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Projet de loi en faveur des revenus du travail

 

2. L'intéressement

A la différence de la participation, l'intéressement, qui peut être mis en place dans toute entreprise, est un dispositif facultatif. Il vise à associer les salariés, soit aux résultats de l'entreprise, soit à la réalisation d'objectifs de performance (gains de productivité, qualité des produits, respect des délais, etc.).

Il est institué par voie d'accord, auquel il revient de préciser, notamment, la formule d'intéressement retenue. Les règles de conclusion d'un accord d'intéressement sont identiques à celles d'un accord de participation. Sa durée est cependant limitée à trois ans.

L'article L. 3312-1 du code du travail précise que l'intéressement doit avoir un caractère aléatoire, lié aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Cette règle s'oppose donc à ce que soit défini un montant forfaitaire d'intéressement, indépendant des résultats obtenus.

L'intéressement ayant un caractère collectif, il bénéficie à l'ensemble des salariés de l'entreprise ou de l'établissement couverts par l'accord, sous réserve d'une éventuelle condition d'ancienneté. L'article L. 3314-5 prévoit que la répartition du produit de l'intéressement peut être uniforme, proportionnelle aux salaires, proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise ou combiner plusieurs de ces critères. La prime d'intéressement est immédiatement disponible, sans période de blocage, et est versée aux salariés à la date prévue par l'accord.

L'intéressement est, comme la participation, soumis à un régime fiscal et social avantageux pour l'entreprise : le montant des primes d'intéressement versées aux salariés est déductible de sa base d'imposition, est exonéré des taxes sur les salaires et ne supporte pas de charges sociales. En revanche, le salarié doit en intégrer le montant dans l'assiette retenue pour le calcul de l'impôt sur le revenu, sauf s'il affecte cette somme à un plan d'épargne en entreprise (PEE) ou à un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco).

Au titre de l'exercice 2006, près de 6 milliards d'euros de primes d'intéressement ont été distribués à 4,2 millions de bénéficiaires, ce qui porte le montant moyen de la prime à 1 532 euros.

3. Les plans d'épargne salariale

Deux types de plans coexistent aujourd'hui : les plans d'épargne en entreprise et les plans d'épargne pour la retraite collectifs. Les plans d'épargne d'entreprise sont les principaux destinataires de l'épargne salariale, bien qu'ils soient concurrencés, depuis la loi de réforme des retraites de 2003, par les Perco.

a) Les plans d'épargne en entreprise

On distingue classiquement le plan d'épargne d'entreprise (PEE) et sa variante interentreprises (PEI).

- Le PEE peut être mis en place au niveau de l'entreprise ou d'un groupe de sociétés, par décision unilatérale de l'employeur ou par voie d'accord collectif. Tous les salariés peuvent participer au PEE, sous réserve d'une éventuelle condition d'ancienneté qui ne saurait excéder trois mois.

Le PEE peut être alimenté par les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement, par l'épargne personnelle du salarié et par un éventuel abondement de l'employeur. Les sommes déposées sont indisponibles pour une durée minimale de cinq ans. L'article L. 3332-25 du code du travail indique que les cas de déblocage prévus pour la participation s'appliquent également au PEE.

Comme pour la participation, cette indisponibilité a pour contrepartie un régime fiscal et social avantageux : l'abondement est déductible de l'assiette de l'impôt dû par l'entreprise et n'entre pas dans l'assiette des cotisations sociales et des taxes assises sur les salaires. Il est également déductible du revenu imposable des salariés, ce qui n'est pas le cas des versements effectués sur le PEE à l'initiative du salarié, sauf si ce dernier a choisi d'y affecter les sommes qu'il a perçues au titre de la participation ou de l'intéressement. Les revenus de l'épargne sont exonérés de l'impôt sur le revenu s'ils sont réemployés dans le plan d'épargne. L'abondement de l'employeur, comme les revenus produits par le plan d'épargne, sont toutefois assujettis à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

Les sommes recueillies sur le PEE peuvent être utilisées pour acquérir des titres émis par des sociétés d'investissement à capital variable (Sicav) ou des parts de fonds communs de placement (FCP), qui peuvent être investis en titres de l'entreprise afin d'encourager l'actionnariat salarié.

- Créé par la loi n° 2001-152 du 19 février 2001 sur l'épargne salariale, le plan d'épargne interentreprises (PEI) est mis en place à un niveau supérieur à celui de l'entreprise, soit entre plusieurs entreprises précisément désignées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces différents critères.

Les règles applicables au PEE le sont aussi au PEI, sous réserve de quelques règles spécifiques figurant aux articles L. 3333-2 à L. 3333-8.

Les sommes versées au cours de l'exercice 2006 sur des PEE se sont élevées à un peu plus de 8,8 milliards d'euros, nets de CSG et de CRDS. Environ 3,7 millions de salariés possédaient des avoirs sur un PEE cette année là et 2,4 millions ont reçu un abondement de leur employeur d'un montant moyen de 541 euros.

b) Le plan d'épargne pour la retraite collectif

Le Perco, qui a remplacé le plan partenarial d'épargne salariale volontaire pour la retraite (PPESVR), a été créé par la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et est un produit d'épargne retraite. Comme le PEE, il se décline dans une version interentreprises (Percoi).

En principe, le Perco est mis en place par voie d'accord collectif conclu dans l'entreprise ; il ne peut être institué si l'entreprise ne dispose pas, en outre, d'un PEE ou d'un PEI, afin de laisser une liberté de choix aux salariés.

Il est alimenté dans les mêmes conditions que le PEE, sous réserve de quelques particularités. L'employeur peut, par exemple, si l'accord l'autorise, verser un abondement lorsque le salarié affecte au Perco les sommes issues de la participation, ce qui n'est pas possible en cas d'affectation à un PEE. Le plafond de l'abondement de l'employeur est, de plus, deux fois supérieur à celui prévu pour le PEE. Ces différences de régime sont destinées à inciter les salariés à opter pour l'épargne-retraite plutôt que pour le PEE.

Les sommes placées sur le Perco sont indisponibles jusqu'au départ en retraite effectif du salarié. Les cas de déblocage anticipé sont définis restrictivement : décès du titulaire, de son conjoint ou partenaire de Pacs ; invalidité du salarié ou de ses proches ; surendettement ; acquisition ou rénovation, après une catastrophe naturelle, de la résidence principale.

Les placements effectués à partir du Perco doivent avoir un caractère diversifié, afin de limiter les risques financiers pris par les salariés ; ainsi, les fonds affectés au Perco ne peuvent être utilisés pour acquérir des titres de l'entreprise.

La sortie du Perco s'effectue sous forme de rente viagère ou en capital, si l'accord le permet.

Les versements sur les Perco, au titre de l'exercice 2006, se sont élevés à 372 millions d'euros. Moins de 300 000 salariés possédaient à cette date des avoirs sur un Perco. 271 000 d'entre eux ont bénéficié d'un abondement de leur employeur d'un montant moyen de 516 euros.