ÉTATS-UNIS
L'article 703 du titre VII de la loi fédérale 7 ( * ) de 1964 sur les droits civils range parmi les pratiques illégales en matière d'emploi celles fondées sur une discrimination en raison du sexe.
En 1980, la Commission fédérale américaine de l'égalité des chances en matière d'emploi, U.S. Equal Employment Opportunity Commission, (EEOC) a publié des lignes directrices dans lesquelles elle déclarait que le harcèlement sexuel contrevenait aux dispositions de l'article 703 précité.
Aujourd'hui, l'article 1604.11 des lignes directrices relatives à la discrimination fondée sur le sexe dispose que « constituent du harcèlement sexuel des avances sexuelles importunes (unwelcome sexual advances) , des sollicitations de faveurs sexuelles et tout autre comportement verbal ou physique de nature sexuelle quand :
- (1) il est fait, explicitement ou implicitement, de la soumission à un tel comportement, une condition d'emploi ;
- (2) la soumission à un tel comportement ou son rejet par une personne sert de fondement aux décisions en matière d'emploi la concernant ;
- ou (3) quand un tel comportement a pour objet ou pour effet de perturber de manière déraisonnable l'accomplissement du travail ou de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant ( an intimidating, hostile, or offensive working environment) .
Le droit fédéral américain distingue ainsi deux catégories de harcèlement sexuel, le harcèlement « Quid Pro Quo » (Quid Pro Quo harassment) visé aux alinéas 1 et 2 et le harcèlement qui crée un environnement de travail hostile (hostile environment harassment) de l'alinéa 3.
La Commission fédérale américaine de l'égalité des chances en matière d'emploi a publié, en 1990, une note d'orientation, toujours en vigueur, qui fait le point sur les questions actuelles en matière de harcèlement sexuel à partir de la jurisprudence.
Cette note précise que dans le harcèlement « Quid Pro Quo », « le comportement doit être importun (unwelcome conduct) au sens où l'employé(e) ne l'a pas sollicité ou n'a pas incité son auteur à se comporter ainsi et au sens où l'employé(e) le considère comme indésirable ou offensant ». L'enquête devra déterminer si l'attitude de la victime est cohérente avec l'allégation du caractère importun du comportement, si elle a clairement manifesté qu'elle le considérait comme tel (la question ne portant pas sur l'acceptation ou non des relations sexuelles). La jurisprudence considère que l'attitude passée de la victime à l'égard de ce type de comportements en général sans considération du comportement particulier du harceleur en question, ses vêtements provocants ou son langage sexuellement explicite ne suffisent pas en soi à supprimer la protection accordée par la loi.
Pour apprécier si le harcèlement sexuel est de nature à créer un environnement de travail hostile, deuxième type de harcèlement, le document indique qu'il faut se placer du point de vue d'une personne « raisonnable » (reasonable person) dans un environnement et des circonstances similaires. La Commission estime ainsi qu'un simple incident ou des incidents isolés de comportement sexuellement offensant mais sans caractère de gravité (en l'absence d'agression physique par exemple) ou des remarques verbales ne suffisent pas à créer un tel climat alors qu'elle présume le contraire pour un seul attouchement intentionnel non souhaité d'une partie intime du corps. Dans le cas de remarques verbales, l'enquête doit établir la nature, la fréquence, le contexte, l'objectif visé des remarques proférées, et notamment examiner les points suivants :
- stigmatisation de la victime par le harceleur ;
- participation de la victime ;
- relation entre la victime et le harceleur ;
- et caractère hostile et désobligeant des remarques.
LES DÉFINITIONS DU HARCÈLEMENT SEXUEL
* 7 Certains États comme la Californie ont également adopté des dispositions sur le harcèlement sexuel.