Transposition de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen

Projets de loi

Texte n° 944 (2025-2026) de MM. Jean-Pierre FARANDOU, ministre du travail et des solidarités et David AMIEL, ministre de l'action et des comptes publics, déposé au Sénat le 10 septembre 2026

Transposition de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen (PJL) - Texte déposé - Sénat

N° 944

SÉNAT

2025-2026

Enregistré à la Présidence du Sénat le 10 septembre 2026

PROJET DE LOI

(procédure accélérée)

portant transposition de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations,

présenté

au nom de M. Sébastien LECORNU,

Premier ministre

Par M. Jean-Pierre FARANDOU,

Ministre du travail et des solidarités

Et par M. David AMIEL,

Ministre de l'action et des comptes publics

(Envoyé à la commission des affaires sociales, sous réserve de la constitution éventuelle d'une commission spéciale dans les conditions prévues par le Règlement.)

Décret de présentation

Le Premier ministre,

Sur le rapport du ministre du travail et des solidarités et du ministre de l’action et des comptes publics,

Vu l’article 39 de la Constitution,

Décrète :

Le présent projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations, délibéré en conseil des ministres après avis du Conseil d’État, sera présenté au Sénat par le ministre du travail et des solidarités et le ministre de l’action et des comptes publics, qui seront chargés d’en exposer les motifs et d’en soutenir la discussion.

Fait à Paris, le 10 septembre 2026

Signé : Sébastien LECORNU

Par le Premier ministre :

Le ministre du travail et des solidarités

Signé : Jean-Pierre FARANDOU

Le ministre de l’action et des comptes publics

Signé : David AMIEL

	Projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations
	TITRE Ier DISPOSITIONS RELATIVES AUX EMPLOYEURS ET SALARIÉS DE DROIT PRIVÉ

	Article 1er
	I. – Le second alinéa de l’article L. 1141-1 du code du travail est complété par les dispositions suivantes : « , sous réserve, pour les articles L. 1142-7 à L. 1142-10-5, d’adaptations fixées par décret en Conseil d’État ».
	II. – Au sein du chapitre II bis du titre IV du livre Ier de la première partie du code du travail, les articles L. 1142-7 à L. 1142-10 sont remplacés par les dispositions suivantes :
	« Section 1
	« Droit du salarié à l’information
	« Art. L. 1142-7. – Tout salarié bénéficie d’un droit à l’information auprès de son employeur sur son niveau de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie au sens du premier alinéa de l’article L. 3221-4-1.
	« L’employeur informe chaque année par tout moyen les salariés qu’il emploie de la possibilité de demander les informations mentionnées au premier alinéa.
	« Lorsqu’un salarié exerce le droit mentionné au premier alinéa, il reçoit les informations sollicitées, directement ou par l’intermédiaire des délégués syndicaux de l’entreprise ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
	« Les éléments de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, pris en compte dans le calcul des niveaux de rémunération, sont précisés par décret en Conseil d’État.
	« Un décret détermine les modalités de calcul des niveaux de rémunération, de formulation des demandes et de traitement de celles-ci, ainsi que le délai de réponse imparti à l’employeur, qui ne peut dépasser deux mois.
	« Art. L. 1142-7-1. – Par dérogation à l’article précédent, lorsque la communication d’informations demandées par un salarié est susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un autre salarié identifiable, notamment si le nombre de salariés d’au moins un des deux sexes dans la catégorie considérée est inférieur à un effectif minimum défini par décret, l’employeur ne transmet pas ces informations et en informe le salarié.
	« Section 2
	« Indicateurs relatifs aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes
	« Sous-section 1
	« Déclaration des indicateurs
	« Art. L. 1142-8. – Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur déclare chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon des modalités définies par décret. La nature des indicateurs et les éléments de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, pris en compte pour leur calcul, sont définis par décret en Conseil d’État.
	« Parmi ces indicateurs, l’employeur déclare un indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale, au sens de l’article L. 3221-4. Par dérogation au premier alinéa, cet indicateur est déclaré tous les trois ans dans les entreprises dont l’effectif est compris entre cinquante et deux cent quarante-neuf salariés.
	« A l’exception de l’indicateur mentionné à l’alinéa précédent, et selon des modalités définies par décret, les indicateurs sont rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail, par dérogation aux articles L. 311-6 et L. 312-1-2 du code des relations entre le public et l’administration. L’employeur peut également publier ces indicateurs sur le site internet de l’entreprise.
	« Les résultats obtenus à l’indicateur mentionné au deuxième alinéa sont transmis aux salariés et au comité social et économique.
	« Par dérogation à l’alinéa précédent, lorsque leur communication est susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un salarié identifiable, notamment si le nombre de salariés d’au moins un des deux sexes dans la catégorie considérée est inférieur à un effectif minimum défini par décret, l’employeur ne transmet les résultats sur les catégories en cause qu’au comité social et économique. Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont tenus à une obligation de discrétion sur ces informations.
	« Sous-section 2
	« Obligations spécifiques aux entreprises entre 50 et 99 salariés
	« Art. L. 1142-8-1. – Le comité social et économique est informé sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur dans le cadre de la déclaration prévue à l’article L. 1142-8.
	« Art. L. 1142-8-2. – Lorsque l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie mentionné à l’article L. 1142-8 révèle un écart moyen au sein d’une catégorie de salariés, supérieur à un pourcentage défini par décret, non justifié par des critères objectifs non fondés sur le sexe, l’employeur engage la négociation sur l’égalité professionnelle prévue au 2° de l’article L. 2242-1. En l’absence d’accord prévoyant des mesures destinées à remédier à cet écart, celles-ci sont déterminées par le plan d’action mentionné à l’article L. 2242-3.
	« Art. L. 1142-8-3. – Par dérogation à l’article L. 1142-8, un accord collectif peut prévoir que l’employeur n’a pas à déclarer l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie mentionné par le même article.
	« Sous-section 3
	« Obligations spécifiques aux entreprises à partir de 100 salariés
	« Art. L. 1142-8-4. – L’employeur consulte le comité social et économique sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur dans le cadre de la déclaration prévue à l’article L. 1142-8. Il transmet l’avis du comité social et économique à l’autorité administrative.
	« Paragraphe 1
	« Demande d’explications sur les derniers indicateurs publiés
	« Art. L. 1142-8-5. – Les salariés, le comité social et économique ou les délégués syndicaux de l’entreprise peuvent demander à l’employeur des explications sur les derniers indicateurs déclarés. L’employeur répond de manière motivée, dans un délai défini par décret. Il n’est pas tenu de donner suite aux demandes abusives, en particulier par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique.
	« Lorsque la réponse à une demande formulée au titre du premier alinéa est susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un salarié identifiable, notamment si le nombre de salariés d’au moins un des deux sexes dans la catégorie considérée est inférieur à un effectif minimum défini par décret, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion sur les informations reçues. Si la demande émane d’un salarié, l’employeur informe celui-ci que les informations sollicitées ne peuvent lui être fournies.
	« Lorsque la demande d’explication porte sur l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie mentionné à l’article L. 1142-8 et que n’est pas déjà mise en œuvre, pour l’écart en cause, l’une des procédures mentionnées aux articles L. 1142-8-8 et L. 1142-8-10, l’employeur en justifie le caractère objectif non fondé sur le sexe. A défaut, il y remédie, dans un délai défini par décret, par décision unilatérale. Il informe le comité social et économique des mesures prises. La décision unilatérale est déposée auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d’action mentionné à l’article L. 2242-3.
	« Paragraphe 2
	« Traitement des écarts de rémunération par catégorie supérieurs à un seuil
	« Art. L. 1142-8-6. – Lorsque l’indicateur sur l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes par catégorie mentionné à l’article L. 1142-8 révèle au moins un écart supérieur à un pourcentage défini par décret, l’employeur engage la procédure prévue aux articles L. 1142-8-7 à L. 1142-8-9.
	« Par dérogation à l’alinéa précédent, l’employeur peut engager directement la procédure prévue aux articles L. 1142-8-10 et L. 1142-8-11.
	« Il informe l’autorité administrative de la procédure choisie selon des modalités et un calendrier déterminés par décret.
	« Lorsqu’elle constate l’existence d’un écart de rémunération tel que mentionné au premier alinéa, l’autorité administrative, si l’employeur ne fournit pas une justification suffisante de l’écart sur la base de critères objectifs non fondés par le sexe et s’il n’engage pas l’une des procédures prévues au présent paragraphe, peut le mettre en demeure de mettre en œuvre la procédure prévue à l’article L. 1142-8-10.
	« Art. L. 1142-8-7. – Lorsqu’est constaté un écart tel que mentionné à l’article L. 1142-8-6, l’employeur justifie cet écart par des critères objectifs non fondés sur le sexe.
	« L’employeur consulte le comité social et économique sur ces justifications. Cette consultation peut être effectuée en même temps que la consultation prévue à l’article L. 1142-8-4. Il transmet l’avis du comité social et économique à l’autorité administrative.
	« Art. L. 1142-8-8. – Lorsqu’il ne parvient pas à justifier, en totalité ou partiellement, un écart tel que mentionné à l’article L. 1142-8-6 par des critères objectifs non fondés sur le sexe, l’employeur y remédie en définissant les mesures de correction adéquates par accord collectif ou, à défaut, par plan d’action.
	« L’accord collectif peut être négocié dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle prévue au 2° de l’article L. 2242-1.
	« Le plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions que celui mentionné à l’article L. 2242-3.
	« Art. L. 1142-8-9. – A l’issue de la procédure prévue à l’article précédent et au plus tard six mois après la déclaration mentionnée au premier alinéa de l’article L. 1142-8, l’employeur déclare à nouveau l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie mentionnée au même article selon des modalités, une méthodologie et un calendrier déterminés par décret.
	« Préalablement à cette seconde déclaration, l’employeur consulte le comité social et économique sur l’exactitude des données déclarées ainsi que sur les justifications des écarts résiduels par des critères objectifs non fondés sur le sexe. Il transmet l’avis du comité social et économique à l’autorité administrative.
	« Art. L. 1142-8-10. – Lorsqu’il choisit la procédure prévue au deuxième alinéa de l’article L. 1142-8-6 ou en cas de persistance, lors de la déclaration prévue à l’article L 1142-8-9, d’au moins un écart de rémunération tel que mentionné à l’article L. 1142-8-6 non justifié par des critères objectifs non fondés sur le sexe, l’employeur engage une négociation dont le calendrier est déterminé par décret.
	« Cette négociation peut être rattachée à la négociation prévue au 2° de l’article L. 2242-1.
	« En l’absence d’accord collectif, les mesures correctives sont définies par un plan d’action, après consultation du comité social et économique, dont l’avis est transmis par l’employeur à l’autorité administrative.
	« Un rapport d’évaluation conjointe des rémunérations, recensant et analysant les raisons des écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes est élaboré par l’employeur préalablement à la négociation de l’accord ou à l’établissement du plan d’action.
	« Le rapport et l’accord collectif issu de la négociation, ou, à défaut, le plan d’action de l’employeur sont déposés auprès de l’autorité administrative.
	« L’autorité administrative peut présenter des observations sur le contenu de l’accord collectif, ou à défaut, du plan d’action. Elle envoie simultanément copie de ses observations au comité social et économique et aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
	« L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action est mis à la disposition des salariés, du comité social et économique et des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
	« Un décret détermine :
	« 1° Les modalités et le calendrier de la procédure prévue au présent article ;
	« 2° Le contenu et le calendrier de publication du rapport d’évaluation conjointe des rémunérations, qui comprend notamment un recensement des augmentations effectuées au retour de congé maternité ;
	« 3° Le contenu de l’accord collectif ou, à défaut, du plan d’action de l’employeur, comprenant notamment les mesures correctives retenues et, le cas échéant, l’évaluation des mesures passées ;
	« 4° Les modalités et le délai de dépôt auprès de l’autorité administrative du rapport et de l’accord collectif issu de la négociation ou, à défaut, du plan d’action de l’employeur.
	« Art. L. 1142-8-11. – Sauf stipulation prévoyant une durée inférieure, l’accord collectif prévu à l’article L. 1142-8-10 a une durée de validité de trois ans. Dans les entreprises d’au moins deux-cent cinquante salariés, l’employeur peut s’en prévaloir au titre de la dérogation prévue à l’alinéa suivant pour les deux déclarations prévues à l’article L. 1142-8 suivant celle qui a nécessité son adoption.
	« Par dérogation à l’article L. 1142-8-10, dans les entreprises d’au moins deux-cent cinquante salariés, en cas de persistance d’au moins un écart non justifié à l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie mentionné à l’article L. 1142-8 lors des exercices déclaratifs mentionnés à l’alinéa précédent, l’employeur qui a conclu un accord collectif met à jour le rapport d’évaluation conjointe des rémunérations mais n’est pas tenu de négocier un nouvel accord ou, en l’absence d’accord, d’élaborer un plan d’action.
	« L’employeur informe le comité social et économique du contenu du rapport mis à jour.
	« Art. L. 1142-8-12. – Les consultations prévues aux articles L. 1142-8-4, L. 1142-8-7 et L. 1142-8-9 sont accomplies dans le cadre de la procédure d’information-consultation prévue au 3° de l’article L. 2312-17.
	« Sous-section 4
	« Dispositions communes
	« Art. L. 1142-8-13. – La nature des critères objectifs non fondés sur le sexe susceptibles de justifier un écart de rémunération entre les femmes et les hommes est précisée par décret en Conseil d’État.
	« Art. L. 1142-8-14. – Un décret détermine :
	« 1° Les modalités de calcul des effectifs à prendre en compte au titre des obligations prévues dans la présente section ;
	« 2° Les modalités et le calendrier de transmission à l’autorité administrative de l’avis du comité social et économique prévu aux articles L. 1142-8-4, L. 1142-8-7 et L. 1142-8-9, ainsi que le délai au-delà duquel, en l’absence d’avis rendu, il est réputé avoir été consulté et s’être prononcé par un avis défavorable.
	« 3° L’effectif minimal des deux sexes dans une catégorie de salariés, mentionné aux articles L. 1142-7-1, L. 1142-8 et L. 1142-8-5, en deçà duquel les salariés n’ont pas accès aux informations relatives aux résultats dans la catégorie considérée de l’indicateur des écarts de rémunération par catégorie mentionné à l’article L. 1142-8.
	« Section 3
	« Accessibilité des informations
	« Art. L. 1142-9. – L’employeur s’assure que les informations fournies aux articles L. 1142-7 et L. 3221-6 sont accessibles aux travailleurs handicapés.
	« L’employeur s’assure également que les informations fournies à l’article L. 1221-9-1 sont accessibles aux candidats en situation de handicap.
	« Section 4
	« Sanctions administratives
	« Art. L. 1142-10. – Avant de prononcer la pénalité prévue à l’article L. 1142-10-1 dans les cas prévus au 1° de l’article L. 1142-10-2 et aux 1° et 2° de l’article L. 1142-10-4, l’autorité administrative met en demeure l’employeur de remédier à la situation dans un délai fixé en fonction de la nature du manquement et de la situation relevée dans l’entreprise, selon un calendrier et des modalités déterminés par décret.
	« Art. L. 1142-10-1. – I. – Lorsqu’est constaté l’un des manquements énumérés aux articles L. 1142-10-2 à L. 1142-10-4, l’employeur est, dans des conditions déterminées par décret, soumis à une pénalité financière plafonnée à 1 % des rémunérations et gains, au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles le manquement a été constaté.
	« II. – L’autorité administrative compétente fixe le montant de la pénalité prévue au I dans des conditions prévues par décret. L’employeur ne peut se voir appliquer qu’une pénalité au titre de chacun des articles L. 1142-10-2, L. 1142-10-3 et L. 1142-10-4, au cours d’un même exercice de déclaration, s’il commet plusieurs des manquements énoncés à chacun de ces articles.
	« III. – Si l’employeur visé a fait l’objet d’une autre pénalité au titre du I ou d’une pénalité prévue à l’article L. 1142-10-5, dans les cinq années précédant le constat du manquement sanctionné par une pénalité au titre du I, le montant de celle-ci peut être fixé au maximum à 2 % des rémunérations et gains au sens du I.
	« IV. – Le produit des pénalités prévues au présent article est affecté au budget général de l’État. La pénalité est recouvrée comme les créances de l’État étrangères à l’impôt et au domaine.
	« V. – L’employeur peut contester la décision de pénalité prononcée par l’autorité administrative compétente au titre de l’un des manquements prévus aux articles L. 1142-10-2 à L. 1142-10-4 devant le tribunal administratif, à l’exclusion de tout recours hiérarchique.
	« Art. L. 1142-10-2. – La pénalité prévue à l’article L. 1142-10-1 s’applique, concernant la déclaration des indicateurs prévue à l’article L. 1142-8 :
	« 1° En l’absence de déclaration ou en cas de déclaration erronée ou incomplète ;
	« 2° En l’absence de la consultation du comité social et économique prévue à l’article L. 1142-8-4.
	« Art. L. 1142-10-3. – La pénalité prévue à l’article L. 1142-10-1 s’applique, concernant l’obligation de remédier aux écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs non fondés sur le sexe prévue aux articles L. 1142-8-8 et L. 1142-8-10 :
	« 1° En l’absence de la consultation du comité social et économique, telle que prévue aux articles L. 1142-8-9 et L. 1142-8-10 ;
	« 2° En l’absence de la nouvelle déclaration prévue à l’article L. 1142-8-9 ou en cas de déclaration erronée ou incomplète ;
	« 3° En l’absence de dépôt auprès de l’autorité administrative de l’accord collectif ou, à défaut, du plan d’action prévus aux articles L. 1142-8-8 et L. 1142-8-10.
	« Art. L. 1142-10-4. – La pénalité prévue à l’article L. 1142-10-1 s’applique, concernant les obligations relatives au rapport d’évaluation conjointe des rémunérations prévu aux articles L. 1142-8-10 et L. 1142-8-11 :
	« 1° En l’absence de dépôt auprès de l’autorité administrative du rapport mentionné à l’article L. 1142-8-10 par l’employeur qui a suivi la procédure prévue au deuxième alinéa de l’article L. 1142-8-6 ;
	« 2° En l’absence de dépôt auprès de l’autorité administrative du rapport mentionné à l’article L. 1142-8-10 par l’employeur que l’autorité administrative a mis en demeure d’engager la procédure prévue au même article, en application du quatrième alinéa de l’article L. 1142-8-6 ;
	« 3° En l’absence d’information du comité social et économique en cas de mise à jour du rapport d’évaluation conjointe des rémunérations prévue à l’article L. 1142-8-11.
	« Art. L. 1142-10-5. – I. – L’autorité administrative compétente peut prononcer à l’encontre de l’employeur une pénalité d’un montant maximal de 450 euros pour chaque manquement aux dispositions relatives à :
	« 1° L’information annuelle des salariés prévue au deuxième alinéa de l’article L. 1142-7 ;
	« 2° La réponse à apporter à une demande individuelle formulée sur le fondement de l’article L. 1142-7 ;
	« 3° La transmission aux salariés ou au comité social et économique des résultats obtenus à l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie prévue à l’article L. 1142-8 ;
	« 4° La réponse circonstanciée à une demande d’explication prévue à l’article L. 1142-8-5 et l’information du comité social et économique, telle que prévue au même article ;
	« 5° La transmission à l’autorité administrative de la décision unilatérale prévues à l’article L. 1142-8-5 ;
	« 6° L’accessibilité des informations aux candidats et salariés handicapés prévue à l’article L. 1142-9 ;
	« 7° L’interdiction pesant sur l’employeur prévue au troisième alinéa de l’article L. 1221-6 ;
	« 8° La mise à disposition des candidats des informations prévues à l’article L. 1221-9-1 ;
	« 9° La mise à disposition des salariés des informations prévues au troisième alinéa de l’article L. 3221-6.
	« II. – Lorsque l’autorité administrative compétente constate un des manquements énoncés au présent article, elle fixe le montant de la pénalité prévue au premier alinéa dans des conditions prévues par décret.
	« III. – Le montant des pénalités peut être doublé si l’employeur visé par une pénalité prévue au I a déjà fait l’objet d’une pénalité fondée sur le présent article ou sur les articles L. 1142-10-2 à L. 1142-10-4 dans les cinq années précédentes.
	« IV. – Le produit de ces pénalités est affecté au budget général de l’État. La pénalité est recouvrée comme les créances de l’État étrangères à l’impôt et au domaine. L’opposition à l’exécution ou l’opposition aux poursuites n’a pas pour effet de suspendre l’action en recouvrement de la créance.
	« V. – L’employeur peut contester la décision de pénalité prononcée par l’autorité administrative compétente au titre d’un des manquements prévus au présent article devant le tribunal administratif, à l’exclusion de tout recours hiérarchique.
	« Section 5
	« Publication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes »
	III. – L’article L. 1142-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’article 14 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, est complété par les dispositions suivantes :
	« La pénalité est recouvrée comme les créances de l’État étrangères à l’impôt et au domaine. L’employeur peut contester la décision de pénalité prononcée par l’autorité administrative compétente au titre du manquement prévu au présent article devant le tribunal administratif, à l’exclusion de tout recours hiérarchique. »
	IV. – Le 2° de l’article L. 2242-1 du même code est complété par les dispositions suivantes : « L’accord ou le plan d’action issu de cette négociation intègre, le cas échéant, les mesures définies dans l’accord collectif ou le plan d’action prévu aux articles L. 1142-8-8 et L. 1142-8-10. »
	V. – A l’article L. 2242-8 du même code :
	1° Le deuxième alinéa est supprimé ;
	2° Après le dernier alinéa, il est ajouté un alinéa ainsi rédigé :
	« L’employeur peut contester la décision de pénalité prononcée par l’autorité administrative compétente au titre du manquement prévu au présent article devant le tribunal administratif, à l’exclusion de tout recours hiérarchique. »
	VI. – A l’article L. 2312-18 du même code, la dernière phrase du premier alinéa est supprimée.
	VII. – Au 2° du II de l’article L. 2312-26 du même code :
	1° Les mots : « ainsi que » sont supprimés ;
	2° Les mots : « le plan d’action mentionné à l’article L. 2242-3 » sont remplacés par les mots : « le plan d’action mentionné à l’article L. 2242-3 et son suivi, ainsi que le plan d’action mentionné à l’article L. 1142-8-10 et son suivi ».
	VIII. – Aux articles L. 225-37-1, L. 225-82-1 et L. 226-9-1 du code de commerce, les mots : « au premier alinéa de l’article L. 2312-18 du code du travail et à l’article L. 1142-8 du même code » sont remplacés par les mots : « à l’article L. 1142-8 du code du travail ».
	IX. – Au dernier alinéa de l’article 1A de l’ordonnance n° 2005-722 du 29 juin 2005 relative à la Banque publique d’investissement, les mots : « de l’obligation de publication annuelle des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 du code du travail » sont remplacés par les mots : « des obligations de déclaration des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 du code du travail ».

	Article 2
	Après le premier alinéa de l’article L. 1146-1 du code du travail, sont insérés les deux alinéas ainsi rédigés :
	« La violation des dispositions mentionnées à l’alinéa précédent est punie de deux ans d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende lorsqu’elle est commise par le même employeur à l’égard de plusieurs personnes.
	« Les délits mentionnés au premier alinéa et aux articles 225-1 et 225-2 du code pénal sont considérés, au regard de la récidive, comme une même infraction. »

	Article 3
	Après l’article L. 1221-5-1 du code du travail, il est inséré un article L. 1221-5-2 ainsi rédigé :
	« Art. L. 1221-5-2. – Est interdite, dans le contrat de travail, toute clause comportant une interdiction pour le salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération. »

	Article 4
	Le code du travail est ainsi modifié :
	1° Au deuxième alinéa de l’article L. 1221-6, il est ajouté la phrase suivante :
	« Elles ne peuvent porter sur des éléments relatifs à la rémunération actuelle ou passée du candidat. » ;
	2° Après l’article L. 1221-9, il est inséré un article L. 1221-9-1 ainsi rédigé :
	« Art. L. 1221-9-1. – Le candidat à un emploi reçoit de l’employeur des informations sur une fourchette de rémunération initiale et sur les dispositions conventionnelles pertinentes applicables pour déterminer la rémunération qui correspond à l’emploi postulé.
	« Cette obligation de transmission des informations est satisfaite lorsque ces informations figurent dans l’offre d’emploi conformément aux dispositions de l’article L. 5332-2-1. En l’absence d’offre d’emploi, l’employeur communique ces informations par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien d’embauche. »
	3° Après l’article L. 5332-2, il est inséré un article L. 5332-2-1 ainsi rédigé :
	« Art. L. 5332-2-1. – Il est interdit de diffuser par un moyen de communication accessible au public une insertion d’offres d’emploi ne précisant pas une fourchette de la rémunération proposée et ne mentionnant pas, le cas échéant, les références aux dispositions conventionnelles pertinentes applicables pour déterminer la rémunération sur le poste proposé. »

	Article 5
	Après l’article L. 2241-11, il est inséré un article L. 2241-11-1 ainsi rédigé :
	« Art. L. 2241-11-1. – La négociation prévue à l’article L. 2241-11 peut également porter sur l’élaboration d’une méthode en vue de la catégorisation des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale prévue à l’article L. 3221-4-1. »

	Article 6
	Le chapitre Ier du titre II du livre II de la troisième partie du code du travail est ainsi modifié :
	1° A l’article L. 3221-1, après la référence : « L. 3221-2 » sont ajoutées les références : « à L. 3221-4 et L. 3221-6 » ;
	2° L’article L. 3221-4 est remplacé par les dispositions suivantes :
	« Art. L. 3221-4. – Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui, pour l’ensemble des salariés concernés, imposent des exigences comparables appréciées selon un ensemble de critères objectifs et non fondés sur le sexe, comprenant notamment les connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, les capacités acquises par l’expérience, les compétences techniques et non techniques, les responsabilités exercées, les conditions de travail et la charge physique et nerveuse. » ;
	3° Après l’article L. 3221-4, il est inséré un article L. 3221-4-1 ainsi rédigé :
	« Art. L. 3221-4-1. – Une catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale est établie, conformément aux principes fixés aux articles L. 3221-2 à L. 3221-4, par accord d’entreprise.
	« Si à l’issue d’une négociation sur les catégorisations avec les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, un accord collectif n’a pu être conclu, l’employeur établit cette catégorisation au moyen d’une décision unilatérale après avoir consulté le comité social et économique. La durée de cette décision unilatérale est de trois ans.
	« La méthode mentionnée à l’article L. 2241-11-1 peut être appliquée par l’accord d’entreprise ou la décision unilatérale mentionnés à l’alinéa précédent. »
	IV. – Après le dernier alinéa de l’article L. 3221-6, il est ajouté un alinéa ainsi rédigé :
	« L’employeur met les éléments mentionnés à l’alinéa précédent à la disposition des salariés par tout moyen. »
	V. – Les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau des branches engagent des négociations en vue, le cas échéant, de la signature, dans un délai de six mois suivant la promulgation de la présente loi, de l’accord mentionné à l’article L. 2241-11-1.

	Article 7
	1° L’article L. 3221-8 du code du travail est remplacé par les dispositions suivantes :
	« Art. L. 3221-8. – I. – Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du présent chapitre, le candidat à un emploi ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte.
	« Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
	« II. – Par dérogation au I, dès lors que le candidat ou le salarié démontre l’existence d’un manquement aux obligations de transparence des rémunérations à l’égard des salariés ou candidats à un emploi énoncées aux articles L. 1142-7 à L. 1142-8-8, L. 1142-9, L. 1221-9-1 et L. 3221-6, il n’a pas à apporter les éléments de fait mentionnés au I sauf lorsque la partie défenderesse prouve que le manquement est manifestement non intentionnel et a un caractère mineur.
	« III. – Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »
	2° Après l’article L. 3221-8 du code du travail, il est ajouté un article L. 3221-8-1 ainsi rédigé :
	« Art. L. 3221-8-1. – Dans le cadre d’un litige mentionné à l’article L. 3221-8, le salarié ou le candidat à un emploi peut notamment présenter des éléments relatifs à la rémunération de salariés antérieurement embauchés auprès de son employeur ou de salariés liés à un employeur distinct dès lors que leurs conditions de rémunération pertinentes pour établir une comparaison sont fixées par une convention ou un accord collectif interentreprise, de groupe ou conclu au sein d’une unité économique et sociale permettant d’attester de la discrimination présumée, directe ou indirecte.
	« Lorsqu’aucune personne de référence réelle ne peut être trouvée, il peut également utiliser tout autre élément de preuve pour attester de la discrimination présumée, y compris des statistiques ou une comparaison avec la manière dont un salarié serait traité dans une situation comparable. »
	TITRE II DISPOSITIONS RELATIVES AUX EMPLOYEURS PUBLICS ET AUX AGENTS DE DROIT PUBLIC

	Article 8
	L’article L. 131-4 du code général de la fonction publique est ainsi modifié :
	a) Au début, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
	« Les avis de création ou de vacance d’emploi ainsi que les dénominations de postes sont rédigés dans des termes ne comportant aucune distinction, directe ou indirecte, fondée sur le sexe. » ;
	b) Les mots : « Des recrutements distincts » sont remplacés par les mots : « Toutefois, des recrutements distincts ».

	Article 9
	La section 3 du chapitre II du titre III du livre Ier du code général de la fonction publique est remplacée par les dispositions suivantes :
	« Section 3
	« Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes
	« Art. L. 132-9-3. – I. – Lorsqu’ils gèrent au moins cent agents, les employeurs mentionnés à l’article L. 2 et les groupements d’intérêt public calculent des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces indicateurs, dont la liste est fixée par décret en Conseil d’État, comprennent notamment un indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie d’agents accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale, ventilé par traitement de base et par composantes variables ou complémentaires ou par rémunération.
	« Cette obligation s’applique :
	« 1° Annuellement, lorsque l’employeur gère au moins deux cent cinquante agents ;
	« 2° Annuellement, lorsque l’employeur gère entre cent et deux cent quarante-neuf agents, à l’exception de l’indicateur mentionné au premier alinéa, qui est calculé tous les trois ans ;
	« II. – Les dispositions du premier alinéa et du 2° du I sont applicables aux établissements publics de l’État, aux collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 40 000 habitants ainsi qu’aux établissements publics mentionnés à l’article L. 5 lorsqu’ils gèrent entre cinquante et quatre-vingt-dix-neuf agents.
	« III. – Un décret précise les modalités d’application du I et du II du présent article, notamment les agents pris en compte pour le calcul des seuils et des indicateurs, les modalités de ces calculs, dont la rémunération de référence, ainsi que la date à laquelle les résultats obtenus pour les indicateurs doivent être publiés ou rendus publics.
	« Art. L. 132-9-4. – Les résultats obtenus pour les indicateurs sont publiés sur le site internet de l’employeur ou, le cas échéant, rendus publics par tout autre moyen, après avoir été présentés au comité social compétent ou son équivalent. Ils sont accompagnés d’une présentation des méthodes de calcul permettant d’en assurer la compréhension.
	« Toutefois, le résultat de l’indicateur mentionné au premier alinéa du I de l’article L. 132-9-3 n’est pas rendu public mais communiqué au comité social compétent ou à son équivalent. Il est également mis à la disposition des agents si cette mise à disposition n’est pas susceptible d’entraîner, de manière directe ou indirecte, la divulgation de la rémunération d’un agent identifiable.
	« Pour les collectivités territoriales et leurs établissements publics, les résultats obtenus pour les indicateurs sont en outre communiqués à l’organe délibérant.
	« Art. L. 132-9-5. – Les résultats obtenus pour les indicateurs, ainsi que la justification du respect des obligations de présentation au comité social compétent ou à son équivalent, de publicité, de mise à disposition et de communication prévues à l’article L. 132-9-4, sont transmis aux autorités administratives relevant de l’État désignées par décret en Conseil d’État. Les conditions de cette transmission ainsi que les modalités de collecte et de publication de ces données sont précisées par décret.
	« Art. L. 132-9-6. – Les agents ainsi que les membres des comités sociaux compétents ou leurs équivalents peuvent demander à l’employeur des explications supplémentaires sur les résultats des indicateurs mentionnés à l’article L. 132-9-3. L’employeur répond à ces demandes dans un délai fixé par décret en Conseil d’État.
	« Lorsque la divulgation des informations fournies entraînerait, de manière directe ou indirecte, la divulgation de la rémunération d’un agent identifiable :
	« 1° L’employeur informe l’agent de l’impossibilité de lui transmettre ces informations ;
	« 2° Les membres des comités sociaux compétents ou leurs équivalents sont tenus à une obligation de discrétion.
	« L’administration n’est pas tenue de donner suite aux demandes abusives, en particulier par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique. »
	« Art. L. 132-9-7. – I. – Lorsque le résultat obtenu pour l’indicateur mentionné au premier alinéa du I de l’article L. 132-9-3 révèle un écart moyen au sein d’une catégorie supérieur à un seuil défini par décret, l’employeur consulte le comité social compétent ou son équivalent sur les éléments permettant d’apprécier le caractère objectivement justifié de cet écart.
	« Si l’employeur n’est pas en mesure de justifier l’écart par des critères objectifs non fondés sur le sexe, il met en œuvre des mesures de correction et en informe sans délai le comité social compétent ou son équivalent. Il le consulte sur le nouveau résultat obtenu pour cet indicateur, dans un délai de six mois suivant la première consultation. Dans le cas où l’écart demeure supérieur au seuil mentionné au premier alinéa du présent article, le comité ou son équivalent examine les éléments permettant d’en apprécier le caractère objectivement justifié et se prononce, dans la négative, sur la mise en œuvre de la procédure d’évaluation conjointe prévue à l’article L. 132-9-8.
	« L’employeur peut toutefois consulter immédiatement le comité social compétent ou son équivalent sur la mise en œuvre d’une procédure d’évaluation conjointe, sans mettre en œuvre la procédure préalable prévue à l’alinéa précédent.
	« II. – Les dispositions du I du présent article ne sont pas applicables aux employeurs mentionnés au II de l’article L. 132-9-3. Dans l’hypothèse mentionnée au premier alinéa du même I, ces derniers mettent en œuvre la procédure de négociation dans les conditions prévues aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 132-9-9 ou, à défaut, arrêtent des mesures de correction par décision unilatérale dans un délai fixé par voie réglementaire et en informent le comité social compétent ou son équivalent.
	« Art. L. 132-9-8. – A l’issue des consultations prévues aux deuxième et dernier alinéas du I de l’article L. 132-9-7, l’employeur engage, en association avec le comité social compétent ou son équivalent, une procédure d’évaluation conjointe des rémunérations afin de corriger et de prévenir les écarts non justifiés par des critères objectifs non fondés sur le sexe.
	« Un décret en Conseil d’État détermine :
	« 1° Le contenu et les modalités de la procédure d’évaluation, qui comporte notamment un rapport recensant et analysant les raisons des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
	« 2° Les conditions dans lesquelles le comité social compétent ou son équivalent est associé à la procédure ;
	« 3° Les modalités selon lesquelles les résultats de l’évaluation conjointe sont mis à la disposition des agents et communiqués au comité social compétent ou son équivalent.
	« Art. L. 132-9-9. – A l’issue de la procédure d’évaluation conjointe, l’employeur propose aux organisations syndicales représentatives d’engager une négociation en vue de l’élaboration de mesures de correction des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs non fondés sur le sexe. Les dispositions du titre II du livre II sont applicables. A défaut d’accord dans un délai fixé par voie réglementaire, des mesures de correction sont arrêtées unilatéralement par l’employeur.
	« Lorsque l’employeur est tenu d’élaborer et de mettre en œuvre le plan d’action pluriannuel en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévu à l’article L. 132-1, les mesures de correction y sont inscrites. En l’absence de nouvel accord, et si l’accord en vigueur comporte des stipulations relatives aux écarts de rémunération qui ne sont pas conformes aux mesures arrêtées unilatéralement par l’employeur, ces stipulations deviennent caduques.
	« La durée maximale de validité des mesures de correction est de trois ans. Lorsqu’elles sont inscrites dans le plan d’action prévu à l’article L. 132-1, elles restent valides jusqu’à l’échéance du plan.
	« Durant la période de négociation et de validité des mesures de correction, l’employeur n’est pas tenu de mettre en œuvre les dispositions des articles L. 132-9-7 et L. 132-9-8 pour ce qui concerne les écarts auxquels ces mesures de correction remédient. Toutefois, il informe chaque année le comité social compétent ou son équivalent de la mise en œuvre des mesures de correction.
	« Art. L. 132-9-10. – Les avis mentionnés au I de l’article L. 132-9-7, les mesures de correction mentionnées au II du même article assorties de la justification de l’information du comité social compétent ou son équivalent, les rapports relatifs aux évaluations conjointes mises en œuvre en application des dispositions de l’article L. 132-9-8 ainsi que les mesures de correction mentionnées à l’article L. 132-9-9 sont transmis, dans des conditions précisées par décret, aux autorités administratives relevant de l’État mentionnées à l’article L. 132-9-5.
	« Art. L. 132-9-11. – I. – Les employeurs sont susceptibles de se voir infliger par les autorités mentionnées à l’article L. 132-9-5 une pénalité financière dans les cas suivants :
	« 1° S’ils ne respectent pas l’une au moins des obligations de calcul, de présentation, de mise à disposition, de communication et de publication prévues par les articles L. 132-9-3 et L. 132-9-4 et les dispositions réglementaires prises pour leur application ;
	« 2° S’ils ne respectent pas l’obligation de transmission prévue par les articles L. 132-9-5 et L. 132-9-10 ;
	« 3° En l’absence de réponse à une demande présentée en application des dispositions de l’article L. 132-9-6 ;
	« 4° S’ils ne respectent pas l’une au moins des obligations de consultation, de détermination de mesures de correction et d’information prévues par l’article L. 132-9-7 et les dispositions réglementaires prises pour son application ;
	« 5° En cas de mise en œuvre de la procédure d’évaluation conjointe prévue à l’article L. 132-9-8, s’ils ne respectent pas les obligations fixées par voie réglementaire pour son application, ou s’ils ne déterminent pas de mesures de correction dans les conditions prévues par l’article L. 132-9-9 et les mesures réglementaires prises pour son application ;
	« 6° En cas de non-respect des obligations prévues par l’article L. 115-7 pour ce qui concerne les informations relatives à la rémunération, à l’article L. 131-2 en tant qu’il s’applique aux candidats à un emploi public, au premier alinéa de l’article L. 131-4, aux articles L. 311-2-1 et L. 311-2-2 et par les dispositions réglementaires prises pour leur application ;
	« 7° En cas de méconnaissance des dispositions de l’article L. 716-2 et des dispositions réglementaires prises pour son application ;
	« 8° En cas de non-respect de l’interdiction posée par l’article L. 716-3.
	« II. – Les autorités mentionnées à l’article L. 132-9-5 ne peuvent sanctionner les manquements mentionnés aux 1°, 2°, 4° et 5° du I du présent article qu’après mise en demeure restée sans effet. Elles ne peuvent être saisies des manquements mentionnés aux 3° et 6° à 8° du même I qu’après que l’employeur concerné a été saisi d’un recours administratif tendant à ce qu’il remédie aux manquements allégués.
	« Art. L. 132-9-12. – Le montant maximal de la pénalité encourue en application des dispositions de l’article L. 132-9-10 est :
	« 1° De 450 euros, par manquement, en cas de non-respect des obligations fixées à l’article L. 115-7 pour ce qui concerne les informations relatives à la rémunération, à l’article L. 131-2 en tant qu’il s’applique aux candidats à un emploi public, au premier alinéa de l’article L. 131-4, aux articles L. 132-9-6, L. 311-2-1 à L. 311-2-2, L. 716-2 et L. 716-3 ainsi que par les dispositions réglementaires prises pour leur application ;
	« 2° De 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels de l’employeur concerné pris en compte pour le calcul des indicateurs mentionnés à l’article L. 132-9-3 au cours de la période au titre de laquelle il ne respecte pas l’une au moins des obligations fixées par les articles L. 132-9-3 à L. 132-9-5 et L. 132-9-7 à L. 132-9-10 et les dispositions réglementaires prises pour leur application. L’employeur ne peut se voir appliquer sur ce fondement qu’une seule pénalité au titre d’un même exercice, même s’il commet plusieurs manquements.
	« Art. L. 132-9-13. – Le montant maximal de la pénalité prévu au 1° de l’article L. 132-9-12 est doublé et celui prévu au 2° est porté à 2 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels de l’employeur pris en compte pour le calcul des indicateurs mentionnés à l’article L. 132-9-3, lorsque l’employeur a déjà été sanctionné au cours des cinq années précédentes en raison d’un manquement de même nature.
	« Art. L. 132-9-14. – Lorsqu’un candidat à un emploi public ou un agent public estime être victime d’une atteinte à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, il lui appartient de présenter devant l’administration ou le juge des éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur d’établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.
	« Toutefois, lorsque le candidat à un emploi public ou l’agent public démontre l’existence d’un manquement aux obligations de transparence des rémunérations prévues à l’article L. 115-7 pour ce qui concerne les informations relatives à la rémunération, à l’article L. 131-2 en tant qu’il s’applique aux candidats à un emploi public, au premier alinéa de l’article L. 131-4, aux articles L. 132-9-3 à L. 132-9-10, L. 311-2-1, L. 311-2-2, L. 716-2 et L. 716-3, il n’a pas à apporter les éléments de fait mentionnés au premier alinéa. Il appartient alors à l’employeur d’établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.
	« Les dispositions de l’alinéa précédent ne sont pas applicables lorsque l’employeur prouve que le manquement est manifestement non intentionnel et présente un caractère mineur.
	« Art. L. 132-9-15. – Aucun agent public ne peut faire l’objet des mesures mentionnées au premier alinéa de l’article L. 135-4 pour avoir formé un recours administratif ou engagé une action en justice visant à faire respecter les droits et obligations prévus à l’article L. 115-7 pour ce qui concerne les informations relatives à la rémunération, au premier alinéa de l’article L. 131-4, aux articles L. 132-9-3 à L. 132-9-10, L. 311-2-1 à L. 311-2-2 et L. 716-2 et L. 716-3. »

	Article 10
	Le chapitre VI du titre Ier du livre II du code général de fonction publique est ainsi modifié :
	1° Son intitulé est remplacé par l’intitulé suivant : « Assistance et représentation dans l’exercice de recours administratifs et contentieux » ;
	2° Aux articles L. 216-2 et L. 216-3, le mot : « représentative » est supprimé ;
	3° Il est ajouté un article L. 216-4 ainsi rédigé :
	« Art. L. 216-4. – Les agents publics peuvent être représentés ou se faire assister par l’organisation syndicale de leur choix ou par une association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans et se proposant, par ses statuts, de lutter contre les discriminations, dans l’exercice des recours administratifs ou contentieux concernant une violation présumée des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. »

	Article 11
	Le chapitre Ier du titre Ier du livre III du code général de la fonction publique est complété par des articles L. 311-2-1 et L. 311-2-2 ainsi rédigés :
	« Art. L. 311-2-1. – Lorsque l’emploi donne lieu à la publication d’un avis de création ou de vacance, cet avis comporte des informations sur la rémunération ou la fourchette de rémunération initiale établies sur la base de critères objectifs et non fondés sur le sexe correspondant à l’emploi concerné. A défaut, l’employeur communique ces informations au candidat par tout moyen écrit au cours de la procédure de sélection.
	« Ces informations sont mises à disposition sur demande dans un format accessible aux personnes en situation de handicap.
	« Art. L. 311-2-2. – L’employeur ne peut demander au candidat aucune information relative à sa rémunération actuelle ou aux rémunérations perçues dans ses emplois antérieurs. »

	Article 12
	Le chapitre VI du titre Ier du livre VII du code général de la fonction publique est ainsi modifié :
	1° Son intitulé est remplacé par l’intitulé suivant : « Transparence des rémunérations » ;
	2° L’article L. 716-1 est remplacé par les dispositions suivantes :
	« Art. L. 716-1. – Tout employeur public assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
	« Les dispositions des articles L. 3221-2 à L. 3221-4, L. 3221-6 et L. 3221-7 du code du travail sont applicables aux agents publics. » ;
	3° Sont ajoutés des articles L. 716-2 et L. 716-3 ainsi rédigés :
	« Art. L. 716-2. – Chaque année, l’employeur informe les agents, par écrit, de leur droit à demander et recevoir par écrit des informations relatives à leur niveau de rémunération ainsi qu’au niveau moyen de rémunération, ventilé par sexe, des agents accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale au sens de l’article L. 3221-4 du code du travail. Ce droit peut être exercé par l’intermédiaire de membres du comité social compétent ou son équivalent.
	« L’employeur fournit les informations demandées dans un délai et selon les conditions fixées par décret en Conseil d’État.
	« L’agent ne peut utiliser les informations obtenues en application des dispositions du présent article à des fins autres que l’exercice de son droit à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.
	« Ces informations sont fournies sur demande dans un format accessible aux personnes en situation de handicap.
	« Lorsque leur communication est susceptible d’entraîner, de manière directe ou indirecte, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un autre agent identifiable, notamment si le nombre d’agents d’au moins un des deux sexes dans la catégorie considérée, au sens du premier alinéa, est inférieur à un effectif minimum défini par décret, l’employeur ne transmet pas ces informations et en informe l’agent.
	« L’employeur n’est pas tenu de donner suite aux demandes abusives, en particulier par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique.
	« Art. L. 716-3. – Toute clause ou disposition ayant pour objet ou pour effet d’interdire à un agent public de divulguer des informations relatives à sa rémunération est réputée non écrite. »

	Article 13
	Le 1° de l’article L. 6152-4 du code de la santé publique est complété par cinq alinéas ainsi rédigés :
	« g) Les articles L. 131-1, L. 131-2 et L. 131-4 ;
	« h) Les articles L. 132-9-3 à L. 132-9-15 ;
	« i) L’article L. 216-4 ;
	« j) Les articles L. 311-2-1 et L. 311-2-2 ;
	« k) Les articles L. 716-1 à L. 716-3. »

	Article 14
	Le premier alinéa de l’article L. 952-21 du code de l’éducation est ainsi modifié :
	1° Les mots : « l’article L. 215-1, » sont remplacés par les mots : « les articles L. 215-1 et L. 216-4, » ;
	2° Après la référence : « L. 311-1, » sont insérés les mots : « L. 311-2-1 et L. 311-2-2, » ;
	3° Après la référence : « L. 622-2, » il est inséré la référence : « le chapitre VI du titre Ier du livre VII et les articles ».

	Article 15
	Après l’article L. 914-6 du code de l’éducation, il est inséré un article L. 914-7 ainsi rédigé :
	« Art. L. 914-7. – Sous réserve des dispositions du présent code, les dispositions du code général de la fonction publique applicables aux agents publics de l’État en matière de transparence salariale sont également applicables au ministère de l’éducation nationale en tant qu’employeur des maîtres exerçant dans des établissements d’enseignement privés liés à l’État par un contrat d’association. »

	Article 16
	Le code rural et de la pêche maritime est ainsi modifié :
	1° Avant la première phrase du quatrième alinéa de l’article L. 813-8, il est inséré une phrase ainsi rédigée : « Les offres d’emploi et les dénominations de postes sont rédigées dans des termes ne comportant aucune distinction, directe ou indirecte, fondée sur le sexe. » ;
	2° Après l’article L. 813-8-2, il est inséré un article L. 813-8-3 ainsi rédigé :
	« Art. L. 813-8-3. – Les dispositions de la section 3 du chapitre II du titre III du livre Ier et des articles L. 216-4, L. 311-2-1, L. 311-2-2 et L. 716-1 à L. 716-3 du code général de la fonction publique sont applicables aux personnels enseignants et de documentation des établissements mentionnés à l’article L. 813-8 du présent code.
	« Les modalités d’application du présent article sont fixées par décret. »

	Article 17
	Le 2. de l’article 29-1 de la loi n° 90-568 du 2 juillet 1990 relative à l’organisation du service public de la poste et à France Télécom est ainsi rétabli :
	« 2. Les fonctionnaires exerçant leurs fonctions au sein d’Orange SA sont soumis aux dispositions du code du travail relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et à la transparence des rémunérations, notamment celles prévues par les sections 1 à 4 du chapitre II bis du titre IV du livre Ier de sa première partie ainsi que par ses articles L. 3221-4-1 et L. 3221-5, dans le respect des garanties statutaires relatives à la non-discrimination prévues par le code général de la fonction publique, notamment ses articles L. 131-1, L. 131-2, L. 132-9-14, L. 132-9-15 et L. 216-4.
	« Pour l’application des dispositions des articles L. 132-9-14 et L. 132-9-15 du code général de la fonction publique, les références aux articles L. 132-9-3 à L. 132-9-10, L. 311-2-1 à L. 311-2-2 et L. 716-2 sont remplacées par les références aux articles L. 1142-7 à L. 1142-8-12 du code du travail.
	« Un décret en Conseil d’État précise les conditions d’application du présent 2. et les adaptations justifiées par la situation particulière de ces fonctionnaires. »

	Article 18
	Après l’article 29-6 de la loi n° 90-568 du 2 juillet 1990 relative à l’organisation du service public de la poste et à France Télécom, il est inséré un article 29-7 ainsi rédigé :
	« Art. 29-7. – Les dispositions des articles L. 132-9-3 à L. 132-9-15 et L. 716-1 à L. 716-3 du code général de la fonction publique sont applicables aux fonctionnaires et agents contractuels de droit public de La Poste.
	« Pour l’application de ces articles, les références au comité social compétent ou à son équivalent sont entendues comme visant le comité social et économique, les références à l’employeur sont entendues comme visant la société La Poste.
	« Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des indicateurs mentionnés à l’article L. 132-9-3 du même code.
	« Par dérogation aux dispositions de l’article L. 132-9-9, la négociation portant sur l’élaboration de mesures de correction des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs non fondés sur le sexe s’effectue dans les conditions prévues par le livre II de la deuxième partie du code du travail.
	« Un décret en Conseil d’État précise les modalités d’application du présent article et les adaptations justifiées par la situation particulière des agents publics de La Poste. »
	TITRE III DISPOSITIONS RELATIVES À LA COMMANDE PUBLIQUE

	Article 19
	Le code de la commande publique est ainsi modifié :
	1° Après l’article L. 2141-7-2, il est inséré un article L. 2141-7-3 ainsi rédigé :
	« Art. L. 2141-7-3. – L’acheteur peut exclure de la procédure de passation d’un marché, les personnes soumises aux articles L. 1142-8-4 à L. 1142-8-12 du code du travail qui ont été sanctionnées pour l’un des manquements prévus au 1° de l’article L. 1142-10-2, aux 2° et 3° de l’article L. 1142-10-3 et aux 1° à 3° de l’article L. 1142-10-4 du même code.
	« L’acheteur peut également exclure les personnes soumises aux dispositions du I de l’article L. 132-9-3 du code général de la fonction publique qui ont été sanctionnées au titre du 1° de l’article L. 132-9-11 du même code pour un manquement à l’obligation de publication ou au titre du 5° du même article pour un manquement à l’obligation de détermination des mesures de correction.
	2° Après l’article L. 3123-7-2, il est inséré un article L. 3123-7-3 ainsi rédigé :
	« Art. L. 3123-7-3. – L’autorité concédante peut exclure de la procédure d’un contrat de concession, les personnes soumises aux articles L. 1142-8-4 à L. 1142-8-12 du code du travail qui ont été sanctionnées pour l’un des manquements prévus au 1° de l’article L. 1142-10-2, aux 2° et 3° de l’article L. 1142-10-3 et aux 1° à 3° de l’article L. 1142-10-4 du même code.
	« L’autorité concédante peut également exclure les personnes soumises au I de l’article L. 132-9-3 du code général de la fonction publique qui ont été sanctionnées au titre du 1° de l’article L. 132-9-11 du même code pour un manquement à l’obligation de publication des indicateurs ou au titre du 5° du même article pour un manquement à l’obligation de détermination des mesures de correction.
	« L’exclusion prévue au présent article s’applique pour une durée d’un an à compter de la date du prononcé de la sanction. »
	TITRE IV DISPOSITIONS RELATIVES À L’OUTRE-MER ET DISPOSITIONS FINALES

Article 20



I. – Le code de la commande publique est ainsi modifié :



1° Dans le tableau figurant aux articles L. 2651-1, L. 2661-1 et L. 2671-1, après la ligne :



L. 2141-7-2

Résultant de la loi n° 2023-973 du 23 octobre 2023 relative à l’industrie verte



il est inséré la ligne suivante :



L. 2141-7-3

Résultant de la loi n° [NOR : TRST2615235L] du ….

» ;



2° Dans le tableau figurant aux articles L. 3351-1, L. 3361-1 et L. 3371-1, après la ligne :



L. 3123-7-2

Résultant de la loi n° 2023-973 du 23 octobre 2023 relative à l’industrie verte



il est inséré la ligne suivante :



L. 3123-7-3

Résultant de la loi n° [NOR : TRST2615235L] du ….

».



II. – Dans le tableau figurant au I des articles L. 976-1 et L. 977-1 du code de l’éducation, après la ligne :



L. 914-6

Résultant de la loi n° 2016-457 du 14 avril 2016



il est inséré la ligne suivante :



L. 914-7

Résultant de la loi n° [NOR : TRST2615235L] du ….

».



III. – Le code général de la fonction publique est ainsi modifié :



1° L’article L. 141-1 est remplacé par les dispositions suivantes :



« Art. L. 141-1. – Pour l’application du présent livre en Guadeloupe, la référence à l’agence régionale de santé est remplacée par la référence à l’agence de santé de la Guadeloupe, de Saint-Barthélemy et de Saint-Martin.



« Art. L. 141-2. – Pour l’application du présent livre en Guyane, la référence au département est remplacée par la référence à la collectivité.



« Art. L. 141-3. – Pour l’application du présent livre en Martinique, la référence au département est remplacée par la référence à la collectivité.



« Art. L. 141-4. – Pour l’application du présent livre à Mayotte, la référence au département est remplacée par la référence à la collectivité.



« Art. L. 141-5. – Pour l’application du présent livre à Saint-Barthélemy :



« 1° La référence au département est remplacée par la référence à la collectivité ;



« 2° La référence à l’agence régionale de santé est remplacée par la référence à l’agence de santé de la Guadeloupe, de Saint-Barthélemy et de Saint-Martin.



« Art. L. 141-6. – Pour l’application du présent livre à Saint-Martin :



« 1° La référence au département est remplacée par la référence à la collectivité ;



« 2° La référence à l’agence régionale de santé est remplacée par la référence à l’agence de santé de la Guadeloupe, de Saint-Barthélemy et de Saint-Martin.



« Art. L. 141-7. – Pour l’application du présent livre à Saint-Pierre-et-Miquelon :



« 1° La référence au département est remplacée par la référence à la collectivité ;



« 2° La référence à l’agence régionale de santé est remplacée par la référence à l’administration territoriale de santé de Saint-Pierre-et-Miquelon. » ;



2° L’article L. 141-2 devient l’article L. 141-8 ;



3° Après l’article L. 742-2, il est inséré un article L. 742-2-1 ainsi rédigé :



« Art. L. 742-2-1. – Pour l’application de l’article L. 716-1 du présent code aux agents publics mentionnés aux deuxième, quatrième, sixième et septième alinéas de l’article L. 8 dans les îles Wallis et Futuna, en Polynésie française, en Nouvelle-Calédonie et dans les Terres australes et antarctiques françaises, les dispositions des articles L. 3221-2 à L. 3221-4 et L. 3221-6 et L. 3221-7 du code du travail sont applicables de plein droit. »



IV. – Dans le tableau figurant au I des articles L. 844-1 et L. 845-1 du code rural et de la pêche maritime :



1° La ligne :



L. 813-8

Résultant de la loi n° 2025-268 du 24 mars 2025



est remplacée par la ligne suivante :



L. 813-8

Résultant de la loi n° [NOR : TRST2615235L] du ….

» ;



2° Après la ligne :



L. 813-8-1 et L. 813-8-2

Résultant de la loi n° 2014-1170 du 13 octobre 2014

»,



il est inséré la ligne suivante :



L. 813-8-3

Résultant de la loi n° [NOR : TRST2615235L] du ….

».

	Article 21
	L’article 1er du titre Ier de la présente loi entre en vigueur à compter d’une date fixée par décret et au plus tard dans un délai d’un an suivant la promulgation de la présente loi, à l’exception :
	1° Des dispositions des articles L. 1142-7 et L. 1142-7-1, qui entrent en vigueur à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord ou de la décision unilatérale de l’employeur mentionnés à l’article L. 3221-4-1, et au plus tard à la date fixée par décret au 2° du présent article ;
	2° Des dispositions de l’article L. 1142-8 relatives à l’obligation de déclaration de l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale, qui entrent en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard dans un délai de trois ans suivant la promulgation de la présente loi pour les entreprises de cent à cent quarante-neuf salariés et dans un délai de six ans suivant la promulgation de la présente loi pour les entreprises de cinquante à quatre-vingt-dix-neuf salariés.

	Article 22
	I. – Les dispositions du titre II entrent en vigueur :
	1° Pour les employeurs qui gèrent au moins cent cinquante agents, un an après la date de promulgation de la présente loi. Les indicateurs calculés en 2028 porteront sur les années 2026 et 2027 ;
	2° Pour les employeurs qui gèrent moins de cent cinquante agents, le 1er juin 2030.
	II. – Par exception aux dispositions du I :
	1° Les dispositions des articles 8, 10, 11 et des 1°, 2° et du dernier alinéa du 3° de l’article 12 ainsi que le 1° de l’article 16 entrent en vigueur quatre mois après la date de promulgation de la présente loi ;
	2° Les dispositions des articles 13 à 15, du 2° de l’article 16 et de l’article 18 entrent en vigueur dans les mêmes conditions que les dispositions du code général de la fonction publique auxquelles elles renvoient. Les dispositions de l’article 17 entrent en vigueur dans les mêmes conditions que les dispositions du code général de la fonction publique et du code du travail auxquelles elles renvoient.
	III. – Les dispositions du I et du II du présent article sont applicables aux agents relevant du code général de la fonction publique dans les îles Wallis et Futuna, en Polynésie française, en Nouvelle-Calédonie et dans les Terres australes et antarctiques françaises.
	IV. – Les dispositions de l’article 15 sont applicables, dans les conditions prévues au II du présent article, aux maîtres exerçant dans des établissements d’enseignement privé liés à l’État par contrat d’association en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie.
	V. – Les dispositions de l’article 16 sont applicables, dans les conditions prévues au II du présent article, aux personnels enseignants et de documentation des établissements mentionnés à l’article L. 813-8 du code rural et de la pêche maritime en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie.

Les thèmes associés à ce texte

Page mise à jour le 11 septembre 2026

Partager cette page