Question de M. CHARASSE Michel (Puy-de-Dôme - SOC) publiée le 02/09/1999
M. Michel Charasse demande à Mme le ministre de l'emploi et de la solidarité dans la perspective de la discussion de la seconde loi sur l'abaissement de la durée du travail à 35 heures, de bien vouloir lui faire connaître quelle est la méthode d'analyse scientifique, et notamment de calcul, qui permet de compter avec précision, pour chaque accord conclu entre les partenaires sociaux, le nombre d'emplois dit " préservés " et si toutes les précautions sont bien prises pour qu'aucune aide publique ne soit attribuée à une entreprise qui affiche, à l'issue des négociations, une " préservation d'emplois " dont l'affirmation, l'existence ou le chiffrage seraient sujets à discussions et finalement, le cas échéant, à des détournements de fonds publics.
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Réponse du ministère : Emploi publiée le 31/08/2000
Réponse. - En réponse à la question posée par l'honorable parlementaire, il convient tout d'abord de rappeler que la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail a été l'un des leviers essentiels de l'action pour l'emploi engagée par le Gouvernement. Elle s'est inscrite au c ur d'une démarche simultanée de soutien de la croissance pour une relance du pouvoir d'achat des ménages et d'une politique de l'emploi offensive et diversifiée. Dans cette première étape incitative, la réduction du temps de travail était liée à une obligation de création ou de maintien de l'emploi strictement définie pour pouvoir ouvrir droit au bénéfice de l'aide incitative. Cette stratégie a été efficace : le processus de réduction du temps de travail a conduit depuis juin 1998 à la signature de près de 40 000 accords d'entreprise, concernant près de 40 millions de salariés et entraînant la création ou la sauvegarde de plus de 220 000 emplois. La réduction du temps de travail demeure un axe primordial d'une politique offensive de l'emploi, qu'il s'agisse de créer davantage d'emplois ou de préserver les emplois dans des entreprises où ils auraient été menacés en l'absence de réduction de la durée du travail, ou encore d'améliorer la stabilité de l'emploi grâce à l'efficacité de mesures de réorganisation permettant aux entreprises de substituer des emplois stables à des emplois précaires et de courte durée. La loi du 19 janvier 2000 prévoit que ce sont les partenaires sociaux qui doivent eux-mêmes déterminer dans leurs accords ouvrant droit aux nouveaux allégements des engagements précis en termes d'emplois en fonction de leur situation particulière, à côté des engagements sur la nouvelle durée du travail applicable dans l'entreprise. Rejoignant le souci exprimé par l'honorable parlementaire, elle a défini de façon stricte les conditions permettant l'ouverture du droit à allégement en entourant ce droit de toutes les garanties nécessaires propres à éviter toutes dérives. Conformément à l'article 19 de la loi, pour ouvrir droit à l'allégement la convention ou l'accord doit comporter un certain nombre de clauses obligatoires. Parmi les clauses obligatoires spécifiques aux accords d'entreprise ou d'établissement figurent les engagements relatifs à l'emploi. Ainsi lorsque l'entreprise réduit sa durée du travail, l'accord doit préciser le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de cette réduction. La circulaire d'application de la loi du 19 janvier 2000 a apporté des précisions sur les notions de création et de préservation d'emploi. En ce qui concerne le nombre d'emplois préservés, il doit être défini par les partenaires sociaux dans l'accord. La préservation de l'emploi doit être comprise comme une réduction du nombre de suppressions d'emplois envisagées. L'entreprise peut se situer dans cette perspective sans que soit nécessairement engagée à la date de conclusion de l'accord une procédure de licenciement pour motif économique. Les partenaires sociaux ont la possibilité, s'ils le souhaitent, de prévoir que l'engagement prendra la forme d'un maintien du volume de l'emploi dans le temps, en fixant, le cas échéant, une durée minimale pendant laquelle le volume de l'emploi ne peut être diminué. La loi précise que l'accord doit comporter des clauses concernant les modalités de suivi de la réduction du temps de travail. Ces dernières revêtent une importance particulière, dans la mesure où le suivi relève avant tout de la responsabilité des partenaires sociaux au sein de l'entreprise. Elle prévoit également qu'il doit être assuré un bilan annuel portant notamment sur l'incidence de la réduction du temps de travail sur le nombre et la nature des emplois créés ou préservés ainsi que les perspectives en ce domaine, et notamment les objectifs en termes d'emploi pour l'année. Ce bilan doit être transmis aux organisations syndicales présentes dans l'entreprise, au comité d'entreprise et aux délégués du personnel. Le suivi des engagements pris dans le cadre précité peut être effectué par une instance paritaire existante ou créée spécialement à cet effet et relève donc en premier lieu des partenaires sociaux. Par ailleurs, si la loi ne subordonne pas le bénéfice de l'allégement, qui est un nouveau barème de cotisations sociales, à un contrôle de légalité de l'accord, il convient de souligner qu'un contrôle a posteriori a été prévu. Les paragraphes XV et XVI de l'article 19 de la loi ont en effet défini les modalités et les cas de suspension et de suppression de l'allégement qui ont été précisés par le décret nº 2000-150 du 23 février 2000. A titre principal, est de nature à justifier une suspension ou une suppression de l'allégement le non-respect des conditions essentielles permettant l'ouverture du droit, c'est-à-dire la durée du travail, les engagements concernant les embauches et la conformité de l'accord au regard des règles de conclusion des accords collectifs. Ainsi lorsque l'entreprise n'a pas respecté, dans un délai d'un an ou dans le délai prévu par l'accord, les engagements de procéder à des embauches qu'elle avait souscrits dans l'accord, les XV et XVI de l'article 19 prévoient que l'allégement est suspendu. Par ailleurs, les organisations syndicales signataires ou les représentants du personnel ont la faculté de saisir le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle lorsqu'ils estiment que l'employeur ne respecte pas les engagements souscrits dans l'accord en termes d'embauche ou de préservation d'emploi. Il revient dans ce cas à l'autorité administrative d'établir la matérialité des faits. La suspension de l'allégement devra être prononcée lorsque ce manquement ne trouve pas son origine dans une circonstance exceptionnelle. L'ensemble de ces éléments établit un cadre juridique qui offre des garanties en matière de contrôle du respect des engagements que prennent les entreprises qui accèdent aux allégements mis en place par la loi du 19 janvier 2000.
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