ARTICLE 19
Information des salariés sur les plans
d'épargne d'entreprise unilatéraux
Commentaire : le présent article propose d'organiser un régime d'information nominative des salariés, par l'établissement habilité pour la gestion de l'épargne salariale, au cas où un plan d'épargne d'entreprise ne serait pas établi par accord avec le personnel mais unilatéralement par l'employeur.
I. LE DROIT EXISTANT
A. UNE MISE EN PLACE DES PLANS D'ÉPARGNE D'ENTREPRISE NÉGOCIÉE OU UNILATÉRALE
L'article L. 443-1 du code du travail définit le « plan d'épargne d'entreprise » (PEE) comme « un système d'épargne collectif ouvrant aux salariés de l'entreprise la faculté de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières » 308 ( * ) . Afin d'encourager le développement des PEE, le troisième alinéa du même article, introduit par la loi n° 2001-152 du 19 février 2001 sur l'épargne salariale, prévoit que la question de l'établissement d'un tel plan doit être posée lors de la négociation des accords d'intéressement ou de participation . Aux termes exprès du quatrième alinéa, « les plans d'épargne d'entreprise peuvent être établis dans toute entreprise à l'initiative de celle-ci ou en vertu d'un accord avec le personnel ».
A défaut de délégué syndical ou de comité d'entreprise, la mise en place d'un PEE peut n'être qu'unilatérale, à l'initiative de l'employeur.
Au contraire, depuis la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, si l'entreprise comporte au moins un délégué syndical ou est dotée d'un comité d'entreprise, le principe est la mise en place négociée du PEE . Dans ce cas, en effet, selon le cinquième alinéa de l'article L. 443-1, précité, du code du travail (par renvoi à l'article L. 442-10 du même code), le plan peut être établi :
a) suivant le droit commun de la négociation collective défini par le code du travail (livre I er , titre III), entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans l'entreprise ;
b) selon les dispositions du même code spécifiques à l'épargne salariale (titre IV, livre IV), entre le chef d'entreprise et les représentants d'organisations syndicales représentatives , lesquels, ici, contrairement à la précédente hypothèse, peuvent être des salariés qui ne sont pas des délégués syndicaux mais détiennent un mandat d'une organisation syndicale en vue de la négociation ;
c) au sein du comité d'entreprise , l'accord étant alors conclu entre, d'une part, le chef d'entreprise et, d'autre part, la délégation du personnel, à la majorité des membres salariés présents lors de la réunion du comité ;
d) par la ratification d'un projet de contrat, demandée conjointement par le chef d'entreprise et au moins une organisation syndicale ou le comité d'entreprise, et acquise à la majorité des deux tiers du personnel de l'entreprise ;
e) enfin, dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif de travail , au niveau d'une branche ; le plan qui résulte d'un tel accord est un « plan d'épargne interentreprises » (PEI), création de la loi précitée du 19 février 2001, spécialement régi par l'article L. 443-1-1 du code du travail.
Il convient de signaler que, mutatis mutandis , les mêmes conditions de négociations sont applicables à la conclusion d'un « plan d'épargne de groupe » (PEG), que peuvent mettre en place, pour le commun bénéfice de leurs salariés, des entreprises juridiquement indépendantes mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (code du travail, article L. 444-3). Dans cette hypothèse, comme le précise la circulaire interministérielle du 6 avril 2005 relative à l'épargne salariale 309 ( * ) , il s'agit que chacune des entreprises concernées manifeste sa volonté d'être partie à l'accord, au besoin en choisissant son propre mode de ratification (par son ou ses délégués syndicaux, au sein de comité d'entreprise, etc.). En cas de modification ultérieure du périmètre du groupe, l'adhésion d'une entreprise au plan devra normalement faire l'objet d'un avenant qui obéisse aux mêmes règles de conclusion ; en pratique, cependant, afin d'éviter des procédures lourdes, certains accords de groupe prévoient expressément, en fixant les critères requis, la possibilité d'adhésion de plein droit de nouvelles entreprises.
Hors ce cas particulier des PEG, le cinquième alinéa, précité, de l'article L. 443-1 précise que si aucun accord n'a pu être conclu au terme de la négociation, « il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement ». Cette disposition, toutefois, expressément, « n'est pas applicable à la modification des plans d'épargne d'entreprise mis en place à l'initiative de l'entreprise avant la date de publication de la loi n° 2004-804 du 9 août 2004 pour le soutien à la consommation et à l'investissement », c'est-à-dire antérieurement au 11 août 2004.
B. L'INFORMATION DES SALARIÉS SUR LE PLAN D'ÉPARGNE D'ENTREPRISE MIS EN PLACE
Quelles que soient les modalités de mise en place du PEE, l'information des salariés à cet égard revêt deux aspects :
- d'une part, le règlement du plan comprend certaines clauses de fond obligatoires et fait l'objet d'un dépôt ;
- d'autre part, et surtout, ce règlement organise lui-même un dispositif adéquat d'information.
1. Les clauses de fond obligatoires et le dépôt du règlement du plan d'épargne d'entreprise
A titre liminaire, il convient de noter qu'il faut ici entendre par « règlement » tout document, indépendamment de sa dénomination, qui pose les règles du plan (définition donnée par la circulaire précitée du 6 avril 2005).
a) Les clauses de fond obligatoires du règlement
Les clauses de fond que le règlement du PEE doit comprendre (notamment en application de l'article R. 443-2 du code du travail et, s'agissant spécialement des PEI, de l'article L. 443-1-1, déjà cité ; la circulaire précitée du 6 avril 2005 les récapitule) sont indispensables à l'information des salariés quant aux caractéristiques du dispositif mis en place . Ce sont :
- 1° le champ d'application du plan, en particulier la liste des entreprises concernées en cas de PEG ;
- 2° la durée pour laquelle le plan a été établi, déterminée ou indéterminée, et les modalités suivant lesquelles il peut être révisé ;
- 3° les bénéficiaires et les conditions éventuellement requises (par exemple, en termes d'ancienneté des salariés) ;
- 4° les différentes sources d'alimentation du plan, dont, s'il y a lieu, les conditions qui régissent les versements complémentaires de l'entreprise et la possibilité d'abonder l'intéressement que les adhérents peuvent verser après leur départ de celle-ci (code du travail, article R. 443-8 in fine ) ; le cas échéant, la possibilité pour les adhérents d'affecter au plan le montant de leur participation aux résultats de l'entreprise (code du travail, article L. 442-5, dixième alinéa) ;
- 5° les formules de placement proposées :
- lorsque le plan offre plusieurs formules de placement, le règlement indique les modalités selon lesquelles l'adhérent peut modifier l'affectation de son épargne entre ces instruments (code du travail, article R. 443-2, deuxième alinéa) ;
- au besoin, il précise la (ou les) modification(s) pouvant intervenir à l'occasion du départ du salarié de l'entreprise (même disposition) ;
- en annexe du règlement, de plus, doivent être fournis les critères de choix (par exemple : type d'actifs, risque, volatilité, gestionnaire) et la liste des instruments de placements destinés à recueillir l'épargne des salariés, ainsi que les notices d'information sur les titres émis par des sociétés d'investissement à capital variable (SICAV) et les parts de fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) offerts aux adhérents (même article, premier alinéa).
b) Le dépôt du règlement
Le dépôt du règlement du PEE, prévu par le dernier alinéa de l'article L. 443-8 du code du travail et conditionnant les exonérations fiscales et sociales dont bénéficie l'entreprise dans ce cadre 310 ( * ) , doit être effectué auprès du directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Cette obligation ne concerne toutefois que les plans établis à compter de la publication de la loi du 19 février 2001, déjà citée, sur l'épargne salariale, soit depuis le 20 février 2001. Les avenants à des accords signés antérieurement à cette date n'ont pas, en principe, à être déposés ; cependant, la circulaire précitée du 6 avril 2005 indique que, si un avenant contient des modifications substantielles qui en font en réalité un nouveau règlement, son dépôt doit être effectué.
En outre, dans le cas où le PEE n'est pas établi en vertu d'un accord avec le personnel mais déterminé à l'initiative de l'employeur , le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés sur le projet de règlement du plan au moins quinze jours avant son dépôt (code du travail, article L. 443-1 précité, sixième alinéa) 311 ( * ) . Leur examen porte notamment sur les dispositions du plan relatives à l'information des salariés, présentées ci-après.
2. Le dispositif d'information prévu par le règlement du plan
Que le PEE soit mis en place unilatéralement par l'employeur par voie d'accord avec le personnel, le règlement de ce plan détermine les conditions dans lesquelles les salariés sont informés de l'existence et du contenu de celui-ci (code du travail, article L. 443-1 précité, septième alinéa).
Aux termes de la circulaire interministérielle précitée du 6 avril 2005, « l'information peut être fournie par tous moyens permettant aux salariés d'obtenir les informations ( affichage, information individuelle sur support papier ou par voie informatique ). L'entreprise devra veiller à ce que les salariés exerçant leur activité en dehors de l'entreprise soient également en mesure d'accéder à l'information. L'information donnée aux salariés ne peut se limiter à la simple existence du plan d'épargne d'entreprise . L'information doit porter également sur le contenu du plan et en particulier sur les diverses formes de placement offertes et leurs caractéristiques en termes d'actifs détenus, de rendement et de risque. L'information doit être suffisante pour éclairer le choix de placement du salarié . Elle comporte notamment la fourniture des notices d'information des FCPE. Les modalités de l'abondement offert par l'entreprise devront être décrites clairement en précisant les éventuelles modulations liées soit au type d'épargne soit à toute autre règle à caractère général [...]. Devront également être mentionnées les règles régissant les modifications du choix de placement. »
On notera pour finir que, du moment où un salarié a choisi d'adhérer au PEE, son information est assurée par l'entreprise , chargée de la tenue du registre de l'ensemble des comptes administratifs ouverts pour les adhérents et retraçant les sommes affectées au plan, ou par son délégataire , choisi par elle à cette fin (code du travail, article R. 443-5, premier alinéa). Un relevé des actions ou des parts appartenant à chaque adhérent doit être établi, et adressé aux intéressés au moins une fois par an, avec l'indication de l'état de leur compte (même article, troisième alinéa).
II. LE DISPOSITIF PROPOSÉ
A. L'ORGANISATION D'UNE INFORMATION SPÉCIFIQUE EN CAS DE PLANS D'ÉPARGNE D'ENTREPRISE MIS EN PLACE UNILATÉRALEMENT
Le présent article propose d'ajouter à l'article L. 443-1, précité, du code du travail, un alinéa visant à organiser une information spécifique des salariés en cas de mise en place d'un PEE ne résultant pas d'un accord avec le personnel mais de l'initiative de l'employeur.
Se trouvent ainsi visés, notamment, les cas où :
- soit, faute de délégué syndical ou de comité d'entreprise, la mise en place d'un PEE a d'emblée pu être unilatérale ;
- soit, alors même que l'entreprise comportait au moins un délégué syndical ou était dotée d'un comité d'entreprise, la négociation qui a eu lieu (conformément à l'exigence et aux procédures, ci-dessus rappelées, du cinquième alinéa de l'article L. 443-1 du code du travail) n'a pas abouti et, un procès-verbal de désaccord ayant été établi, l'employeur a décidé proprio motu de certaines mesures en matière d'épargne salariale.
Cette information interviendrait par surcroît de celle dont le règlement du plan , comme on l'a vu, doit en tout état de cause arrêter les modalités. Mais elle se limiterait à faire connaître aux salariés l'existence du PEE , l'information sur le contenu de celui-ci restant organisée dans les seules conditions fixées par le règlement.
B. UNE INFORMATION NOMINATIVE, À LA CHARGE DE L'ÉTABLISSEMENT HABILITÉ POUR LA GESTION DE L'ÉPARGNE SALARIALE
Dans les hypothèses concernées, l'information organisée par le présent article serait nominative . La procédure proposée comprendrait deux étapes.
Dans un premier temps, les entreprises seraient tenues de communiquer la liste nominative de la totalité de leurs salariés à l'établissement habilité pour la gestion des instruments de placement proposés par le plan en cause . Conformément aux dispositions de l'article L. 542-1du code monétaire et financier, en effet, les actifs détenus par les adhérents doivent être inscrits en compte auprès d'une personne morale agréée, par le comité des établissements de crédit et des entreprises d'investissement (CECEI), en vue d'exercer une activité de conservation d'instruments financiers.
Cet établissement , dans un second temps, aurait la charge d'informer chaque salarié personnellement, par courrier, de l'existence d'un PEE dans son entreprise .
III. LES MODIFICATIONS APPORTÉES PAR L'ASSEMBLÉE NATIONALE
Sur la proposition de notre collègue député Gilles Carrez, rapporteur général du budget, l'Assemblée nationale a adopté, avec l'avis favorable du gouvernement, un amendement de précision rédactionnelle au présent article. La nouvelle rédaction évite l'ambiguïté de formulation retenue par le projet de loi initial s'agissant des plans d'épargne salariale concernés. En effet, le projet visait ces plans en général, alors que, par définition, les seuls plans pouvant faire l'objet de la mesure proposée, laquelle concerne les cas de mise en place unilatérale, sont les PEE - à l'exclusion, notamment, des PEI et PEG qui, eux, tels qu'on en a rappelé ci-dessus les caractéristiques, résultent nécessairement d'un accord.
IV. LA POSITION DE VOTRE COMMISSION DES FINANCES
Votre rapporteur général approuve le dispositif proposé par le présent article, tel que l'a utilement précisé l'Assemblée nationale.
En effet, suivant les renseignements recueillis auprès des services compétents du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement (et malgré l'absence de statistiques officielles complètes), si , sur l'ensemble des salariés français bénéficiant actuellement d'un PEE (environ un tiers du total 312 ( * ) ), la très grande majorité est couverte par un accord négocié, les plans mis en place unilatéralement par les employeurs, cependant, s'avèrent les plus nombreux dans les entreprises privées 313 ( * ) . Or, on peut considérer que le PEE négocié au sein de l'entreprise, voire dans le cadre d'une convention collective, fera l'objet, du fait même de son mode d'élaboration, assez tôt, d'une certaine publicité auprès des salariés - publicité susceptible, du moins, d'attirer leur attention sur l'existence d'un plan, le règlement de celui-ci devant au reste pourvoir, comme on l'a vu ci-dessus, à une information plus élaborée. Mais il n'en va pas ainsi s'agissant de plans mis en place à l'initiative du seul employeur. Dans de tels cas, une information systématique, par courrier, auprès de chaque salarié de l'entreprise, quant à l'existence du plan (alors que le règlement de celui-ci peut se borner à prévoir une simple mesure d'affichage), constitue sans aucun doute une innovation utile, et paraît de nature à contribuer au développement de l'épargne salariale .
La pertinence de la mesure proposée par le présent article est d'autant moins douteuse qu' elle ne devrait pas entraîner, pour les entreprises concernées, et notamment pour les petites et moyennes entreprises, d'alourdissement réel de leurs contraintes de gestion administrative . En effet :
- d'une part, la liste nominative de leur personnel que ces entreprises devraient faire parvenir, en vue de la diffusion de l'information, à l'établissement financier chargé de la gestion de l'épargne salariale, en pratique, serait celle que leurs fichiers de paie exploitent, nécessairement, déjà ; par conséquent, aucune élaboration particulière ne devrait précéder l'envoi de cette liste ;
- d'autre part, la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) a admis que les traitements de gestion des rémunérations mis en oeuvre par les personnes morales de droit privé, autres que celles gérant un service public, soient dispensés de déclaration dès lors qu'ils répondent à certaines conditions, notamment lorsque ces traitements ont pour seule fonction « la tenue, conformément aux dispositions du titre IV du livre IV du code du travail, des comptes individuels relatifs à l'intéressement et à la participation des travailleurs à l'entreprise » ou « la fourniture des informations et la réalisation des états relatifs à la situation du personnel permettant de satisfaire à des obligations légales 314 ( * ) » ; de la sorte, pour les entreprises, aucune formalité nouvelle auprès de la CNIL ne résulterait du nouveau dispositif.
Décision de la commission : votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.
* 308 Sur le fonctionnement du PEE, cf. ci-dessus le commentaire de l'article 18.
* 309 Cette circulaire abroge et remplace la circulaire précédente du 22 novembre 2001.
* 310 Sur ces exonérations, cf. ci-dessus le commentaire de l'article 18.
* 311 Le procès verbal de cette consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel doit être déposé auprès du DDTEFP avec le règlement du plan (code du travail, article R 444-1-1). Lorsque le plan d'épargne a été conclu par accord avec le personnel, de même, doivent être joints au règlement, lors de son dépôt (même article, précisé par la circulaire précitée du 6 avril 2005) :
a) si l'accord a été conclu entre le chef d'entreprise et les représentants d'organisations syndicales, la mention que ces représentants ont la qualité de délégués syndicaux ou, à défaut, le texte du mandat les habilitant à signer l'accord ;
b) si l'accord a été conclu au sein d'un comité d'entreprise entre le chef d'entreprise et la délégation du personnel statuant à la majorité, le procès-verbal de la séance ;
c) si l'accord résulte, après consultation de l'ensemble du personnel inscrit à l'effectif de l'entreprise, de la ratification par les deux tiers de ce personnel du projet proposé par le chef d'entreprise :
- soit l'émargement, sur la liste nominative de l'ensemble du personnel des salariés signataires,
- soit un procès-verbal rendant compte de la consultation ;
d) si le plan a été mis en place du plan par convention ou accord collectif de travail, un exemplaire de la convention ou de l'accord.
* 312 Cf. les chiffres de l'INSEE détaillés à l'occasion du commentaire de l'article 18 ci-dessus (encadré).
* 313 Au contraire, au 31 décembre 2002, sur les 59 PEE existants dans les entreprises publiques, 52 résultaient d'un accord et 7 avaient été créés à l'initiative de l'employeur (source : Commission interministérielle de coordination des salaires [CICS], in rapport annuel du Conseil supérieur de la participation pour 2003/2004).
* 314 CNIL, décision n° 2004-097 du 9 décembre 2004, article 2, paragraphes c et f.