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COMPTES RENDUS DE LA DELEGATION AUX DROITS DES FEMMES


Jeudi 21 janvier 2021

- Présidence de Mme Annick Billon, présidente, puis de Mme Laure Darcos, vice-présidente -

Table ronde sur le bilan de l'évaluation de la loi Copé-Zimmermann

Mme Annick Billon, présidente. - Au préalable, je souhaite vous indiquer que le calendrier parlementaire est particulièrement dense aujourd'hui et que je serai sans doute amenée à céder la présidence de cette table ronde à ma collègue Laure Darcos que je remercie pour sa disponibilité.

Mesdames, Monsieur, chers collègues, je remercie nos invités de s'être rendus disponibles pour participer à cette table ronde, dans cette salle ou à distance. Je précise que nos travaux de ce matin font l'objet d'une diffusion vidéo en direct sur le site Internet et sur le compte Twitter du Sénat.

Notre délégation a tenu à célébrer par cet échange le dixième anniversaire de la loi dite « Copé-Zimmermann », même si les contraintes du calendrier sénatorial nous ont conduits à organiser cette réunion avec quelque six jours d'avance par rapport à la date officielle.

Le monde de l'entreprise, la place qu'y occupent les femmes, à tous les niveaux, et les questions relatives à l'égalité professionnelle sont bien évidemment pour nous des sujets majeurs.

Par-delà cet intérêt naturel à notre délégation, la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle (CSEP) revêt une importance particulière dans une enceinte politique comme la nôtre. En effet, ce texte s'inscrit dans une continuité historique qui a, au fil du temps, enrichi notre législation pour favoriser l'accès des femmes aux responsabilités.

Ces responsabilités ont tout d'abord concerné le champ politique, dans la dynamique permise par la révision constitutionnelle de 1999, qui a posé le principe d'« égal accès aux mandats électoraux et aux fonctions électives ».

Elles se sont par la suite étendues aux « responsabilités professionnelles et sociales », grâce à la révision constitutionnelle de 2008, qui a rendu possible la loi Copé-Zimmermann.

Pour les élus que nous sommes, concernés au tout premier chef par les lois relatives à la parité politique, la parité économique suscite donc un écho particulier, car elle procède d'une logique comparable et peut se heurter à des difficultés similaires.

Je souhaite donc la bienvenue au Sénat, pour nous éclairer sur la loi du 27 janvier 2011, à :

- Mme Marie-Jo Zimmermann, ancienne députée, qui a pris l'initiative de la loi qui nous réunit ce matin ;

- Mme Laurence Parisot, ancienne présidente du MEDEF, qui interviendra à distance ;

- Mme Anne-Françoise Bender, maîtresse de conférences en sciences de gestion au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM), qui interviendra également à distance ;

- Mme Chiara Corazza, directrice générale du Women's Forum ;

- Mme Catherine Ladousse, co-fondatrice et présidente honoraire du cercle InterElles ;

- Mme Françoise Savés, présidente de l'Association des femmes experts-comptables (AFEC) ;

- et M. Denis Terrien, président de l'Institut français des administrateurs (IFA).

Pour l'information de nos invités, je précise que la délégation a désigné, pour guider sa réflexion sur l'application de la loi Copé-Zimmermann, un trio de rapporteures très motivé :

- Mme Joëlle Garriaud-Maylam, qui a été en 2010 l'auteure du rapport d'information que notre délégation a consacré à la proposition de loi de Marie-Jo Zimmermann, rapport intitulé Vers la parité pour la gouvernance des entreprises ;

- Mmes Martine Filleul et Dominique Vérien, toutes deux vice-présidentes de notre délégation, qu'elles ont rejointe en 2017.

C'est avec beaucoup de plaisir que j'invite Marie-Jo Zimmermann à ouvrir ces échanges en évoquant devant nous la genèse de la loi qui porte son nom - une consécration pour tout parlementaire !

Chère collègue, vous avez la parole.

Mme Marie-Jo Zimmermann, ancienne députée, co-auteure de la loi. - J'ai toujours rendu hommage au Sénat parce qu'il a su, quand c'était souhaitable, modérer l'ardeur de l'Assemblée nationale. J'ai, par ailleurs, beaucoup de respect pour le travail accompli dans cette enceinte.

Je vous remercie donc, Madame la présidente, de m'avoir conviée ce matin. Je remercie également Joëlle Garriaud-Maylam d'avoir pris contact avec moi au sujet de cette table ronde.

Je ne vous cache pas que je suis un peu intimidée que l'on célèbre les dix ans de la loi Copé-Zimmermann.

J'insiste, c'est bien la loi Copé-Zimmermann ! C'est, en effet, Jean-François Copé, président du groupe UMP à l'Assemblée nationale qui, dans sa grande sagesse, a insisté pour que notre proposition de loi soit examinée par le Sénat. À l'époque, soyons clairs, le président du groupe UMP au Sénat n'y était absolument pas favorable.

Mardi dernier, Jean-François Copé et moi-même sommes intervenus lors d'un séminaire organisé par le MEDEF pour évoquer cette loi. Je suis très heureuse que Laurence Parisot soit parmi nous ce matin, parce qu'elle fait aussi partie de l'histoire de cette loi.

Jean-François Copé a donc joué un rôle important dans l'examen de la loi par le Sénat, comme il avait également joué un rôle décisif au moment de la révision constitutionnelle de 2008. Je suis d'ailleurs très heureuse que vous ayez rappelé, Madame la présidente, la révision constitutionnelle de 2008 que nous avons trop souvent tendance à oublier.

On omet malheureusement d'évoquer la modification de l'article 3 intervenue en 1999 - principe d'égal accès aux mandats électoraux et fonctions électives - puis de l'article 1er de la Constitution, modifié en 2008 pour y faire figurer le principe d'égal accès aux mandats électoraux et fonctions électives, complété par l'égal accès aux responsabilités professionnelles et sociales. Selon moi, la révision constitutionnelle de 2008 a été une étape majeure qui a favorisé l'adoption de la loi de 2011.

Dans sa grande sagesse, Pierre Mazeaud, alors Président du Conseil constitutionnel, a cependant rejeté ces articles au motif qu'il n'y avait pas de base constitutionnelle pour les accueillir. En agissant de la sorte, sans doute ne s'est-il pas rendu compte qu'il venait, quelque part, de me lancer un défi. J'ai d'ailleurs eu l'occasion de le lui dire plus tard.

Quoi qu'il en soit, ce refus a été pour moi un moteur extraordinaire. Il m'a donné la volonté de profiter de l'opportunité de la révision constitutionnelle suivante - à l'époque les révisions étaient plus fréquentes qu'aujourd'hui. La révision constitutionnelle de 2008, avec l'introduction de l'égal accès des hommes et des femmes aux responsabilités professionnelles et sociales, a permis d'asseoir notre loi sur une base constitutionnelle.

De son côté, la Norvège avait déjà légiféré et imposé un quota minimum de 40 % de femmes au sein des instances dirigeantes des entreprises. Avec des collègues parlementaires, nous nous sommes rendus en Norvège où nous y avons rencontré le ministre de l'économie. Il n'était pas issu du monde politique, mais chef d'entreprise. Il m'a alors confié : « Madame la députée, quand on m'a demandé de devenir ministre de l'économie, je me suis dit qu'il fallait que je laisse «ma patte» dans l'histoire. Mon ambition a donc été d'essayer de voir comment, en bougeant les lignes, on pouvait effectivement parvenir à faire avancer la place des femmes dans l'entreprise et dans la société en général. »

Il m'a ensuite expliqué que les conseils d'administration étaient le « coeur battant de l'entreprise » - je lui ai d'ailleurs demandé l'autorisation de reprendre cette formule. C'est au sein des conseils d'administration, en effet, que se dessinent et se décident les grandes lignes de conduite d'une entreprise. Il est donc essentiel que des femmes siègent au sein de ces instances qui sont des « clubs d'hommes » - je reprends là aussi son expression.

Le ministre norvégien m'a également dit qu'il fallait que je parvienne à convaincre que la réussite d'une politique d'égalité dans une entreprise passe par le conseil d'administration, qui doit s'emparer de cette question au moins une fois par an afin d'impulser et de porter cette démarche dans toutes les strates de l'entreprise.

Dès lors, la nécessité des 40 % était acquise pour moi, a fortiori quand j'ai appris qu'une telle réforme était envisagée en Allemagne...

Aussitôt rentrée à Paris, j'ai fait part de cette information à Jean-François Copé, mon président de groupe. Il s'est tout de suite dit favorable à cette proposition de loi, à laquelle il m'a suggéré de travailler sans tarder.

Pourquoi une proposition de loi ? Tout simplement parce que le calendrier de l'Assemblée nationale nous offrait la possibilité de l'intégrer dans une niche parlementaire. Nous pouvions espérer alors, si le Sénat l'acceptait, procéder rapidement à une première lecture dans chaque assemblée, ce qui a été fait.

Lors de la première lecture à l'Assemblée nationale, Françoise de Panafieu m'a également lancé un défi : celui de légiférer non seulement sur le privé, mais aussi sur le public. Je me suis donc promis qu'avant la fin de mon mandat, en juin 2012, je serais parvenue à ce que l'Assemblée nationale légifère à la fois sur le secteur privé et sur le secteur public. J'ai atteint mon but !

Certes, une proposition de loi n'a pas nécessairement la force d'un projet de loi. Toutefois, ce qui m'a causé une vraie frustration, c'est de ne pas pouvoir légiférer sur les organisations syndicales, faute d'ouverture de négociations à ce sujet, ni sur un minimum de 20 % de femmes présentes sur les listes pour les élections prud'homales. Nous nous sommes donc « contentés » des conseils d'administration.

Plus tard, lorsque j'ai accédé à la présidence de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes de l'Assemblée nationale, j'avais entre autres ambitions de tenter de faire appliquer la loi dite « Génisson » de 2001 sur l'égalité professionnelle. Je tiens à saluer Catherine Génisson, qui a été députée puis sénatrice, pour qui j'ai un très grand respect. La loi de 2001 est fondamentale. J'avais d'ailleurs repris l'idée que les conseils d'administration publient, chaque année, un rapport sur la politique d'égalité entre les femmes et les hommes avec comme support le rapport de situation comparée (RSC), document extrêmement important car il donne de la lisibilité à la politique d'égalité en général, et au sein des entreprises en particulier. Durant les dix ans passés à la présidence de la délégation aux droits des femmes, je me suis donc efforcée de le sauvegarder.

Pour en revenir à la première lecture de la loi dite « Copé-Zimmermann » à l'Assemblée nationale, dont l'un des enjeux était de caler l'article 6, et pour laquelle aucun amendement n'avait été déposé, je veux souligner l'implication de Xavier Darcos, à l'époque ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, dont le rôle a été très important. Il me semble, en effet, essentiel de lui rendre hommage - et pas seulement parce que Laure Darcos est présente ce matin - mais parce qu'il a été très respectueux de cette loi. Il faut se replacer dans le contexte historique de 2010, époque où l'idée de favoriser l'accès des femmes aux mandats électifs était également en débat. J'ai d'ailleurs mené ce combat pendant dix ans, à un moment où cela était loin d'être « à la mode », pour que les femmes ne soient plus freinées dans leur engagement politique. Alors, très souvent, la colère me prend lorsque je constate aujourd'hui que certaines femmes ne respectent pas leurs fonctions ou ne s'en montrent pas dignes.

Je voudrais également rendre hommage à Laurence Parisot - et je suis très contente qu'elle soit invitée ce matin, car en 2011 nous avons beaucoup échangé. Elle n'était d'ailleurs pas favorable à cette loi, ce que je pouvais comprendre.

Comme je l'ai dit il y a quelques minutes, j'ai récemment participé à une table ronde organisée par le MEDEF pour marquer le dixième anniversaire de cette loi. En conclusion, Geoffroy Roux de Bézieux, son président, a souligné que le MEDEF n'avait pas pour habitude de célébrer les anniversaires, mais qu'il le faisait bien volontiers pour cette loi, et notamment pour faire son mea culpa. J'ai à mon tour souligné qu'une personne, en l'occurrence Laurence Parisot, avait aussi beaucoup évolué sur cette question. Ainsi, j'ai toujours en mémoire un gros titre du journal Le Monde : « Laurence Parisot favorable aux 30 % » alors qu'au départ, ce n'était rien du tout !

À peu près à la même période, j'ai également eu un échange avec Jean-Martin Folz, président de l'Association française des entreprises privées (AFEP). Je le connaissais bien puisqu'il avait été directeur de l'usine PSA de Trémery-Metz, site installé dans ma circonscription. Martin Folz m'informe donc que le Sénat venait de modifier l'article 6 de la loi au profit « de la politique de l'égalité ». Au même moment, un chargé des relations avec le Parlement me téléphone et me dit : « Madame Zimmermann, je suis au regret de vous annoncer que le Sénat a changé votre article. Il ne s'agit plus du rapport sur la politique d'égalité fondé sur le rapport de situation comparée, mais de la politique d'égalité sur l'ensemble de l'entreprise. » Je lui réponds : « Très bien, je l'accepte. » Il me lance alors : « Vous ne pouvez pas accepter ça ! » Eh bien si, je le pouvais parce que cette modification permettait une loi sur la fonction publique !

Aujourd'hui, si je devais dresser un bilan de ces discussions, je remercierais d'abord tous ceux et toutes celles qui m'ont accompagnée dans ce combat. Car cela a été un vrai combat !

Dix ans après le vote de cette loi, je constate que les résultats, sur le plan statistique, des entreprises visées (CAC40, SBF120, sociétés de plus de 500 salariés, etc.) sont très bons, excepté pour une ou deux entreprises qui rencontrent des difficultés et que je ne nommerai pas.

Étant une inconditionnelle du rapport de situation comparée et des statistiques, je tiens aussi à remercier Floriane de Saint-Pierre, qui m'a beaucoup aidée. Présidente d'Ethics & Boards, elle m'a, en effet, transmis chaque vendredi, de 2011 à 2017, des statistiques très précises sur l'évolution de la place des femmes dans les conseils d'administrations des grandes entreprises. Cette constance représente un travail extraordinaire qu'elle a toujours accompli bénévolement, signe d'un engagement sincère.

En 2013, Floriane de Saint-Pierre a également créé, avec Caroline de la Marnière, « l'indicateur Zimmermann » dont on présentait régulièrement le palmarès à l'Assemblée nationale. Lorsque les femmes n'étaient pas assez représentées dans certaines entreprises, j'organisais des conférences de presse avec des journalistes économiques (Les Échos, Les pages saumon du Figaro, Le Monde, etc.), pour donner mauvaise conscience aux dirigeants de ces entreprises et surtout les stimuler ! C'est aussi grâce à ces actions que la loi a été suivie.

Cependant, tout n'est pas parfait. Aujourd'hui, l'une des recommandations que je développe régulièrement - nous en discutions tout récemment encore avec Élisabeth Moreno, ministre déléguée chargée de l'égalité entre les femmes et les hommes - concerne l'article 8, qui cadre la politique d'égalité dans les entreprises. Lorsque j'ai porté la loi en 2010, ce n'était pas simplement pour asseoir des femmes dans des fauteuils de conseils d'administration, mais bien pour que ces femmes posent la question de la politique d'égalité dans l'entreprise. Or l'article 8 demeure très peu appliqué, ce que confirment les chercheurs, comme Viviane de Beaufort avec laquelle je collabore régulièrement, qui travaillent sur les questions d'égalité professionnelle.

Dans ce contexte, je souhaite qu'il y ait un contrôle renforcé, et pas seulement pour les entreprises du CAC40 ou du SBF120, mais pour toutes les entreprises que Najat Vallaud-Belkacem a intégrées dans la loi de 2014. Cela permettrait notamment d'obtenir une meilleure visibilité de l'application de cet article. Je pense que nous pourrions également demander à Bruno Le Maire, ministre de l'économie, des finances et de la relance, comment gérer officiellement ces statistiques pour faire en sorte que l'article 8 soit enfin appliqué. À cet égard, je voudrais aussi saluer le soutien de Véronique Morali, co-fondatrice du Women Corporate Directors Paris, qui, à l'époque, m'a très rapidement alertée sur le fait que nous étions « focalisés » sur la présence des femmes dans les conseils d'administration et pas du tout sur la politique d'égalité au sein de l'entreprise.

D'autres femmes ont soutenu et accompagné ce combat. Je pense notamment à Agnès Bricard - qui vous a précédée, Madame Savés, à la présidence de l'Association des femmes experts-comptables. Elle a été une combattante à la fois de la loi mais également de la politique d'égalité dans son ensemble. En prenant la tête de l'association Professional Women France, son objectif était bien celui-là : favoriser la politique d'égalité dans l'entreprise. Elle m'avait d'ailleurs confié qu'elle comprenait ma préoccupation de légiférer, sachant que j'étais très attachée à l'égalité professionnelle, mais elle pensait que viser seulement les conseils d'administration, les comités exécutifs (COMEX) et comités de direction (CODIR), ne servait à rien. Il faut, disait-elle : qu'il y ait un ruissellement dans toute l'entreprise, afin que, lorsqu'une femme entre dans une entreprise, elle ait une visibilité sur sa carrière et que l'on arrête de lui dire que c'est à cause de son congé maternité qu'elle n'avance pas !

Pour conclure, je dirais, premièrement, que la loi de 2011 existe et que, comme l'a très justement souligné le président du MEDEF, elle a permis d'imposer un changement de mentalité au niveau de la gouvernance des entreprises. Elle a également encouragé un véritable engouement. Beaucoup de femmes s'en sont emparées, ont fait avancer les choses et ont aidé à son application. Dix ans après son vote, je souhaite vraiment rendre hommage à leur détermination !

Contrairement à ce que pense le président du MEDEF, qui estime qu'en France on pourrait abroger cette loi dès lors qu'elle est appliquée, je crois que cela serait le plus mauvais des messages. Non pas parce qu'il s'agit de la loi Copé-Zimmermann, mais parce que je suis convaincue que cette abrogation serait un très mauvais signal.

Non seulement il ne faut pas l'abroger, mais il faut la conforter avec des exigences statistiques renforcées et mesurer son influence sur l'entreprise, à tous les échelons. Je pense que nous nous apercevrions ainsi qu'il y a encore énormément de travail à accomplir dans le champ de l'égalité professionnelle.

Je compte d'ailleurs sur les délégations aux droits des femmes de l'Assemblée nationale, du Sénat et du Conseil économique social et environnemental (CESE) pour faire avancer l'égalité au sein des entreprises. C'est ce travail, que nous avons toujours mené en commun, qui permettra que la place des femmes progresse et qu'elle devienne la normalité dans notre société.

Mme Annick Billon, présidente. - Je vous remercie pour ce rappel très éclairant des circonstances de l'adoption de cette loi.

Je cède immédiatement la parole à notre collègue Joëlle Garriaud-Maylam, rapporteure, pour présenter la première séquence de cette table ronde, et je la remercie d'avoir contribué à l'organisation de cette matinée.

Mme Joëlle Garriaud-Maylam, rapporteure. - Merci, Madame la présidente. Au préalable, vous me permettrez d'exprimer tout le plaisir que j'ai à retrouver Marie-Jo Zimmermann dix ans après l'adoption de cette loi dont elle a été co-auteure avec Jean-François Copé.

Pour avoir suivi tout son travail, en tant que rapporteure mais aussi en tant que témoin, je voudrais saluer son engagement, son courage et sa détermination de pionnière quand tout le monde disait, et pensait, qu'elle n'y arriverait pas ; surtout après la crise économique mondiale de 2008, crise qui, paradoxalement, a peut-être été un catalyseur, une chance, une prise de conscience de l'importance de l'égalité. Comme l'a souligné alors Christine Lagarde, sous forme de boutade : « Si Lehman Brothers s'était appelé Lehman Sisters, peut-être que la crise n'aurait pas été véritablement une crise. »

Sur le plan du bilan chiffré de la loi et des résultats obtenus en dix ans, nous ne pouvons évidemment que nous féliciter de l'application de cette loi et reconnaître la force des quotas. Ils ont contribué à faire voler en éclat l'inertie en matière de parité économique qui prévalait dans les instances dirigeantes des grandes entreprises françaises avant 2011.

La diversité de genre s'est aujourd'hui imposée au sein des conseils d'administration des entreprises du SBF120, composé des 40 valeurs du CAC40 et de 80 valeurs parmi les 200 premières capitalisations boursières françaises : en 2020, la part des femmes dans les conseils d'administration s'élevait ainsi à 46,2 % !

Le quota de 40 % fixé par la loi et qui devait être atteint en 2017 a donc été dépassé. Il s'agit d'un bond en avant majeur puisque ce taux n'était que de 8,5 % en 2007, de 20,6 % en 2011, au moment de l'adoption de la loi, et de 38 % en 2016, cinq ans après le vote de la loi.

La France se situe d'ailleurs au premier rang européen et mondial en termes de féminisation des conseils d'administration, loin devant l'Italie, la Suède, la Finlande ou l'Allemagne par exemple.

C'est un fait : les progrès les plus importants en termes de mixité dans les conseils d'administration des grandes entreprises cotées ont eu lieu dans les pays qui ont imposé des quotas. La France reste l'un des rares États à avoir adopté une telle législation contraignante, avec la Norvège qui a pris ce tournant dès 2003, l'Italie en 2011 et la Californie en 2018.

Nous constatons également que les progrès sont d'autant plus significatifs que les contraintes imposées sont assorties de sanctions. La loi française avait ainsi prévu le gel des « jetons de présence » ainsi que l'invalidation de toute nouvelle nomination si l'objectif n'était pas atteint : la Norvège a été jusqu'à menacer de dissolution les sociétés n'atteignant pas les objectifs fixés.

Pour aborder la thématique des conditions de l'application de la loi depuis 2011, je me tourne donc naturellement vers Laurence Parisot, présidente du MEDEF au moment de l'adoption de la loi, qui nous fait aujourd'hui l'honneur de sa participation par visioconférence et qui, elle aussi, a eu une action déterminante, comme l'a rappelé Marie-Jo Zimmermann. Je souhaite également souligner combien, dans le monde entier, cette loi a eu une influence positive sur l'image de la France.

Quand, lors d'interventions faites aux États-Unis ou ailleurs, je rappelais que cette loi avait été initiée en Norvège, on me répondait : « La Norvège est certes un beau pays, mais c'est moins important que quand la France fait quelque chose : là c'est reconnu, suivi et admiré dans le monde entier. »

Je donne la parole à Laurence Parisot pour qu'elle puisse, dans un premier temps, nous rappeler les réticences initiales des grandes entreprises à l'imposition de quotas de femmes dans les conseils d'administration, mais également qu'elle nous précise comment cette contrainte s'est transformée en atout pour les acteurs économiques, en termes d'amélioration de la gouvernance des entreprises mais aussi de performance économique. Comme l'a rappelé Marie-Jo Zimmermann, il nous reste beaucoup à faire pour l'égalité salariale, mais aussi pour la présence des femmes dans les COMEX, véritables instances de décisions.

La parole est à vous, chère Laurence Parisot.

Mme Laurence Parisot, ancienne présidente du MEDEF. - Merci pour ces mots, Madame la rapporteure, et merci à vous, Madame la présidente.

Pour rien au monde, je n'aurais voulu rater cette occasion de célébrer les dix ans de cette extraordinaire et si importante loi.

D'emblée, il est très important pour moi de saluer la ténacité, la détermination, l'intelligence et l'habilité dont Marie-Jo Zimmermann a fait preuve à l'époque.

Votre contribution, Madame Zimmermann, dans le combat pour l'égalité hommes-femmes, dans le combat contre la misogynie - un mot qui n'a pas encore été prononcé - et votre détermination ont été admirables. Je crois que cet esprit combatif est toujours présent en vous et je tiens vraiment à le souligner.

Vous avez d'ailleurs toutes les deux, Marie-Jo Zimmermann et Joëlle Garriaud-Maylam, mais aussi Madame la présidente de la délégation, bien fait comprendre que cette loi était le résultat d'un travail collectif qui, certes, a connu des mouvements et des oppositions, mais qui a su progressivement construire une dynamique collective en faveur de ce texte.

Si vous le permettez, je voudrais ajouter un angle de vue à celui qu'a rappelé Marie-Jo Zimmermann sur la genèse de ce texte. De mon côté, en 2005, je venais d'être élue présidente du MEDEF et, comme Marie-Jo Zimmermann, j'avais été épatée par ce qui se passait en Norvège. Cela m'avait réellement marquée et, sans attendre, j'ai voulu introduire ce principe des quotas dans le code de gouvernance des entreprises cotées via le code de gouvernance AFEP/MEDEF qui, à l'époque, était moins important qu'il ne l'est aujourd'hui.

Ce code de gouvernance, qu'on appelle aussi la soft law, n'est évidemment pas une loi votée par le Parlement, mais il a permis de produire quelques effets à l'époque.

À ce moment-là, nous sommes au tournant des années 2005-2006, je me souviens parfaitement des réactions, y compris chez les plus jeunes dirigeants d'entreprise d'alors.

J'ai notamment en mémoire un échange avec le président d'une entreprise du CAC40, qui faisait partie de la nouvelle génération, et à qui je suggère donc l'idée d'introduire un quota de femmes dans notre code de gouvernance. Il me répond alors : « Oui, c'est une bonne idée. Mais tu sais, on n'en trouvera pas ! ».

Vous qui combattez en faveur de l'égalité entre femmes et les hommes, vous connaissez parfaitement cet argument : « On ne trouvera pas les personnes qui conviennent pour occuper ces fonctions ! ». Vous le connaissez par coeur, mais il était vraiment dominant à ce moment-là.

Une autre raison était sans cesse alléguée pour s'opposer à l'introduction de quotas dans le code de gouvernance : la méritocratie. En bref, on ne peut pas imposer de quotas parce que cela va conduire à ne pas respecter l'élément déterminant, qui est l'évaluation de la qualité d'une personne. Bien évidemment, tous ceux qui tenaient de tels propos ne voulaient pas voir qu'avec cet argument, ils maintenaient en l'état une grille de lecture déformante, biaisée.

Marie-Jo Zimmerman a rappelé qu'au départ, je n'étais pas totalement favorable à l'inscription des quotas dans la loi. Je veux le croire, bien que dans mon souvenir j'étais d'accord sur le principe, mais défavorable aux 30 % même si, intimement, j'étais persuadée que Marie-Jo Zimmermann avait raison. Toutefois, de mon côté, il fallait que je convainque les dirigeants, que je les amène à cette nécessité, à cette évidence.

Cette démarche a visiblement réussi à Marie-Jo Zimmermann et à Jean-François Copé. Je suis d'accord avec Marie-Jo Zimmermann, il faut effectivement citer Jean-François Copé dans l'histoire de cette loi, tout comme il faut rappeler le rôle de Xavier Darcos. Si des responsables politiques comme eux ont poussé cette loi, je pense que, de mon côté, j'ai empêché qu'elle soit freinée et qu'un mouvement contraire ne se développe.

Pour moi, cela signifie que dès qu'on avance sur un sujet, il faut absolument tenter de créer le mouvement pour favoriser le consensus ; consensus qui va porter une énergie orientée dans la même direction.

Après ce petit rappel historique sur l'angle de vue que j'ai eu à l'époque, je voudrais souligner qu'il ne faut surtout pas réfléchir une demi-seconde à l'idée de remettre cette loi en cause. D'ailleurs, je ne savais pas que certains s'étaient interrogés sur le fait qu'une fois son objectif atteint, elle devrait être abolie... Il est évident que tel ne doit pas être le cas, car les retours en arrière sont toujours possibles ! Cette loi est fondamentale, cette loi est une réussite, cette loi doit être conservée !

Je rejoins les propos de Mme la rapporteure sur la réputation que cette loi a donnée à notre pays. En Allemagne, peut-être qu'Angela Merkel s'est posé la question d'une telle loi au même moment, mais elle n'aurait jamais pu faire approuver une loi de cette nature, car elle aurait été, je peux en témoigner, confrontée à un blocage absolu du patronat allemand !

Si, récemment, l'Allemagne a annoncé des mesures importantes allant dans cette direction, elle a dix ans de retard sur le sujet ! Pour notre réputation, y compris outre-Atlantique, ce texte a été une contribution extrêmement positive et tout à fait intéressante.

Je voudrais également ajouter à mon témoignage sur la mise en oeuvre pratique de cette loi les éléments suivants. Lors de sa promulgation, je siégeais déjà dans des conseils d'administration. J'ai continué à siéger dans plusieurs d'entre eux au cours de ces dix dernières années, et je voudrais que vous sachiez tous et toutes, y compris celles et ceux qui n'ont pas eu l'occasion de fréquenter des conseils d'administration, combien ils ont changé ! C'est même à peine croyable et difficile à décrire.

Je donnerai quelques caractéristiques de ces changements. La première relève du style, comme si une légèreté nouvelle s'était introduite dans les conseils d'administration, mais sans que ces instances perdent leur sérieux. Immédiatement, cette mixité a produit un ton différent, un ton plus constructif, un ton apaisé, qui autorise une certaine créativité.

La deuxième caractéristique, encore plus importante pour la vie et la conduite de l'entreprise, réside dans le fait que les femmes soient aujourd'hui en nombre dans un conseil. Elles apportent un ancrage dans la réalité qui donne une force supplémentaire au conseil d'administration. Les administratrices, en effet, cherchent toujours à être au plus près du réel, au plus près du vrai. À plusieurs reprises, j'ai pu constater qu'elles font montre de courage dans des situations difficiles, un courage qu'on ne trouve pas forcément dans un groupe composé exclusivement d'hommes.

La troisième caractéristique est liée au fait qu'un groupe mixte, un conseil d'administration mixte, introduit une forme de modestie et empêche toute dérive de toute puissance. Pour le dire de manière plus directe, les phénomènes de « grosses têtes » disparaissent. C'est là aussi, je crois, une dimension assez fondamentale quand il s'agit, pour les grandes entreprises notamment, de prendre des décisions lourdes de conséquences.

La dernière caractéristique que je voudrais souligner, c'est cette capacité chez les femmes à faire le lien entre l'intérêt de l'entreprise et l'intérêt général. D'ailleurs, c'est un point à vérifier - je ne sais pas si Marie-Jo Zimmerman, qui dispose de statistiques très précises, a des informations à ce sujet - mais il me semble que ce sont plutôt des femmes qui président les comités de responsabilité sociale des entreprises (RSE) au sein des conseils d'administration des grands groupes. Je ne pense pas que cela soit simplement parce que cela arrange tout le monde, mais parce que les femmes savent mieux que beaucoup d'autres prendre en main cette dimension de responsabilité sociale et environnementale, tout en la rendant compatible avec l'intérêt social propre à l'entreprise. Cette sensibilité sociétale est vraiment un plus qui est donné à nos entreprises. Je le constate dans mon métier au quotidien - comme vous le savez, je préside une banque d'affaires. Ainsi, aujourd'hui, dans le monde de la finance, tout le monde travaille intensivement sur les critères environnementaux, sociétaux et de gouvernance. De ce point de vue, les entreprises françaises ont sur les entreprises américaines, anglaises ou allemandes des années-lumière d'avance. Je n'exclus pas que cette présence féminine dans les conseils est un des facteurs qui expliquent l'avance française, une avance reconnue par les Américains eux-mêmes.

Comme vous toutes, je pourrais évidemment parler des heures de ces sujets, mais je conclurai en renouvelant mes remerciements à toutes celles qui ont organisé cette table ronde, mais surtout à Marie-Jo Zimmermann. Vraiment chapeau bas !

Comme elle l'a rappelé, ce qui semble évident aujourd'hui ne l'était pas du tout à l'époque. La loi Copé-Zimmermann est une contribution majeure à la cause des femmes et une contribution majeure à notre pays.

Je pense que l'étape naturelle prochaine est évidemment l'introduction des quotas dans les comités exécutifs et comités de direction. Pour moi, cela ne fait pas l'ombre d'un doute. Je crois même l'avoir dit dans mes dernières années à la tête du MEDEF.

Je dirais que cette étape devra probablement être introduite dans un outil législatif, même si des recommandations existent déjà. Il est évident que, d'une part, les quotas ont un effet bénéfique et que, d'autre part, on ne peut avancer sur les grands sujets qu'à partir du moment où on peut les mesurer. Si l'on entre dans cette logique consistant à mesurer la part des femmes dans les comités exécutifs, il est évident que les progrès suivront, même si certains, je le redis, sont réalisés actuellement.

Je voudrais souligner, enfin, que ce n'est pas rien qu'en France, une femme soit directrice générale d'un des plus grands groupes énergétiques au monde - je pense à Catherine MacGregor, directrice générale d'Engie. C'est même tout à fait exceptionnel. Il est encore plus symbolique, peut-être, et historique que, dans quelques semaines, une femme, Barbara Dalibard, devienne présidente de Michelin, un groupe qui fait partie intégrante du patrimoine économique français mais qui, historiquement, a toujours été exclusivement masculin. Cette nomination illustre, à mon avis, parfaitement les progrès accomplis par notre pays. Il est vraiment hors normes et remarquable qu'aujourd'hui, Michelin choisisse une femme comme présidente.

Mme Joëlle Garriaud-Maylam, rapporteure. - Je vous remercie. Je donne maintenant la parole à Anne-Françoise Bender, maîtresse de conférences en sciences de gestion au CNAM qui, tout en nous proposant un éclairage international intéressant, nous présentera les enjeux de l'application de la loi ainsi que les leviers d'action les plus efficaces en faveur de la parité économique.

Mme Anne-Françoise Bender, maîtresse de conférences en sciences de gestion au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM). - Je vous remercie pour cette invitation. J'enseigne la gestion des ressources humaines au Conservatoire national des arts et métiers. Mes recherches portent sur la gestion des carrières, la gestion de la diversité et également sur les profils des femmes dans les conseils d'administration.

Je voulais tout d'abord signaler que cette loi est évidemment exceptionnelle, mais que nous sommes actuellement, en quelque sorte, au milieu du gué. Ainsi, un excellent rapport du Haut conseil à l'égalité (HCE) a été publié en 2019 sur l'application de la loi et sur ses enjeux. Je ne le reprendrai pas ici, vous en avez eu connaissance. Si l'on sait qu'il y a eu des bons résultats dans les sociétés cotées et les grandes sociétés, on sait aussi qu'il reste beaucoup de progrès à accomplir au niveau des sociétés non cotées. Finalement, nous sommes encore au début de l'aventure !

Je voudrais simplement souligner trois aspects. En premier lieu, je vais revenir sur la dynamique internationale (et pas seulement européenne), et montrer que, malgré cette dynamique, le plafond de verre persiste, notamment dans les comités de direction. En deuxième lieu, je souhaiterais rappeler les difficultés structurelles que rencontrent les femmes dans ces univers - c'est un peu mon rôle ce matin. Puis en dernier lieu, je reviendrai sur ce qu'on peut faire en France - mais cela n'est évidemment pas de mon ressort !

S'agissant de la dynamique internationale, je veux bien sûr rappeler qu'elle s'appuyait d'abord sur une dynamique européenne - la Norvège a été évoquée à plusieurs reprises ce matin -, et qu'une directive européenne était en cours de réflexion à l'époque. Mais la dynamique était aussi mondiale, puisqu'elle a été initiée aux États-Unis avec les lois anti-discriminations des années 1960-1970. Depuis plus de quarante ans, les entreprises américaines encouragent la progression de carrière des femmes, et cela bien davantage que les entreprises françaises ou européennes, puisqu'elles étaient soumises à ces lois à partir des années 1980. C'est donc une préoccupation ancienne, à l'échelle d'une cinquantaine d'années en tout cas. C'est aussi pour cette raison, sans doute, que les entreprises européennes et françaises étaient déjà un peu acquises au fait que les femmes étaient là, qu'elles étaient éduquées, compétentes et avaient des aspirations de carrière, et qu'on ne pouvait plus continuer à se priver des talents de la moitié de la population, même s'il y a eu des résistances.

Depuis une vingtaine d'années, la place des femmes dans les entreprises est donc devenue un enjeu de bonne gouvernance. Les places financières du monde entier scrutent d'ailleurs les politiques de ressources humaines des entreprises et sont attentives au fait que les entreprises cotées soient en capacité de reconnaître les talents féminins dans leurs équipes. Ces progrès se sont étendus à d'autres pays.

Cependant, malgré ce contexte, le plafond de verre est bien là. Il semble même être une espèce de loi d'airain... Selon la taille des entreprises et les secteurs d'activité, le taux de présence des femmes à des postes d'encadrement, au niveau mondial, se situe entre 11 et 18 % et stagne aux alentours de 20 % au sein des conseils d'administration des entreprises des pays qui n'ont pas légiféré. L'enjeu est donc aujourd'hui l'accès des femmes aux postes de direction - en cela, la loi Copé-Zimmermann est bien sûr importante.

Pourquoi demeure-t-il toujours difficile de percer le plafond de verre, malgré les compétences, les qualifications des femmes et leurs aspirations de carrière ? Selon moi, deux processus sont à l'oeuvre. D'une part, on nomme toujours davantage d'hommes à des postes de direction et, d'autre part, les femmes elles-mêmes sont souvent réticentes à postuler à ce type de postes. Je rappelle ici ce que constatent les rapports. Il est toujours difficile pour une femme de trouver une place parce que les réseaux sont essentiellement masculins, notamment dans les entreprises des secteurs à prédominance masculine. Par des phénomènes naturels tout au long des carrières, les hommes continuent à se coopter par affinités, au nom de l'entraide ou via le mentorat. Dans ce contexte, il faut des politiques RH affirmées qui incluent des viviers de femmes dans la réserve de potentiels, sinon la reproduction homosociale continuera de fonctionner de manière assez naturelle. Dès lors, on entre dans un cercle vicieux qui entretient, selon les secteurs, des cultures « virilistes » dans lesquelles les femmes ne vont pas naturellement se projeter, ou en tout cas avoir des aspirations de carrière pour rejoindre ces milieux.

Diversifier les réseaux de pouvoir est donc un enjeu, au même titre que la mixité est un enjeu. Ce sont cependant des investissements personnels très coûteux pour des femmes qui peuvent avoir une charge de famille et qui n'ont pas nécessairement le temps de créer et de cultiver du réseau et d'investir dans du « temps off » pour augmenter leur capital social.

Les rapports que j'évoquais au début de mon intervention mentionnent également un certain type de comportements vis-à-vis des femmes. Ainsi, les femmes étant plus récentes dans ces univers et en minorité, on scrute davantage leurs comportements et elles sont souvent plus exposées à certaines critiques ou à certaines attentes. Bref, ce ne sont pas toujours des univers accueillants pour les femmes et y prendre sa place leur demande effectivement une certaine lutte, ce qui explique que ce plafond de verre reste difficile à percer.

Il faut aussi souligner le fait que les femmes vont avoir des carrières dans des secteurs moins stratégiques et davantage sur des postes support. L'accès aux postes d'encadrement opérationnel stratégique reste donc assez difficile.

Enfin, on connaît bien sûr les normes dominantes, tels le présentéisme et la disponibilité, qui modèlent encore les comportements dans certains univers. Or ces normes ne sont pas toujours compatibles avec le travail parental que continuent d'exercer certaines femmes.

Tous ces éléments sont désormais bien connus, je souhaitais cependant les rappeler : il n'est pas certain que les femmes et jeunes femmes seront plus nombreuses demain à percer le plafond de verre, car ces contraintes et difficultés structurelles vont sans doute perdurer.

Toutefois, il y a des signaux positifs. Aujourd'hui, par exemple, davantage de femmes sont diplômées d'écoles d'ingénieurs, et ce constat est vraiment important parce qu'il signifie l'accès à des positions d'encadrement opérationnel. On voit également davantage de femmes cadres dans beaucoup de secteurs. Cependant, il y a aussi des signaux inquiétants : on compte très peu de femmes dans le monde informatique, un secteur qui porte pourtant nombre de métiers actuels mais aussi d'avenir. De fait, pour nombre de pays, il existe un fort enjeu à encourager la présence de jeunes femmes dans ces filières et à encourager le secteur des technologies à recruter et promouvoir davantage de femmes.

En conclusion, je m'arrêterai sur la situation française. Comme l'ont rappelé Laurence Parisot et Marie-Jo Zimmermann, rien ne se passait en France avant la loi de 2011. Les indicateurs stagnaient toujours entre 6 et 7 %, alors que l'on comptait déjà nombre de femmes faisant carrière, diplômées de grandes écoles, directrices marketing, financière, stratégique, directrice générale, etc. La loi a donc débloqué cet accès, surtout dans les grandes entreprises cotées, parce que ces entreprises sont précisément scrutées par les analystes via des notations extra-financières qui viennent « compter les femmes ». Pour le reste des entreprises, on risque quand même de plafonner et d'entendre : « Nous comptons deux femmes sur dix, 20 %, c'est déjà bien. Nous sommes dans les normes internationales ! ». Des Anglo-saxonnes ont créé le Club des 30 % en demandant quand ce pourcentage serait un jour atteint. Lorsque je disais que nous étions au début de l'aventure, au milieu du gué, je faisais référence à cette situation.

En France, le risque de plafonnement existe également, même si dans les comités de direction la présence des femmes est passée de 7 % en 2014 à 18 % aujourd'hui. Ce bond n'aurait sans doute pas eu lieu sans la loi de 2011 et sans les agences de notation extra-financière, puisque les bourses observent à la loupe cet indicateur.

Dans ce contexte, que peuvent faire les gouvernements ? Certainement pas, en tout cas, abroger les lois, mais sans doute légiférer encore sur la question. Les rapports montrent que les pays qui n'ont pas de loi ont malgré tout progressé en termes de présence des femmes au sein des conseils d'administration. Toutefois, bien souvent cette progression s'est faite sous la menace de l'adoption d'une loi. Ainsi, la loi peut même agir sur des pays qui n'en ont pas !

De leur côté, les Britanniques ont proposé une charte pour favoriser l'accès des femmes à des postes de dirigeantes, démarche que je trouve très intéressante. Durant le gouvernement de Theresa May, le ministère des finances a ainsi demandé aux entreprises de la City de s'engager officiellement sur le recrutement de femmes et d'assurer leur promotion et leur accompagnement de carrière à des postes de direction. Plus de 300 entreprises ont déjà signé la charte Women in Finance. Le ministère des finances britannique se l'est d'ailleurs appliquée à lui-même pour atteindre la parité en 2019.

Je terminerai en rappelant une nouvelle fois ce que pointent les rapports de 2019. En France, beaucoup d'entreprises connaissent mal la loi de 2011 et, plus largement, les lois qui favorisent la place des femmes en entreprise.

Dans ce contexte, il apparaît nécessaire de communiquer davantage auprès des entreprises pour leur rappeler leurs obligations, mais aussi les sanctions qu'elles encourent, car aujourd'hui le quota n'est pas atteint dans un grand nombre d'entre elles. Par ailleurs, il faut continuer à agir plus fort et de manière systémique sur l'éducation, la mixité des métiers et l'accès des femmes au secteur de l'informatique. Il faut que les écoles d'informatique continuent de chercher des étudiantes et que les entreprises du secteur les recrutent, pour changer l'image de ces métiers, de la même manière qu'il faut, bien sûr, continuer de combattre tous les stéréotypes de genre dans les médias. Je vous remercie.

Mme Annick Billon, présidente. - Je vous remercie pour cette intervention qui a fait réagir nombre de nos intervenantes.

Si vous me le permettez, et avec l'accord de mes collègues, nous allons modifier notre déroulé. Un changement d'ordre du jour en séance publique contraint notre collègue Alexandra Borchio Fontimp, qui est également membre du Haut conseil à l'égalité (HCE), à nous quitter plus tôt que prévu pour participer à la discussion générale. Elle va donc prendre la parole dès à présent pour nous présenter les travaux du HCE et les évolutions récentes en matière de parité économique. Chère collègue, nous vous écoutons.

Mme Alexandra Borchio Fontimp, sénatrice, membre de la commission « Parité » du Haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes (HCE). - Je vous remercie d'avoir accepté ce changement de programme qui me permettra de faire ma première intervention en séance.

Merci également à la délégation aux droits des femmes d'avoir organisé cette table ronde et de m'avoir invitée à y participer.

Merci enfin à vous, Madame Zimmermann. Je suis engagée en politique depuis un peu plus de dix ans et j'ai toujours suivi vos travaux qui ont contribué de façon majeure à faire avancer, comme le soulignait à l'instant Laurence Parisot, les droits des femmes. C'est une fierté pour notre pays. Je suis donc très heureuse de vous rencontrer aujourd'hui.

Après ces divers témoignages, c'est en ma qualité d'élue très impliquée dans l'égalité femmes-hommes, de nouvelle sénatrice et de membre du HCE - que j'ai intégré en 2019, et au sein duquel je siège à la commission Parité - que je vais rapidement présenter les travaux du Haut conseil à l'égalité sur la parité économique.

En 2017, le HCE a été missionné par la ministre Marlène Schiappa pour examiner l'efficacité de la politique de quota menée dans les instances de direction et de gouvernance des entreprises et interroger la pertinence de l'extension de cette politique.

Cette mission a permis de condenser tous les travaux qui ont été réalisés par bon nombre d'entre vous aujourd'hui et de poser un état des lieux incluant des données chiffrées nécessaires à l'élaboration de recommandations éclairées. Ces recommandations se fondent sur un constat sans appel, l'accès des femmes - nous l'entendons depuis ce matin - à des responsabilités ne se fait malheureusement pas au fil du temps par autorégulation des acteurs, mais ne peut qu'être imposé par des quotas assortis de sanctions.

L'objet de mon propos n'est pas de présenter en détail le rapport et les vingt-trois recommandations qu'il contient, que vous connaissez probablement déjà pour la plupart. Je souhaite toutefois vous exposer rapidement des observations que l'on peut formuler sur les effets pratiques de la loi Copé-Zimmermann et les objectifs qui, selon moi, sont à atteindre dans les prochaines années. Ces objectifs s'inscrivent toujours dans la logique de lever les freins à l'accès des femmes à des postes clés.

Dix ans après l'adoption de cette loi, qu'est-ce qui a changé ? Que peut-on conclure ? Cela pourrait se résumer en une seule petite phrase : les quotas sont nécessaires pour parvenir à la parité. C'est d'ailleurs ce qui est dit depuis ce matin et que nous constatons toutes et tous dans le champ politique. L'objectif a donc été atteint dans les grandes entreprises, avec près de 45 % de femmes dans les conseils d'administration et de surveillance des grandes entreprises cotées du CAC40, et 43,6 % pour le SBF120 - tels étaient les chiffres, du moins encore tout récemment.

Grâce à ses résultats, la France se situe à la première place des pays de l'Union européenne. Ces entreprises ont relevé le défi, mais pas toutes seules, plus certainement grâce au levier introduit par le vote de votre loi, Madame Zimmermann. Cette loi a, en dix ans, connu une progression spectaculaire et a su impulser une véritable dynamique bien que ses effets tendent à se stabiliser depuis 2017 dans les conseils d'administration ou de surveillance.

La place des femmes dans ces entreprises est donc bien ancrée, puisqu'elles sont désormais représentées et démontrent chaque jour leur pleine légitimité à occuper ces fonctions. Cependant, rien n'est jamais complètement acquis. À nous de saluer les efforts entrepris pour respecter la loi, mais aussi de continuer à accompagner ce changement de mentalité qui reste évidemment une avancée à souligner.

À côté de ces évolutions positives, deux zones d'ombre restent à interroger. Premièrement, dans les PME, où cette loi ne s'applique pas, moins de 18 % des femmes sont représentées. Ce chiffre est à prendre avec précaution car, dans certains cas, cela peut être encore moins. Il est impossible aujourd'hui de rendre compte d'un chiffre précis sans disposer de statistiques. C'est un premier constat d'insuffisance : quand il n'y a pas de quota, la part des femmes reste en deçà de 20 %. Le cas des PME montre bien la limite des pratiques d'autorégulation. Il faut donc favoriser la transformation des mécanismes d'autorégulation dans le sens d'un renforcement des objectifs de parité et étendre cette politique aux PME.

Deuxième zone d'ombre : les femmes ne sont que 18,2 % dans les COMEX et les CODIR du CAC40 en 2019. Il y a certes une légère amélioration, car elles n'étaient que 7 % il y a dix ans. Les mentalités évoluent, les choses changent, mais lentement. Le ruissellement tant attendu ne s'est malheureusement pas produit et ce fameux plafond de verre est toujours infranchissable.

Lorsqu'il n'y a pas de quota, la parité s'arrête aux portes du vrai pouvoir : le comité stratégique du conseil, instance où se prennent les décisions pour l'entreprise et qui est encore très largement composée d'hommes, alors que le comité RSE, moins impactant, est majoritairement composé de femmes. On ne comptait en 2019 que deux femmes à la tête d'entreprises du CAC40 : Christel Bories, PDG d'Eramet depuis 2017 et Isabelle Kocher, DG d'Engie depuis 2016 et qui sera remplacée dans quelques semaines par une autre femme.

Dans le rapport du HCE, un point mérite une attention particulière : le sexisme financier. Les femmes voient leur demande de crédit rejetée deux fois plus souvent que celle des hommes et reçoivent deux fois et demi moins de financement. J'ai pu encore le constater récemment. En tant qu'élue, j'accompagne une navigatrice, actuellement engagée dans le Vendée Globe, univers qui reste très masculin, et je vous confirme que cela a été pour elle un vrai « parcours de combattante » que de trouver des partenariats ou du mécénat pour financer sa course.

Les femmes qui souhaitent ou qui ont fondé aussi leur start-up se trouvent donc dans une situation compliquée. Plusieurs auditions recueillies au sein du HCE ont évoqué ce frein supplémentaire dans un parcours déjà semé d'embûches.

Là encore, les chiffres sont éloquents et l'on constate que le sexisme financier ne faiblit pas au fil du temps malgré nos efforts. Le HCE propose donc d'aller plus loin et souhaite :

- premièrement, que le financement public de l'innovation par Bpifrance soit conditionné au respect par les entreprises ou par les fonds d'investissement de règles paritaires, fixées à hauteur 30 % de leurs instances de gouvernance et de direction ;

- deuxièmement, l'insertion d'une clause alternative, établissant à 30 % le pourcentage de femmes devant être détentrices de capital au sein de l'entreprise.

Je ne vais pas revenir sur l'efficacité de la politique des quotas, mais je pense important de souligner que l'une des préconisations, également mise en avant par le HCE, est de prendre le problème en amont.

L'action de l'État doit contribuer à défaire les mythes pour que le parcours scolaire universitaire et professionnel de chaque femme soit imprégné des mêmes rêves et ambitions que ceux des hommes. Il faut valoriser les jeunes filles en les incitant plus fortement à investir des secteurs dominés aujourd'hui encore par une majorité d'hommes.

À ce stade, tout passe par l'éducation, vecteur principal et essentiel d'un changement de mentalité rapide. Pour cela, il faut donner des outils aux jeunes filles afin qu'elles comprennent qu'une femme doit évoluer dans sa carrière en étant soumise aux mêmes conditions que les hommes et qu'elles osent conduire leurs projets d'orientation. Anne-Françoise Bender évoquait il y a quelques minutes l'importance de traiter le problème dès le plus jeune âge. Je suis d'accord, les politiques publiques doivent se concentrer sur les plus jeunes, non pas pour former mais pour sensibiliser les nouvelles générations, par exemple, à la mixité des métiers. Il faut donc déconstruire les mentalités pour rebâtir des objectifs d'égalité.

Pour conclure mon intervention, je voudrais citer quelques-unes des propositions qui, à mon sens, s'inscrivent totalement dans l'actualité de nos échanges sur les évolutions de cette loi :

- première mesure : conforter la parité au sein des conseils d'administration et de surveillance. Il faut maintenir la proportion de 40 %, sans toutefois prôner une parité stricte de 50 % qui, en raison d'obstacles juridiques et techniques, est difficilement réalisable ;

- deuxième mesure : étendre les objectifs de parité aux COMEX et au CODIR ;

- troisième mesure : conditionner l'obtention de financements publics de l'innovation à la proportion de femmes représentées au sein des instances de gouvernance et de direction parmi les détentrices de capital.

Voici, en bref, les propositions du HCE qui a essayé de travailler sur le bilan de l'évolution de la loi de 2011. En tant qu'élus sensibilisés à l'égalité professionnelle et à l'égalité économique, nous nous évertuons aussi à travailler sur l'égalité dans le monde de la politique, que vous vivez aussi, et il semblerait qu'il y a quand même beaucoup de similitudes entre ces deux milieux. Il convient donc de continuer à travailler et à les faire évoluer en passant, malheureusement ou heureusement, par la loi. Je vous remercie.

Mme Joëlle Garriaud-Maylam, rapporteure. - Je disais à l'instant à Marie-Jo Zimmermann que l'environnement avait énormément changé. Le fait d'avoir des conseils départementaux totalement mixtes, avec des binômes paritaires dans chaque canton, modifie en profondeur l'ambiance de ces assemblées.

Ma collègue Dominique Vérien, rapporteure, va animer la deuxième séquence de cette réunion, qui porte sur les réseaux féminins dans l'entreprise.

Mme Dominique Vérien, rapporteure. - Merci Mesdames pour vos propos très stimulants !

Comme l'a rappelé Anne-Françoise Bender, l'importance des réseaux est forte pour accéder aux postes à responsabilité.

Des études récentes ont d'ailleurs montré que l'influence des réseaux sur le recrutement au sein des conseils d'administration se renforce : réseaux académiques, professionnels mais aussi réseaux d'administrateurs eux-mêmes, puisque 60 % des nouveaux nommés dans les assemblées générales de 2020 ont par ailleurs un autre mandat ou ont déjà exercé dans une autre société cotée.

Les réseaux de femmes ont aussi émergé, se sont structurés et sont désormais influents. Ces réseaux sont d'autant plus importants que les acquis sont fragiles et qu'une régression est toujours possible : le risque d'un recul de la représentation des femmes dans les lieux de pouvoir économique ne doit pas être sous-estimé.

Je marraine d'ailleurs une jeune ingénieure de l'École spéciale des travaux publics, étant moi-même ingénieure issue de cette filière. Les réseaux de femmes mettent également en place du coaching pour permettre aux femmes d'oser prendre leur place.

Pour évoquer ces sujets, je me tourne vers nos deux prochaines intervenantes :

- d'abord Chiara Corazza, directrice générale du Women's Forum et auteure d'un rapport remis en février 2020 au Gouvernement intitulé Les femmes au coeur de l'économie : la France pionnière du leadership au féminin dans un monde en pleine transformation ;

- puis Catherine Ladousse, co-fondatrice et présidente honoraire du Cercle InterElles, réseau créé il y a vingt ans en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle dans les secteurs scientifiques et technologiques. Ce cercle a pour objectif de soutenir la carrière de celles qui se heurtent au « plafond de verre », dans des secteurs économiques où, je peux en témoigner, la proportion de femmes reste faible.

Je vous donne donc la parole, Mesdames.

Mme Chiara Corazza, directrice générale du Women's Forum for the Economy & Society. - Merci beaucoup, Madame la sénatrice. Je remercie également Mme la présidente pour son invitation.

Je suis, comme l'a rappelé tout à l'heure la présidente, directrice générale du Women's Forum for the Economy & Society. Je dois admettre que je suis certainement celle qui, parmi vous, a sans doute considéré le plus tardivement l'importance des femmes dans l'entreprise. Il faut souligner que j'ai effectué toute ma carrière dans des métiers d'hommes où je n'ai jamais réellement côtoyé d'autres femmes.

Je dois préciser cependant que j'ai été élevée avec deux soeurs qui sont de grandes battantes, dont l'une est d'ailleurs devenue députée européenne, et la cause des femmes est devenue la leur.

Lorsque je me suis rendu compte que je voulais me battre et que la meilleure façon de contribuer à changer le monde, ce dont on rêve toutes pour nos enfants, passait par la voix des femmes, j'ai intégré le Women's Forum. Si ma conviction est tardive, j'ai une grande admiration pour le travail de mes prédécesseures et pour toutes les actions qu'elles ont conduites afin de préparer le terrain.

J'ai beaucoup d'ambition pour le Women's Forum parce que je pense que c'est une plateforme unique pour porter les valeurs françaises à travers le monde. Madame la députée Zimmermann, je répète ce que beaucoup d'autres ont déjà dit ce matin : nous sommes fières, grâce à votre loi, que la France soit championne du monde de la représentation des femmes dans les conseils d'administration !

Je voudrais vous informer que le Women's Forum considère cette loi comme un tournant historique. On a déjà beaucoup évoqué le passé ce matin : le présent et la crise qui sévit montrent que nous avons besoin de femmes, pas simplement pour soigner les plus fragiles mais également pour prendre les bonnes décisions.

Cette année, le Women's Forum a donc décidé de changer complètement de paradigme et de se consacrer à la promotion d'une `She-Covery', qui vise à faire en sorte que les femmes soient les moteurs des plans de relance et deviennent des protagonistes dans tous les domaines et à tous les niveaux.

Hier, il y avait le Plan Marshall ; aujourd'hui, nous avons besoin d'un « Plan Christine », d'un « Plan Ursula », d'un « Plan Kamala ». Il faut mettre les femmes au coeur des décisions, non pas pour qu'elles se partagent le gâteau, mais pour qu'elles décident des ingrédients à y mettre !

L'importance des data a été évoquée tout à l'heure. Le Women's Forum a compilé toutes les données existantes sur le G7 et le G20, et nous nous sommes rendu compte que nous avions besoin de mesurer ces indicateurs d'une année sur l'autre et de confronter ces résultats aux opinions publiques. Nous avons donc créé un Baromètre qui ne concerne, pour l'instant, que les pays du G7. Il en ressort des stéréotypes extrêmement persistants, pas en France qui est en première place sur nombre de sujets, mais en Allemagne et au Japon où, par exemple, une très large majorité de la population considère que concilier vie professionnelle et vie familiale est impossible. « Vous devez choisir ! », déclarent ainsi les jeunes femmes allemandes et elles en sont convaincues.

Aujourd'hui encore, quatre personnes sur dix pensent que les hommes et les femmes ont un cerveau différent... Selon cette approche, les femmes ne peuvent suivre que des études littéraires, alors que les hommes peuvent embrasser des carrières scientifiques et techniques.

Toutefois, il existe une réelle maturité du grand public, notamment en France. En août dernier, en pleine crise sanitaire, le Baromètre du Women's Forum, réalisé avec Ipsos, a montré que 96 % des personnes sondées, des hommes et des femmes qui ne sont pas des experts sur la question, estimaient que la priorité des priorités était l'égalité femmes-hommes. Pour 84 % d'entre eux, cette égalité permettrait notamment de créer une économie plus saine et plus performante. 78 % jugeaient également que les femmes devaient avoir le même accès que les hommes aux métiers STEM (Sciences, technologie, ingénierie et mathématiques), notamment pour travailler sur des programmes d'intelligence artificielle plus éthiques et pour bâtir une société plus juste. Cette maturité du public est phénoménale, alors qu'attend-on maintenant ? Je souhaitais partager avec vous ces éléments et ces données car ils soutiennent véritablement notre démarche des « femmes protagonistes ».

Si vous le permettez, je vais également vous rappeler d'autres données, car nous nous appuyons sur des fondamentaux pour réussir notre démarche, et notamment sur les lois, afin de voir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Bien entendu, nous y associons pleinement le monde économique. Rien ne pourra se faire, rien ne pourra avancer, si les grands décideurs politiques et les grands décideurs économiques ne travaillent pas de concert. C'est pour cette raison que le Women's Forum se concentre actuellement sur un tour de table avec les grands groupes français et européens. Peut-être devrions-nous être plus inclusives et aller à la rencontre des petites et moyennes entreprises, mais notre ADN c'est d'abord des grands groupes, car ils sont les locomotives du changement.

Le Women's Forum s'appuie donc sur un Comité Stratégique et des partenaires globaux, issus des grands groupes, qui ont envie de faire avancer la voix des femmes. Côté Français, nous travaillons, par exemple, avec Axa, BNP Paribas, Bouygues, Engie, L'Oréal ou encore Michelin. À l'international, nous sommes en contacts réguliers avec des entreprises comme Lenovo, dont l'entité française a été dirigée par Élisabeth Moreno, actuelle ministre chargée de l'égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l'égalité des chances.

Faire converger et travailler ensemble les grands leaders politiques et économiques est vraiment une des spécialités du Women's Forum. Il s'agit de travailler pour les influencer, au sens noble du terme, et de les fédérer.

Dans ce contexte, la loi Copé-Zimmermann, c'est dix ans de succès et un formidable accélérateur de progrès. Ce texte a permis un changement des mentalités, comme il a permis d'améliorer les performances des entreprises - ce constat est unanime. Grâce à lui, les femmes ont commencé à se faire confiance et, ainsi, elles ont pu apporter leur contribution à la société. La loi a fait éclore un pool de talents féminins : les femmes sont nombreuses et elles sont formidables !

Je pense que cette loi a aussi permis de professionnaliser le recrutement des cadres et cadres dirigeants. Aujourd'hui, les entreprises recherchent des profils, femmes ou hommes, dont les compétences correspondent à leurs besoins et qui leur apportent une diversité de perspectives et donc une richesse supplémentaire. Il n'y a guère longtemps, les recrutements ne se fondaient pas forcément sur ces critères et nous le savons tous. À mes yeux, ce mouvement est irréversible.

On doit aussi se féliciter que la France soit le pays qui, dans le monde, favorise le plus le travail des femmes.

Dans quel autre pays au monde, en effet, les femmes peuvent-elles ne pas travailler le mercredi, sans craindre pour leur carrière ? Dans quel autre pays au monde les familles reçoivent-elles des aides pour faire garder leurs enfants à domicile ? Dans quel autre pays au monde peut-on déposer ses enfants à l'école à partir de 8 heures et venir les chercher après 17 heures ? Dans combien de pays au monde y a-t-il des milliers de crèches réparties sur tout leur territoire ? Nulle part, sauf en France, et on ne le dit pas assez !

Tous ces dispositifs ont concouru et concourent à ce que les femmes construisent leur parcours et s'investissent dans leur carrière professionnelle ou politique. Je pourrais aussi évoquer l'index Pénicaud, dont l'esprit commence à s'exporter à l'étranger. Bref, soyons fières de nous.

Aujourd'hui, 45,2 % de femmes siègent dans les conseils d'administration en France, contre 36 % en Italie et 35 % en Allemagne - sachant que ces deux pays ont des quotas différents des nôtres. Concernant les pays du G20, l'Australie affiche 31 %, l'Afrique du Sud 28 %. La Norvège, dont on vante pourtant la suprématie dans ce domaine, est à 40 % et la Suède à 37 %. La France fait donc mieux que tous les autres pays de l'OCDE.

Bien que les mentalités évoluent, il reste encore beaucoup de travail à accomplir. Je suis convaincue que les pays réfractaires aux quotas - quand je dis réfractaires, cela signifie qu'ils refusent d'évoquer le sujet, tels les États-Unis et le Canada - évolueront également dans les prochaines années. D'autres régions du monde, comme l'Asie et particulièrement l'Asie du Sud, où le sujet est absolument tabou, y compris chez les femmes, seront sans doute plus difficiles à convertir. Les pays de cette région plafonnent d'ailleurs à moins de 25 % en moyenne et comptent de très mauvais élèves : 11 % pour la Chine, 8 % pour le Japon et 3 % pour la Corée du Sud. Même Singapour, qui est un des fers de lance économique de la zone, n'affiche que 10 %.

Pour revenir sur la situation du Canada, c'est la société civile et des réseaux comme La Gouvernance au féminin qui se sont substitués au législateur. Grâce à leur formidable travail de terrain avec les entreprises, notamment sur le volet du recrutement, le Canada compte, malgré tout, quelque 30 % de femmes au sein des conseils d'administration des grandes entreprises.

Le Women's Forum réalise un travail analogue à l'international. Depuis une douzaine d'années, avec l'initiative CEO Champions, nous stimulons, par exemple, des patrons de grandes entreprises à travers le monde qui souhaitent amorcer des changements de pratique. En 2019, en présence notamment de Christine Lagarde, nous avons ainsi organisé notre Forum des Amériques au Mexique, avec autour de la table des patrons plus que sceptiques vis-à-vis de notre démarche. Il y a moins de 8 % de femmes dans les instances dirigeantes au Mexique. Le conseiller du Président Obrador, par ailleurs grand chef d'entreprise, a cependant été très sensible à notre discours. Sans promettre une politique de quota, il s'est publiquement emparé du sujet et a mis en place des groupes de travail. Pour être tout à fait honnête, cela n'avance pas à une vitesse folle, mais la sensibilisation est bien là.

En 2019 toujours, nous avons eu la même démarche à Singapour, avec des patrons français venus dire en quoi la présence de femmes était bonne pour l'attractivité et la performance économique des entreprises. À la suite de cette initiative, le gouvernement singapourien, les entreprises et la bourse se sont saisis de cette question et le sujet a beaucoup avancé depuis.

Par ailleurs, sans faire d'ombre aux cabinets de chasseurs de têtes, le Women's Forum a un pool de personnalités, orientées business, que nous recommandons en France ou à l'international pour des postes de dirigeantes. Depuis treize ans, nous accompagnons également la promotion de jeunes cadres et dirigeantes de moins de quarante ans dans leur parcours professionnel, via notre initiative Rising Talents. Pour ne citer qu'elles, Agnès Pannier-Runacher, ministre déléguée chargée de l'industrie, et Karima Silvent, directrice des ressources humaines d'Axa, sont des Rising Talents. À ces postes, elles deviennent assurément des ambassadrices qui pourront à leur tour recruter plus de femmes et favoriser leur présence au sein des instances dirigeantes.

Comme vous le savez, à l'issue du dernier G7, le Gouvernement m'a confié la mission de promouvoir les filières STEM auprès des jeunes femmes et des femmes, dans le cadre de la formation tout au long de la vie, car ces filières préparent aux métiers de demain. Il s'agit d'une priorité du Women's Forum. Notamment à l'occasion du prochain Women's Forum `G20', que nous organiserons du 17 au 19 octobre prochain, nous allons donc proposer aux chefs d'État et aux chefs des gouvernements du G20 une série de mesures qui nous tiennent à coeur, dont l'une a pour objectif d'instaurer des quotas au sein des COMEX. Nous sommes d'ailleurs pleinement aux côtés d'Élisabeth Moreno et de Bruno Le Maire, ministre de l'économie, des finances et de la relance qui portent un projet de loi en ce sens qui sera présenté le 15 mars prochain.

Dans ce contexte, il nous paraît essentiel que, d'ici à 2025, 30 % des femmes qui siégeront dans les conseils d'administration soient justement issues des filières STEM. Parce que si l'on veut que les femmes participent à la transformation du monde et qu'elles décident des stratégies financières des entreprises, il faut absolument qu'elles sachent parler chiffres. Si elles parlent chiffons, personne ne les écoutera !

Je suis par ailleurs persuadée que si les jeunes filles savent que des places les attendent dans les COMEX, alors elles choisiront les STEM. A contrario, sans garantie, elles n'iront peut-être pas vers ces filières.

La France a toujours été un pays d'ingénieurs, soyons maintenant un pays d'ingénieuses ! Je pense que l'on s'apercevra alors qu'en termes d'attractivité et d'innovation, qui sont l'ADN de notre pays, la France n'a rien à prouver. Je vous remercie.

Mme Dominique Vérien, rapporteure. - Sans attendre je donne la parole à Catherine Ladousse.

Mme Catherine Ladousse, ex-directrice de la communication de Lenovo, co-fondatrice et présidente honoraire du cercle InterElles. - Au préalable, je souhaite partager l'enthousiasme de Chiara Corazza. Merci pour cette invitation et pour cette opportunité qui m'est donnée de vous rencontrer à nouveau, Madame Zimmermann, et d'entendre Laurence Parisot.

Cela fait trente ans que je suis sur le terrain de l'entreprise - j'ai toujours travaillé pour des entreprises internationales, comme American Express, IBM et Lenovo. Depuis toutes ces années, je me bats pour l'égalité et pour l'équilibre des genres.

Dans le secteur technologique et scientifique, on n'évoque pas de parité, parce que la base est tellement faible qu'il vaut mieux parler de mixité.

Je voudrais également saluer l'impact de la loi de 2011. Au-delà des chiffres, je voudrais évoquer l'engouement - le mot a déjà été utilisé - qu'elle a suscité, accompagnant cette conviction qu'il s'agit d'une vraie avancée dont notre pays peut être fier.

Il y a dix ans, je me souviens qu'au Women's Forum, alors que la loi venait d'être votée, mes collègues américaines et chinoises n'en revenaient pas ! Elles s'interrogeaient, avec une petite pointe d'envie, pour savoir comment nous allions nous y prendre pour appliquer ce texte dans les entreprises.

Aujourd'hui, je pense aussi que nous sommes à un moment charnière. La célébration de cette loi Copé-Zimmermann est une formidable opportunité pour nous, acteurs et actrices de la société civile et pour l'État, pour faire en sorte que l'on continue d'avancer. Ce texte a prouvé que les quotas et les obligations imposés par le gouvernement et l'État ont permis que les évolutions nécessaires s'opèrent plus rapidement.

Pour autant, étant adepte du cercle vertueux, je pense que la loi n'est pas en soi suffisante. Il faut aussi une conjonction qui combine une volonté politique forte, qui s'exprime évidemment à travers la loi, une pression sociétale et des enjeux de performance économique.

Heureusement, aujourd'hui, grâce justement à toutes les études qui ont été conduites par le Women's Forum, celle de l'OCDE et de McKinsey, nous ne sommes plus trop obligées d'expliquer que la mixité est un facteur de performance économique. Cela semble globalement acquis.

Désormais, les questions portent davantage sur le comment : comment attirer les talents, notamment dans les secteurs où les femmes sont en minorité, et comment faire pour parvenir à la mixité au sein de l'entreprise. Par ailleurs, attirer les femmes suppose qu'elles évoluent au sein des entreprises : même si le dirigeant est convaincu par la cause, il y aura toujours quelqu'un aux RH ou ailleurs pour ne pas prendre la bonne décision de recrutement au bon moment. Dans ce contexte, il paraît nécessaire que des objectifs chiffrés et mesurables soient imposés. S'ils ne sont pas atteints, alors il faut sanctionner les entreprises.

De notre côté, nous allons continuer à travailler dans nos réseaux. Il y a vingt ans, j'ai eu la chance de pouvoir participer à la création d'un des premiers réseaux d'entreprise chez IBM qui bénéficiait de l'influence anglo-saxonne. Jusqu'à récemment, la PDG était une femme ; la filiale française est dirigée aussi par une femme et le COMEX est désormais paritaire. Bref, j'ai conscience qu'il reste encore beaucoup à faire, mais lorsque les entreprises sont très engagées, elles parviennent à des résultats. J'aimerais juste qu'on aille un peu plus vite.

Le 4 mars prochain, le cercle InterElles, qui est un réseau de réseaux regroupant une quinzaine de grandes entreprises françaises et étrangères du secteur technologique et scientifique, fêtera ses vingt ans.

Il est vrai que lorsqu'on regarde le chemin parcouru, on peut estimer que le verre est à moitié plein. Mais si des choses extraordinaires ont été accomplies, le plafond de verre est toujours là. Ainsi, 20 % de femmes seulement occupent des postes de cadres dirigeants dans les entreprises technologiques et scientifiques. Mais comme elles n'emploient que 30 % de femmes, on nous rétorque qu'il est difficile d'avoir 50 % de femmes à la direction !

Cela dit, je pense qu'aujourd'hui il y a une forte impulsion des réseaux. Ils sont d'ailleurs de plus en plus nombreux, voire pléthoriques.

Je voudrais dire à ceux qui nous écoutent, et surtout les jeunes générations : prenez le temps d'aller dans les réseaux professionnels. C'est très important. Comme je l'ai entendu au cours de la matinée, les femmes, pour de multiples raisons, par manque de temps souvent, et parce qu'elles n'ont pas cette culture, cette tradition, ne vont pas spontanément vers les réseaux professionnels, contrairement aux hommes qui sont naturellement en réseau. Il faut donc inciter les femmes à investir ces espaces et qu'elles comprennent que le réseau, c'est du temps professionnel, même si on y va sur son temps libre. Les réseaux sont aussi des lieux d'apprentissage. Ils permettent de décrypter les codes de l'entreprise. Ils sont également des lieux où existe une certaine liberté de parole, hors de la hiérarchie. Les entreprises ont d'ailleurs bien compris que les réseaux étaient des plateformes très innovantes parce que force de propositions.

En cette période de crise, je dois dire qu'autour de nous, toutes celles qui sont investies dans des réseaux ont passé une grande partie de leur temps en visioconférence ! Cette solidarité et cette sororité sont extrêmement importantes. Elles le sont d'autant plus qu'elles battent en brèche le piège des stéréotypes qui invoquent très souvent la compétitivité, voire l'agressivité que les femmes auraient les unes envers les autres dans le monde de l'entreprise. Or selon moi, la multiplication des réseaux est justement la preuve de cette sororité entre les femmes et de leur envie d'être unies.

Je veux préciser que ces réseaux féminins sont aussi mixtes. Je ne veux pas oublier les hommes qui, toujours plus nombreux, soutiennent ce mouvement. Je pense d'ailleurs qu'il est essentiel qu'ils soient avec nous, car ce sont eux qui ont le pouvoir !

Un autre phénomène intéressant à relever à propos des réseaux, c'est qu'ils rassemblent de plus en plus de collectifs autour d'eux.

Ainsi, Laurence Rossignol avait réuni une quarantaine de réseaux de toutes sortes (réseaux sur les droits fondamentaux comme l'association contre l'excision, d'autres sur l'égalité professionnelle comme le cercle InterElles (www.interelles.com) ou Femmes Ingénieurs (www.femmes-ingenieurs.org), d'autres encore du monde culturel ou sportifs), afin qu'ils travaillent ensemble sur la question du sexisme. Nous avons ainsi créé le collectif « Ensemble contre le sexisme ». www.facebook.com/EnsembleContreLeSexisme Dans le sillage de ce précédent, d'autres initiatives du même genre ne cessent de se développer depuis.

À l'époque, j'ai trouvé cette démarche particulièrement pertinente parce qu'elle a permis de réunir toutes nos forces et toutes nos énergies pour lutter contre le sexisme, pierre angulaire qui légitime toutes les inégalités, comme l'a d'ailleurs si bien montré Brigitte Grésy. Le prochain rendez-vous de ce collectif, qui existe depuis quatre ans, se déroulera dans quelques jours, le 25 janvier, à l'occasion de la Journée nationale de lutte contre le sexisme, consacrée cette année aux violences économiques.

Pourquoi les secteurs scientifiques et technologiques ne parviennent-ils pas à recruter des femmes - une étude récente, menée par Gender Scan, a ainsi montré que 40 % des femmes diplômées de STEM quittent cette filière ? Ce n'est pas par manque d'intérêt, mais le déséquilibre de genre est tellement fort dans ces entreprises, la prédominance masculine tellement marquée, que les femmes ne s'y sentent pas à l'aise.

Je veux signaler également la création d'un autre collectif, qui vient juste de voir le jour sous le nom de 2GAP : 2gap.fr, qui rassemble une quarantaine de réseaux du secteur public et privé engagés pour défendre une gouvernance partagée. C'est également une initiative à souligner et à saluer.

Je dois vous indiquer, à vous toutes, que je suis très émue et très honorée d'être au Sénat ce matin. En travaillant avec des femmes de la haute administration, je mesure combien nous avons intérêt à oeuvrer ensemble car nous sommes pareillement confrontées au plafond de verre. Même si le secteur privé, pour de multiples raisons - qu'elles soient liées à des questions économiques ou à la pression de la productivité - a eu besoin de recourir à la mixité, il a finalement pris de l'avance sur des politiques d'égalité pour permettre d'attirer de plus en plus de femmes. Je pense notamment au secteur où j'ai travaillé.

Globalement, aujourd'hui, les réseaux se structurent autour de trois grandes thématiques :

- les talents : ces réseaux ont pour vocation de donner de la visibilité aux « hauts potentiels », comme le fait Rising Talents, réseau porté par le Women's Forum ;

- la culture inclusive : ces réseaux sont dédiés, de manière large, à la lutte contre les discriminations et à la lutte contre le sexisme dans et hors l'entreprise, via, entre autres, des formations ou des cellules de veille pour prévenir toutes les violences ;

- les indicateurs et mesures du progrès : les réseaux incitent les directions des entreprises à déterminer des objectifs chiffrés d'égalité femmes-hommes et à les mesurer. Leurs actions aident les entreprises à se conformer à la loi (exemple avec l'Index de l'égalité salariale) mais aussi à la dépasser.

Pour ma part, j'estime que c'est une chance lorsqu'on peut s'appuyer sur une loi, à condition toutefois qu'elle fixe des objectifs raisonnables et qu'ils soient mesurables et contrôlables.

A bien des égards, la loi Copé-Zimmerman a été formidable. Au-delà des chiffres, elle a donné confiance aux femmes des entreprises concernées par le texte, mais également aux autres femmes.

Aujourd'hui, je pense qu'il faut aller plus loin, et les propos de Bruno Le Maire et d'Élisabeth Moreno, qui connaît bien le monde de l'entreprise, sont encourageants car ils vont dans ce sens.

Je pense que nous sommes à un moment clé. Je voudrais vous dire, vous qui êtes, Mesdames les sénatrices et Madame la députée, dans les instances de pouvoir et de l'État, que vous pouvez compter sur les réseaux, sur les entreprises et leurs dirigeants et dirigeantes, car ils sont convaincus de l'importance de la mixité. La mixité est, en effet, devenue un enjeu de réputation fondamental pour les entreprises.

Si, aujourd'hui, les entreprises veulent recruter les meilleurs talents, car désormais les jeunes diplômés choisissent les entreprises en fonction de leur réputation et de leur politique sociale, elles doivent soutenir et favoriser la mixité qui porte en elle le principe même d'égalité des chances. Nous voulons donc voir des femmes au plus haut niveau.

Je remercie encore Marie-Jo Zimmermann pour tout ce qu'elle a fait pour nous.

- Présidence de Mme Laure Darcos, vice-présidente -

Mme Laure Darcos, présidente. - Merci, Madame Ladousse.

Avant que Martine Filleul prenne la parole, je souhaiterais vous faire part de mon expérience personnelle en quelques mots.

J'ai fait l'IFA (Institut français des administrateurs) en 2015 - j'ai débuté dans la politique très jeune - et, à un moment donné, je me suis dit qu'il me fallait acquérir une expérience dans le monde économique, car il est très important que les politiques ne restent pas dans leur monde.

J'ai travaillé, durant huit ans, dans un grand groupe d'éditions européen au sein duquel j'ai intégré le COMEX. Dès lors, j'ai voulu me perfectionner car je n'avais absolument aucune notion en finance, d'où ma formation à l'IFA - qui a été une expérience très enrichissante.

Mais, ensuite, cela a été pour moi une vraie humiliation. Pour les cabinets de recrutement, je ne rentrais, en effet, dans aucune case. Je n'étais pas étrangère, je ne parlais pas trois langues et je n'étais ni Véronique Morali, ni Patricia Barbizet, des amies qui par ailleurs me sont chères.

De fait, le plus souvent j'entendais : « Vous ne rentrez pas dans le moule, donc on n'a rien pour vous. » Pourtant, je pense qu'avec mon parcours, je pouvais apporter mon expérience à une entreprise, et cela dans des domaines très différents, et que les conseils d'administration auraient pu en tirer profit pour piloter leur stratégie. J'entendais également que j'allais prendre la place de celles qui attendent les cinq postes auxquels elles ont droit, puisque la loi limite à cinq les mandats des administrateurs.

Je suis alors entrée dans quelques réseaux, où j'ai effectivement constaté qu'il n'y avait pas de compétition entre les femmes, et c'est très bien !

Mais il faut que ces hommes, qui sont encore au pouvoir, sortent du confort de la cooptation d'amies ou, pire, d'épouses d'amis, ces pratiques qui produisent de l'entre soi et ne permettent aucune mixité des talents dans le monde de l'entreprise.

Nous avons toutes des parcours très différents. Pour avoir été rapporteure de la loi de programmation de la recherche, j'ai réalisé combien le numérique et l'informatique sont des secteurs où les femmes manquent cruellement, comme l'a souligné Chiara Corazza. Je pense donc qu'il est bénéfique pour les entreprises de recruter des personnes qui viennent d'un autre secteur que le leur.

Je voulais partager ce message avec vous. J'ai bien donc bien l'intention de continuer à travailler sur un texte sur les COMEX et sur le code de gouvernance AFEP/MEDEF. Mon expérience acquise à l'IFA aura au moins servi à pointer qu'il reste des choses à améliorer dans ce domaine.

Mme Marie-Jo Zimmermann. - Je remercie Laure Darcos d'avoir abordé le problème du cumul de mandats, car cet aspect nous avait déjà interpellés à l'époque. Je pense qu'aujourd'hui, et je m'en suis ouverte auprès du HCE, il faut poser la question. Lorsqu'on examine les statistiques, on se rend compte que les femmes dans les conseils d'administration cumulent des mandats.

En 2011, on ne pouvait pas imposer une limitation des mandats, qui était pourtant prévue dans le texte, et que nous avons dû finalement retirer, car nous-mêmes, élus, n'étions pas visés par une limitation de cumul.

Aujourd'hui, la loi limite à deux le nombre de mandats pour les élus. Le moment est donc peut-être venu de réfléchir à limiter à trois les mandats des administrateurs.

Mme Laure Darcos, présidente. - Merci pour cette transition. Je donne donc la parole à Martine Filleul, rapporteure.

Mme Martine Filleul, rapporteure. - Avant de commencer, je voulais remercier les différentes intervenantes qui se sont exprimées et, en particulier, Marie-Jo Zimmermann.

Je fais le constat que toutes les interventions me semblent converger pour dire que la loi de 2011 a vraiment permis des avancées considérables en matière de parité économique, mais que cette loi a aussi ses limites.

Si vous me le permettez, je vais vous présenter une courte synthèse pour poser justement les limites que nous avons les unes et les autres repérées.

Tout d'abord, la loi de 2011 ne concerne pas de la même façon toutes les entreprises. En effet, les quotas imposés par la loi de 2011 ne sont atteints que dans les entreprises cotées du SBF120. Pour les plus petites capitalisations, les femmes étaient moins d'un tiers dans les conseils d'administration en 2018. Les entreprises non cotées, de 500 salariés et plus et au moins 50 millions d'euros de chiffre d'affaires, comptaient, elles, moins de 25 % de femmes au sein de leur conseil d'administration en 2019. Enfin, les entreprises de 250 salariés et plus et 50 millions de chiffre d'affaires, concernées par les mêmes quotas depuis le 1er janvier 2020, n'ont pas encore atteint l'objectif de 40 % de femmes dans les conseils d'administration et de surveillance.

Deuxième constat, la loi dite Copé-Zimmermann ne concerne que les conseils d'administration et de surveillance. Les véritables instances décisionnaires ne sont donc pas concernées par les contraintes qu'elle a mises en place, comme cela a été repéré lors des différentes interventions.

Les quotas imposés dans les conseils d'administration n'ont ainsi pas encore aidé les femmes à pousser la porte des COMEX ou des CODIR. En France, dans ces lieux de pouvoir, qui ne sont soumis à aucune contrainte légale, les femmes occupent moins de 20 % des postes dans le SBF120.

Enfin, la question du contrôle de l'application de la loi est primordiale. Or c'est en partie là que le bât blesse. Si le suivi de l'application de la loi est transparent s'agissant des grandes capitalisations boursières, il est plus aléatoire pour les autres entreprises pourtant aujourd'hui soumises aux mêmes dispositifs contraignants. Il semble que l'État manque d'outils et surtout de moyens pour contrôler l'application des dispositifs de parité économique qu'il a lui-même instaurés.

Quelles sont dès lors les perspectives d'évolution aujourd'hui : faut-il modifier la loi ? S'inspirer d'exemples étrangers, instaurer des chartes de bonnes pratiques à mettre en oeuvre dans les entreprises en matière d'accès des femmes aux responsabilités économiques ? S'en remettre à l'action des régulateurs économiques pour évoluer vers plus de parité dans les responsabilités à tous les niveaux ?

Le ministre de l'économie, Bruno Le Maire, a annoncé hier, devant nos collègues de la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale, être favorable à l'instauration de nouveaux quotas dans les entreprises pour faire progresser l'égalité femmes-hommes, non seulement l'égalité salariale mais aussi l'égalité en matière de gouvernance.

Comme nous, il a trouvé « infiniment regrettable » qu'une seule entreprise du CAC40 soit dirigée par une femme et il a déploré que les comités de direction ne comptent aujourd'hui que 17 % de femmes. Pour favoriser l'accession des femmes à des postes de direction dans les entreprises françaises, il s'est dit favorable à l'instauration de quotas et a déclaré : « il faut maintenant être capable de passer la vitesse supérieure, et donc de rentrer dans une logique plus ambitieuse qui passe par des quotas ! ».

L'ouvrage est désormais sur le métier. À nous de saisir la balle au bond et de travailler pour que la loi puisse progresser.

Pour ce faire, nous nous proposons de demander conseils, pistes de travail, avis et propositions à Françoise Savés, présidente de l'Association des femmes experts-comptables (AFEC), engagée pour permettre aux femmes d'accéder davantage aux véritables lieux de décision dans l'entreprise. Vous prendrez ensuite la parole, Monsieur Terrien, président de l'Institut français des administrateurs. Nous comptons également sur vous pour nous inspirer dans notre travail de parlementaire.

Madame Savés, vous avez la parole.

Mme Françoise Savés, présidente de l'Association Femmes experts-comptables (AFEC). - Merci, Madame la sénatrice, merci, Madame la présidente, de m'avoir invitée à cette table ronde. Merci à Marie-Jo Zimmermann d'avoir si bien su restituer l'histoire de cette loi.

Je voulais d'abord vous dire que l'association que je préside a été créée en 2011 dans un but précis : accompagner le déploiement de la loi Copé-Zimmermann.

À l'époque, nous avions deux axes de travail : d'une part, utiliser le réseau des experts-comptables et commissaires aux comptes au plus près de toutes entreprises et former les femmes experts-comptables qui souhaitaient rejoindre un conseil d'administration et, d'autre part, nous appuyer sur les femmes de la profession motivées pour servir d'exemples dans la sphère financière qui est la nôtre. Je précise que les hommes peuvent également adhérer à notre association, et nous en comptons parmi nous, dès lors qu'ils ont envie de porter les idées que nous développons.

Durant quatre ans, de 2014 à 2017, nous avons donc étudié le déploiement de la phase de sensibilisation de la loi Copé-Zimmermann, avant d'arriver en 2017, année d'application.

Ce que nous avons constaté en 2017 - et cela a déjà été souligné par nombre d'entre vous, je ne vais donc pas répéter ce qui a été dit - c'est que l'application de la loi de 2011 est imparfaite. En effet, seules les entreprises très médiatisées l'appliquent, parmi les 625 entreprises de la cote que nous suivions et à laquelle nous avons ajouté les entreprises cotées sur le marché Alternext. Plus on descendait dans le classement, plus on perdait les entreprises pour arriver à peine à 28 %.

L'année suivante, nous avons décidé d'aller plus loin pour essayer de repérer toutes les entreprises françaises qui entraient dans les chiffres d'affaires et effectifs et donc concernées par la loi Copé-Zimmermann.

Nous avons décidé, en effet, que nous ne voulions pas limiter notre étude aux entreprises cotées, puisque celles du CAC40 et du SBF120 avaient presque atteint les objectifs fixés par la loi. Nous voulions réellement connaître comment les autres entreprises appliquaient la loi.

Nous nous sommes heurtées à première difficulté : la collecte de l'information.

Par ailleurs, des sociétés qui pourraient être concernées suivant les seuils d'effectif et de chiffre d'affaires n'ont pas d'organe de gouvernance collégial (conseil d'administration ou de surveillance, COMEX, CODIR, etc.) ; c'est notamment le cas des sociétés par action simplifiée (SAS), dont la gouvernance est organisée en toute liberté, selon les statuts définis par l'entreprise elle-même.

Ce constat souligne l'intérêt de définir les divers organes de gouvernance pouvant être visés par la loi et pas uniquement d'agir sur des seuils.

Nous avons mis en évidence le problème de la déclaration et celui du contrôle. Une loi ne peut pas prévoir un cadre et des sanctions et laisser « un trou dans la raquette », en l'occurrence : la déclaration et son contrôle.

Forte de ce constat, j'ai donc deux propositions à formuler concernant la déclaration et le contrôle.

S'agissant du volet déclaratif, il y a des précédents puisqu'existe, d'une part, l'index d'égalité des salaires, que les entreprises ont l'obligation de publier et d'adresser à l'inspection du travail, et, d'autre part, la déclaration des bénéficiaires effectifs, encadrée par la loi de lutte contre le blanchiment. Je rappelle qu'en France, le registre du commerce et des sociétés est administré par les greffes des tribunaux de commerce.

Pour revenir à mes propositions, de manière simple et peu coûteuse, les entreprises auraient donc pour obligation de déclarer chaque année, au moment du dépôt des comptes annuels et du rapport de gestion, la composition de leur gouvernance, auprès des greffes des tribunaux de commerce, via le service Infogreffe en ligne. Ce rapport détaillerait comment est organisée la gouvernance (COMEX, CODIR, autre organe). Il y serait indiqué la répartition femmes-hommes.

Concernant le contrôle, il peut être effectué à deux niveaux.

Dans les entreprises visées par loi et dotées d'un commissaire aux comptes, ce dernier pourrait tout à fait contrôler si la parité des organes de gouvernance est respectée, dès lors que les entreprises auront l'obligation de faire figurer cette information dans le rapport de gestion.

À mon sens, ce cercle est vertueux car dès lors qu'il y a une obligation déclarative assortie de sanctions, les professionnels sont là pour le rappeler et le contrôler ; le but est de ne jamais arriver à la sanction.

Notre travail de conseil est d'assurer, au niveau du tissu des entreprises françaises, que les règles posées par la loi Copé-Zimmermann ruissellent jusqu'aux plus petites entreprises.

Mme Laure Darcos, présidente. - Merci, Madame Savés, d'avoir été si concrète.

Mme Marie-Jo Zimmermann. - Ces propositions sont imparables. Elles vont permettre une vraie bascule dans l'application de la loi. Je le redis ici, Agnès Bricard et Françoise Savés sont des femmes exceptionnelles et je les remercie une nouvelle fois de leur aide durant toutes ces années.

Mme Françoise Savés. - Sans doute n'ai-je pas suffisamment insisté sur le fait que la publication de ces informations est également importante pour les chercheurs et universitaires, comme l'a très justement souligné Mme Bender.

Mme Marie-Jo Zimmermann. - Cette loi a amorcé des changements. Désormais, il faut renforcer son ancrage juridique.

Mme Laure Darcos, présidente. - Merci infiniment pour ces éclairages. Je donne maintenant la parole à Denis Terrien, seul homme de notre table ronde. Merci pour votre patience !

M. Denis Terrien, président de l'Institut français des administrateurs (IFA). - Je représente ici l'Institut français des administrateurs (IFA) en tant que président. Notre mission est de promouvoir une gouvernance responsable, créatrice de valeur durable en veillant au bien commun pour toutes formes d'organisations.

Nous sommes l'acteur de référence en en France et l'association qui rassemble le plus grand nombre d'administratrices et d'administrateurs avec près de de 4 000 membres. Quelque 500 personnes s'impliquent dans nos clubs et commissions pour réfléchir à l'évolution de la gouvernance.

L'IFA s'est très tôt engagé sur l'importance de la diversité dans les conseils et pour la parité. Et nous appliquons à notre propre organisation cette exemplarité. Aujourd'hui, 50 % de notre conseil d'administration est féminin.

Vous avez salué dans vos propos la prochaine présidente de Michelin : sachez que Angeles Garcia-Poveda, PDG de Legrand, entreprise également cotée au CAC40, siège à notre conseil d'administration.

Lorsque j'ai été élu il y a deux ans, la première décision que j'ai prise a été de modifier nos statuts pour pouvoir nommer un coprésident et une coprésidente. Ce poste est aujourd'hui occupé par Guylaine Dyevre, secrétaire générale de la BNP. J'ai également pris soin de nommer une femme, Karine Dognin-Sauze, au poste de déléguée générale de l'IFA. Notre Club de nomination et rémunération qui a vocation à réfléchir sur cette question est présidé par une femme et plus de 50 % du bureau est féminin, règle également institué pour nos dix nos clubs et commissions. Au-delà donc de notre mission, l'IFA en tant que tel s'est engagé d'une manière très volontaire dans une représentation égalitaire.

Ainsi donc, nous prenons notre part dans les défis qui ont été lancés, et c'est une satisfaction de constater les progrès obtenus ces dernières années.

Ethics & Boards a été évoqué tout à l'heure, nous publions conjointement, chaque année, le baromètre IFA/Ethics & Boards qui suit l'évolution de la parité au sein des entreprises du CAC40.

Cela a été dit, la loi est faite pour les sociétés visibles et, de fait, elle est moins efficace pour les autres.

Dans ce contexte, nous avons donc lancé deux actions. La première a consisté en la création du Club des Entreprises de taille intermédiaire (ETI), présidé par Fanny Letier, avec pour objectif d'étudier la gouvernance dans ces entreprises et de publier une série de recommandations pour rééquilibrer et améliorer la gouvernance des ETI : une présence plus paritaire d'administrateurs et d'administratrices fait partie de ces recommandations.

Nous proposons également aux entreprises et à leurs dirigeants divers outils d'aide et d'accompagnement, notamment La bourse aux mandats pour faciliter ces évolutions.

Un défi à relever est d'améliorer la représentation des femmes dans les comités spécialisés. Dans ce domaine, la formation des administratrices et des administrateurs est un levier essentiel.

Cette année nous sommes heureux d'annoncer que plus de 1 000 administratrices et administrateurs auront été formés via nos programmes de formation. Je pense notamment à notre partenariat historique avec Sciences Po et, plus récemment, avec HEC, qui porte spécifiquement sur les ETI familiales, et encore celui avec Audencia à Nantes.

Hier, j'étais aux côtés de Cédric O, secrétaire d'État chargé de la transformation numérique et des communications électroniques, pour lancer une série de recommandations concernant la gouvernance dans les start-up et les entreprises innovantes à forte croissance, celles qui feront en partie l'économie de demain

Aujourd'hui, se pose aussi la question d'élargir la loi aux COMEX et CODIR.

Je vais vous répondre cette fois avec ma « casquette » de dirigeant et de président d'entreprise.

J'ai été la première personne à nommer une femme comme présidente d'une institution financière en France, en l'occurrence Cofidis. Dans l'entreprise technologique où j'exerce, la numéro deux est une femme et je vais bientôt recruter une femme pour diriger nos activités en France. Je m'assure donc avec vigilance de l'équité au sein des équipes dirigeantes.

En revanche, je ne vous cacherai qu'instaurer une loi par pourcentage m'inquiète. Je vais vous dire pourquoi. J'ai eu la chance de travailler dans des univers très féminins, dans l'univers de la mode ou dans celui de la petite enfance, en l'occurrence celui des crèches. Dans la mode, près 80 % des employés sont des femmes, et les comités de direction sont entre 60 à 80 % féminins. Dans les crèches, 95 % des employés sont aussi des femmes, par conséquent, les comités de direction ne comptent que des femmes. Si on institue des quotas en pourcentage, le problème à résoudre s'inverse dans ces secteurs.

En tant que dirigeant, je soutiens donc la proposition de l'instauration d'un ratio qui tiendrait compte du contexte et du secteur donné des entreprises.

Si l'on considère les entreprises du CAC40, les plus en avance sur l'application de la parité sont des sociétés de la beauté et du luxe comme LVMH et L'Oréal. Ma recommandation n'est donc pas une loi absolue mais une loi relative, adaptée à la typologie des employés de chaque secteur. Je sais que ce critère est sans doute plus délicat à manier, mais il répondra mieux à la dynamique des entreprises.

Par ailleurs, la question du temps doit être posée. Former une personne pour intégrer un COMEX ou un CODIR prend plusieurs années.

Dans cette période d'adaptation, je suis pour la démarche du « comprendre et expliquer ». Il faut qu'en début d'année, chaque direction générale soit en mesure de dire les actions qu'elle va mener pour avancer sur la question de la diversité.

En résumé, mes deux recommandations portent sur l'instauration d'un ratio qui tient compte de la typologie des employés et d'un temps dédié à la formation des dirigeants.

Mme Laure Darcos, présidente. - Merci infiniment. S'agissant des quotas, je voulais souligner que pour nombre d'entre nous, l'idée n'était pas très séduisante au départ. Cela évoquait un peu les quotas laitiers... Cela dit, je pense que cette étape était obligatoire et que si nous ne l'avions pas instituée, nous serions encore en minorité. D'ailleurs, le Sénat n'a pas encore atteint la parité dans ses rangs, mais il progresse. Malheureusement, et même si cela est compliqué, nous n'avons bien souvent pas d'autre choix que de fixer un seuil pour motiver et impulser la mise en oeuvre de ce principe.

Par ailleurs, il est amusant de constater aujourd'hui que les hommes s'inquiètent que, dans certains secteurs, ils pourraient être minoritaires et qu'ils devront eux aussi progresser ! Cela fera peut-être du bien aux hommes de travailler dans les crèches...

Mme Joëlle Garriaud-Maylam, rapporteure. - Je voudrais simplement souligner, pour revenir sur l'histoire de la loi de 1999 sur l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, que nous avons toujours refusé de parler de quotas au profit du terme de parité, qui portait en lui une valeur d'équité et qui rejoint celle de l'équilibre, notion plusieurs fois soulignée ce matin.

Mme Marie-Jo Zimmermann. - Sur le temps de formation, je crois que tout le monde s'accorde à dire qu'effectivement on ne peut rien imposer en un temps très court. La loi sur les conseils d'administration laissait six ans aux entreprises pour s'adapter.

Je voulais rappeler aussi que, par rapport aux statistiques, la loi Vallaud-Belkacem de 2014 a également prévu un délai de six ans pour permettre aux entreprises de s'adapter.

S'agissant des secteurs, je crois qu'une réflexion existe au MEDEF sur cette question. Je pense qu'il faut faire confiance à l'intelligence du Gouvernement et à celle du législateur pour résoudre le problème.

Ma préoccupation, depuis que je travaille sur cette question - cela fait près de vingt ans - a toujours été l'application de la loi sur l'égalité professionnelle à l'ensemble de l'entreprise. Par conséquent, si, aujourd'hui, on se pose la question de la parité au sein des COMEX et des CODIR, c'est, entre autres, parce que la loi « Génisson » de 2001 n'a pas été respectée. Il faut être très clair à ce sujet.

On ne peut pas rattraper avec un texte ce qui n'a pas été fait pendant des années. En revanche, il y a sans doute un mixte à opérer. J'ai d'ailleurs eu ce même discours hier avec Élisabeth Moreno. À mon sens, il ne faut pas imposer un quota aux COMEX et CODIR. En revanche, il faut certainement taper du poing sur la table. Il faut appliquer les lois sur l'égalité professionnelle dans toute l'entreprise. Il en résultera automatiquement davantage de femmes dans les CODIR et les COMEX. J'avoue qu'il me semble perturbant de devoir dire cela en 2021 !

Pourquoi n'y a-t-il pas de femmes dans les CODIR et les COMEX ? Pourquoi parle-t-on de fissurer le plafond de verre et pas de l'exploser ? Ces questions me taraudent depuis des années. La réponse est, tout simplement, que l'excellente loi de 2001 sur l'égalité professionnelle n'a pas été respectée.

Certes, c'est bien de proposer de contrôler la loi et de légiférer encore et encore mais commençons par appliquer la loi « Génisson » sur l'égalité professionnelle !

Je rappelle qu'en 2017, les ordonnances ont enlevé du code du travail de nombreuses avancées... Revenons donc à l'essentiel, l'égalité professionnelle. Sinon, nous ne serons pas respectées.

Mme Catherine Ladousse. - Je suis parfaitement d'accord. Les COMEX sont la face visible de l'iceberg. S'il est peut-être important de légiférer, il est aussi tout important que l'on puisse s'appuyer sur des outils qui existent déjà, comme l'index Pénicaud, qui mériterait cependant d'être révisé.

J'entends bien que l'on puisse se questionner sur la présence de tel ou tel pourcentage de femmes et d'hommes dans tel ou tel secteur et sur le temps nécessaire à la formation des dirigeants, mais c'est un piège qui risque de ralentir les progrès dans ces secteurs.

M. Denis Terrien. - Je ne visais pas les secteurs où il y a moins de 50 % de femmes, voire moins, mais ceux où elles sont en majorité, afin de rétablir l'équité de la représentativité.

Mme Catherine Ladousse. - Peut-être vous ai-je mal compris. Je crois comprendre que le MEDEF s'interroge également sur la question des secteurs dans lesquels il y a justement une minorité de femmes et sur la manière dont elles vont pouvoir accéder à des fonctions dirigeantes. Cependant, je pense que les femmes qui travaillent dans des secteurs où elles sont minoritaires doivent avoir les mêmes aspirations et les mêmes espoirs que celles des autres secteurs.

Mme Laure Darcos, présidente. - Nous le disions en plaisantant tout à l'heure, mais je pense qu'imposer la parité dans les secteurs où les hommes sont minoritaires peut aussi leur faire du bien.

En politique, les femmes héritent souvent de la délégation générale aux affaires scolaires ou au social alors que les finances sont pour les hommes - même si cela évolue un peu. Je ne parle même pas ici, au Sénat, de la commission des affaires étrangères, dont le bureau est déjà très masculin, et qui compte une très forte majorité d'hommes !

Je pense que la nouvelle génération des hommes est prête pour ce changement de mentalité, pour certains en tout cas. Je reste convaincue qu'il serait intéressant aussi, pour eux, de pouvoir travailler dans des secteurs « dédiés aux femmes ».

Je voulais vous remercier, Monsieur Terrien, pour le travail sur l'ETI mené par l'IFA et les formations que l'Institut développe sur cette thématique. Je me souviens que lors de la formation que j'ai suivie à l'Institut en 2015, le sujet était souvent abordé, comme a été abordé celui des entreprises familiales qui restent extrêmement masculines.

Je précise que cette table ronde a été enregistrée et qu'elle fera l'objet d'un compte rendu.

Je souhaite vous remercier infiniment pour ces échanges qui ont été très constructifs pour nous tous. Je pense qu'ils ont conforté beaucoup d'entre nous à continuer de travailler sur le sujet.

Je souhaite, pour conclure, un très bon anniversaire à Marie-Jo Zimmermann !