ARTICLE 17
Dispositions relatives aux transferts entre plans
d'épargne salariale
Commentaire : le présent article vise à améliorer et à compléter les dispositifs de transfert entre plans d'épargne salariale.
I. LE DROIT EXISTANT
Le régime actuel des produits d'épargne salariale (participation et plan d'épargne d'entreprise ou PEE 295 ( * ) ) et d'épargne retraite (en l'espèce, plan d'épargne pour la retraite collectif ou PERCO) offrent déjà des possibilités de transfert.
A. LES DIFFÉRENTS RÉGIMES D'ÉPARGNE SALARIALE ET D'ÉPARGNE RETRAITE CONCERNÉS
1. La participation
a) Modalités d'application du régime de la participation
En application de l'article L. 442-1 du code du travail, la participation des salariés aux résultats de l'entreprise constitue un régime obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés . Ce dispositif est facultatif dans les entreprises de moins de 50 salariés.
L'article L. 442-2 du code du travail détermine les modalités de calcul de la réserve spéciale de participation (R) en fonction du bénéfice net (B) 296 ( * ) , des capitaux propres (C), des salaires (S) et de la valeur ajoutée (VA) :
R = 1/2 [B - 5 % C] x [S / VA]
Le montant de la réserve spéciale de participation est ainsi nul en cas d'exercice déficitaire ou de bénéfice inférieur à 5 % des capitaux propres.
Les règles de répartition de la réserve spéciale de participation - proportionnellement aux salaires perçus, suivant une répartition uniforme ou proportionnellement à la durée de présence dans l'entreprise - sont fixées par l'article L. 442-4 du code du travail.
L'article L. 442-5 du même code prévoit plusieurs modalités possibles d'affectation des sommes issues de la participation :
- l'acquisition d'actions de l'entreprise ;
- l'affectation à un compte courant bloqué dans l'entreprise ;
- l'acquisition de titres émis par les sociétés d'investissement à capital variable (SICAV) ou de parts de fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) ;
- l'alimentation de dispositifs d'épargne salariale ;
- l'acquisition d'actions émises par une société créée par les salariés pour racheter leur entreprise.
L'article L. 442-7 du code du travail fixe à cinq ans la durée normale d'indisponibilité des droits constitués au titre de la participation.
b) Régime fiscal et social
S'agissant du régime social, les droits constitués au profit des salariés ne sont pas un élément de rémunération . Ils sont donc exonérés de l'ensemble des cotisations sociales et patronales, mais sont soumis à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) au taux applicable aux salaires.
Concernant le régime fiscal pour l'entreprise , les sommes versées sont déductibles des bénéfices pour l'assiette de l'impôt sur le revenu ou de l'impôt sur les sociétés. Elles ne sont pas soumises à la taxe sur les salaires, à la taxe d'apprentissage et aux participations à la formation professionnelle continue et à l'effort de construction.
En cas de mise en oeuvre du mode de calcul dérogatoire augmentant le montant de la réserve spéciale de participation, les entreprises peuvent constituer une provision pour investissement à hauteur de 50 % sur le montant attribué en plus du minimum légal. La provision pour investissement doit être consacrée, dans un délai de deux ans, à l'acquisition ou à la création d'immobilisations.
Le régime fiscal applicable aux salariés prévoit que les sommes leur revenant au titre de la participation, ainsi que les revenus et les plus-values réinvesties, sont exonérés d'impôt sur le revenu . Cette exonération est liée au respect de la durée d'indisponibilité de 5 ans, sauf en cas de déblocage anticipé prévu à l'article R 442-17 du code du travail. L'exonération est maintenue tant que les salariés ne demandent pas la délivrance des droits constitués à leur profit.
Les revenus et plus-values sont toutefois soumis à la CSG, à la CRDS et au prélèvement social de 2 %.
2. Le plan d'épargne d'entreprise (PEE)
Régi par les articles L. 443-1 et suivants du code du travail, le plan d'épargne d'entreprise (PEE) est un système d'épargne collectif et facultatif, ouvrant aux salariés la faculté de participer, avec l'aide de l'entreprise - laquelle peut notamment abonder les versements réalisés par les adhérents -, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières 297 ( * ) .
Le PEE peut être alimenté par les versements du salarié, complétés par les abondements de l'employeur, l'intéressement et la participation , ainsi que par les transferts provenant d'autres plans d'épargne.
3. Le plan d'épargne pour la retraite collectif
Produit d'épargne retraite collectif constitué dans le cadre de l'entreprise, le PERCO a été créé par la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.
La sortie peut s'effectuer en rente ou en capital. En cas de sortie en rente, celle-ci est imposable au titre de l'impôt sur le revenu. En cas de sortie en capital, il y a exonération d'impôt sur le revenu.
Comme le PEE, le PERCO peut être alimenté par les versements du salarié, complétés par les abondements de l'employeur, l'intéressement et la participation , ainsi que par les transferts provenant d'autres plans d'épargne.
Les abondements de l'employeur sont déductibles du bénéfice imposable. Ils ne sont pas soumis aux cotisations sociales. Comme pour le PEE et la participation, une provision pour investissement peut être constituée, mais à hauteur de 25 %, dans la limite de 4.600 euros par an et par salarié. La provision pour investissement doit être consacrée, dans un délai de deux ans, à l'acquisition ou à la création d'immobilisations.
B. LES POSSIBILITÉS DE TRANSFERT
1. Le transfert de la participation
En cas de rupture du contrat de travail , les droits acquis dans le cadre de la réserve spéciale de participation sont transférables sur un PEE, un PEI ou un PERCO, conformément à l'article L. 442-5 du code du travail. Dans cette hypothèse, les sommes ne sont pas analysées comme des versements du salarié, lesquels sont plafonnés 298 ( * ) .
En cas de transfert, la durée d'indisponibilité des sommes investies n'est pas interrompue.
En cas de transfert vers un PERCO, un abondement de l'employeur est possible. Cette possibilité n'existe pas pour le PEE et le PEI : elle a été créée pour le PERCO afin d'encourager le développement de l'épargne retraite.
2. Le transfert entre plans d'épargne d'entreprise ou interentreprises
Le droit actuel ne prévoit le transfert d'un PEE (ou d'un PEI) vers un autre PEE (ou PEI) qu'en cas de rupture du contrat de travail. Le compte du salarié dans l'ancien PEE est alors clôturé.
Il n'y a pas de possibilité d'abondement par le nouvel employeur. Les sommes transférées n'entrent pas dans le plafond d'abondement individuel.
Le délai d'indisponibilité n'est pas interrompu, sauf si les sommes transférées permettent de souscrire une augmentation de capital réservée aux adhérents au PEE 299 ( * ) .
En cas de transfert d'un PEI vers un autre PEI, il faut toutefois que les durées d'indisponibilité des sommes investies dans les deux PEI soient identiques.
3. Le transfert d'un plan d'épargne d'entreprise (ou interentreprises) vers un plan d'épargne pour la retraite collectif
Les modalités de transfert d'un PEE (ou d'un PEI) vers un PERCO obéissent au régime juridique suivant :
- si le transfert a lieu avant la fin du délai minimum d'indisponibilité des sommes transférées, celles-ci ne sont pas imputées au plafond de versement individuel et il n'y a pas de possibilité d'abondement par l'employeur ;
- si le transfert a lieu après la fin du délai d'indisponibilité, l'employeur peut abonder les sommes transférées.
4. Les transferts collectifs organisés par l'employeur
Outre les possibilités de transfert à l'initiative du salarié, la circulaire interministérielle du 6 avril 2005 relative à l'épargne salariale prévoit, en cas de modification du statut juridique de l'entreprise , que l'entreprise organise le transfert collectif des droits acquis par ses salariés au titre de l'épargne retraite .
Les modifications de statut juridique concernent les situations de fusion, cession ou scission lorsque l'entreprise sort du champ d'application d'un contrat de groupe.
II. LE DISPOSITIF PROPOSÉ
Le I du présent article procède à une réécriture et à un aménagement des règles relatives au transfert de l'épargne salariale, lesquelles feraient l'objet d'un nouvel article L. 444-9 complétant le chapitre IV du titre IV du livre IV du code du travail.
Le II du présent article supprime en conséquence les dispositions reprises dans le nouvel article L. 444-9 du code du travail.
A. LE TRANSFERT DE LA PARTICIPATION
Le premier et le quatrième alinéa du texte proposé pour l'article L. 444-9 du code du travail concernent les modalités de transfert des sommes investies au titre de la participation .
Comme dans le droit actuel, la seule possibilité ouvrant droit au transfert est la rupture du contrat de travail. Les sommes transférées ne sont pas prises en compte dans le plafond d'abondement individuel à un PEE (ou un PEI). Le transfert n'interrompt pas le délai d'indisponibilité ;
Une possibilité d'abondement par l'employeur est ouverte non seulement en cas de transfert vers un PERCO, comme le permet déjà le droit actuel, mais aussi dans l'hypothèse où le transfert a lieu après l'expiration du délai minimum d'indisponibilité de cinq ans des sommes investies.
B. LE TRANSFERT ENTRE PLANS D'ÉPARGNE D'ENTREPRISE OU INTERNENTREPRISES
Le deuxième alinéa du texte proposé pour l'article L. 444-9 du code du travail définit le transfert d'un PEE (ou d'un PEI) vers un autre PEE (ou PEI) .
Comme dans le droit actuel, les sommes transférées ne s'imputent pas au plafond de versement d'un salarié sur un PEE et le transfert n'interrompt pas le délai d'indisponibilité.
Il est ouvert une possibilité nouvelle de transfert, sur demande du salarié, en cas de maintien du contrat de travail : il s'agit d'harmoniser le droit du travail avec le maintien des contrats en cours en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, en particulier en cas de succession, de vente, de fusion ou de mise en société.
Une autre innovation consiste à prévoir que le transfert n'est possible que si le nouveau PEE (ou PEI) a une durée équivalente à celle du PEE (ou PEI) d'origine : il s'agit de généraliser une règle actuellement applicable pour les seuls cas de transfert d'un PEI vers un autre PEI, laquelle ne devrait toutefois pas affecter la grande majorité des contrats qui prévoient une durée de blocage de cinq ans.
Enfin, l'abondement de l'employeur devient possible à l'expiration du délai d'indisponibilité.
C. LE TRANSFERT D'UN PLAN D'ÉPARGNE D'ENTREPRISE (OU INTERENTREPRISES) VERS UN PLAN D'ÉPARGNE POUR LA RETRAITE COLLECTIF
Le troisième alinéa du texte proposé pour l'article L. 444-9 du code du travail définit les modalités de transfert d'un PEE (ou d'un PEI) vers un PERCO .
Comme dans le droit actuel, les sommes transférées ne sont pas prises en compte dans le plafond de versement par le salarié.
De même qu'en cas de transfert d'un PEE (ou PEI) vers un autre PEE (ou PEI), il est ouvert la possibilité d'un transfert en cas de maintien du contrat de travail, à la demande du salarié.
L'abondement devient possible avant l'expiration du délai d'indisponibilité des sommes investies sur le PEE ou le PEI.
D. DES DISPOSITIONS LÉGISLATIVES NOUVELLES RELATIVES AUX TRANSFERTS COLLECTIFS ORGANISÉS PAR L'ENTREPRISE
Le quatrième alinéa du texte proposé pour l'article L. 444-9 du code du travail introduit de manière nouvelle, dans la partie législative du code, des dispositions relatives aux transferts collectifs organisés par une entreprise.
Il est conforme à la hiérarchie des normes que ces dispositions, aujourd'hui issues de la circulaire interministérielle du 6 avril 2005 précitée, relèvent du domaine législatif.
Ces modalités sont nécessaires à la protection des avoirs des salariés en cas de changement de situation juridique de l'entreprise , par fusion, cession ou scission lorsque l'entreprise relevait d'un plan d'épargne de groupe.
Le dispositif proposé énonce ces différents cas de changement juridique « rendant impossible la poursuite de l'ancien plan d'épargne », y compris en cas d'« absorption » de l'entreprise.
Il est prévu le transfert « dans le plan d'épargne de la nouvelle entreprise », sans interrompre le délai d'indisponibilité des sommes investies, dans des conditions à définir par décret.
Dans la mesure où le transfert n'intervient alors pas à l'initiative du salarié, il ne peut pas être analysé comme un versement volontaire de ce dernier, ouvrant droit à une possibilité d'abondement par l'employeur.
III. LES MODIFICATIONS APPORTÉES PAR L'ASSEMBLÉE NATIONALE
A l'initiative de notre collègue député Gilles Carrez, rapporteur général, l'Assemblée nationale a adopté six amendements au présent article, dont trois amendements rédactionnels :
- un amendement de précision a rendu non limitative la liste des modifications de situation juridique de l'entreprise conduisant à envisager des transferts collectifs des droits des salariés au titre de l'épargne salariale ;
- deux amendements ont réparé des oublis dans la consolidation du droit existant, en rétablissant le principe d'un nouveau point de départ pour le délai d'indisponibilité en cas d'augmentation du capital réservée aux adhérents au nouveau PEE, car une telle opération est créatrice de nouveaux droits et ne s'assimile pas à un simple transfert.
IV. LA POSITION DE VOTRE COMMISSION DES FINANCES
Votre rapporteur général se félicite de la clarification apportée par le présent article aux règles de transfert de l'épargne salariale, lesquelles seraient désormais regroupées dans un seul article du code du travail.
Les modifications par ailleurs proposées tendent à compléter le cadre existant en le rendant plus propice au développement de l'épargne salariale et de l'épargne retraite :
- en cas de transfert des sommes issues de la participation (ou d'un PEE) vers un (autre) PEE, le présent article ouvre la possibilité d'un abondement par l'employeur à l'issue du délai d'indisponibilité minimum de cinq ans des sommes investies : il est logique que le salarié ne soit plus obligé de débloquer les sommes issues de la participation ou provenant d'un PEE pour abonder un (autre) PEE, alors que le délai de blocage de ces sommes a expiré ;
- la possibilité de transfert d'un PEE vers un autre PEE (ou un PERCO) en cas de modification de la situation juridique de l'employeur comble une lacune , dans la mesure où l'article L. 122-12 du code du travail prévoit déjà le maintien des contrats en cours dans ces hypothèses, et que l'épargne salariale constitue notamment un complément de rémunération associé au contrat de travail ;
- il est enfin prévu que l'employeur puisse abonder les sommes transférées d'un PEE vers le PERCO sans attendre désormais l'expiration du délai d'indisponibilité , afin de favoriser la mise en place du PERCO .
Le nouveau dispositif proposé par le présent article crée les conditions favorables à un essor de l'épargne salariale et de l'épargne retraite, alors que seulement un salarié sur deux avait accès à un dispositif d'épargne salariale en 2002, et que le développement de l'épargne retraite s'inscrit dans le cadre d'un nécessaire complément aux régimes de retraite par répartition.
Décision de la commission : votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.
* 295 Les mêmes dispositions sont applicables pour le plan d'épargne interentreprises (PEI).
* 296 Il s'agit du bénéfice imposable « au taux de droit commun de l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés ».
* 297 Pour une présentation complète du dispositif du PEE, voir ci-dessus le commentaire de l'article 16 du présent projet de loi.
* 298 Le premier alinéa de l'article L. 443-2 du code du travail dispose que « les versements annuels d'un salarié ou d'une personne mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 443-1 aux plans d'épargne d'entreprise auxquels il participe ne peuvent excéder un quart de sa rémunération annuelle ou de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente ».
* 299 En effet, pour bénéficier des avantages afférant à la souscription d'une augmentation de capital, les titres doivent être bloqués pendant au moins cinq ans.