EXPOSÉ DES MOTIFS
Mesdames, Messieurs,
L'égalité entre les femmes et les hommes constitue un objectif à valeur constitutionnelle et une priorité de l'action publique. Elle s'applique pleinement au domaine de l'égalité professionnelle et de l'égalité des rémunérations, tant dans le secteur privé que dans la fonction publique.
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est consacré par le droit national. Dans le secteur privé, il résulte notamment des dispositions du code du travail. Dans la fonction publique, il découle du principe constitutionnel d'égalité, des dispositions statutaires applicables aux agents publics, codifiées dans le code général de la fonction publique, ainsi que de l'application aux agents publics des règles relatives à l'égalité de rémunération prévues par le code du travail. Les règles de recrutement, de classement, d'avancement et de rémunération fondées sur des critères objectifs, notamment le recrutement par concours et les grilles statutaires, constituent à cet égard des garanties essentielles.
Selon les données de l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), en 2024, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 21,8 % à celui des hommes dans le secteur privé, temps partiels compris. Cet écart diminue toutefois progressivement : en 2012, les femmes percevaient un salaire inférieur de 29,7 % à celui des hommes ; il s'est ensuite abaissé à 27 % en 2017, 25,7 % en 2019, 23,5 % en 2022 et à 22,2 % en 2023.
À temps de travail identique, le salaire moyen des femmes reste inférieur de 14 % à celui des hommes, contre 14,2 % en 2023, 14,9 % en 2022, 15,5 % en 2021, 17,9 % en 2017 et 19,8 % en 2012. La répartition genrée des professions peut expliquer en partie les différences de salaire constatées : les femmes n'occupent pas le même type d'emploi, ne travaillent pas dans les mêmes secteurs que les hommes, tout en accédant moins aux postes les plus rémunérateurs.
À poste comparable, à même profession exercée pour le même employeur, l'écart de salaire en équivalent temps plein se réduirait à 3,6 % selon les estimations de l'INSEE résultant toutefois d'une partie seulement du secteur privé.
En 2024, dans la fonction publique, l'écart de salaire net en équivalent temps plein (EQTP) entre les femmes et les hommes varie selon les versants, en défaveur des femmes : il est de 12 % dans la fonction publique d'État (FPE), de 7 % dans la fonction publique territoriale (FPT) et de 19,1 % dans la fonction publique hospitalière (FPH), en raison pour ce dernier versant d'une sous-représentation des femmes au sein des emplois les plus rémunérateurs. À profil identique, c'est à dire à âge, grade, statut et type d'employeur (EPA ou ministère, type de collectivité identique, hôpitaux ou établissements médico-sociaux) et temps de travail identique, les femmes perçoivent un salaire net inférieur en moyenne à celui des hommes de 2,9 % en 2024 dans la FPE, de 4,2 % dans la FPT et de 4,7 % dans la FPH, notamment parce qu'à grades identiques, les agents n'occupent pas forcément les mêmes responsabilités ouvrant droit à certaines indemnités.
Les inégalités professionnelles entre femmes et hommes s'illustrent de façons multiples : aux différences de rémunérations s'ajoutent une concentration sectorielle de l'emploi des femmes et le partage encore limité des responsabilités entre les femmes et les hommes au sein des entreprises comme des administrations. Pour mettre fin à ces différences de traitement, la France a été un pays précurseur en Europe dans la prise de conscience de la nécessité d'agir en matière d'égalité salariale par le prisme de la transparence des rémunérations. C'est à ce titre que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet outil de transparence salariale permet de répondre spécifiquement aux questions d'égalité salariale entre les femmes et les hommes et a déjà montré son efficacité. Au 1er mars 2026, 83,5 % des entreprises concernées ont publié leur note, confirmant ainsi la tendance d'augmentation du taux de déclaration (80 % en 2025, 77 % en 2024, 72 % en 2023, 61 % en 2022 et 2021 et 54 % en 2020 à la même date), mais pas seulement. En effet, la note moyenne déclarée par les entreprises se maintient au niveau élevé constaté en 2025, avec une note de 88,5/100 au 1er mars 2026 (identique en 2024), ce qui révèle une augmentation de plus de 4 points depuis 2020 (84/100).
Au-delà de l'index et de la seule question salariale, la France a également su mettre en place des mesures opérationnelles en faveur de l'égalité professionnelle, notamment par la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle qui a instauré un quota de parité femmes-hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises comptant plus de 1 000 salariés.
La France a également engagé, dans la fonction publique, une politique active de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette politique s'est notamment traduite par la mise en place d'indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, par le développement d'outils de transparence salariale et par la conclusion d'accords collectifs en matière d'égalité professionnelle dans les trois versants de la fonction publique.
La loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique a, par ailleurs, institué un index des rémunérations dans les administrations publiques gérant au moins cinquante agents.
Pour autant, et malgré cet arsenal juridique important, les inégalités salariales entre femmes et hommes persistent et il est essentiel d'aller plus loin en objectivant les écarts de rémunération et en faisant advenir plus de transparence sur les politiques salariales et les différences de rémunérations entre les femmes et les hommes au sein des secteurs public et privé.
L'objectif d'une résorption des écarts des rémunérations entre les femmes et les hommes par le renforcement des outils permettant leur réduction effective est partagé avec les autres pays membres de l'Union européenne. C'est dans ce but que la France, durant sa présidence de l'Union européenne, a été particulièrement motrice lors des négociations ayant mené à la publication de la directive 2023/970 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, dite « directive transparence salariale », adoptée le 10 mai 2023.
Cette directive vise à établir des obligations et droits en vue de renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes et de l'interdiction de toute discrimination, notamment par la transparence des rémunérations et le renforcement des mécanismes d'exécution. La mise en oeuvre de ces exigences dans la fonction publique doit toutefois tenir compte des spécificités du cadre statutaire applicable aux agents publics, notamment des règles de recrutement, de classement et de rémunération fondées sur des critères objectifs ainsi que des modalités propres du dialogue social public. Ces particularités justifient que le présent projet de loi comporte un titre II déclinant les exigences de la directive dans le cadre propre à la fonction publique.
L'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes actuellement en vigueur ne permet pas de répondre aux exigences posées par la directive. En effet, il prévoit une note globale sur divers indicateurs de rémunération, alors que les nouvelles dispositions européennes imposent notamment une mesure des écarts de rémunération à travail de valeur égale ainsi que le déclenchement d'obligations pour les employeurs lorsque l'écart constaté dépasse un seuil défini par la directive.
Au-delà de ces nouveaux indicateurs qui constitueront un nouvel index conforme aux exigences du droit européen, la directive prévoit plusieurs obligations nouvelles pour les employeurs. Ces obligations visent à assurer une information transparente des salariés, agents publics et candidats aux emplois sur leurs rémunérations ainsi qu'à assurer des garanties sur leurs voies et modalités de recours pour faire reconnaître leurs droits.
Ce projet de loi constitue le vecteur juridique choisi pour transposer ces dispositifs en droit interne et poursuit les deux objectifs suivants :
- renforcer, au sein des entreprises et dans la fonction publique, les mesures de correction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en cadrant la définition d'un travail de valeur égale, mais également en intégrant en droit français les nouvelles exigences en matière d'indicateurs que les employeurs doivent déclarer et en modifiant le dispositif existant de l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- accroître la transparence des rémunérations, en créant notamment : un droit à l'information concernant le niveau de rémunération des salariés et agents publics et les niveaux moyens pratiqués par l'employeur, une interdiction pour l'employeur de prévoir une clause contractuelle empêchant les salariés de divulguer des informations relatives à leur rémunération et en renversant la charge de la preuve lorsque naît un litige en matière de discrimination fondée sur les nouvelles obligations de l'employeur en matière de rémunération.
Par ailleurs, le projet de loi précise également de préciser les sanctions et voies de recours et d'application des nouvelles obligations et droits reconnus par la directive sur le principe d'égalité des rémunérations.
Le projet de loi décline ces objectifs en 22 articles répartis en quatre titres distincts :
- le titre premier précise les modalités de transposition de la directive aux employeurs et salariés de droit privé ;
- le titre II transpose ces exigences aux employeurs publics, aux agents de droit public et aux fonctionnaires exerçant leurs fonctions au sein d'entreprises publiques afin de tenir compte des spécificités du cadre statutaire de la fonction publique ;
- le titre III adapte le droit de la commande publique aux nouvelles règles en matière d'égalité salariale ;
- le titre IV prévoit les dispositions applicables à l'outre-mer et les modalités d'entrée en vigueur de l'ensemble des dispositions.
Le titre premier précise les modalités de transposition de la directive aux employeurs et salariés de droit privé.
L'article 1er renforce le droit à l'information des salariés sur leur niveau de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens pratiqués au sein de l'entreprise tout en prévoyant des mesures visant à éviter les risques de divulgation de données personnelles d'un salarié identifiable.
En outre l'article 1 renvoie à un décret en Conseil d'État la fixation de la liste des indicateurs de rémunération que les entreprises d'au moins cinquante salariés devront déclarer en lieu et place de l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les éléments pris en compte pour leur calcul.
Les indicateurs, au nombre de sept, reprendront ceux fixés par la directive et seront donc les suivants :
- l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau de l'ensemble des éléments variables ou complémentaires ;
- l'écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
- l'écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau de l'ensemble des éléments variables ou complémentaires ;
- la proportion de femmes et d'hommes bénéficiant d'éléments variables ou complémentaires de rémunération ;
- la proportion de femmes et d'hommes dans chaque quartile de l'échelle de rémunération ;
- l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par l'ensemble des éléments variables ou complémentaires.
Ces indicateurs seront rendus publics sur le site internet du ministère du travail et pourront être publiés par l'employeur sur le site internet de l'entreprise, quand il existe, à l'exception du nouvel indicateur sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés.
Ces indicateurs, précisés par décret, comprennent notamment un indicateur sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie correspondant à l'accomplissement d'un même travail ou d'un travail de valeur égale, dont la périodicité de déclaration diffère selon les effectifs de l'entreprise : alors qu'il est déclaré tous les trois ans dans les entreprises dont l'effectif est compris entre cinquante et deux cent quarante-neuf salariés, sa déclaration est annuelle à partir de deux cent cinquante salariés.
L'article premier précise également les obligations des entreprises découlant de cette déclaration, qui diffèrent selon que les entreprises comptent entre 50 et 99 salariés ou au moins cent salariés.
Ainsi, dans les entreprises de cinquante à quatre-vingt-dix-neuf salariés, les obligations sont allégées. Lorsque l'indicateur sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés mentionné à l'article L. 1142-7 révèle un écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes au sein d'une catégorie de salariés supérieur ou égal à un pourcentage défini par décret, qui sera de 5 % comme le prévoit la directive, les entreprises devront en tenir compte et prévoir des mesures de correction des écarts salariaux injustifiés au sein de leur négociation obligatoire en matière d'égalité professionnelle.
Dans les entreprises à partir de cent salariés, des salariés, le comité social et économique ou les délégués syndicaux de l'entreprise pourront demander à l'employeur des explications sur les derniers indicateurs déclarés, notamment des justifications sur l'indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés, y compris quand celui-ci relève des écarts inférieurs à 5 %.
Par ailleurs, toujours dans les entreprises à partir de cent salariés, lorsque l'indicateur sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés révèle un écart de rémunération moyen supérieur ou égal à 5 %, l'employeur doit consulter le comité social et économique s'il souhaite justifier ces écarts par des raisons objectives non fondées sur le sexe. En cas d'écart au moins égal à 5 % non justifié, l'employeur doit mettre en place des mesures afin d'y remédier. Pour ce faire, il peut décider de mettre en place des mesures de correction de ces écarts dans un délai de six mois à compter de la première déclaration et devra, dans cette hypothèse, consulter le comité social et économique sur l'éventuelle justification du caractère objectif non fondé sur le sexe de ces écarts qui en résulterait ainsi que sur la mise en oeuvre des mesures de correction. Une fois les mesures de correction mises en place et le CSE consulté, il devra procéder à une nouvelle déclaration du septième indicateur dans le délai de six mois.
À l'issue de cette procédure, dans l'hypothèse où des écarts au moins égaux à 5 % demeurent injustifiés, l'employeur doit procéder à une évaluation conjointe des rémunérations au sens de la directive, c'est-à-dire à la mise en place d'un diagnostic complet et de mesures de correction complémentaires plus abouties par la voie d'un accord collectif ou, à défaut, un plan d'action. Ces mesures sont publiées par l'employeur et diffusées au sein de l'entreprise. L'employeur peut aussi faire le choix de passer directement par la voie de l'évaluation conjointe sans passer par l'étape préalable des mesures de correction prises dans un délai de six mois.
Enfin, cet article liste les sanctions administratives applicables à l'employeur en cas de manquement à ses obligations en matière d'égalité professionnelle telles que prévues au sein de cet article. Dans ce cadre, il prévoit des dispositions particulières en cas de répétition du manquement de l'employeur ainsi que des circonstances atténuantes en la matière.
L'article 2 modifie le régime de sanction applicable en cas de manquement aux obligations d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail. Cet article ne créé pas de nouvelle sanction pénale mais pour assurer une conformité à la directive, la sanction déjà existante qui peut être encourue par l'employeur est augmentée uniquement en cas de récidive.
L'article 3 interdit les clauses dans les contrats de travail comportant une interdiction pour le salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération.
L'article 4 introduit pour l'employeur l'interdiction de demander au candidat à un emploi des informations relatives à l'historique de rémunération au cours de sa relation de travail actuelle ou de ses relations de travail antérieures. Il introduit également l'interdiction de faire publier des offres d'emploi ne précisant pas une fourchette du montant de la rémunération proposée ainsi que les dispositions conventionnelles pertinentes sur la détermination de la rémunération pour le poste concerné. En l'absence d'offre d'emploi, les dispositions de cet article prévoient que l'employeur communique ces informations par écrit avant ou pendant l'entretien de recrutement.
L'article 5 précise que les négociations de branche relatives à l'égalité professionnelle peuvent également porter sur l'élaboration d'une méthode en vue de la catégorisation des salariés exerçant un travail de valeur égale.
L'article 6 complète la définition d'un travail de valeur égale en rajoutant la prise en compte des compétences techniques et non-techniques et des conditions de travail des salariés. En outre, cet article renvoie l'élaboration de la catégorisation des travailleurs regroupant des travaux de valeur égale à la conclusion d'un accord d'entreprise. À défaut d'accord d'entreprise, la catégorisation peut être établie par décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité social et économique. Un accord de branche peut également proposer une méthode de catégorisation des salariés. Enfin, l'article 6 prévoit des dispositions transitoires pour la négociation de la méthode de catégorisation des salariés au niveau des branches professionnelles.
L'article 7 décrit l'aménagement de la charge de la preuve, déjà applicable aujourd'hui en matière de rémunération. La charge de la preuve est ainsi aménagée en faveur du salarié victime d'une discrimination en lui permettant de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Cet article prévoit également le renversement de la charge de la preuve instauré par la directive en cas de litiges concernant les nouvelles obligations de l'employeur relatives à la rémunération. Dans le cas où une personne allègue une discrimination liée au non-respect des nouvelles obligations, elle n'aura pas à présenter des éléments laissant supposer une discrimination. La charge de la preuve appartiendra intégralement à la partie défenderesse, c'est-à-dire l'employeur.
Enfin, cet article étend le champ de comparaison des rémunérations qu'un salarié peut présenter comme élément de preuve en matière de discrimination, directe ou indirecte, en matière de rémunération, en prévoyant qu'il peut présenter la rémunération d'un salarié lié à un employeur distinct, dès lors que leur conditions de rémunération pertinentes pour établir une comparaison sont établies par une convention ou un accord collectif interentreprise, de groupe ou conclu au sein d'une unité économique et sociale.
Le titre II précise les modalités de transposition de la directive aux employeurs publics et aux agents de droit public.
L'article 8 modifie l'article L. 131-4 du code général de la fonction publique afin de prévoir que les avis de création ou de vacance d'emploi ainsi que les dénominations de postes soient rédigés dans des termes ne comportant aucune distinction, directe ou indirecte, fondée sur le sexe. L'objectif est de mettre fin aux formulations qui, en recourant à des termes porteurs de stéréotypes, tendent à orienter les candidatures vers l'un ou l'autre sexe et à reproduire les inégalités professionnelles dans l'accès aux emplois publics. La mention « Toutefois » introduite au second alinéa de l'article L. 131-4 précise que cette obligation de rédaction neutre ne fait pas obstacle à la possibilité, maintenue à titre exceptionnel, de prévoir des recrutements distincts pour les femmes ou les hommes lorsque l'appartenance à un sexe constitue une condition déterminante de l'exercice des fonctions.
L'article 9 constitue le coeur du dispositif de transposition. Il remplace intégralement la section 3 du chapitre II du titre III du livre Ier du code général de la fonction publique -- consacrée jusqu'à présent à la suppression des écarts de rémunération dans des termes issus de la loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique -- par un ensemble de treize articles nouveaux (L. 132-9-3 à L. 132-9-15) établissant un régime complet d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Le nouvel article L. 132-9-3 fixe les obligations de calcul des indicateurs d'écarts de rémunération. L'obligation s'impose à tous les employeurs publics visés à l'article L. 2 du code général de la fonction publique, ainsi qu'aux groupements d'intérêt public, lorsqu'ils gèrent au moins cent agents. La périodicité du calcul varie selon l'effectif : annuel lorsque l'employeur gère au moins deux cent cinquante agents, annuel pour tous les indicateurs sauf pour l'indicateur mesurant les écarts par catégorie de travail de même valeur à calculer à un rythme triennal lorsque l'employeur gère entre cent et deux cent cinquante agents. Les établissements publics de l'État, les collectivités territoriales et les établissements publics de coopération intercommunale de plus de quarante mille habitants ainsi que les établissements publics relevant de la fonction publique hospitalière, sont également soumis à cette obligation dès lors qu'ils gèrent entre cinquante et quatre-vingt-dix-neuf agents, selon la périodicité applicable aux employeurs gérant entre cent et deux cent cinquante agents. Un décret déterminera notamment la liste des agents pris en compte et les modalités de calcul des indicateurs.
Le nouvel article L. 132-9-4 régit la publicité des résultats. Les indicateurs sont publiés sur le site internet de l'employeur, après présentation au comité social compétent ou son équivalent, ou rendus publics par tout autre moyen. Toutefois, l'indicateur mesurant les écarts de rémunération par catégorie d'agents accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale fait l'objet d'un régime spécifique. Il est communiqué au comité social ou son équivalent. Il est également mis à la disposition des agents si cette mise à disposition n'est pas susceptible d'entraîner, de manière directe ou indirecte, la divulgation de la rémunération d'un agent identifiable. Pour les collectivités territoriales et leurs établissements publics, les résultats sont en outre communiqués à l'organe délibérant.
Le nouvel article L. 132-9-5 met en place une chaîne de transmission des résultats aux autorités administratives relevant de l'État désignées par décret en Conseil d'État. Cet article prévoit également la transmission aux mêmes autorités de la justification du respect des obligations prévues à l'article L. 132-9-4. Un décret précisera les conditions de cette transmission ainsi que les modalités de collecte et de publication des données.
Le nouvel article L. 132-9-6 permet aux agents et aux membres des comités sociaux ou de leurs équivalents de demander à l'employeur des explications supplémentaires sur les résultats des indicateurs.
Le nouvel article L. 132-9-7 prévoit une procédure de correction en plusieurs étapes déclenchée lorsque l'indicateur d'écart par catégorie révèle un écart moyen supérieur à un seuil défini par voie réglementaire dans l'une au moins des catégories. L'employeur doit alors consulter le comité social compétent ou son équivalent sur les éléments permettant d'apprécier le caractère objectivement justifié de cet écart. Si l'employeur n'est pas en mesure de justifier l'écart par des critères objectifs non fondés sur le sexe, il en informe sans délai le comité social compétent ou son équivalent et met en oeuvre des mesures de correction de façon unilatérale dans un délai de six mois, à l'issue duquel le comité social ou son équivalent est consulté à nouveau. Lorsque l'écart persiste, le comité social compétent ou son équivalent examine les éléments permettant d'en apprécier le caractère objectivement justifié et se prononce, dans la négative, sur le déclenchement de la procédure d'évaluation conjointe prévue à l'article L. 132-9-8. L'employeur peut toutefois consulter immédiatement le comité social compétent ou son équivalent sur la mise en oeuvre d'une procédure d'évaluation conjointe, sans mettre en oeuvre la procédure préalable. Cette procédure en cascade ne s'applique pas aux employeurs gérant entre cinquante et quatre-vingt-dix-neuf agents, qui disposent toutefois de la faculté d'engager une négociation. À défaut, ces employeurs doivent arrêter des mesures de correction unilatérales dans un délai fixé par voie réglementaire et en informer le comité social compétent ou son équivalent.
Le nouvel article L. 132-9-8 définit le principe et le cadre de l'évaluation conjointe des rémunérations, procédure approfondie d'analyse des causes des écarts, conduite en association avec le comité social compétent ou son équivalent et débouchant sur un rapport. Les modalités d'élaboration de ce rapport, le rôle du comité social ou son équivalent dans cette évaluation et les conditions de diffusion des résultats seront précisées par décret en Conseil d'État.
Le nouvel article L. 132-9-9 organise les suites de l'évaluation conjointe. À son issue, l'employeur propose aux organisations syndicales représentatives d'engager une négociation en vue de définir des mesures de correction. À défaut d'accord dans un délai fixé par voie réglementaire, les mesures sont arrêtées unilatéralement par l'employeur. Ces mesures sont inscrites dans le plan d'action pluriannuel en faveur de l'égalité professionnelle prévu à l'article L. 132-1 du code général de la fonction publique, pour les employeurs soumis à cette obligation. Leur durée maximale de validité est fixée à trois ans. Durant la négociation et la période de mise en oeuvre des mesures de correction, les articles L. 132-9-7 et L. 132-9-8 sont suspendus, l'employeur informant annuellement le comité social ou son équivalent de l'avancée de la mise en oeuvre des mesures correctrices.
Le nouvel article L. 132-9-10 renvoie à un décret la précision des conditions de transmission des avis et mesures de correction mentionnés à l'article L. 132-9-7, des rapports relatifs aux évaluations conjointes mises en oeuvre en application de l'article L. 132-9-8 et des mesures de correction prévues à l'article L. 132-9-9 aux autorités administratives relevant de l'État mentionnées à l'article L. 132-9-5.
Les nouveaux articles L. 132-9-11, L. 132-9-12 et L. 132-9-13 instituent un régime de sanctions pécuniaires applicable aux employeurs qui méconnaissent les obligations créées par le projet de loi. Le manquement à chacune de ces obligations est susceptible d'entraîner une pénalité, dont le montant est soit forfaitaire (plafonné à quatre cent cinquante euros par manquement pour ceux concernant les obligations individuelles d'information et de transparence), soit proportionnel à la masse salariale de l'employeur (plafonné à un pour cent de la rémunération brute annuelle globale des personnels pris en compte dans le calcul des indicateurs pour les manquements aux obligations de calcul, de publication, de transmission et de correction). Ces montants peuvent être doublés en cas de récidive dans les cinq ans. La procédure de sanction est précédée d'une mise en demeure adressée par les autorités compétentes pour les manquements aux obligations de calcul, de publication, de transmission et de correction, et, pour les manquements aux obligations individuelles d'information, par un recours administratif préalable auprès de l'employeur.
Le nouvel article L. 132-9-14 adapte les règles de charge de la preuve en matière de discrimination salariale. Il distingue deux situations. Lorsque l'employeur a respecté ses obligations de transparence, le droit commun de l'aménagement de la preuve s'applique : l'agent public ou le candidat à un emploi public présente des éléments de fait laissant présumer l'existence d'une discrimination et il appartient alors à l'employeur d'établir le caractère objectif et non discriminatoire de sa décision. Lorsque l'agent public ou le candidat à un emploi public démontre que l'employeur ne s'est pas conformé à ses obligations de transparence, la charge de la preuve est entièrement renversée : il appartient à l'employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des critères objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe, sans que le demandeur n'ait à présenter des éléments de fait préalables. Ce renversement n'est écarté que si l'employeur démontre que le manquement est manifestement non intentionnel et présente un caractère mineur.
Enfin, le nouvel article L. 132-9-15 garantit aux agents et aux candidats à un emploi public qui exercent leurs droits en matière d'égalité des rémunérations -- en formulant un recours administratif ou en engageant une action en justice -- une protection contre les mesures de représailles, au même titre que la protection offerte aux lanceurs d'alerte par le code général de la fonction publique.
L'article 10 modifie les règles relatives à l'assistance des agents publics dans le cadre de recours administratifs en matière d'égalité des rémunérations. Il procède en premier lieu à la suppression, aux articles L. 216-2 et L. 216-3 du code général de la fonction publique, de l'adjectif « représentatives » accolé aux organisations syndicales susceptibles de désigner un représentant pour assister les agents territoriaux et hospitaliers dans l'exercice de recours administratifs contre les décisions individuelles défavorables relatives à l'avancement de grade et à la promotion interne. Cette modification tire les conséquences de la jurisprudence du Conseil constitutionnel, qui avait censuré une restriction analogue pour les agents de l'État par la décision n° 2022-1007 QPC du 5 août 2022, au motif que la différence de traitement entre organisations syndicales représentatives et non représentatives était sans rapport avec l'objet de la loi.
Il crée en second lieu, à l'article L. 216-4 du même code, un droit nouveau et spécifique au bénéfice de l'ensemble des agents publics dans le cadre de recours relatifs à la méconnaissance du principe de l'égalité des rémunérations. En vertu de cet article, les agents peuvent désormais être représentés ou se faire assister non seulement par une organisation syndicale -- sans condition de représentativité -- mais également par une association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans et dont les statuts font de la lutte contre les discriminations l'un de ses objets.
L'article 11 instaure une obligation de transparence de la rémunération applicable dès la phase de recrutement dans la fonction publique, en complétant le chapitre Ier du titre Ier du livre III du code général de la fonction publique par deux articles nouveaux.
Le premier, l'article L. 311-2-1, crée l'obligation pour l'employeur public d'indiquer dans l'avis de création ou de vacance d'emploi des informations sur la rémunération ou la fourchette de rémunération initiale établies sur la base de critères objectifs et non fondés sur le sexe. À défaut, l'employeur communique ces informations au candidat par tout moyen écrit au cours de la procédure de sélection. Ces informations doivent être mises à disposition sur demande dans un format accessible aux personnes en situation de handicap. La directive impose cette transparence afin que les candidats puissent disposer, avant toute négociation ou décision, des informations nécessaires pour s'assurer qu'ils ne subissent pas une discrimination salariale dès leur entrée en fonction.
Le second, l'article L. 311-2-2, prohibe la pratique consistant, pour un employeur public, à demander à un candidat des informations relatives à sa rémunération actuelle ou aux rémunérations perçues dans ses emplois antérieurs. Cette interdiction vise à couper l'un des principaux vecteurs de reproduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes, la rémunération proposée à un nouveau recruté étant fréquemment indexée sur ses rémunérations antérieures, qui peuvent elles-mêmes refléter des inégalités passées.
L'article 12 procède à la mise à jour du livre VII du code général de la fonction publique consacré à la rémunération des agents publics, afin d'y inscrire les principes d'égalité salariale et de transparence des rémunérations issus de la directive. Il modifie tout d'abord l'intitulé du chapitre VI du titre Ier de ce livre, qui est remplacé par « Transparence des rémunérations », puis substitue à la rédaction actuelle de l'article L. 716-1 un principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Il y inscrit en outre le renvoi aux articles L. 3221-2 à L. 3221-4, L. 3221-6 et L. 3221-7 du code du travail, qui définissent les notions de travail de valeur égale et fixent les règles relatives à l'égalité salariale. Si ces dispositions du code du travail sont déjà applicables aux agents publics en vertu de l'article L. 3221-1 du même code, leur inscription explicite dans le code général de la fonction publique répond à une exigence de clarté et d'accessibilité du droit.
L'article 12 crée ensuite deux nouveaux articles. L'article L. 716-2 institue un droit individuel annuel pour chaque agent public à être informé de l'existence de son droit à demander et à recevoir des informations comparatives sur sa rémunération. En cas de demande, l'employeur est tenu de fournir à l'agent des données relatives à son niveau de rémunération ainsi qu'au niveau moyen de rémunération, ventilé par sexe, des agents accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale. Ces informations sont fournies dans un délai et selon des conditions fixés par décret en Conseil d'État. Cette obligation ne s'applique pas lorsque la communication des informations sollicitées est susceptible d'entraîner, de manière directe ou indirecte, la divulgation d'indications sur la rémunération d'un autre agent identifiable, notamment si le nombre d'agents d'au moins un des deux sexes dans la catégorie considérée, au sens du premier alinéa, est inférieur à un effectif minimum défini par décret. L'employeur en informe alors l'agent. L'article L. 716-3 pose, quant à lui, l'interdiction de toute clause ou disposition ayant pour objet ou pour effet d'interdire à un agent public de divulguer des informations relatives à sa propre rémunération : une telle clause est réputée non écrite.
L'article 13 étend le champ d'application des nouvelles obligations de transparence des rémunérations et d'égalité salariale aux personnels médicaux mentionnés à l'article L. 6152-1 du code de la santé publique -- praticiens hospitaliers, personnels contractuels des établissements publics de santé et personnels des établissements publics médico-sociaux.
Ces personnels ne relèvent pas directement du code général de la fonction publique mais bénéficient, en vertu de l'article L. 6152-4 du code de la santé publique, d'un certain nombre de ses dispositions qui leur sont expressément rendues applicables. L'article 13 complète la liste de ces dispositions en y ajoutant les articles L. 131-1, L. 131-2, L. 131-4, L. 132-9-3 à L. 132-9-15, l'article L. 216-4, les articles L. 311-2-1 et L. 311-2-2 et les articles L. 716-1 à L. 716-3.
L'article 14 étend, par une modification du premier alinéa de l'article L. 952-21 du code de l'éducation, le bénéfice des dispositions relatives à l'assistance dans les recours en matière d'égalité des rémunérations (article L. 216-4), à la transparence de la rémunération lors du recrutement (articles L. 311-2-1 et L. 311-2-2) et à la transparence des rémunérations dans la carrière (chapitre VI du titre Ier du livre VII du code général de la fonction publique) aux personnels hospitalo-universitaires mentionnés à l'article L. 952-21 du code de l'éducation.
Ces personnels, qui relèvent simultanément de règles applicables aux personnels médicaux des établissements publics hospitaliers et de certaines dispositions du code général de la fonction publique, bénéficieront ainsi des mêmes droits en matière de transparence salariale que l'ensemble des agents publics.
L'article 15 étend les obligations de transparence salariale aux maîtres des établissements d'enseignement privés liés à l'État par contrat d'association, dont le ministère de l'éducation nationale est l'employeur au sens des dispositions applicables.
À cette fin, il insère dans le code de l'éducation un nouvel article L. 914-7 qui rend applicables au ministère chargé de l'éducation nationale, en sa qualité d'employeur de ces maîtres, les dispositions du code général de la fonction publique applicables aux agents publics de l'État en matière de transparence salariale.
L'article 16 étend les obligations de transparence salariale aux personnels enseignants et de documentation des établissements d'enseignement agricole privés sous contrat, dont le ministère chargé de l'agriculture est l'employeur.
Il modifie à cette fin le chapitre III du titre Ier du livre VIII de la partie législative du code rural et de la pêche maritime, afin de rendre applicable au ministère chargé de l'agriculture, en sa qualité d'employeur de ces personnels, les mesures introduites au sein du code général de la fonction publique en faveur des agents publics de l'État en matière de transparence salariale. Les modalités d'application permettant de tenir compte des spécificités de ces personnels seront prévues par décret.
L'article 17 précise le régime applicable aux fonctionnaires exerçant leurs fonctions au sein d'Orange SA. Compte tenu du cadre social et des modalités de gestion applicables au sein de cette société anonyme, cet article prévoit l'application aux fonctionnaires d'Orange SA des dispositions du code du travail relatives à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et à la transparence des rémunérations, sous réserve du maintien des garanties statutaires attachées à leur qualité d'agent public.
L'article 18 rend applicable aux fonctionnaires et agents contractuels de droit public de La Poste, avec les adaptations nécessaires tenant notamment au dialogue social applicable dans l'entreprise, plusieurs dispositions du code général de la fonction publique relatives à la transparence des rémunérations et à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le titre III précise les modalités de transposition de la directive en matière de commande publique.
L'article 19 prévoit une interdiction de soumissionner en cas de manquement aux obligations en matière de transparence des rémunérations.
Le titre IV précise les modalités d'application à l'outre-mer et les modalités d'entrée en vigueur de l'ensemble des dispositions.
L'article 20 précise les modalités d'application des titres II et III à l'outre-mer.
Le I étend l'applicabilité de l'interdiction de soumissionner prévue à l'article 19 dans les pays et territoires d'outre-mer.
Le II permet d'assurer la pleine application des mesures prévues à l'article 15 aux maîtres exerçant dans des établissements d'enseignement privé liés à l'État par contrat d'association exerçant dans les établissements implantés en Polynésie française et en Nouvelle Calédonie.
Le III adapte le code général de la fonction publique à la réalité institutionnelle des collectivités d'outre-mer régies par l'article 73 de la Constitution et des collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Pour ce faire, il remplace l'article L. 141-1 du code général de la fonction publique par sept articles L. 141-1 à L. 141-7 afin d'y préciser que ces collectivités sont assimilées à des départements pour l'application des dispositions du livre Ier, et d'adapter les références aux agences régionales de santé, qui sont remplacées par l'agence de santé de Guadeloupe, Saint-Barthélemy et Saint-Martin et, pour Saint-Pierre-et-Miquelon, par l'administration territoriale de santé.
Il crée enfin un nouvel article L. 742-2-1, qui rend applicables aux agents de l'État affectés dans les îles Wallis et Futuna, en Polynésie française, en Nouvelle-Calédonie et dans les Terres australes et antarctiques françaises les dispositions du code du travail auxquelles renvoie l'article L. 716-1 dans sa nouvelle rédaction.
Le IV permet d'assurer la pleine application des mesures prévues à l'article 16 aux personnels enseignants et de documentation de l'enseignement privé agricole exerçant dans les établissements implantés en Polynésie française et en Nouvelle Calédonie.
L'article 21 prévoit les modalités d'entrée en vigueur des articles du titre premier applicables aux employeurs et salariés de droit privé.
L'article 22 prévoit les modalités d'entrée en vigueur des articles du titre II applicables aux employeurs publics et agents de droit public, y compris les agents de droit public de La Poste et Orange SA. Il prévoit également les modalités d'applicabilité des dispositions du titre II dans les îles Wallis et Futuna, en Polynésie française, en Nouvelle Calédonie et dans les Terres australes et antarctiques françaises.