire, à terme, l'éradiquer.
Mme Annick Girardin, rapporteure. - Je veux d'abord dire ma déception que le ministre de la fonction publique n'ait pas répondu à notre invitation à venir échanger avec notre mission d'information, alors que cette problématique existe aussi dans la fonction publique. Nous ferons aussi des recommandations sur ce point.
Merci pour vos propos ; nous partageons beaucoup de vos constats et engagements. J'avais quatre questions, auxquelles vous avez déjà partiellement répondu.
D'abord, sur la grande cause nationale. Celle-ci a été prolongée d'une année : faut-il comprendre que les résultats n'ont pas suffisamment été au rendez-vous en 2025, pour qu'une année supplémentaire soit nécessaire ?
Ensuite, sur la sensibilisation du grand public. Je n'ai pas observé de campagne médiatique d'ampleur dans le cadre de la grande cause sur la souffrance psychique au travail, la montée du burn-out ou le harcèlement moral et sexuel au travail. Il serait souhaitable de lancer une grande campagne nationale avant la fin de l'année : elle pourrait toucher les plus jeunes avant qu'ils ne découvrent le monde du travail.
Il ressort de nos travaux que la mère de toutes les batailles réside dans l'accompagnement des TPE-PME - 80 % des entreprises françaises. D'où l'importance de l'évaluation des risques psychosociaux, notamment dans le cadre du Duerp. Vous avez dévoilé le 5 juin 2026 le nouveau PST, qui aborde ce sujet. Comment aller plus loin dans l'accompagnement et provoquer un véritable changement ? Le bilan des plans précédents montre que le Duerp, le plus souvent, soit n'existe pas, soit a été établi par un prestataire extérieur et reste dans un tiroir : il est rarement porteur d'une dynamique réelle. Avez-vous prévu de renforcer l'accompagnement ? Ces petites entreprises sont par ailleurs submergées d'obligations administratives : comment faire ressortir cette priorité-là, par rapport à toutes les autres ? Quel accompagnement prévoyez-vous pour des entreprises qui restent très démunies face aux situations d'épuisement professionnel de leurs salariés ?
S'agissant des services de prévention et de santé au travail, que vous dites vouloir davantage mobiliser, nous nous interrogeons sur la diversité de traitement des petites entreprises, selon leur implantation territoriale. Il faudrait évaluer l'accès effectif des salariés à cette offre en milieu rural comme en outre-mer ; nous manquons d'éléments sur ce point. Cela figurera sans doute dans nos recommandations.
Sur la reconnaissance en maladie professionnelle, le taux d'incapacité permanente partielle requis pour ouvrir la procédure complémentaire, faute de tableau dédié, qui est fixé à 25 %, est jugé beaucoup trop élevé. Certains experts ont eu du mal à nous expliquer sur quels critères médicaux se fondait ce taux, certains estimant qu'il n'est atteint que lorsque la personne a fait une tentative de suicide. Ce seuil correspond-il à des critères médicaux objectifs ? Ne serait-il pas plus judicieux de l'abaisser à 10 %, compte tenu de l'ampleur du phénomène d'épuisement professionnel, pour mieux reconnaître et compenser les séquelles ? Ne faut-il pas rouvrir le débat sur le tableau des maladies professionnelles, en dépit du compromis qui, je le concède, ne dépend pas de vous, mais des partenaires sociaux ?
Dernière remarque, en écho à votre propos sur la libération de la parole : les dernières réformes ont peut-être fragilisé l'écoute dans les entreprises. Faut-il inscrire l'écoute des travailleurs parmi les principes généraux de prévention des risques professionnels, ce qui supposerait de modifier le code du travail ?
M. Jean-Pierre Farandou, ministre. - Je ne sais pas si nous avons le budget pour lancer une campagne de communication : rien n'est arrêté, mais je ne l'exclus pas. Nous menons une campagne par an autour de la santé au travail ; l'an dernier, elle portait sur les primo-arrivants, plus exposés aux accidents du travail, avec une campagne croisée sur les secteurs les plus accidentogènes - BTP, agriculture, etc. Cette année, je ne suis pas certain que le budget le permette, mais je ne suis pas contre une réflexion sur la santé mentale au travail, sous réserve d'en avoir les moyens. En tout cas, votre mission permet déjà d'en débattre, d'écouter, de rendre ces travaux publics et de les prolonger : c'est une très bonne chose.
Pour toucher les TPE-PME - ce qui est le plus difficile, compte tenu de leur nombre - il faut chercher des solutions faciles à mettre en oeuvre, sinon on se paie de mots. Le salarié compétent, que le code du travail impose à tout chef d'entreprise de désigner, peut être une piste, y compris pour les toutes petites entreprises. On peut réfléchir à une mutualisation par bassin, à des relais par les chambres de commerce et d'industrie, les chambres de métiers, les organismes de formation, et les écosystèmes locaux.
Sur le taux de 25 % ou 10 % : c'est une question médicale, sur laquelle je me déclare incompétent. Ce que j'ai vérifié, c'est que la procédure complémentaire, sur la base de la jurisprudence de la Cour de cassation, permet bien à des professionnels - en l'espèce, un collège de médecins - d'établir un lien entre la pathologie et une cause professionnelle. Six dossiers sur dix traités par les CRRMP concernent la santé psychique, et ce lien est établi dans près d'un cas sur deux : le système n'est donc pas inopérant. Fonctionnerait-il mieux avec un tableau ? Je l'ignore ; le chemin vers un tableau est de toute façon long et complexe, et ne saurait aboutir avant longtemps. Mieux vaut faire vivre et améliorer le système actuel, qui fonctionne, plutôt que de miser sur une réforme incertaine.
Ce sujet est au coeur de la raison d'être des services de prévention et de santé au travail. Nous avons de bons contacts avec les grands réseaux nationaux. L'offre socle, issue de la loi du 2 août 2021, recouvre l'ensemble des sujets de prévention et nous regardons avec eux comment y intégrer le chapitre santé mentale - c'est fait ou en cours. Il n'y a pas de raison que les médecins du travail ne dépistent pas, n'écoutent pas. Nous avons précisé, dans le cadre du PST 5, qu'à l'occasion des visites médicales, les médecins accordent une écoute particulière aux violences sexuelles et sexistes faites aux femmes ; cette vigilance peut tout à fait s'étendre aux symptômes de troubles psychiques.
Le Duerp est la pierre angulaire de la santé au travail : la loi relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales l'a renforcé, en prévoyant une sanction administrative et une mise en demeure pour toute entreprise qui en serait dépourvue. Les inspecteurs du travail, dans le respect de leur indépendance, peuvent être invités à vérifier que l'entreprise possède bien un Duerp, et que celui-ci comporte un volet santé mentale. Il faut aussi jouer sur l'aspect contrôle ! Le dispositif est puissant dès lors qu'on le met en branle. Ce qui est fondamental, dans une grande comme dans une petite entreprise, c'est l'engagement du chef d'entreprise. Une fois qu'il a compris et admis le problème, les choses se font : c'est cette adhésion qui prime, davantage encore que le contrôle par l'inspection du travail.
Mme Annie Le Houerou. - Le plan de lutte contre les arrêts de travail publié en avril dernier est intitulé « Prévenir l'absentéisme ». Cette formulation me semble contestable et péjorative : elle sous-entend une volonté des travailleurs d'être en arrêt plutôt qu'une interrogation sur les causes de la hausse des arrêts. On connaît les secteurs les plus touchés par les arrêts de travail. L'inspection du travail pourrait-elle, auprès des entreprises comme des administrations les plus concernées, agir davantage dans une logique de prévention que de sanction ?
Vous avez évoqué à plusieurs reprises le management toxique ; je veux aussi rappeler les violences sexistes et sexuelles qui peuvent exister dans le milieu professionnel. Un meilleur ciblage et un meilleur accompagnement, avec les outils existants, pourraient améliorer les choses. Existe-t-il des travaux conjoints avec le ministère de la santé pour faciliter les actions de la médecine du travail ?
L'État est aussi son propre employeur. En entendant les représentants des trois fonctions publiques, j'ai été frappée par le manque de formation, de culture du risque et d'accompagnement, ainsi que par l'absence de plan de formation opérationnel.
Il y a une vraie pénurie de médecins du travail et de professionnels de santé spécialisés, à laquelle il sera difficile de remédier. Il faudrait aussi renforcer les liens entre médecine du travail et médecine de ville. Je retiens de ces nombreuses auditions qu'il manque une forte coordination nationale : n'est-ce pas le rôle du ministère du travail que de piloter cette politique ?
Enfin, lors des auditions, j'ai été frappée par la motivation et la mobilisation du secteur des TPE-PME, les grandes entreprises me semblant moins engagées sur ce sujet. Partagez-vous ce diagnostic ? Avez-vous des éléments objectifs pour le conforter ?
Mme Silvana Silvani. - Merci pour votre présence, ces contributions sont précieuses.
Depuis le début des travaux de la mission d'information, les constats sont partagés. Les souffrances psychiques au travail sont avérées, mais le diagnostic est complexe : comment identifier que ces souffrances sont générées par les conditions et l'environnement de travail, et non propres à la personne ?
Interroger les relations managériales ne signifie pas les critiquer toutes. Nous sommes nombreux à avoir connu l'entreprise, et j'espère qu'aucun de nous n'a été un tortionnaire pour son équipe ! Mais il faut accepter de regarder de façon critique les conditions de management et de travail, sans pour autant diaboliser le travail lui-même : notre mission ne porte pas sur l'aliénation dans le travail, mais sur la souffrance psychique au travail.
Je suis d'ailleurs étonnée que l'on parle ici de santé mentale plutôt que de souffrance au travail. La santé mentale renvoie à la personne, à une problématique individuelle. On peut être victime de violences ou de harcèlement au travail tout en ayant, par ailleurs, une santé mentale parfaitement équilibrée. On entend trop souvent que les personnes victimes de harcèlement sont les plus faibles : ce n'est pas vrai, et ce n'est pas parce qu'on est faible qu'on fait un burn-out !
Le système de reconnaissance des maladies psychiques liées au travail fonctionne, dites-vous. Qu'en est-il des sanctions ? Si une personne souffre au travail, c'est bien que quelqu'un - un système, une équipe, un cadre, un collègue - a commis des actes générateurs de cette souffrance. Quelles sanctions pour ceux que je qualifierais, faute de terme générique plus adapté, de harceleurs ?
Mme Denise Saint-Pé. - Je pensais que le mal-être au travail ne concernait que les petites entreprises, entre surcharge de travail, manque de moyens financiers et absence de méthodologie à la disposition de l'employeur. En interrogeant quelques grandes entreprises de mon département des Pyrénées-Atlantiques, j'ai pourtant constaté qu'elles étaient également de plus en plus concernées. J'attribue ce mal-être à deux causes : un surcroît de travail, et les organisations managériales contemporaines.
Comment obliger les chefs d'entreprise à engager des actions de sensibilisation auprès de l'ensemble du personnel ? Comment les obliger à former leurs managers, qui sont eux-mêmes souvent en souffrance ? Ce mal-être des managers rejaillit sur ceux qu'ils encadrent. Il faut donc que la formation cible spécifiquement les managers, qui ont besoin d'outils et de reconnaissance, car actuellement, je crains que nous ne partions à la dérive.
M. Jean-Pierre Farandou, ministre. -Nous étions plutôt contents de l'intitulé du plan « Prévenir l'absentéisme ». Le mot « absentéisme » est assez neutre, évitant toute connotation culpabilisante : il signifie être absent, c'est tout. Quant à « prévenir », c'est l'action la plus noble, c'est l'objectif premier : éviter les accidents, avant de devoir réparer. Les organisations syndicales, pourtant promptes à réagir sur le vocabulaire, ne l'ont pas fait, ce qui nous a confortés dans l'idée que ces termes convenaient. Mais le débat reste ouvert, car le français est riche de nuances.
Prévenir, c'est rechercher les causes de la souffrance, et donc être lucide sur celles-ci. J'ai rappelé les causes communes à toutes les entreprises, petites ou grandes. D'abord, tout ce qui relève de la réorganisation ou de la restructuration. C'est forcément traumatisant quand on vous demande de changer de métier, ou de lieu d'exercice. Les personnes solides résistent mieux, d'autres moins bien. Je ne dis pas qu'il ne faut pas restructurer - parfois, les entreprises n'ont d'autre choix pour survivre et se développer - mais c'est un signal : il faut être très attentif à l'information, à l'accompagnement, au rythme, à la prise en compte des situations individuelles. À défaut, le risque s'accroît considérablement et peut conduire à des situations graves. Il existe des précédents connus, que je ne rappellerai pas ici...
Deuxième cause, tout ce qui relève des relations au travail : le management toxique, mais aussi le harcèlement entre collègues - petites remarques répétées, mauvaise intégration, vexations... Les personnes solides s'en accommodent, d'autres deviennent plus fragiles au fil du temps. Le risque est renforcé lorsque c'est le manager qui est en cause, du fait de sa fonction d'autorité. Beaucoup d'entre nous avons connu, un jour, cette sensation d'aller travailler avec la boule au ventre.
Troisième facteur, le surmenage, la surcharge de travail : là encore, la résistance dépend de facteurs individuels, dont la situation personnelle de chacun. Le burn-out, enfin, relève du registre médical. Je ne suis pas médecin, mais on sait qu'il s'agit d'un dérèglement hormonal, qui empêche littéralement de se lever le matin - c'est un symptôme caractéristique du burn-out. Plus on détecte tôt les symptômes, plus on peut mettre en place un plan de remédiation, des soins, et espérer une récupération rapide ; à l'inverse, plus la détection est tardive, plus c'est compliqué.
Le PST 5 comporte plusieurs priorités, dont la santé mentale. Ce choix nous est apparu nécessaire, indépendamment de l'existence de votre mission. Nous avons aussi pensé spécifiquement aux femmes, en ciblant le risque de violences sexuelles et sexistes, qui peut lui-même générer un problème de santé mentale. Ce plan fixe les grandes orientations de la politique de santé au travail, qui sont ensuite déclinées dans l'ensemble des entreprises et dans les services de santé au travail. Ce plan puissant, d'une durée de quatre ans, comporte des recommandations très concrètes.
La fonction publique - territoriale, d'État et hospitalière - est un employeur comme un autre. Les risques sont les mêmes qu'ailleurs : réorganisations, changements de métier, etc. Sans doute la culture managériale dans la fonction publique a-t-elle également au moins autant besoin d'évoluer et de se moderniser que dans le secteur privé... Je m'arrête là, n'étant pas en responsabilité sur ce champ, mais il est clair que les risques qui existent dans le privé existent tout autant dans le public.
Je n'ai pas d'indication ni de statistiques permettant de dire si les grandes entreprises sont plus ou moins concernées par notre sujet que les TPE-PME. Celles que je connais y sont attentives ; elles disposent de directions des ressources humaines et d'organisations dédiées. Je ne veux pas les opposer aux petites. Ce qui est certain, c'est qu'il est plus compliqué de diffuser une politique de prévention dans les petites entreprises, qui sont très nombreuses et où beaucoup dépend du style de management de l'employeur, de sa relation avec ses salariés.
Je suis d'accord qu'il faut accepter de porter un regard critique. Je ferai le lien avec la relance de la Conférence sur le travail, l'emploi et les retraites - à laquelle tous les partenaires sociaux ont souscrit, sauf un - dont les travaux ont largement porté sur les conditions de travail, avec de nombreux ateliers visant à identifier tout ce qui les dégrade, le management y compris. À l'inverse, ce qui les améliore le plus, c'est la qualité de la relation avec le supérieur direct, le N+1 : selon les études, elle est la source des plus grandes satisfactions comme du plus grand désespoir au travail. Le management reste, à cet égard, le facteur de rang un.
« Souffrance », « santé mentale » ? Il faut s'entendre sur les mots, mais il n'y a pas de divergence de fond. Ce sont les causes et les effets qu'il faut distinguer. Le burn-out relève bien de la santé mentale : vous tombez malade, cela abîme votre santé mentale.
L'entreprise peut être une cause de dégradation de la santé mentale, ce qui relève pleinement de la prévention des risques professionnels, je le reconnais volontiers. D'autres troubles de santé mentale, comme la bipolarité, ne sont en général pas déclenchés par l'entreprise, à la différence d'une dépression ou d'un burn-out - et une dépression non soignée peut être très grave. Mais on peut tout à fait travailler en étant bipolaire : il faut que l'entreprise le comprenne, tienne compte des hauts et des bas, en parle, aménage le poste, sans jamais exclure la personne du travail. Au contraire, il faut tout faire pour l'y maintenir.
Sur les sanctions, enfin : elles sont lourdes, administratives et pénales. En cas de management toxique, de harcèlement ou de violences sexuelles et sexistes, il faut porter plainte. Le juge prononce des peines proportionnelles à la gravité des faits. L'auteur direct peut être sanctionné, mais la responsabilité de l'entreprise elle-même peut aussi être recherchée si elle est prise en défaut de prévention, faute d'avoir mis en place un mécanisme d'écoute ou permis aux salariés de s'exprimer. Toutes les formes de sanctions sont donc possibles, sur ce volet de la santé au travail comme sur les autres.
Une obligation générale est faite aux employeurs d'apporter toutes les formations nécessaires aux salariés pour prévenir les risques professionnels, y compris celui dont nous parlons, lié à la santé mentale. Point d'obligation spécifique, donc, mais une obligation générale, qui couvre le sujet considéré.
Certaines entreprises ont des plans d'action pertinents. Il y a de bons élèves ! Je ne les citerai pas, même si j'en ai une à l'esprit. Je sais que c'est récent. Une des premières actions que mènent les entreprises qui s'engagent avec détermination dans ce sujet, c'est de former les managers de proximité. Un manager qui n'est pas bien dans sa peau aura du mal à faire preuve d'humanité envers ceux qu'il encadre. C'est une strate professionnelle à laquelle il faut être très attentif. Cela ne s'apprend pas dans les livres, mais passe par des formations spécifiques pour enseigner les bons comportements, les bonnes observations, la bonne gestion de ces situations particulières. Les entreprises le font de plus en plus.
Mme Monique Lubin, présidente. - Madame la rapporteure, initialement, voulait surtout s'intéresser au burn-out, et notamment à la réintégration dans le monde du travail des personnes qui en sont victimes. Petit à petit, nos travaux se sont orientés vers la souffrance psychique au travail de manière plus générale, mais nous souhaitons mettre l'accent sur le burn-out dans notre rapport.
Lors de notre déplacement à Bordeaux, nous avons rencontré une association qui s'occupe des victimes de burn-out. C'était la première fois que je discutais avec des personnes dans cette situation, et que je comprenais réellement la différence entre ce syndrome et la souffrance psychique au travail. Peut-on dire que le burn-out est le paroxysme de la souffrance psychique au travail ? Je ne sais pas. Reste qu'il occasionne un état dont il est manifestement très difficile de se sortir. Il faudrait donc, monsieur le ministre, que vos actions sur la souffrance psychique au travail comportent un volet consacré au burn-out, ainsi qu'un volet sur le retour au travail de ces personnes, car toutes nous ont dit que c'était extrêmement compliqué.
Nous avons également à cette occasion rencontré des fonctionnaires de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets), et notamment deux médecins inspectrices du travail. Elles nous ont dressé un tableau très alarmant du manque d'effectifs. Cela relève directement de votre ministère. La masse de travail est telle que les médecins inspecteurs du travail et les inspecteurs du travail, en sous-effectifs, sont impuissants. C'est assez terrifiant. C'est un point qu'il faut vraiment prendre en compte. Nous entendons ces alertes depuis longtemps, mais là, nous les avons reçues de plein fouet, si j'ose dire.
Mme Annick Girardin, rapporteure. - Puisque nous parlons de l'accompagnement et du retour à l'emploi des victimes de burn-out, quels sont les choix à leur disposition : la démission, la rupture conventionnelle ou l'inaptitude ? Démissionner, sans accompagnement par la suite, sans indemnisation, soulève une difficulté. Il y a là quelque chose à mieux définir. Je ne sais pas si vous travaillez sur ces sujets.
Autre constat : l'ampleur de l'écosystème. Si cela est bénéfique dans quelques cas, on observe globalement, y compris dans les établissements publics, un cruel manque de coordination. C'est sans doute un mal français, présent également dans d'autres domaines, mais en l'espèce, malgré un constat commun et une volonté d'agir, la dispersion des organismes et donc des moyens aboutit à un manque d'efficacité.
M. Jean-Pierre Farandou, ministre. - J'entends vos propos sur le burn-out, mais cela vaut aussi pour les dépressions lourdes, qui peuvent conduire à des situations de santé compliquées. Cela peut abîmer les gens, effectivement. Quand on atteint le niveau de gravité extrême d'un burn-out, une très longue période s'écoule avant que les conditions pour que la personne puisse retravailler soient remplies. Cela relève du soin. On revient rarement dans son entreprise d'origine, ce qui est aussi une forme d'injustice - ou pas, cela dépend des causes. Souvent, la personne n'a pas envie de revenir là où elle s'est abîmée, là où on l'a abîmée. On peut le comprendre. Il faut l'écouter, car elle sent ce qui est bon pour elle ou non. Il n'y a pas de règle, et cela relève du domaine médical.
Quand c'est possible médicalement, nous savons qu'il est bénéfique pour la personne de retravailler sans trop tarder. À l'inverse, plus on décale ce retour, plus c'est compliqué. Objectivement, la réinsertion dans la vie professionnelle devient de plus en plus difficile avec le passage des mois, voire des années. C'est une forme d'injustice : la personne a été abîmée par son travail et n'arrive plus à en retrouver un, parce qu'elle a mis trop de temps à se remettre en état de travailler.
Il faut essayer de sortir de ce cercle vicieux et aider ces personnes à retrouver le chemin de l'emploi, si elles le souhaitent, et dans les conditions où elles le souhaitent. Cela se fait déjà, mais il s'agit d'un accompagnement avant tout médical. Ensuite, il faut voir si la personne retrouve son entreprise, son poste, ou si elle change. J'ai côtoyé des gens qui étaient dans cette situation : ce sont toujours des histoires individuelles, des cas qui relèvent avant tout du soin.
Vous l'avez dit, il faut également améliorer la collaboration entre médecine du travail et médecine de ville. Nous le faisons, car le burn-out est à cheval entre ces deux mondes : la médecine de ville pour soigner la personne, la médecine du travail pour la ramener au travail. Il faut vérifier que les conditions sont réunies pour que le retour au travail se passe bien et éviter une rechute, qui serait pire que tout.
La question des effectifs de l'inspection du travail et du nombre de médecins inspecteurs du travail fait l'objet d'un suivi particulier. Mes services y travaillent. Nous avons remis les effectifs d'inspecteurs du travail à niveau et sommes donc à peu près couverts dans tous les secteurs. Reste à assurer l'adéquation entre les effectifs et les missions, ce qui demande un examen plus pointu. Ce travail a été engagé au plan national avec les partenaires sociaux, dans le cadre du comité social d'administration (CSA) du ministère.
Mme Annick Girardin, rapporteure. - Deux personnes pour toute la Nouvelle-Aquitaine, c'est peu !
M. Jean-Pierre Farandou, ministre. - Il y a aussi un problème de formation. Il faut dix ans pour former un médecin, puis un an et demi pour le former à exercer la fonction d'inspecteur du travail... Les médecins inspecteurs du travail ne se fabriquent pas comme ça ! On peut réduire les missions, si l'on n'a pas de moyens suffisants. C'est à la hiérarchie locale de prendre ces décisions, d'ajuster le nombre de missions et la quantité de travail aux effectifs disponibles.
Je lirai votre rapport avec intérêt. Vous avez bien fait de lancer cette mission. C'est un sujet de société, un sujet pour le monde du travail. Votre rapport nous permettra d'améliorer la prévention de ce risque réel, qui concerne tout le monde - jeunes et moins jeunes -, dans toutes les entreprises - petites et grandes - et dans tous les secteurs d'activité. C'est un véritable sujet de santé en général et de santé au travail en particulier.
Mme Monique Lubin, présidente. - Nous recevons de nombreux témoignages de salariés du secteur privé, mais aussi d'agents du service public. Ce sont des témoignages extrêmement forts, qui nous aident dans nos travaux et qui démontrent, si besoin était, la nécessité de cette mission. Madame la rapporteure va formuler des préconisations, dont certaines pourront être mises en oeuvre assez facilement. Nous espérons que notre rapport ne viendra pas garnir les étagères, car il répond, à mon sens, à une attente du monde salarié.
Ce point de l'ordre du jour a fait l'objet d'une captation vidéo, disponible en ligne sur le site du Sénat.
La réunion est close à 17 h 55.