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10 février 1998 : Travail - Les éléments d'informations sur les conséquences financières, économiques et sociales de la décision de réduire à trente-cinq heures la durée hebdomadaire du travail ( rapport de commission d'enquête )

 



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IV. SÉANCE DU JEUDI 15 JANVIER 1998

A. AUDITION DE M. MICHEL FREYCHE, PRÉSIDENT DE L'ASSOCIATION FRANÇAISE DES BANQUES (AFB), DE M. PATRICE CAHART, DÉLÉGUÉ GÉNÉRAL, ET DE M. OLIVIER ROBERT DE MASSY, DIRECTEUR DES AFFAIRES SOCIALES

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Chers collègues, nous allons tout d'abord entendre M. Michel Freyche, président de l'Association française des banques (AFB), accompagné de M. Patrice Cahart, délégué général et de M. Olivier Robert de Massy, directeur des Affaires sociales.

Le président rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à M. Michel Freyche, président de l'Association française des banques (AFB), M. Patrice Cahart, délégué général et M. Olivier Robert de Massy, directeur des Affaires sociales.

M. Michel FREYCHE - Monsieur le président, cette audition fait suite à de nombreuses autres auxquelles vous avez procédé au cours de la semaine écoulée. Aussi ai-je cru bon de limiter mon propos à ce qui est spécifique à notre profession. Je n'aborderai pas la discussion de principe sur les 35 heures mais je voudrais attirer votre attention sur des points qui nous sont propres et qui nous paraissent très importants.

La banque constitue l'une des principales professions de main-d'oeuvre en France. Les banques AFB ne représentent qu'une partie du secteur financier, l'AFB ne comprenant pas les banques mutualistes, la Caisse d'Epargne, le Crédit Agricole et les Banques Populaires. Les banques AFB comptent environ 210.000 personnes, chiffre important. Les coûts de la main-d'oeuvre y représentent une part très importante des charges globales d'exploitation, atteignant plus de 50 % 60 % dans certains cas pour l'ensemble des établissements.

Autre particularité, notre profession est engagée dans un effort extrêmement important pour maintenir son indépendance, sa pérennité et assurer sa survie, tout au moins au niveau des centres des contrôles nationaux. Pour des raisons historiques, cette profession longtemps sous-capitalisée est aujourd'hui menacée en raison de ses résultats d'exploitation infiniment moindres que ceux de tous ses concurrents étrangers. Avec l'ouverture des frontières, elle est exposée à des opérations de rachat par des entreprises beaucoup plus riches dont les centres de décisions sont situés à l'étranger.

C'est pourquoi la profession est extrêmement vigilante depuis plusieurs années dans tout ce qui pèse sur ses coûts d'exploitation, dont la main-d'oeuvre. C'est pourquoi nous avons été amenés à suivre de près le projet de loi sur les 35 heures et à diverses reprises d'exprimer notre sentiment sur telle ou telle disposition.

D'autres particularités de la profession doivent également être soulignées. Au-delà de la loi, la profession a conclu une convention collective et des accords d'entreprise sur la durée du travail proprement dite. Dans le contrat de travail individuel, la durée légale du travail porte sur 39 heures hebdomadaires. Au-delà, la convention collective prévoit des avantages supplémentaires aux avantages légaux ramenant, si l'on retient le calcul de la durée effective du travail sur une base annuelle, à une durée du travail de l'ordre de 37,5 heures. En effet, il y a deux jours de congé supplémentaires généralisés et quatre jours flottants qui font partie de vieilles traditions dans la profession. Le tout sans tenir compte de la durée légale des congés.

Ramené à une durée hebdomadaire, cela ramène à 37,5 heures la durée moyenne de travail hebdomadaire effectif sur l'année. Ce calcul pourrait encore être modifié si l'on tenait compte de l'absentéisme pour rester réalistes et proches du terrain. Pour des raisons diverses, en particulier l'importance de la main-d'oeuvre féminine, notre profession connaît un absentéisme relativement plus élevé que dans d'autres professions ou activités de services, et que l'on peut chiffrer à 2 heures par semaine et par employé.

La durée effective du travail est donc en fait très proche des 35 heures que vise le projet de loi tel qu'il est actuellement soumis au Parlement. Voilà quelque considération préliminaires.

D'autres considérations touchent à l'organisation même de notre travail. Contrairement à ce que beaucoup pensent, nous sommes une juxtaposition de petites et moyennes entreprises. L'unité de travail de base dans la banque est petite : c'est l'agence de quartier, l'agence de bourg, l'agence de campagne. Or, 75 % de ces agences comptent moins de dix personnes, et 90 % d'entre elles, comportent moins de vingt personnes.

Les travaux préparatoires à la loi et l'exposé des motifs signalent les problèmes particuliers qui se posent dans des unités de petite taille. Nous avons été informés de ce que le seuil de vingt personnes pour l'application différée de la loi était actuellement envisagé pour tenir compte des problèmes d'adaptation particulière que cela pose. Je ne sais si ce seuil sera retenu pour la profession, ces unités de travail effectives n'ayant pas de " personnalité " administrative.

Enfin, si la durée du travail est réduite à 35 heures, il s'agira de savoir ce que nous ferons dans ces agences qui comptent six ou sept personnes et dont l'activité sera partiellement compromise par la réduction de la durée du travail. Il est hors de question de recruter du personnel supplémentaire. De toute façon, même si nous envisagions de le faire, nous ne saurions pas qui ou quoi recruter : un caissier ? un juriste ? un chargé de clientèle ? Il faudrait qu'il soit totalement polyvalent. Cela ne peut pas se passer ainsi.

Je ne peux pas préjuger de ce qui sera fait dans ces agences, mais je peux dire qu'il n'y aura pas de recrutement supplémentaire. La probabilité sera, contrairement à ce que nous souhaitions, que les horaires de l'agence, au lieu d'être augmentés pour répondre aux besoins de la clientèle notamment après l'adoption du décret 1997 sur l'organisation du travail seront diminués, ou bien plus grave et plus probable qu'une partie des ces agences seront fermées.

Un certain nombre de ces agences sont à la limite de la rentabilité et la question se posait dès aujourd'hui de savoir s'il était économique et judicieux, même en tenant compte des impératifs politiques ou de clientèle, d'assumer un surcoût, quel qu'il soit, même limité à 2,5 ou 2,6 ou 5 % selon les chiffres avancés dans certaines hypothèses de calcul en fonction des dispositions qui seront contenues dans la loi. Près de dix à quinze pour-cent des ces agences tomberaient en-dessous du seuil de rentabilité et les directions générales envisageraient très sérieusement de les fermer.

La densité d'agences bancaires, notamment en ville, pourrait probablement être réduite sans que cela porte atteinte au fonds de commerce lui-même. La probabilité serait que nombre de ces petites agences pourraient être fermées, posant ainsi le problème de l'affectation de leurs personnels et accentuant la pression pour une réduction plus rapide des effectifs.

En effet, autre caractéristique de la profession : le texte dont nous débattons intervient à un moment où la profession est manifestement en sureffectif important. Cette situation, constatée depuis une dizaine d'années, résulte d'une politique de recrutement quelque peu aventureuse remontant à la fin des années 60 - début des années 70. A l'époque, on voyait fleurir des agences bancaires à tous les rez-de-chaussée bien situés.

Depuis, les révolutions technologiques ont fait qu'un bon nombre du personnel recruté a dû être reconverti, est apparu excédentaire ou difficilement utilisable dans d'autres fonctions. Depuis une quinzaine d'années, tous les établissements mènent une politique raisonnable, responsable. Politique qui, dans d'autres pays aurait été menée beaucoup plus rapidement et brutalement, notamment à l'occasion du rapprochement de réseaux ou de plusieurs établissements.

En France, pour des raisons diverses liées à la responsabilité citoyenne des chefs d'entreprises mais aussi aux obstacles et aux difficultés que créée une législation sociale protectrice des intérêts des travailleurs, cela n'est intervenu que progressivement. Pour les dix dernières années, les effectifs de nos banques ont diminué en moyenne de 2 % par an pour atteindre un chiffre proche de 3 % depuis deux ou trois ans.

Si, à la suite des fermeture d'agences, il apparaissait que le personnel excédentaire sans possibilité de reclassement était encore plus nombreux, ce rythme pourrait s'accélérer.

Pour les banques françaises, il s'agit d'une opération de survie sachant qu'elles ne peuvent agir qu'au niveau de leurs frais généraux avec quelques difficultés. Par contre, leurs moyens d'action sur leurs recettes sont très limités du fait que la plupart de leurs revendications visant à obtenir la suppression des distorsions de concurrence qui les pénalisent vis-à-vis d'autres réseaux n'ont pas été satisfaites à ce jour, ou du fait des lois et pratiques fiscales discriminatoires et pénalisantes au niveau de l'emploi.

En matière fiscale, nous sommes le seul pays au monde où existe une taxe spécifique sur les salaires. En outre, une taxe sur les frais généraux des banques a été instituée il y a une vingtaine d'années en compensation d'un avantage fiscal donné à des épargnants, Contribution des banques et des institutions financières ; taxe supplémentaire qui porte sur les frais généraux mais en réalité à 80 % sur les salaires. Cela uniquement pour des raisons d'échanges de bons procédés et d'équilibre d'un budget déterminé. C'était l'époque des 5.000 francs Monory, compensés budgétairement par cette taxe supplémentaire qui n'a d'autre justification que d'assurer l'équilibre d'un budget d'une année déterminée, et qui depuis perdure dans notre secteur.

Nous sommes ainsi le seul secteur en France à être pénalisé sur le poste de l'emploi que l'on cherche à défendre. Nous l'avons signalé depuis de longues années à nos autorités, sans succès, tout comme dans la rectification des situations créées par les privilèges accordés à certains réseaux.

Dès lors que l'on n'a pas la maîtrise de ses ressources, on essaie d'avoir celle de ses dépenses. Bien évidemment, une grande vigilance sera de mise quant à l'évolution de ses dépenses et aux conséquences d'une nouvelle législation qui pourrait encore accroître ses dépenses et qui, loin de conduire, comme l'espèrent leurs auteurs, à des recrutements supplémentaires, inévitablement je prends mes responsabilités et inéluctablement conduiront dans notre profession à des suppressions d'emplois supplémentaires ou plus rapides que celles qui seraient intervenues. Voilà ce que je voulais dire pour introduire le débat. Mes collègues et moi-même sommes à votre disposition pour répondre à vos questions.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président -  Je vous remercie, c'était tout à fait lumineux. Nous connaissons les spécificités de la profession, notamment des banques qui sont membres de l'AFB.

La parole est à M. Jean Arthuis, rapporteur.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - A mon tour, je voudrais remercier le président Freyche et la délégation de l'AFB qui l'accompagne pour cette audition. Monsieur le président, vous avez dit qu'il y a aujourd'hui près de 210.000 agents dans les différents réseaux des banques AFB. Un rapport sénatorial qui fait autorité aujourd'hui avait constaté que les banques françaises avaient amorcé le reflux des effectifs avec un décalage par rapport à la concurrence étrangère.

On a constaté aussi que la renégociation de la convention collective a été freinée, alors que dans des secteurs proches du vôtre, le pas a été franchi. Quels ont été les facteurs d'inertie qui ont pesé et qui, aujourd'hui, peuvent mettre les banques en difficulté, au moment où l'on s'apprête à passer à l'euro, au moment où la crise en Asie suscite des interrogations ?

Pourriez-vous nous dire sur l'euro ce qu'il en coûte pour s'adapter ? Quelles sont vos craintes par rapport à la crise en Asie, la sensibilité et la réactivité de vos établissements par rapport à un texte qui rendrait obligatoire le passage de la durée légale du travail à 35 heures par semaine ?

Quand vous évoquez 210.000 agents aujourd'hui et un reflux de 3 % par an, jusqu'où avez-vous prévu d'aller ? Si vous deviez mettre en place des établissements aujourd'hui, quel serait l'effectif dont vous estimez avoir besoin ?

J'ai bien noté votre crainte de voir s'accélérer le processus de reflux du fait des 35 heures dans la mesure où 75 % de vos établissements comptent moins de dix personnes, et 90 % comptent moins de vingt personnes. Que représentent les 75 % par rapport à l'effectif global des banques.

M. Michel FREYCHE - Environ 70 % des effectifs globaux travaillent dans des unités de taille inférieure à vingt personnes, 75 % de nos agences se composent d'unités de moins de dix personnes, et 90 % des unités comptent vingt personnes. Cela par rapport au nombre d'agences et aux effectifs concernés.

M. Patrice CAHART - 60 % des unités comptent moins de vingt personnes ; 40 % des unités comptent moins de dix personnes.

M. Michel FREYCHE - Cela concerne donc bien les effectifs des réseaux.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Un mot sur l'encadrement. Il y a aujourd'hui de la part des inspections du travail une attitude extrêmement déterminée pour traquer des heures supplémentaires indues effectuées par des cadres. Avez-vous pu constater cela dans vos propres établissements ? Autre observation sur la notion de temps de travail : le temps de travail a-t-il encore une signification, notamment quand il s'agit des cadres ?

Enfin, seriez-vous disposés à signer des accords et à quelles conditions ? Cela implique-t-il le gel, voire la réduction des salaires ? Pensez-vous que les représentants des salariés sont prêts à entrer dans de telles conventions ? Vous avez commencé la négociation d'une nouvelle convention collective. Les 35 heures figurent-elles au coeur du débat ?

Dans cette perspective de réduction du temps de travail, pensez-vous que l'annualisation peut être la contrepartie de la réduction du temps de travail ? Dans cette hypothèse, estimeriez-vous judicieux de prévoir des dispositions dans le projet de loi si celui-ci devait être voté ?

Ne craignez-vous pas que la réduction du temps de travail vienne resserrer les assiettes des cotisations de retraite et mettre en difficulté les caisses de retraite ? Pourriez-vous également nous préciser si les banques sont à jour dans la concertation de leurs dates de retraite à l'égard de leurs cadres salariés ?

M. Michel FREYCHE - Vos questions sont particulièrement nombreuses, monsieur le ministre. Je vous demanderai de me les rappeler si je n'avais pas répondu à l'une ou l'autre d'entre elles au terme de ma réponse.

En effet, j'aurais dû mentionner le problème des cadres comme condition d'exercice tout à fait particulier à la profession. A l'intérieur des professions de service, la nôtre compte près de 30 % de cadres. Dans certaines unités, voire certaines banques d'affaires, d'investissements de trésorerie ou autres, ce pourcentage peut atteindre 60 à 70 % soutenus par quelques personnels d'exécution.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Puisque nous sommes sur le registre des cadres, y a-t-il chez vous des phénomènes de délocalisation ? Certaines fonctions du secteur bancaire sont-elle délocalisées à Londres et dans quelles proportions ?

M. Michel FREYCHE - Bien sûr. C'est variable selon le type d'activité et selon les établissements. L'une des très grandes banques d'affaires françaises a actuellement davantage de salariés à Londres qu'à Paris. Je ne voudrais pas la citer pour ne pas la trahir, mais vous pourrez l'identifier aisément. Cela résulte d'un mouvement qui s'est déroulé sur les années récentes et non pas de l'organisation initiale de la banque.

Tous les établissements français ont été amenés à renforcer considérablement leurs effectifs expatriés pour des raisons de coût et d'efficacité. Il est trois fois moins cher d'utiliser un cadre supérieur à Londres qu'à Paris tout bien considéré si l'on veut servir la même rémunération nette après impôts auxdits cadres. Par conséquent, oui, ce mouvement est important. Il se poursuit et se poursuivra tant que nous n'aurons pas rapproché les conditions d'exercice de nos professions et notre législation fiscale de celles qui sont applicables dans les pays les plus favorables à nos activités.

Cela a également touché d'autres délocalisations, comme l'étude, la mise au point ou les contrôles des logiciels. Comme les traitements de masse qui se font dans certains établissements à distance, que ce soit en Irlande ou en Extrême-orient. Les progrès des communications permettent aujourd'hui des délocalisations rapides et fiables, entraînant des gains importants pour tous les établissements qui les utilisent.

La réponse est donc affirmative. Nous n'avons pas de chiffres précis à citer mais le mouvement est indéniable. On constate d'ailleurs une forte demande d'expatriation des jeunes cadres, alors qu'il y a quelques années, il était quelquefois difficile d'envoyer des cadres à l'étranger.

Notre proportion de cadres est très importante, beaucoup plus que dans la plupart des autres activités, y compris les services. Dans certains établissements, elle est même écrasante. Ces cadres sont en quelque sorte en exagérant à peine en autogestion. L'horaire n'est pas imposé aux cadres par la direction, il est déterminé par les cadres eux-mêmes dans des limites compatibles avec leurs activités. Ces horaires, dans l'immense majorité des cas, sont supérieurs aux 39 heures ; non pas que la direction le demande, mais la conscience professionnelle et les nécessités d'atteindre un résultat des unités de service font que ces cadres travaillent plus de 39 heures, comme dans d'autres entreprises d'ailleurs.

A titre d'anecdote, dirigeant un établissement bancaire à une époque où les marchés étaient chahutés, j'étais venu un 11 novembre récupérer un papier au bureau. La salle des marchés était éclairée. Les personnels présents m'ont expliqué qu'en raison des circonstances, ils voulaient être présents. Personne ne leur avait rien demandé ; ils avaient organisé le tout entre eux, sans en référer à la direction générale. Ils veillaient au grain pour préserver les intérêts de leur maison. C'est toujours le cas aujourd'hui : lors des crises sur les marchés financiers, pour les banques qui n'ont pas forcément un système de veille de leurs positions sur l'ensemble des places financières, certains viennent très tôt dans la nuit pour surveiller les marchés financiers de Tokyo ou Singapour et restent très tard le soir pour surveiller les marchés à la clôture de New-York ; le tout sans compter la moindre heure supplémentaire... C'est une longue tradition française. J'y faisais allusion lors du dîner annuel.

C'est vrai pour les banques mais aussi pour d'autres services. Lorsque j'étais à la direction des relations économiques extérieures dans l'administration, plusieurs de nos cadres voyageaient sans cesse à l'étranger, notamment dans les pays arabes où ils étaient convoqués fréquemment le samedi ou le dimanche. Ils estimaient normal d'aller à Ryad ou à Alger le week-end pour une négociation et arrivaient peut-être un peu plus tard le lundi matin après leur retour. Personne n'a jamais trouvé cela contestable ; cela faisait partie du contrat moral qui liait le haut fonctionnaire en l'occurrence, qui n'était nullement intéressé au résultat de la négociation. Il accompagnait l'industriel ou le banquier. C'est ce qui fait la noblesse du travail des cadres auquel ils sont attachés. Ils prendraient très mal qu'on les oblige à pointer. Des tentatives ont été faites quand certains établissements ont voulu généraliser les horaires variables. Cela n'a pas duré parce que les cadres s'y sont opposés pour des raisons de principe. Cela fait partie des caractéristiques de l'économie libérale.

A l'inverse, dans les kolkhozes ukrainiens où j'ai eu l'occasion de passer quelques jours à une époque, les horaires de travail étaient fixés de 7 h 30 à 17 h 30. A une époque où la récolte était mûre et que la pluie était annoncée, les moissonneuses-batteuses rentraient invariablement au hangar à 17 h 30. C'était la règle, la conception de leur réglementation, de l'égalité etc.

Il faut donc savoir si l'on vit dans un système collectiviste ou différent. J'ose à peine parler de système libéral puisque le libéralisme n'a pas bonne presse aujourd'hui. Même parmi les tenants du libéralisme, certains n'osent pas l'avouer. On l'a vu récemment lorsque certains engagements pris par un gouvernement de droite sont passés aux oubliettes après la victoire de l'opposition précédente, notamment concernant notre secteur. Non seulement concernant les impôts mais aussi sur l'organisation. Je pense à l'incident avec l'un de vos collègues concernant la Caisse des Dépôts lors d'un déjeuner où l'on demandait si M. Balladur avait l'intention de respecter l'engagement qu'il avait pris sur la Caisse des Dépôts durant sa campagne électorale. Cela a été considéré comme une atteinte personnelle et l'un de nos grands présidents de banque a été mis à l'index pendant quelque temps pour avoir posé la question. C'est quand même une approche très différente de la situation.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Il avait modifié la réglementation de 1937.A petits pas ! Bercy n'est pas resté insensible !

M. Michel FREYCHE - Tout cela pour dire que nous vivons actuellement dans monde en pleine effervescence. Le ministre vient de le rappeler en faisant allusion aux nombreuses crises, dont la crise asiatique, que nous avons traversées. Si nous voulons apporter un réponse étatique et collectiviste à ce type de crise, nous irons droit dans le mur ! A un moment où précisément nous rejoignons un ensemble qui, qu'on le veuille ou non, est d'inspiration libérale.

Le marché unique en Europe est une organisation d'inspiration libérale qui appelle des réponses libérales. Les 35 heures pour tous décidées par la loi, et applicables à une date déterminée sans contrepartie définie, n'existent nulle part au monde ! Je suis prêt à discuter avec des contradicteurs des expériences étrangères, notamment hollandaises, danoises ou autres qui n'ont rien à voir avec la caricature de ces expériences que l'on nous présente le plus souvent. Ceux qui s'en sont sortis sont ceux qui, dans tous les domaines de l'activité économique, ont introduit les souplesses nécessaires pour s'adapter au monde qui nous entoure.

Je me souviens d'une discussion avec le gouverneur de la Banque de France en 1993 lorsque je lui faisais valoir que ce n'était pas une politique du franc fort qu'il suivait mais purement et simplement une politique de parité fixe avec le mark allemand, avec toutes les conséquences dramatiques que cela a pu avoir pour l'économie française. Prenant la Grande-Bretagne comme contre-exemple, il prédisait les pires catastrophes pour ce pays, notamment au niveau monétaire et des parités. Je constate que la livre britannique est plus forte que le franc français ; elle est revenue à un niveau supérieur à celui qui était le sien en 1993. De même, même si on querelle les Anglais sur leurs méthodes statistiques, le chômage est trois fois moindre en Grande-Bretagne qu'en France, même si l'on veut ajuster quelques centaines de milliers par ci par là.

Cela montre à l'évidence que les rigidités, les dogmes conduisent des nos jours à des catastrophes.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous avez dit qu'il y avait aujourd'hui une forte demande d'expatriation des cadres. Pourriez-vous nous en dire plus ? S'agit-il d'expatriations pour exercer le métier ailleurs parce que le marché est ailleurs ou s'agit-il de démarches personnelles qui viseraient à optimiser la situation fiscale et sociale, et qui seraient l'expression d'un souhait des cadres qui, pour continuer à exercer leur métier avec le champ d'activité qu'ils pouvaient avoir préfèrent aller voir ailleurs ?

M. Michel FREYCHE - Il y a les deux. Il y a ceux qui estiment qu'il est indispensable aujourd'hui d'avoir l'expérience de l'exercice d'un métier, quel qu'il soit, dans des pays autres que le pays d'origine et qui pensent que c'est un nouveau type de " compagnonnage ". Passer quelques années en Afrique, en Asie, aux Etats-Unis ou en Grande-Bretagne comme expatrié est indispensable à leur cursus.

C'est une révolution très forte. Tous les jeunes considèrent qu'il est impensable d'entrer dans une entreprise et d'y faire carrière. A leurs yeux, c'est contreproductif, non seulement pour eux mais aussi pour l'entreprise. Le bon CV n'est pas celui qui montre une instabilité accentuée mais celui qui prouve que le jeune a assez de dynamisme pour accepter, à échéances régulières et raisonnables, des changements d'employeur ou de situation. Cela est très différent de ce qui prévalait il y a quelques années.

Il y a aussi chez les cadres plus âgés, le désir d'échapper à la rigueur extrême de la fiscalité française, et d'avoir un revenu net après impôt plus important que celui qui est le leur actuellement, sans que cela coûte davantage à l'entreprise et même avec un moindre coût pour l'entreprise. Les deux types de situations existent.

En France, parmi les cadres et salariés des entreprises, la plupart ne souhaite pas utiliser des procédures de dissimulation. Il y a encore des réactions de bon citoyen qui cherchent comment, lorsqu'une loi plus favorable peut leur être appliquée, ils peuvent en bénéficier.

Cela étant dit, les cadres ne sont absolument pas demandeurs de réduction du temps de travail. Je ne crois pas qu'on impose au cadre des heures supplémentaires, il se les impose spontanément. Pour nos salariés en général, cette revendication de réduction du temps de travail vient très loin dans leurs priorités. Nous essayons d'être à l'écoute de ce que souhaitent nos gens. La première de leurs priorités est la stabilité de l'emploi ; la seconde priorité est de pouvoir disposer de plus de liberté, soit de manière globale avec un ou deux jours de congé supplémentaire, soit en application d'horaires souples ou de jours de congés pris en fonction de nécessités familiales. Encore une fois, travailler moins n'est pas leur premier souci.

Si vous dites à quelqu'un qui travaille 39 heures qu'il en prestera dorénavant 35 et sera payé 39, qui dira non ? Mais cela n'a pas été assumé en tant que revendication. Ce slogan de 35 heures payées 39 a fait beaucoup de tort. Il paraît que cela ne correspond plus tout à fait à la volonté du Gouvernement. Sa volonté serait 35 heures sans perte de salaire ; j'aimerais que l'on m'explique comment.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Dans votre négociation avec les syndicats, vous tentiez de revenir sur un aspect de la convention collective portant sur l'ouverture le samedi matin pour certains établissements. Pouvez-vous dire où vous en êtes sur le sujet et si la perspective des 35 heures ne contrarie pas cette démarche ?

M. Michel FREYCHE - Cela a été résolu par les dispositions contenues dans le décret de 1997. Nous n'avions pas la possibilité de travailler par roulement ni par équipe, ce qui conjugué aux deux jours de congé consécutifs obligatoires nous bloquait dans nos horaires. Une certaine liberté nous a été rendue par le décret de 1997 en contrepartie de laquelle nous avions fait déjà quelques concessions sur la durée du travail. En matière d'amplitude, les salariés qui travaillent avant 8 h 30 et après 20 heures bénéficient d'un décompte du temps de travail d'environ 20 % et par là même bénéficient d'une réduction de la durée du travail.

Cela constitue donc un progrès significatif que nous attendions depuis quelque temps. Nous en sommes reconnaissants à ceux qui l'ont permis, notamment au ministre. Mais cela sera gêné par la réduction de la durée du temps de travail à 35 heures. La souplesse que nous avions retrouvée dans ce domaine se trouvera compromise par l'application des 35 heures telle que nous la concevons actuellement.

Je peux ajouter que dans nos contacts avec nos syndicats et notre personnel, nous avons la conviction que toute réduction salariale est extrêmement difficile pour ne pas dire impossible. Nous n'avons pas trouvé d'interlocuteur qui soit prêt, même en contrepartie d'une réduction du temps de travail, à accepter une réduction de salaire. Le maintien des salaires était, après le maintien de l'emploi une préoccupation prioritaire de notre personnel. Je pense qu'il y a peu de chance, sauf cas isolé et précis, d'obtenir quoi que ce soit dans ce domaine. Même le blocage des salaires qui était érigé en système pourrait poser quelques problèmes.

Par contre, le fait de différencier fortement les salaires entre entreprises bien portantes et entreprises qui se portent mal est, sinon accepté, du moins bien compris des salariés. Ils comprennent de mieux en mieux qu'il n'est pas toujours possible dans un régime collectiviste d'avoir le même salaire pour tout le monde. Ils comprennent que les efforts et les résultats individuels puissent être pris en considération. Ils comprennent aussi que cela peut dépendre de la bonne santé et des résultats de l'entreprise elle même.

M. Olivier Robert de MASSY - Deux précisions sur l'expatriation dont personne n'a le chiffre. On peut dire que rien qu'à Londres, plusieurs milliers de cadres français travaillent actuellement dans le secteur de la banque.

La seconde précision répond à une autre question de M. le rapporteur...

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Cela veut-il dire que plusieurs milliers de collaborateurs de banques françaises vont travailler à Londres pour accomplir le travail qu'ils effectuaient hier pour les banques françaises ?

M. Olivier Robert de MASSY - Non, je ne pourrais pas être aussi précis. On peut dire en tout cas que plusieurs milliers de cadres de nationalité française, venus de France, travaillent aujourd'hui dans la City londonienne. Certains n'ont peut-être jamais travaillé dans une banque française à Paris. Nous ne pouvons pas entrer dans cette finesse, mais l'effectif est aujourd'hui de plusieurs milliers.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Cela ne répond pas à ma question. Les banques françaises ont-elles cessé de créer des emplois à Paris pour en créer à Londres ?

M. Olivier Robert de MASSY - C'est certainement vrai pour certaines d'entre elles, notamment dans le secteur des salles des marchés.

Monsieur le rapporteur, vous demandiez pourquoi les banques françaises avaient entamé leurs réductions d'effectifs plus tard que dans d'autres pays. En fait, les trois grands réseaux français ont commencé à réduire leurs effectifs plus tôt. Ils ont senti venir la crise et ont commencé il y a plus de vingt ans. Ces trois réseaux ont diminué chaque année d'environ 1 % leurs effectifs. Cela ne s'est pas ressenti dans les statistiques globales du fait que ces réductions ont été compensées c'étaient les années " faciles " et prospères par la création de nombreuses banques de marchés et de filiales ou succursales de banques étrangères à Paris. Statistiquement, l'un a compensé l'autre. Quand on examine les chiffres des effectifs employés, on a une illusion de stabilité AFB pendant un certain temps.

Puis sont arrivées les années de vaches maigres ; les grands réseaux ont continué à diminuer leurs effectifs et finalement la compensation a cessé de jouer. Les banques de marché ont cessé de se créer, les banques étrangères ont cessé de venir s'installer et ont même parfois replié bagage. C'est là que le phénomène de diminution est apparu dans les statistiques. On a donc l'illusion d'un réflexe tardif. En réalité, il est ancien et les grandes banques françaises ont commencé bien avant les banques britanniques ou allemandes qui ne bougeaient pas. Les banques britanniques se sont réveillées il y a seulement quatre ou cinq ans, mais avec une brutalité totalement inconcevable en France.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Quelles sont les perspectives à cinq ans pour les effectifs des banques AFB, qui sont actuellement de 210.000 ?

M. Patrice CAHART - On avait pensé à une réduction des effectifs de l'ordre de 30.000 à l'horizon des cinq ans.

M. Michel FREYCHE - Ce qui correspond à l'ordre de 3 % par an.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Du côté des rapports de conjoncture que vous pouvez avoir avec les banques adhérentes, et au plan de la délocalisation des entreprises, avez-vous des informations des entreprises clientes ? Ce mouvement qui a été amorcé se poursuit-il de manière importante et significative ? Avez-vous été éveillé à ce propos ?

M. Michel FREYCHE - Ce mouvement est engagé depuis longtemps et il se poursuit. Je ne pense pas qu'il se soit accéléré récemment. Nous n'avons pas eu d'exemple de gens qui aient déclaré partir (..?). Il est clair néanmoins qu'il y a une tendance à des délocalisations supplémentaires. La délocalisation a été amorcée par les plus grandes entreprises françaises. Nous sommes quelque peu " amusés " quand on rencontre tel ou tel patron de grande entreprise disant : " les 35 heures, pourquoi pas ? ", alors même que plus de la moitié de ses effectifs est délocalisée à l'étranger !

En revanche, dans une entreprise industrielle, la flexibilité apportée par l'utilisation maximale des machines vingt-quatre heures sur vingt-quatre ou la flexibilité qui pourrait résulter ou portant sur les pointes d'activités dans les industries saisonnières constituent des contreparties réelles de l'abaissement éventuel de la durée du travail. Certaines économies se fondent sur ces situations. Dans des entreprises de services comme les nôtres où au niveau de l'aménagement du temps de travail au fil de l'année, nous n'avons pas grande contrepartie à espérer.

Pour répondre à la question sur la réaction de nos partenaires sociaux et l'état de nos négociations, l'une des critiques au projet gouvernemental est qu'il met pratiquement fin aux négociations que nous avions ouvertes depuis dix-huit mois dans notre profession avec les partenaires sociaux sur le thème de l'aménagement et de la réduction du temps de travail. Il faut savoir que ce n'est pas la réduction du temps de travail en soi qui nous effraie. Ce n'est pas un tabou. Depuis 1996, nous avions engagé avec nos syndicats une négociation qui a été rendue plus difficile au fil des mois en raison de la perspective et puis de la certitude de cette loi sur les 35 heures. Lorsqu'on annonce aux partenaires sociaux qu'ils auront les 35 heures quoi qu'il arrive, au 1er janvier 2000, comment voulez-vous être bien placés pour négocier quelque contrepartie que ce soit ? C'est malheureusement la situation dans laquelle nous nous trouvons actuellement.

Nous leur avions proposé des textes qui leur apportent vraiment quelque chose, non seulement à l'entreprise mais au salarié, et qui collent très exactement au fond même de leurs revendications. Nous avions proposé un projet d'accord sur l'organisation du temps partiel, un projet sur la préretraite progressive, un projet d'accord sur le compte épargne-temps, un projet d'accord rédigé sur l'annualisation - réduction temps de travail, et un projet d'accord sur les conditions d'application de la loi de Robien à notre secteur d'activité.

Tout cela apportait des réponses réelles positives à des problèmes réels que se posaient nos salariés. Tout cela a été mis sous le boisseau  ; pour les contreparties, on verra. Pour l'instant, les contreparties, c'est zéro ! Pourquoi voulez-vous négocier quelque chose que l'on vous a donné ?

M. André JOURDAIN - Le président Freyche nous a fait part des problèmes spécifiques à la profession en tant que représentant des banques de son association de l'AFB. Je suppose que les problèmes sont les mêmes dans les autres banques. Est-ce dans les mêmes proportions ? Je pense aux sureffectifs.

Deuxième question : j'ai été très sensible quand vous avez dit que l'application des 35 heures vous conduirait certainement à réduire les heures d'ouverture ou à fermer des agences. Représentant d'un département rural, sensible à l'aménagement du territoire, je crains que les agences soient fermées en commençant par les endroits les plus reculés. Tout le monde comprend ce que cela signifie.

M. Michel FREYCHE - S'agissant des autres réseaux, je suis mal placé pour vous exposer leurs situations. Je suppose qu'ils ont des problèmes proches des nôtres, encore que certains qui bénéficiaient d'avantages concurrentiels importants, aient pu passer des accords favorables avec leurs salariés, y compris dans ce domaine. Je ne connais pas le temps de travail à la Caisse d'épargne, mais si on en juge par l'ancien régime de retraite, il doit être plus favorable que ce qu'il est chez nous. J'en ai eu un autre exemple récemment. Il y a eu la fusion entre la BFCE et le Crédit national. Comme la BFCE est mon ancien établissement, j'ai demandé comment cela se passait pour le temps de travail. On m'a répondu qu'il y avait un petit problème parce que le Crédit national, avec la prospérité que l'on sait, avait un horaire officiel de 36 heures. La BFCE devait donc passer à l'horaire des 36 heures appliqué au Crédit national. Passer de 36 à 35 heures n'est pas dramatique. Pourquoi  ? Parce que le Crédit national, le Crédit Foncier comme toutes ces institutions financières spécialisées, comme la BFCE à un certain moment d'ailleurs, bénéficiaient de privilèges tels qu'ils pouvaient faire n'importe quoi. C'était le contribuable qui payait. C'est la même chose dans les mairies. Je vois des maires de grandes villes qui disent qu'ils passent aux 35 heures. Je ne citerai pas de nom. Combien cela coûte-t-il ? 20 millions. Qui paie ? Le contribuable. C'est facile. Certains le font.

M. Yann GAILLARD -  Je voulais revenir sur cette affaire des cadres expatriés. A-t-on fait une enquête précise sur les motivations ? Existe-t-il des sondages ? Ce serait assez facile de le faire. Il faudrait faire la part des choses entre la force que représente la place financière de Londres où beaucoup de choses ne peuvent se passer que là, les expatriations individuelles pour raisons de salaire et les expatriations décidées par la banque française pour diminuer ses coûts. Ce serait très intéressant, voire même très troublant. Il faut avancer sur ce terrain. La profession pourrait-elle envisager une enquête de ce genre ?

M. Michel FREYCHE - Non, je ne crois pas qu'elle ait été faite, mais nous pourrions l'envisager. Mon témoignage est que cet état d'esprit, malheureusement, se retrouve chez les jeunes les plus dynamiques. Je suis président d'une société de capital-développement (Sofinindex) et d'une société de capital-risque de hautes technologies (Galiléo) qui toutes deux obtiennent de bons résultats et qui me permettent d'être en contact avec de jeunes entrepreneurs ou créateurs d'entreprises.

Dans la " high tech ", nous avons le plus grand mal à retenir ces créateurs d'entreprise en France et à faire en sorte qu'ils y établissent leur siège social. Tous ne rêvent que de Jersey, de Londres ou du Kent, des Etats-Unis. Tous ne rêvent que du NASDAQ (National association of securities dealers by automated quotations) ou de DISNAQ et non pas du nouveau marché en France. Nous avons réussi à en conserver certains, parce qu'ils sont français, qu'ils viennent trouver des capitalistes français pour les aider à démarrer. Nous les persuadons que dans ce domaine, il existe une législation plus favorable en France mais la tendance spontanée est de s'expatrier soit à Londres, soit dans les îles anglo-normandes, soit aux Etats-Unis pour échapper aux contraintes administratives et sociales insupportables qu'ils estiment devoir supporter et pour bénéficier de régimes fiscaux plus avantageux. Au moment de la création d'entreprise, chez ces jeunes gens pointus, dynamiques, " high tech " le fait d'avoir des dizaines d'imprimés déclaratifs à remplir est quelque chose d'épouvantable.

Etant retraité, j'ai créé une société de conseil me permettant de recevoir en toute légalité quelque rémunération ici ou là. J'ai fait l'expérience de ce que c'était. C'est épouvantable. Je me perds dans les documents des URSSAF, et autres caisses de ceci pour la formation etc...et je n'ai pas de salarié ! Nous avons suggéré des simplifications administratives efficaces pour retenir ces jeunes gens dynamiques en France, mais pas du type de celles qui ont été récemment présentées.

Elles représentent un progrès, largement insuffisant, de simplification dans le domaine social. Par exemple, le chèque-emploi était une remarquable idée qui a été très positivement reçue. S'il était possible, nous l'avons dit au ministre en exercice, d'utiliser le chèque-emploi pour les nouveaux recrutés dans des entreprises de moins de dix ou vingt salariés, cela apaiserait les craintes de nombreux employeurs. Les procédures de séparation d'un salarié posant des problèmes dramatiques qui empêchent de dormir ceux qui envisagent de s'étendre, s'il était possible de faire dans le secteur privé ce que le Gouvernement fait dans le secteur public, c'est-à-dire des contrats à durée déterminée de cinq ans pour les emplois-jeunes, on proposerait à nos chefs d'entreprise des contrats à durée déterminée de cinq ans, sachant qu'après, il n'y a aucune procédure à suivre. S'ils sont satisfaits, il peuvent renouveler le contrat et peut-être le transformer en contrat à durée indéterminée. En revanche, s'ils ne sont pas satisfaits, le contrat s'éteint. Cela débloquerait des centaines de milliers d'emplois.

Pour beaucoup, la conjoncture n'est pas mauvaise. Il auraient besoin d'un emploi supplémentaire mais s'ils recrutent quelqu'un et que cela ne va pas comme ils l'espèrent, ils vont l'avoir " sur le dos " et ne pourront pas le mettre à la porte. Il faut des idées simples comme l'extension du chèque emploi-service au secteur privé, notamment aux PME, de la procédure pour une ou deux personnes. Il ne s'agit pas de recruter des centaines de personnes sur cette technique, mais l'extension au secteur privé de la possibilité pour les artisans et PME d'envisager des CDD de l'ordre de cinq ans aurait une action effective sur l'emploi. Cela répond aux craintes et aux besoins.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - J'abonde dans ce que vous indiquez à propos de la loi sur les 35 heures ; nous en attendons un second volet pour le privé. Mais les contrats à durée déterminée comportent des pièges. Sauf faute grave, il est très difficile dans le privé de se séparer d'un collaborateur insuffisant embauché en CDD. La jurisprudence contraint l'employeur à payer le traitement jusqu'à la fin du contrat sauf faute grave. Il y a donc là aussi quelque chose à revoir.

Enfin, je voudrais apporter un bémol à ce vous disiez tout à l'heure sur l'expérience personnelle de créateur d'entreprises : il y aussi un phénomène de frilosité des banques pour les jeunes créateurs.

M. Michel FREYCHE - C'est un autre sujet dont je vous reparlerai en tête à tête. En deux mots, les banques ne sont pas faites pour financer les créations d'entreprises. Nulle part au monde, ni aux Etats-Unis, ni en Grande-Bretagne, ni ailleurs, les banques ne financent la création d'entreprise. Cela n'existe pas. Ce sont des fonds, des annexes de banques de type Banexi mais ce ne sont pas les banques.

Le déchet est tel dans la création d'entreprise qu'il faudrait appliquer des taux d'intérêt de 250 % par an aux sommes prêtées pour avoir un espoir de retrouver les sommes investies. C'est un métier totalement différent mais ce n'est pas celui des banques.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président -  Je parlais des institutions financières en général.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Sur les formalités administratives, je partage votre point de vue. Mais avez-vous eu un jour en main une déclaration d'impôts sur le revenu américain. Je vous encourage à le faire. Vous constaterez que c'est pire qu'en France. Il faut sur ces questions des simplification absolues, mettre un bémol. Dans la plupart des formalités que les employeurs doivent assumer, elles le sont par des décisions paritaires. Le patronat et les syndicats ont créé des institutions, des formalités. Vous avez dit que l'Etat faisait trop. Mais, à un certain moment, les partenaires sociaux n'ont-ils pas une dérive étatique de leur côté ? La révolution culturelle doit affecter tous les acteurs.

M. Michel FREYCHE - Certainement !

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est ce que je crois profondément.

M. Olivier Robert de MASSY - Votre commission étant particulièrement attentive aux questions de délocalisation, je ferai quelques brèves remarques sur les localisations, car cela fonctionne dans les deux sens. En tant que responsable des ressources humaines, j'ai vu des entreprises étrangères s'interroger sur leur localisation de l'emploi en France. Une grande banque américaine a cherché où placer en Europe son back-office titres euro de 1.000 personnes. Elle était très intéressée par la France, pays accueillant, sympathique et la place de Paris est tout à fait valable techniquement. Elle y a finalement renoncé. D'autres entreprises étrangères ont indiqué que le décret de1997 allait dans le bon sens et que cela jouait positivement en faveur de leur examen de la localisation de leurs emplois futurs. On a donc les deux aspects.

Deuxième remarque : c'est un sujet dont l'importance va s'accroître avec la technologie mais aussi avec l'euro qui sera la matière première tangible d'une vaste zone. Les groupes bancaires seront de plus en plus européens. Ils localiseront ici ou là telle ou telle activité. Cela ne se limitera pas aux seules activités de marchés dont on a beaucoup parlé et à Londres. Il pourra y avoir des services administratifs en Irlande ou en Belgique.

Troisième remarque : on sous-estime les effets de ces phénomènes sur l'emploi. Or, il y a à la fois des effets indirects et induits. Indirects, les emplois qui sont directement liés au fait que l'emploi est ici ou là. Une étude de la London Business School a montré que pour les 300.000 employés du secteur financier au sens large de la place de Londres, 600.000 emplois étaient concernés (avocats, experts-comptables, commissaires aux comptes, sociétés de conseil, personnel de ces sociétés). Voilà pour le premier cercle d'emplois indirects.

Le deuxième cercle : les emplois induits. Si ces gens ne sont pas ailleurs, c'est à l'endroit où ils résident qu'ils consomment, qu'ils se logent. Les effets de levier peuvent être très importants. Pour un cadre de haut niveau chez Microsoft, l'effet de levier est de 1 à 7. Il serait de 1 à 3 ou 4 en permanence pour un cadre moyen, que cela ne m'étonnerait pas. Cela mérite réflexion et beaucoup d'attention dans les années qui viennent.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Comment expliquez-vous que la banque n'a pas entrepris plus tôt la renégociation de la convention collective ?

M. Michel FREYCHE - A l'époque où le problème a été sérieusement posé, la quasi-totalité des établissements étaient encore sous le contrôle de l'Etat. Plus précisément, sur instruction du ministre de l'économie et des finances de l'époque, lors de la réunion décisive, un chef d'établissement a dit que ce n'était pas possible, qu'il s'y opposait. Il a fait savoir que les plus hautes autorités politiques s'y opposaient.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'était le président du Lyonnais.

M. Michel FREYCHE - C'était à l'époque, le président du Lyonnais. Il y a eu peut-être un certain manque de courage de la profession, mais nous négocions depuis 96. Nous n'avançons pas et nous négocions de manière très précise sur les principaux aspects de la rénovation de cette convention. Cette négociation est complètement pervertie par le fait que nos interlocuteurs défendent leurs responsabilités au niveau de la France alors que nous décentralisons au maximum.

En second lieu, nos interlocuteurs espèrent tout de l'Etat, y compris les 35 heures payées 39. Nous sommes pessimistes. Pour des raisons psychologiques, et comme le souhaitait le Gouvernement, nous avions voulu ne pas dénoncer formellement la convention collective pour ne pas donner l'impression à nos interlocuteurs de les contraindre à négocier avec le couteau sous la gorge. Nous allons, probablement assez vite, devoir franchir ce pas de la dénonciation effective pour être pris au sérieux et avoir, pour eux, l'obligation de négocier.

Une période de dix-huit mois qui s'ouvre. Si dans ce délai, nous n'avons pas réussi à nous mettre d'accord, nous appliquerons le code du travail, purement et simplement. Celui-ci est nettement moins favorable que notre convention collective. Ce serait un puissant moyen pour les amener à négocier sérieusement et je crains fort que nous soyons contraints, dans les semaines qui viennent, à l'utiliser pour permettre une véritable négociation équilibrée.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Je retire deux enseignements. La banque est une industrie de main-d'oeuvre. C'est sans doute un des secteurs les plus sensibles au dispositif à l'étude actuellement. Une alerte vive met en cause, comme disait M. Jourdain, l'aménagement du territoire. S'il est vrai que les banques sont dans l'obligation de revoir leurs effectifs, il peut y avoir un facteur d'accélération tendant à supprimer un certain nombre d'agences sur le territoire national.

M. Michel FREYCHE - Ce que nous souhaitons, ce n'est pas du tout qu'il n'y ait aucun espoir de réduction de la durée du travail. Pourquoi pas 35 heures ? Nous demandons de nous laisser négocier établissement par établissement. C'est là que les choses doivent se passer et à l'intérieur des établissements bancaires, site par site, l'éventuelle application de dispositions réduisant la durée du travail. Nous avons déjà, dans certaines banques et établissements, réduit la durée du travail à 35 heures. C'est ce qu'on ne manquera pas de vous dire, mais pour obtenir en contrepartie des avantages tels que les équilibres soient satisfaisants, que la banque s'y retrouve et que le salarié ait une contrepartie qui l'intéresse également.

La Société Générale qui n'a pas la réputation d'être à la pointe du progrès social - à tort peut-être - est à 35 heures dans certains établissements. Ce n'est pas tant les 35 heures que le fait de nous imposer à tous, à une date prédéterminée et sans contrepartie, les 35 heures, et même de nous empêcher d'avoir des contreparties puisque plus rien n'est négociable. Laissez-nous faire comme cela s'est fait dans tous les autres pays où partiellement, certains sont à 35 heures. Ne croyez pas qu'en Hollande par exemple, tout le monde est à 35 heures. Une majorité des personnels dans les banques travaillent plus de 35 heures, sans heure supplémentaire d'ailleurs. Par avancement, par accord au niveau de chacun des établissements. A l'intérieur même des établissements, certains services, comme à l'AMRO Bank, la banque avec qui j'en ai discuté, sont à 35 heures, d'autres sont à 37, d'autres à 38,5 heures.

C'est cela que nous souhaitons : un minimum de liberté et la restauration de véritables négociations sous la responsabilité de ceux qui ont en charge le compte d'exploitation, c'est-à-dire les entreprises.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Vous avez vu l'intérêt que soulevait votre audition. Je tiens à vous remercier ainsi que MM. de Massy et Cahart.

B. AUDITION DE MM. CLAUDE COCHONNEAU, ADMINISTRATEUR DE LA FÉDÉRATION NATIONALE DES SYNDICATS D'EXPLOITANTS AGRICOLES (FNSEA) ET DE M. ARNOLD BRUM, CHEF DU SERVICE DES AFFAIRES SOCIALES

MM. Claude Cochonneau, Arnold Brum et Mme Nadine Normand sont introduits dans la salle

Le président lit la note sur le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à MM. Claude Cochonneau, administrateur de la Fédération nationale des syndicats d'exploitants agricoles (FNSEA), Arnold Brum, chef de service, et Mme Nadine Normand.


M. Marcel-Pierre CLEACH, président - L'organisation du travail que nous vous proposons est la suivante. Nous disposons d'une heure. Vous introduisez le débat par votre exposé. Ensuite, je passerai la parole à M. Arthuis rapporteur et à tous les collègues qui souhaiteront vous poser des questions.

M. Claude COCHONNEAU - Monsieur le président, messieurs les sénateurs, je vous remercie, même si nous sommes convoqués, de nous donner l'occasion de nous exprimer sur le problème particulier des 35 heures. L'agriculture n'est pas un secteur très connu pour l'emploi qu'il génère. Malgré tout, près de un million de personnes travaillent dans l'agriculture dont près de 300.000 équivalents temps plein, qui comprennent les permanents et les saisonniers. C'est un emploi qui n'est pas inexistant et qui plus est, a l'avantage particulier d'être réparti de manière assez harmonieuse sur le territoire, ce qui n'est pas nuisible à l'aménagement du territoire.

Sans entrer dans le détail des aspects techniques, je polariserai mon intervention sur les particularités que nous y voyons, dans l'application de la loi au niveau de l'agriculture. Première remarque, une bonne partie de nos produits sont confrontés à des marchés assez ouverts, notamment le secteur fruits et légumes qui n'est pas contingenté. Le secteur fruits et légumes est confronté à d'autres bassins de production dans le monde, notamment dans l'hémisphère sud qui n'ont pas les mêmes contraintes en matière de main-d'oeuvre. En matière de compétitivité, nous sommes très sensibles à l'augmentation des charges de travail dans ce domaine.

Dans le prix de revient d'un kilo de fruits ou de légumes, il y a 50 à 60 % de main-d'oeuvre. Toute évolution de cette charge a un effet important sur la compétitivité des entreprises. Ce qui se passe en matière de délocalisation est très significatif de cette réalité. Les légumiers qui font les légumes au Maroc, ce n'est pas uniquement pour le plaisir de faire travailler les Marocains.

Seconde remarque sur les incitations dans le cadre de cette loi d'orientation et sur l'accord offensif où un exploitant est obligé de réduire la durée de travail et d'embaucher pour l'équivalent. C'est très délicat pour des entreprises où il n'y a que quelques salariés. Quand vous n'avez que deux salariés, il est difficile de réduire la durée du travail de 10 % et d'embaucher 6 % d'équivalents temps plein. C'est un problème qui nous paraît techniquement difficile à résoudre sauf, peut-être, dans le cadre des groupements d'employeurs. Là, c'est un système idéal dont on rêve, qui est de pouvoir compenser cette réduction du temps de travail par l'embauche d'un morceau de salarié dans le cadre d'un emploi partagé. C'est une solution qui n'est pas encore développée à grande échelle.

Autre remarque sur les niveaux de salaires : dans le texte de loi et dans les propos du ministre, on a remarqué certaines incohérences, un certain flou artistique ou involontaire, notamment sur l'avenir du SMIC et son évolution.

Aujourd'hui, on appréhende les choses différemment selon que l'on évoque les 35 heures payées 35 ou les 35 heures payées 39. 11 % au lieu de 4 % d'augmentation ne nous réjouissent pas pour les raisons que nous avons évoquées plus haut. Les branches agricoles des syndicats de salariés n'ont pas plus d'explications que nous. Nous avons rencontré les conseillers de Mme Aubry à ce sujet ; leur réponse est que la loi ne prévoit rien et que l'on compte sur la négociation pour résoudre le problème. A priori, on partirait sur 35 heures payées 35, et c'est la négociation qui ferait qu'il n'y aurait pas de réduction des salaires pour les salariés. Cela fait quand même une augmentation importante. Le fait de ne pas avoir d'éléments plus clairs sur le SMIC nous inquiète. On a le souvenir de ce qui s'est passé en 1982 avec une hausse brutale du SMIC. Cela avait traumatisé les gens que nous représentons.

Autre point sur le SMIC : le fait d'aboutir à un double SMIC nous paraît très difficile à appliquer. C'est une forme de ségrégation par rapport à la date d'embauche et nous voyons très mal comment dire aux anciens qu'ils ont un SMIC et aux nouveaux embauchés un autre SMIC. On voit assez mal comment faire travailler les gens dans ces conditions dans la mesure où beaucoup de travaux se font en équipe et où les gens ont pris l'habitude de communiquer dans le cadre de leur travail.

Quatrième remarque sur les heures supplémentaires, là non plus, nous n'avons pas de solution. Un surcoût serait induit avec la 36ème heure comptée comme heure supplémentaire. On estime le surcoût à 5 % ou 6 %, uniquement sur ce problème d'heures supplémentaires, même si le problème du plafond ne nous concerne que modérément.

Pour conclure, le fait que l'on émette des réserves sur les 35 heures ne veut pas dire que nous nesoyons pas sensibles au problème du chômage et surtout au chômage des jeunes. Il touche aussi les familles des agriculteurs ou le milieu rural. On a d'ailleurs faisant allusion à ce que l'on a fait dans la profession et en matière de répartition des droits à produire et des structures dans les années 60 et des droits à produire maintenant une forme de partage du travail. Quand on décide aujourd'hui de plafonner des redistributions de quotas laitiers, c'est la possibilité donnée à d'autres personnes d'accéder au métier d'agriculteur et par conséquent, à un emploi.

On ne peut pas nous taxer de ne pas être favorables au dialogue social. En agriculture, on a l'habitude du fonctionnement paritaire. On a des structures locales paritaires au sein desquelles on discute des problèmes de salaires mais aussi du développement de l'emploi, des aspects de formation. On ne peut pas nous taxer de ne pas être favorables à ce type de fonctionnement.

Enfin, on a même une expérience en matière de réduction du temps de travail, puisque l'agriculture est l'un des premiers secteurs à avoir passé un accord de réduction par l'annualisation. En échange de l'annualisation et d'une certaine flexibilité, on avait accepté l'accord des 37,5 heures payées 39. Cet accord est signé.

Or, on voit arriver une loi qui remet en cause l'accord que nous avions réussi à passer malgré tout. C'est bien dans cet esprit là qu'on a signé le communiqué du CLIDE que vous avez dû voir et qui a peut-être paru quelque peu radical ou réactionnaire à certains d'entre vous. L'esprit de ce communiqué signé avec les partenaires employeurs était bien de resituer le problème des 35 heures dans le contexte économique général.

On ne peut pas demander à l'agriculture de rentrer dans une économie libérale la tendance de la Communauté européenne est de réduire les aides et de rapprocher les coûts des prix du marché mondial et nous imposer des contraintes supplémentaires que n'auraient pas les autres pays avec lesquels on nous met en concurrence. Notre réaction va dans ce sens. Je tenais à le préciser. Car nous ne sommes pas contre les 35 heures par principe et de manière systématique.

Si l'on est contre la réduction du temps de travail telle qu'elle nous est proposée, c'est qu'elle nous paraît difficilement applicable aux entreprises agricoles et dans le contexte économique actuel. Cela nous paraît difficile à supporter surtout pour les secteurs très gourmands en main-d'oeuvre que sont les fruits et légumes, qui sont les plus confrontés à l'ouverture des marchés.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Compte tenu de ce que vous venez de nous indiquer, seriez-vous prêts à encourager des accords vous l'avez déjà fait pratiquement dans la mesure où des engagements seraient pris en contrepartie de gel ou de modération des salaires.

M. Claude COCHONNEAU - Il est vrai qu'au moment de l'accord d'annualisation, on s'était posé les mêmes questions. Nous avions pris le risque en passant cet accord de ne pas bloquer l'augmentation du SMIC. C'est un accord de branche. On n'avait pas le pouvoir de négocier l'augmentation du SMIC. Cela étant, on a pris le risque mais en échange de l'annualisation, on a eu la souplesse.

Pour l'agriculture, du fait des productions liées aux saisons, la souplesse nous a permis d'inciter nos mandants à regarder de plus près cet accord sur l'annualisation. Aujourd'hui, si on avait des engagements fermes sur la non-évolution ou sur une évolution raisonnée du SMIC, on appréhenderait les choses de manière différente, notre objectif étant de ne pas laisser filer la masse salariale. A présent un producteur de fruits doit faire appel à 200 ou à 100 personnes pour cueillir ses pommes, cela ne change pas grand chose. Par contre, pour moi qui ai un porcher, si je dois réduire son temps de travail de 10 %, j'aurai du mal à trouver par annonce 6 % d'un porcher. Déjà 100 % d'un porcher, ce n'est pas facile à trouver, alors 6 % !

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Je remercie M. Cochonneau pour la clarté de son propos. Votre confédération est-elle prête à signer des accords je pense que c'est le cas puisque vous en avez fait la démonstration portant annualisation du temps de travail ? Est-ce une voie qu'une loi pourrait explorer à condition de prévoir des modalités de cette annualisation ? C'est une orientation qui est à valider. Dans le cadre des GE (groupements d'employeurs) y a-t-il une réponse possible au fractionnement du temps de travail ?

M. Claude COCHONNEAU - Sur l'annualisation, nous y sommes favorables. Pour l'agriculture, cela permet de coller mieux aux réalités de la production. Sur les groupements d'employeurs nous avons une fédération des groupements d'employeurs et nous incitons le développement de ces groupements cette formule a un intérêt majeur qui est d'adapter, de faire coller l'emploi aux besoins en main-d'oeuvre. On a très peu d'employés dans nos entreprises. On n'a pas besoin d'un salarié supplémentaire. Parfois, certains ont besoin d'un demi ou quart de salarié pour des tâches bien précises.

Le groupement d'employeurs a cet intérêt de permettre à des agriculteurs d'un même secteur d'embaucher à plusieurs et d'avoir, sur un quart temps ou un tiers temps, une personne qui a les mêmes compétences qu'un temps plein parce qu'elle fait le même travail par ailleurs. Mais ce n'est pas la solution miracle. On a maintenant développé la formule. Tout le monde a regardé cela de très près. Nous conseillons même les gens dans ce domaine. Dans un certain nombre de cas, nous sommes amenés à conseiller aux agriculteurs de ne pas faire un groupement d'employeurs mais d'engager une personne. On n'encourage pas forcément à faire des groupements d'employeurs si c'est seulement pour bénéficier d'aides pendant deux ans. Pour ces aides, cela ne présente pas d'intérêt à moyen terme.

Par contre, dans un certain nombre d'autres cas, on conseille aux agriculteurs de le faire car cela permet de faire coller la main-d'oeuvre aux besoins de l'entreprise et d'éviter de faire grossir leur entreprise. Ce sont deux choses complètement différentes. J'insiste sur ce point car il faut savoir que l'on est sur une multitude d'entreprises comptant très peu de salariés. Ce n'est pas comme Renault qui embauche 50 personnes d'un coup quand ils ont un problème de salariés. On est sur un même problème, mais pas sur la même échelle.

M. Arnold BRUM - Je voudrais compléter la réponse. Vos deux questions concernent deux catégories d'employeurs agricoles. D'une part, il y a les productions spécialisées végétales fruits et légumes, horticulture, viticulture qui subissent fortement la contrainte des travaux saisonniers. Pour ceux-là, l'annualisation est une solution. Il y a un an, nous avons signé un avenant à un accord national qui permet l'annualisation sur la base des 38 heures payées 39 heures ou 37,5 heures payées 39 heures. Il y a des solutions alternatives.

L'originalité de l'accord est qu'il précise que l'employeur décide unilatéralement de la mise en oeuvre de l'une des formules d'annualisation prévues, étant donné que la conclusion d'accords d'entreprises est illusoire en agriculture où il n'y a pratiquement pas de délégués syndicaux pour des entreprises de dix ou quinze salariés, et encore moins de un ou deux salariés.

Ces accords précisent que si l'employeur décide telle formule, il doit respecter telles règles. Cela existe donc déjà. Par exemple, quand on fait 37,5 heures de moyenne dans l'année, on a droit à un maximum de 250 heures en plus des 37,5 heures à certaines périodes de l'année, compensées par un maximum de 250 heures en moins, et le salarié est payé toute l'année sur la base de 39 heures. La majoration des heures supplémentaires qui aurait été due pour les prestations d'heures supplémentaires n'est pas payée mais est compensée par le fait que le salarié est payé 39 heures pour 37,5 heures en moyenne. Voilà pour la première formule.

L'autre formule des groupements d'employeurs concerne plutôt les entreprises qui auraient deux salariés, ou a priori pas de salarié du tout. Le développement des groupements d'employeurs est fondé sur le fait que deux ou trois exploitants agricoles, notamment dans l'élevage, qui ont des charges importantes de travail toute l'année et pas seulement saisonnières, mais pas assez cependant pour embaucher un salarié, se mettent ensemble pour embaucher un salarié. Il faut savoir que ces professions nécessitent des salariés qualifiés.

Or, trouver un travailleur qualifié pour un mi-temps ou un quart temps n'est pas possible. Un travailleur qualifié veut se voir offrir un plein temps. Il faut donc lui offrir ce plein temps sous forme des groupements d'employeurs. On peut donc imaginer que celui qui a déjà un salarié, qui doit réduire sa durée hebdomadaire du travail à 35 heures, s'il veut bénéficier des incitations financières, doit embaucher 6 % de personnel en plus. Ce n'est pas possible.

Comment imaginer qu'un groupement d'employeurs puisse le faire ? A ce moment-là, ce ne sont plus deux ou trois exploitants mais sept ou huit qui doivent s'unir pour l'embauche. Or, le gros problème pour l'employeur, c'est l'entente entre les membres du groupement d'employeurs ; ce sont plus des problèmes de relations entre agriculteurs que des problèmes d'ordre juridique. Cela peut être une solution, mais elle serait alors une solution d'élite.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Sur 300.000 emplois, quelle est la proportion de salariés dans des organisations professionnelles ?

M. Arnold BRUM - On n'a parlé là que des exploitations. En production : 180 à 190.000 permanents.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Combien de salariés y a-t-il dans les organisations professionnelles agricoles ?

M. Arnold BRUM - 30.000 dans la mutualité, 70.000 au Crédit Agricole et 130.000 dans la coopération et quelques milliers dans les syndicats, associations etc.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Dans ces secteurs des organisations professionnelles, comment voit-on le projet ?

M. Claude COCHONNEAU - La coopération a tendance à regarder de très près ces accords. Ils avaient été sensibles à la loi de Robien. Cela signifie que le problème est évoqué et qu'ils sont engagés dans ce processus. Cela dit, ce n'est pas sans poser de questions. J'ai posé la question en interne à la FNSEA en commission employeurs en leur disant de se méfier. On regarde et on explique pourquoi on est plutôt contre du fait que cela nous paraît difficilement applicable. Or, c'est en train de se passer dans certaines entreprises. Essayons d'avoir une certaine cohérence.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Il y a quand même un risque de contradiction à ce niveau-là. La coopération est de toute façon la formule la plus achevée. Dans ce cas-là, les coopérateurs assument-ils vraiment la problématique du passage à 35 heures ? Je me suis parfois demandé si la transparence était un principe quotidien.

M. Claude COCHONNEAU - Monsieur le sénateur, vous posez la question et vous donnez la réponse.

Il est vrai que l'on se pose ce genre d'interrogation, mais le débat est la question posée aujourd'hui. Cela dit, entre le statut de la coopération, et ce que l'on fait au niveau de la coopération et du mutualisme par rapport à l'idée généreuse de base, il y a un certain déphasage. Ce qui n'est pas sans nous poser quelques problèmes.

La coopération a un comportement parce que les adhérents le lui demandent d'entreprise privée parfois. Ce n'est pas le cas de toutes les coopératives, mais cette espèce de fuite en avant, de grossissement des coopératives on a des outils coopératifs quel que soit le milieu dans le domaine céréalier finissent par devenir des groupements monstrueux. C'est vrai que pour les professionnels qui y sont se pose le problème de la gestion d'outils de cette taille. Ce n'est pas sans nous préoccuper.

Sur les 35 heures, les coopératives sont intéressées. Pour une coopérative, c'est comme pour une entreprise, c'est plus facile à mettre en oeuvre que pour une exploitation. Avec les aides actuelles, ce n'est pas forcément un mauvais choix en termes de gestion d'entreprise pour une coopérative que d'avoir fait appliquer la loi de Robien ou d'essayer d'appliquer la loi des 35 heures et de bénéficier des aides.

On ne peut pas reprocher aux gens qui ont la gestion économique des coopératives de faire ce choix s'il est jugé rentable au moment où ils le font.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Dernière question : pensez-vous que ce projet de loi portant la durée légale hebdomadaire de travail à 35 heures est de nature à créer des emplois dans le secteur dont vous avez la charge ?

M. Claude COCHONNEAU - Nous pensons que, non seulement, cela ne sera pas de nature à développer des emplois, mais nous y voyons un autre risque contre lequel on essaie de lutter péniblement, c'est-à-dire le développement du travail au noir, pour les raisons qu'on a évoquées plus haut. L'agriculteur devra réduire de 4 heures son temps de travail. De par la nature des produits et des tractations, l'agriculture est déjà un milieu " à risque " pour ce genre de pratique. Même si on les dénonce, on sait qu'on n'est pas complètement clairs sur le sujet. C'est vrai qu'il y a là un risque majeur.

Quant à développer des emplois, l'agriculture est également confrontée aux gains de productivité liés à la mécanisation et à l'automatisation. L'évolution de la robotique dans notre métier n'est pas non plus de nature à créer des emplois. On peut donc s'inquiéter, même si sur le fond, philosophiquement, par rapport à ce que l'on voit dans les rues aujourd'hui et les mouvements des chômeurs, on ne peut rester indifférents par rapport à l'emploi.

On sait bien que, sauf une croissance exponentielle, ce qui n'est pas vraiment ce qui nous est annoncé, surtout ces derniers temps, si on veut résorber le chômage, il y a bien un problème de partage, non seulement de l'emploi mais aussi de la richesse, qui va avec l'emploi. C'est un problème qui dépasse largement l'agriculture. Mais dans l'agriculture, une majorité des salariés saisonniers a un revenu assez proche du SMIC. Aujourd'hui, annoncer au saisonnier qu'on va réduire son travail mais aussi son salaire nous paraît difficile. Ce n'est sans doute pas une réponse très tranchée.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Avez-vous ressenti une attente des salarié quant à la réduction du temps de travail dans les secteurs agricoles ?

M. Arnold BRUM - Le temps de travail est assez secondaire, monsieur le président. On n'a pas de déplacements. Les heures supplémentaires, cela veut dire rentrer le soir à 18 heures au lieu de 17 heures.

M. André JOURDAIN - M. Cochonneau a évoqué les groupements d'employeurs, mais aussi le multisalariat. Pense-t-il qu'il y a des développements possibles dans d'autres secteurs d'activités pour le multisalariat dans le sens d'une personne travaillant quelques heures chez l'un, quelques heures chez l'autre etc. Est-il possible de développer cela ? Y-a-t-il des choses à faire pour créer des emplois par cette opportunité du multisalariat.

M. Claude COCHONNEAU - C'est vrai que le développement des groupements d'employeurs est bien fondé sur cette approche, sous certaines réserves. On a mis en place une charte de qualité pour les groupements d'employeurs.

Les groupements d'employeurs qui respectent cette charte de qualité qui prévoit de plafonner le nombre d'employeurs devraient être aidés. Car il ne faut pas non plus tomber dans l'agence d'intérim. On considère que dans la mesure où il y a peu de distance et de frais de déplacements d'un poste à l'autre, un salarié peut avoir deux à trois employeurs. Ce n'est pas irréaliste. Si l'on va au-delà, on tombe dans la société de service, ce qui est complètement différent. Dans certaines régions se développent même certaines complémentarités entre secteurs. En Poitou-Charentes, il y a par exemple un groupement d'employeurs entre agriculteurs-artisans, agriculteurs-commerçants. Dans certaines zones de montagne, on trouve le développement du groupement d'employeurs entre agriculteurs et collectivités locales. C'est dans le même esprit. Cela permet à la collectivité ou à l'agriculteur d'avoir le " morceau " de salariat qui lui manque pour le bon fonctionnement de l'entreprise. Idem pour certaines communes qui n'ont pas toujours besoin d'un permanent pour entretenir la voirie.

Cela relève plus de solutions locales. On peut difficilement songer à un développement massif de ce genre de fonctionnement.

M. André JOURDAIN - Faut il obligatoirement passer par les groupements d'employeurs ?

M. Claude COCHONNEAU - Non. On peut penser qu'un salarié ait deux employeurs sans passer par le groupement d'employeurs. Un groupement d'employeurs permet de faire tampon entre la personne qui cherche à avoir un salarié et le salarié lui-même. Mais il a les mêmes responsabilités que dans un groupement d'employeurs.

M. Arnold BRUM - On peut imaginer que le salarié a deux ou trois contrats à temps partiel avec deux ou trois employeurs. Encore faut-il que chaque employeur ait son horaire bien prédéterminé etc. D'autre part, si un employeur licencie, l'autre n'est pas obligé de le faire etc. C'est relativement difficile à organiser, et il n'y a pas de garantie pour le salarié.

En outre, comme il faut des salariés qualifiés que l'on ne trouve pas ou peu, dès que l'on en trouve un, il faut donc lui offrir un contrat solide. Par conséquent, on ne peut pas lui demander de prendre deux ou trois contrats à temps partiel. C'est la raison pour laquelle la solution du groupement d'employeurs est intéressante.

M. Daniel PERCHERON - Monsieur Cochonneau, à mon avis, vous avez mieux terminé que vous n'aviez commencé votre remarquable exposé. Vous avez notamment dit " qu'il ne faudrait pas que l'on croie... ". Si, monsieur Cochonneau, on croit qu'en rejoignant la croisade de ceux qui sont contre les 35 heures, vous avez fait votre pas politique de la radicalisation contre cette mesure.

C'est sur le fond que je voudrais vous poser la question car vous l'avez évoqué à la fin de votre exposé. Ne craignez-vous pas que si la démarche volontariste des 35 heures vous avez parlé du chômage en milieu rural échoue ; si la société française se bloque, l'autre solution s'impose finalement de toute évidence. C'est-à-dire le modèle totalement libéral, et que le capitalisme social renonce finalement en France à s'affirmer à travers un certain type d'économie mixte.

Or, puisque vous avez la chance, à la FNSEA formidable lobby agricole d'être le fleuron de l'économie mixte, puisque vous avez la chance de ne pas être sur le marché mondial, de voir toute la classe politique courageuse ou prudente se féliciter de vous faire échapper au marché mondial et adjurer Renault de conquérir des parts extérieures sans un sou de subvention, voter sans discuter les budgets qui vous permettront de toucher les subventions à l'exportation pour vos produits ce dont je me réjouis n'avez-vous pas peur que, dans cette croisade que vous menez au bénéfice du modèle libéral, la PAC (politique agricole commune) soit un jour emportée ?

Vous avez fait allusion à la réforme de la PAC. La main invisible du marché peut un jour se sentir suffisamment forte pour que l'agriculture européenne et notamment l'agriculture française, dépende totalement d'elle. Voilà ce que je voulais vous dire et ce que je pense sincèrement.

Car les 150 milliards francs lourds directement ou indirectement, au travers du budget européen ou du budget français c'est-à-dire l'effort des contribuables français de plus en plus conscients en faveur de leur agriculture se justifient par le fait que vous aménagez et que vous nourrissez l'un des plus beaux, sinon le plus beau pays du monde, et que vous remplissez un rôle irremplaçable pour notre pays.

Sur les 35 heures, je vous invite, même si vous êtes croisé, à plus de nuance et à plus de prudence, au nom de mon amour de l'agriculture française et de ses agriculteurs !

M. Claude COCHONNEAU - S'il n'y avait eu que des croisés comme nous, je crois que l'histoire n'aurait sans doute pas été la même. Je considère qu'on n'est pas en croisade sur ce sujet, d'autant que pour les raisons évoquées plus haut, on fait preuve en agriculture d'un dialogue social que certains secteurs nous envient et peuvent nous envier à juste titre d'ailleurs.

Sur vos remarques concernant le marché mondial et le risque de radicalisation, je vous signale que les secteurs les plus employeurs de main-d'oeuvre sont confrontés au marché mondial. Aujourd'hui, les fruits et légumes, avec les pommes qui viennent du Chili, ne sont pas du tout concernés par la PAC. Ce qui est paradoxal car les secteurs où se développe l'emploi sont justement les secteurs non encadrés.

Je ne milite pas pour autant pour un libéralisme à tout crin. Il y a des à coups dans ce secteur qui font que quand le prix du porc diminue de moitié, passant de 12 à 6 ou 7 francs pour 1998, il est très difficile de gérer les entreprises dans un tel contexte.

Aujourd'hui, vous avez évoqué le problème des contribuables et de la PAC, il faut savoir que la PAC est en train d'évoluer. C'est pourquoi je disais d'entrée de jeu que l'on nous engage vers une économie plus libérale.

M. Daniel PERCHERON - C'est certain !

M. Claude COCHONNEAU - Mais je n'ai pas cru comprendre que le Gouvernement français, actuel ou précédent d'ailleurs, ait vraiment freiné la commission européenne sur ce sujet. Nous considérons en tout cas que les gouvernements successifs n'ont pas freiné la Commission (européenne)

M. Daniel PERCHERON - Ils ont freiné des quatre fers ! Ils n'ont fait que freiner. Vous pouvez les remercier les uns et les autres.

M. Claude COCHONNEAU - Vous nous entraînez sur un terrain glissant. C'est vrai que certaines évolutions n'ont pas abouti à ce que souhaitait la Commission (européenne).

Cela dit, le problème de la relation de la France avec l'Europe et la PAC est que la France est le seul pays concerné par un territoire aussi important. Les autres pays ont des analyses différentes en raison des choix qu'ils ont faits pour leur agriculture, et surtout des choix différents d'aménagement du territoire. La France aujourd'hui a un territoire encore à peu près équilibré, même si on a déploré ici ou là certains problèmes, que l'on connaît bien pour être sur le terrain. Malgré tout, cela pourrait être pire.

Néanmoins, je ne suis pas persuadé que les 35 heures permettent de résoudre ce problème spécifique. Aujourd'hui, on vous apporte quelques éléments mais ce n'est pas l'agriculture qui bloquerait une évolution quelconque sur cette question des 35 heures. De toute façon, on sera beaucoup plus favorable à une politique incitative sur le sujet qu'à une loi contraignante. C'est-à-dire que l'on envisagerait plus facilement que ceux qui passent aux 35 heures bénéficient d'une aide particulière, mais que celui qui reste à 39 heures pour des raisons de choix ou d'entreprise, n'ait pas des contraintes supplémentaires.

A cet égard, je vous rassure, on n'est pas bloqués. A la commission employeur de la FNSEA, même s'il y a des gens de secteurs très divers, la synthèse que l'on en fait est justement de ne pas avoir de position radicale, de ne pas être figé par rapport à ce problème. Néanmoins, il y a des réalités économiques que l'on ne peut pas nier.

M. Daniel PERCHERON  - Pour qu'il n'y ait pas d'ambiguïté concernant la PAC, la décision prise par le général de Gaulle d'exiger la PAC au moment où l'Europe se mettait place est l'une de ces décisions qui façonne un pays et qui a été une décision extraordinairement positive pour la France. A tous points de vue : économique, aménagement du territoire, et j'ajouterai même pour l'âme du pays.

Mesurez quand même bien que l'évolution européenne est aujourd'hui à la croisée des chemins. Cette commission qui travaille avec un commissaire social-démocrate, M. Karel Van Miert, ancien député et ancien député européen, qui surveille la France comme le lait sur le feu à propos des subventions d'Etat, qui va loin dans la contrainte vis-à-vis d'une compagnie comme Air France, est susceptible, un jour, d'avoir une majorité qualifiée dans une Europe plus politique ; majorité susceptible de sacrifier un jour l'essentiel de la PAC, alors que paradoxalement, un pays ultralibéral comme les Etats-Unis fait les efforts financiers nécessaires pour son agriculture.

Voilà ce que je voulais vous dire à partir du communiqué signé par la FNSEA, que personnellement, en tant que patron de la FNSEA si je l'avais jamais été un jour, je n'aurais jamais signé.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Nous avons bien compris que vous avez transmis le message à l'occasion de cette commission à la FNSEA.

M. Daniel PERCHERON - Le dialogue est intéressant. Je sais que vous ne prendrez pas les préfectures d'assaut sur les 35 heures ? (non) C'est l'essentiel.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - On ne va pas ouvrir un débat avec M. Percheron, mais j'ai compris que les secteurs qui sont soumis à la logique de marché ne sont pas ceux qui sont les moins actifs...

M. Daniel PERCHERON - Au contraire !

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - ...que les agriculteurs français sont devenus des professionnels du plus haut niveau, qu'ils affrontent une concurrence internationale et que ce sont les secteurs où l'on crée le plus d'emplois. Dans certaines régions de l'ouest de la France, qu'il s'agisse du porc ou de la volaille, la valeur ajoutée est considérable. Il ne faut pas non plus imaginer que la logique de marché est nécessairement destructrice d'aménagement du territoire et de cohésion sociale.

M. Daniel PERCHERON - Il a dit le contraire. Il a bien dit que c'était le secteur qui recrutait.

M. Claude COCHONNEAU - C'est une région dynamique mais on compte aussi, du fait du non-encadrement, des entreprises fragiles, même avec des chiffrages considérables. Elles sont d'autant plus fragiles qu'elles sont soumises aux fluctuations qui peuvent ne pas être gênantes, mais qui sont parfois insupportables.

Elles sont d'autant plus dynamiques que dans le secteur du maraîchage, comme l'horticulture par exemple entreprise qui demande des investissements colossaux quand on compare le niveau d'investissement au revenu moyen dégagé par ces gens, même lissé, en écrêtant les bonnes et mauvaises années, on peut dire que les gens sont entreprenants et aiment leur métier pour investir autant d'argent et être soumis à des pressions aussi fortes. Cela correspond aussi en partie à des secteurs où la demande mondiale est en croissance.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - J'ai bien noté qu'il y avait un double risque de délocalisation du fait de contraintes plus fortes sur le coût du travail. C'est ce qui résulterait de la loi sur les 35 heures. D'autres part, ces deux motifs de délocalisations pourraient être aussi bien les placements des légumiers au Maroc ou ailleurs, ou encore le passage dans la clandestinité.

Avez-vous une opinion dans ce domaine sur ce que pourrait représenter, si cela existait, le travail au noir dans l'agriculture.

M. Arnold BRUM - A ce propos, le développement du travail clandestin se fait aussi bien avec des travailleurs français ou présents sur le territoire qu'avec des travailleurs venant de l'étranger. Le phénomène se développe avec les Polonais notamment. L'office des migrations internationales a introduit officiellement 3.000 saisonniers polonais. Il y en a plus que dix fois plus. Personne ne pénalise, il n'y a pas de procès-verbal, ils ne sont pas payés au SMIC. On ne respecte ni les 35 heures ni les 39 heures, parce qu'il s'agit soi-disant d'une oeuvre humanitaire !

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est de l'esclavagisme ! Est-ce une valeur de gauche ?

M. Daniel PERCHERON - Non, c'est un constat.

M. Arnold BRUM - Deuxièmement, il y a la prestation de service officielle au niveau européen. Une directive sur le détachement des travailleurs permet de détacher des travailleurs d'entreprises européennes au sein de l'Union européenne en les gardant au régime de sécurité sociale de leur pays d'origine. Le résultat est que certaines entreprises anglaises et portugaises sont organisées par les maraîchers - horticulteurs - producteurs de fruits français qui embauchent là-bas un directeur pour une société qui embauche des Anglais et des Portugais pour les envoyer en France faire les vendanges, les récoltes de pommes.

En Angleterre, il n'y a pas de cotisations sociales et donc pas de cotisations patronales. Au Portugal, les cotisations sont très faibles. Tout cela est légal et se développe à la vitesse " V " !

Notre commentaire est de dire qu'il faudrait changer, notamment le règlement sur la sécurité sociale. Mais dès lors que l'on accroît les contraintes des employeurs français la loi sur les 35 heures en est un exemple cela ne peut que développer ce genre de recours à ces formules puisque ces gens ne sont contrôlés par personne, ne reçoivent pas de P.V., ni rien du tout. Le danger est donc dans le développement du travail au noir légal ...

M. Daniel PERCHERON - ...communautaire.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - C'est très sensible aussi dans le secteur du tourisme où les tours-opérateurs, notamment britanniques, embauchent des jeunes Français et Hollandais pour les envoyer dans les entreprises françaises. C'est un secteur que je connais bien. L'Inspection du travail a tenté de réagir très fortement. Mais contre ces différences économiques, trop d'impôts et trop de charges, on crée des appels d'air.

Y-a-t-il d'autres questions ? (non) Messieurs, je vous remercie infiniment. Nous étions très fortement représentés pour l'ouest.

M. Daniel PERCHERON - C'est pourquoi je disais que les gouvernements avaient freiné des quatre fers. Je suis du Pas-de-Calais où les céréaliers ont obtenu les meilleurs rendements mondiaux en 1996. Il n'y a pas que les corons dans le Pas-de-Calais, il y a une formidable agriculture !

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Je vous remercie messieurs.

C. AUDITION DE M. JEAN CATHERINE, REPRÉSENTANT DE L'ASSOCIATION NATIONALE DES DIRECTEURS ET CADRES DE LA FONCTION PERSONNEL (ANDCP)

M. Jean Catherine est introduit dans la salle

Le président rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à M. Jean Catherine, représentant de l'Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel (ANDCP).


M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Je vous donne la parole. La procédure retenue est que vous introduisiez le débat par un exposé et qu'ensuite, M. Arthuis, rapporteur, vous pose des questions. Les collègues présents vous poseront également des questions auxquelles vous répondrez lors d'un échange très libre.

La parole est à M. Catherine.

M. Jean CATHERINE - Monsieur le président, l'ANDCP (Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel) est une association qui vient de fêter son cinquantenaire et regroupe 4.000 DRH (directeurs des relations humaines), personnes qui assurent la fonction des ressources humaines dans l'entreprise dans l'ensemble de la France. Je vous ai apporté une documentation sur l'association elle-même, réalisée à l'occasion de notre cinquantenaire, et deux publications qui portent justement sur l'aménagement et la réduction du temps de travail, datant de décembre 1997.

Je n'ai ni révélations à faire ni ne détiens la vérité, mais nous avons un certain nombre d'informations en provenance de tous nos collègues qui pourront peut-être vous être utiles. Notre association est apolitique. Je me bornerai donc à des questions factuelles.

Je crois savoir que vous souhaitez aborder trois sujets : les conséquences financières, économiques et sociales. Sur les conséquences financières, un calcul simpliste consiste à dire qu'on va passer de 39 heures à 35 heures sans réduction de salaire, ce qui représente une augmentation du coût salarial de 11,4 %.

Ce calcul est simpliste car, en réalité, le projet de loi prévoit pour le moment une réduction de la durée légale du travail. La durée légale n'est pas la durée réelle. L'incidence que l'on peut en calculer est que 4 heures seront majorées de 25 %, c'est-à-dire que l'on abaisse le niveau au-delà duquel intervient une majoration pour heures supplémentaires. Dès lors, si l'on procède au petit calcul suivant : [(35 x 100) + (4 x 125)]/39, le coût est de 2,6 % si l'entreprise reste à 39 heures. Bien entendu, elle peut également changer son horaire. Le coût peut alors être soit supérieur soit inférieur.

Pourquoi peut-il être différent ? Parce qu'il peut y avoir des aménagements ou des compensations. Tout d'abord, il peut y avoir gel, voire réduction des salaires. Il n'y a pas dans les entreprises un calendrier prédéterminé qui précise qu'à telle date les salaires seront augmentés de X % etc. Il est donc très difficile de savoir si cela coûtera 2,6 % aux entreprises parce qu'on ne sait pas ce qu'elles auraient fait dans un autre contexte. Elles auraient peut-être augmenté les salaires, ou peut-être pas.

En tout cas, il est certain qu'à partir du moment où l'on change les données de la gestion d'une entreprise, on met tout sur la table et on aura tendance à retarder les augmentations de salaires, ce qui viendra compenser en partie le coût des majorations pour heures supplémentaires. Il peut même y avoir des cas où les salariés ou leurs représentants acceptent une légère baisse des salaires. Ceci est une des dispositions qui peut figurer dans la négociation.

Qu'est-ce qui peut diminuer le coûts pour les entreprises ? C'est l'aide de l'Etat, soit des abattements sur les charges sociales, soit des subventions. Les entreprises sont assez friandes je dirai même exagérément friandes de ces aides de l'Etat. Beaucoup d'entreprises ont des besoins de recrutement, et les aides de l'Etat sont quelquefois une aubaine. Elles auraient recruté quand même, mais comme on peut avoir une petite subvention ou bénéficier d'un petit abattement des charges au passage, on en profite. On ne saura jamais ce qui se serait passé car il n'y a pas d'effectif idéal, pas d'horaire de travail idéal, pas de barème de salaires idéal. Mais cela entre dans la négociation.

Autre compensation possible : la réorganisation de l'entreprise. Nous avons fait des études dans de petites et grandes entreprises et avons essayé, non pas de faire des statistiques rapides, mais d'aller voir sur place et d'analyser les problèmes tels qu'ils ont été traités dans les entreprises. Nous avons constaté malheureusement que de nombreuses entreprises étaient sensibles à l'effet de mode qui consiste à faire des cercles de qualité, des fonds des pensions, la réduction du temps de travail ; on fait donc comme tout le monde et on prend des mesures, mais sans remettre en cause la gestion de l'entreprise.

Or, avec un problème comme la durée du travail, c'est toute la vie de l'entreprise qui est en cause. La durée du travail touche les clients, les fournisseurs, le personnel bien sûr, les rapports avec le monde entier du fait des fuseaux horaires etc. Bref, de nombreux éléments sont liés à la durée du travail. Cette durée n'est pas un élément linéaire, mais un élément variable. Les possibilités d'aménagement du temps de travail sont donc diverses et il convient de profiter de l'occasion pour essayer de jouer une partie où tout le monde gagne.

J'en arrive au problème économique, car ce n'est pas seulement un problème financier ou un problème social. Il est de bon ton de dire qu'il faut s'inspirer de ce que font certains pays ou certaines entreprises pour faire du " benchmarking ", du " reengeneering " ; soit pour parler français, essayer d'optimiser l'organisation des résultats de l'entreprise en travaillant le mieux possible.

L'une des solutions consiste à améliorer la flexibilité. Le code du travail contient déjà de nombreuses flexibilités quoi qu'on en dise, mais les entreprises n'ont pas une trop grande propension à les utiliser. C'est souvent un alibi de dire que c'est compliqué, qu'il y a trop de lois, que c'est trop rigide. En réalité, les possibilités sont nombreuses mais peu utilisées.

Quand on remet à plat l'activité de l'entreprise concernant tous les secteurs d'activités, y compris le personnel, il serait bon de revoir par exemple le temps partiel, le travail en équipe posté. En effet, l'un des moyens de gagner en compétitivité peut consister à augmenter la durée d'utilisation des équipements. Il est simple d'avoir un équipement avec une personne devant. Il y a donc une égalité de temps de travail de l'équipement et de temps de travail du personnel.

On peut par exemple faire travailler deux personnes sur le même équipement, ce qui améliore la compétitivité. On peut aussi en mettre trois, quatre ou cinq par roulement. Ce que je vous explique peut se faire, et se fait dans certaines branches, pas dans toutes.

Il y a aussi à tenir compte des évolutions culturelles et des comportements. On ne travaille pas aujourd'hui comme il y a cinquante ans, pendant le week-end, le soir ou la nuit, en continu ou pas. Dans les banques par exemple, il n'est pas nécessaire d'ouvrir les guichets tout le temps pour retirer de l'argent ; il y a des distributeurs automatiques. Il y a des périodes de pointe où la clientèle est plus importante, mais le code du travail interdit les équipes chevauchantes. Or, on pourrait très bien voir un caissier de plus à la banque quand les gens font la queue pour faire leurs opérations à l'heure du déjeuner.

Il faut tenir compte de plusieurs éléments. On peut aménager les polyvalences, les astreintes. Il y a aussi ce phénomène extraordinaire des portables. Pour les gens, l'heure de travail ne signifie plus grand chose car on peut les joindre, non seulement à leur bureau, mais aussi au domicile, en vacances ou ailleurs. Il y a aussi les variations du marché, la saisonnalité. Il est donc très difficile de travailler toujours de la même façon.

Avec le projet de loi sur les 35 heures apparaît une opportunité de remettre en place une réorganisation et d'essayer, non pas de travailler plus ou de travailler moins -encore faut-il savoir que l'on peut travailler plus globalement et que chacun travaille moins mais surtout de travailler mieux et plus efficacement.

Comme je vous le disais, les entreprises n'ont pas toujours saisi les opportunités. On peut même dire qu'elles n'ont même pas respecté la loi dans la mesure où, depuis près de vingt ans, elles sont obligées de négocier chaque année la durée du travail. Il faut bien dire qu'elles ne mettent pas un enthousiasme délirant à le faire.

Cette loi nous paraît donc une loi incitative, dynamique, qui peut contribuer, non seulement à changer certaines règles et certains coûts, mais aussi à une réduction réelle des horaires au bénéfice de tout le monde. Il n'y a qu'à voir comment beaucoup d'entreprises se sont précipitées sur la loi de Robien. C'est sur le terrain, au niveau de l'entreprise qu'on peut trouver les problèmes à résoudre et les solutions à y apporter.

Troisième point : sur le plan social, on pratique actuellement des horaires et des heures supplémentaires excessifs, et ce, de plus en plus. Cela concerne l'ensemble du personnel, y compris les cadres. Les cadres s'en plaignent amèrement, quelquefois avec un humour un peu noir, disant que les 35 heures leur plaisent tellement qu'ils en font le double et en profitent ainsi deux fois ! En effet, des horaires de 70 heures ne sont pas rares ; 50 et 60 heures sont même très fréquentes. Cela amène beaucoup de contrôles.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Comment calcule-t-on le temps de travail des cadres ?

M. Jean CATHERINE - C'est très difficile. Thomson vient de restaurer le pointage des cadres. Dans la plupart des entreprises, on ne calcule pas le temps de travail des cadres ; eux le sentent, le savent. Ils voient fort bien à quelle heure ils arrivent le matin et partent le soir, même s'ils ne pointent pas, qu'on les appelle le samedi ou le dimanche. Il est en tout cas admis que ces horaires sont réels bien qu'ils ne soient pas constatés mathématiquement à l'horloge. On constate aussi que les cadres s'en plaignent.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous représentez les directeurs des ressources humaines qui sont là pour faire en sorte que les ressources soient bien gérées. Avez-vous le sentiment que c'est bien géré ?

M. Jean CATHERINE - Non, j'ai le sentiment que c'est mal géré parce que les cadres ont perdu une grande partie de leurs spécificités. On considérait encore ces dernières années que les cadres avaient une mission à remplir, une responsabilité qui excluait toute idée d'horaire de travail. J'ai suffisamment pratiqué pour pouvoir affirmer qu'à la limite, il n'y a pas de dimanche, pas de nuit ; si quelque chose est important, on paie de sa personne. Cela se traduisait par la notion de forfait, en particulier pour la paie. On avait tant par mois. Mais tout est question de mesure et de conscience. Ces dernières années, on a exagéré. Il a été décrété que si les cadres étaient payés au forfait, ils étaient taillables et corvéables à merci. On en a profité.

La situation sociale s'étant gravement détériorée, les salaires des cadres -salaire brut mais aussi salaire net du fait de l'augmentation des charges ont baissé, et continuent encore de baisser d'ailleurs.

Enfin, le problème hallucinant du chômage fait que les cadres, qui s'estimaient comme faisant partie des meubles de l'entreprise, qui représentaient l'entreprise, qui se sentaient responsables, se sont vus traiter comme le reste du personnel et licencier comme tout le monde, après un préavis un peu plus long. Par conséquent, les cadres qui étaient très attachés à leur entreprise commencent à se détacher. Depuis vingt-cinq ans environ, il y avait eu un nouveau mariage d'amour entre le personnel et les entreprises où les salariés reconnaissaient qu'ils étaient assis sur une branche qu'il ne fallait pas casser et qu'il n'y avait pas vraiment de lutte entre salariés et employeurs mais un intérêt commun. Aujourd'hui, nous assistons à un divorce de plus en plus net d'année en année.

Nous avons réalisé une enquête avec la SOFRES qui a été publiée en décembre 1997, notamment dans Les Echos - L'Expansion. On a interrogé les salariés dans les pays européens (Angleterre - Espagne - France) et les Etats-Unis. Quels en sont les résultats ? Malheureusement, nous sommes toujours pratiquement les derniers. La plus grande honte de tout Français.

Les résultats sont les suivants : 66 % des Français estiment que leur entreprise n'attache pas d'importance à leur devenir ;

- le désengagement : " le personnel ne veut plus sacrifier sa vie personnelle pour sa carrière ". Il se désengage. Ce n'est pas la même chose en Allemagne ou en Espagne. " Les salariés se considèrent délaissés par leur entreprise "Un travail intéressant mais trop prenant ". " Le chômage fait peur ".

La hantise du chômage fait que l'on accepte des horaires exagérés, car on sait que beaucoup de gens sont à la porte et que si on ne plaît plus, on peut aller se faire " pendre " ailleurs. Mon propos n'est pas de stigmatiser les entreprises, les DRH doivent être loyaux vis-à-vis de l'entreprise, mais je me dois d'être loyal aussi vis-à-vis de vous et vous faire part de ce que nous sentons et de ce que nous ne pouvons pas toujours dire.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Cela ne traduit-il pas un autre problème, à savoir qu'il n'y a pas de culture d'entreprise, pas de transparence ?

M. Jean CATHERINE - Non !

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Mais vous, en tant que DRH, le dites-vous aux entreprises ?

M. Jean CATHERINE - Oui, bien sûr !

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Comment cela se passe-t-il.

M. Jean CATHERINE - On le dit avec diplomatie.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous êtes trop diplomates alors !

M. Jean CATHERINE - Non, parce que si on ne l'est pas assez, on se retrouve avec les collègues qui ont été licenciés la semaine précédente. Il faut savoir que le turnover chez les DRH est très important, avec près de 30 % par an. Ils sont comme les autres et il est normal que dans une entreprise, le chef d'entreprise ait des pouvoirs.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous êtes vous-même DRH ?

M. Jean CATHERINE - Je l'ai été trente ans. Je suis au comité directeur de l'ANDCP, mais étant à la retraite depuis peu, je jouis donc d'une plus grande liberté. En tout cas, je ne traduis pas ici mes idées personnelles. Je suis particulièrement les études qui se font à l'ANDCP et j'ai procédé à un certain nombre de sondages dans ce domaine.

Les DRH sont dans une position très délicate vis-à-vis de leur entreprise. Certes, ce tableau est un peu noir mais il ne faut pas généraliser. Beaucoup d'entreprises comprennent les choses et essaient même d'être citoyennes, encore que beaucoup d'autres viennent dire que la citoyenneté n'est pas leur problème. Leur problème est de faire du business. A mon sens l'un n'empêche pas l'autre.

Cela dit, on constate un développement du stress, confirmé d'ailleurs par les médecins du travail qui constatent que beaucoup de maladies découlent de cette hantise du chômage, de ces heures supplémentaires, de cette insécurité. Même chez les cadres, il y a également une évolution culturelle, et un besoin de liberté. Le divorce dont je parlais n'est pas complètement négatif pour la nation car on sent un besoin de se désengager tout en étant loyal vis-à-vis de l'entreprise, de travailler dans des limites normales et même souples. Besoin de liberté pour s'occuper de la cité, de la famille, pour participer aux activités locales, aux associations etc. Ce besoin va dans le sens de la réduction du temps de travail. On me citait l'autre jour le cas d'une femme cadre qui emmenait sa petite fille au supermarché pour faire ses courses et qui lui confiait le portable parce qu'on pouvait l'appeler le samedi après-midi de son entreprise. Le portable vient là encore apporter des sujétions particulières alors que les gens cherchent un peu plus de liberté.

Si ce besoin de liberté, de se détacher quelque peu de son entreprise tout en lui restant loyal, se traduit par une amélioration des conditions de vie et de travail, cela pourrait entraîner une amélioration de la motivation du personnel. Il ne faut pas trop exagérer les horaires etc.

Si donc cette loi change le calcul des heures supplémentaires, cela n'en modifiera peut-être pas le nombre, mais on peut espérer que cela se traduira par une réduction de la durée réelle du travail, qui pourrait donc ne pas coûter cher si on négocie bien les modalités d'application, si l'entreprise y trouve son compte, comme le personnel, comme la clientèle et comme la cité en général. Cela pourrait améliorer la vie des salariés, et peut-être même leur productivité. C'est donc probablement une opportunité à saisir.

Le mouvement est en marche. La loi de Robien a connu un très grand succès. Actuellement, beaucoup de gens s'intéressent à la loi. J'ai procédé personnellement à un sondage à l'occasion de l'une des nos réunions.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est très rentable ?

M. Jean CATHERINE - Oui. J'y ai posé les questions suivantes pour lesquelles j'ai également les réponses, le tout n'étant pas publié : il s'agit d'un sondage pour l'ensemble de la France.

- " Vos effectifs vont-ils augmenter ? " Un tiers répond " oui " ;

- " Vos effectifs vont-ils rester stables ? " Un tiers répond " oui " ;

- " Vos effectifs vont-ils diminuer ? " Un tiers répond " oui ".

On peut dire qu'il y a un équilibre, mais avec du mouvement.

- " Avez-vous des difficultés à recruter ? " Un quart répond " Oui ". C'est assez extraordinaire de constater que le commissariat au plan donne le chiffre de 7 millions de personnes concernées par le chômage. Or, chaque année, c'est la même chose : un quart des personnes interrogées affirment qu'elles n'arrivent pas à recruter. Il y a donc là un problème de communication ou de formation.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Le chômage est aussi en partie lié au fait qu'on ne trouve pas les collaborations, les motivations en termes de compétences.

M. Jean CATHERINE - Il y a plusieurs problèmes en réalité. Tout d'abord, les chômeurs sont dans une situation épouvantable.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Avez-vous le sentiment qu'il n'y a pas suffisamment d'écart entre ce que perçoit une personne qui n'a pas d'emploi et ce qu'il percevrait...ce que l'on a appelé au G7 de Lille les " pièges à chômage " ? On le voit bien sur le terrain. Les personnes font leurs comptes et constatent que si elles travaillaient, leur revenu net serait inférieur.

M. Jean CATHERINE - Tout à fait. D'un autre côté, il est difficile de dire que les minima sont trop élevés. Cela dit, le problème de cet écart réduit existe.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous l'avez constaté. Les DRH que vous représentez vous ont-ils signalé que s'il n'y avait pas cette particularité, ils auraient peut-être plus de facilité à recruter ?

M. Jean CATHERINE - Oui, on se rend compte du problème, pour une partie. Mais ce n'est pas valable pour l'ensemble de l'économie.

Je reviens aux résultats du sondage :

- " Vos heures supplémentaires ont-elles augmenté depuis un an ? " Oui, pour un dixième.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous qui avez été DRH, n'avez-vous pas le sentiment que les contraintes qui pèsent sur les modalités de licenciements peuvent être un facteur de rigidité ?

M. Jean CATHERINE - Non. Les employeurs licencient très facilement. Il y a un problème dans la mesure où certaines lois ne sont pas très claires en matière de licenciement économique pour consulter le comité d'entreprise, les expertises etc. Tout cela se mélange. Il y aurait certainement beaucoup à faire pour simplifier. Le principe est normal, il faut consulter les représentants du personnel avant de faire une opération de réorganisation, et à plus forte raison, de réduction des effectifs.

Cela dit, quand on voit toutes les réunions qui se succèdent, qui se renvoient la balle, que plusieurs lois se mélangent et ne sont pas claires, tout cela crée une difficulté. Pour les gens recrutés à durée déterminée, cela ne pose pas de problème. Les CDI (contrats à durée indéterminée) prévoient un préavis qui ne présente pas vraiment de difficultés. Les procédures sont longues, mais c'est très différent..

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - N'est-ce pas le cas de sociétés importantes qui, à un moment de leur existence se sont trouvées en sureffectif et qui compte tenu de leur situation ont été empêchées de procéder aux licenciements parce les services administratifs considéraient qu'elles avaient assez d'argent pour faire face.

L'enseignement qu'elles en ont tiré j'en connais plusieurs pour ne plus être confrontées à de telles situations, a été de recourir à l'intérim. Je suis quand même frappé par l'importance du travail intérimaire.

M. Jean CATHERINE - Oui, on a trop tendance à utiliser les intérimaires et les contrats à durée déterminée, bref le travail précaire. Il n'y a plus d'autorisation administrative de licenciement, mais il peut y avoir des procès, ce qui n'est pas forcément mieux. Le dossier de La Samaritaine est là pour en attester. Il y a là un problème juridique aussi très important à régler.

Cela dit, les entreprises n'ont pas vraiment ce problème.

A la question suivante : " Envisagez-vous de réduire la durée du travail ? ", un quart répond " oui ", mais 50 % sont intéressés. Un quart a l'intention de la réduire et un quart a l'intention de commencer maintenant la négociation pour aboutir à la réduction. C'est pourquoi je disais que le train est en marche.

" Subissez-vous des contraintes de contrôle des heures supplémentaires par l'Inspection du travail, en particulier pour les cadres ? ". Un tiers répond " oui ".

- " Le temps partiel se développe-t-il pour les hommes ? ". Réponse : " Oui, faiblement ". Pour les femmes ? Même chose.

- " Y a-t-il des revendications salariales ? " Réponse : " Oui ". Un quart : " en progression "

- " Avez-vous l'intention de créer un plan d'épargne retraite ? ". Un dixième a l'intention de créer un plan d'épargne à long terme.

J'ai profité de réunir un certain nombre de collègues pour leur poser ce genre de questions.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Peut-on avoir copie de ce sondage ?

M. Jean CATHERINE - Certainement. Je n'ai ici que quelques notes manuscrites que j'ai transmises à mon secrétariat pour intégrer ce sondage au procès-verbal de notre conseil, mais je peux vous en faire envoyer un exemplaire. Il s'agit là de sondages approximatifs qui donnent néanmoins les tendances.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous préciserez l'échantillon.

M. Jean CATHERINE - L'échantillon porte sur toute la France. Nous réunissons des présidents des 80 groupes de notre association. Une cinquantaine étaient présents, ce qui est représentatif pour la tendance mais je ne chipoterai pas sur les chiffres.

Voilà donc quelques indications issues de raisonnements, de calculs, d'autres informations. C'est la matière première que nous recueillons quotidiennement, malheureusement toujours dans le même sens, la tendance actuelle n'étant pas à l'optimisme.

Cela étant dit, à notre avis, il y a une opportunité à saisir où tout le monde peut être gagnant. Sera-ce une contribution pour régler le problème du chômage ? Modeste peut-être mais ce n'est pas la seule solution. On peut certainement satisfaire des besoins sociaux, humains ; on peut améliorer la compétitivité de l'entreprise, et ceci à faible coût, voire à coût nul.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - On peut retenir de ce que vous dites, argumenté par les sondages et votre connaissance du terrain, qu'il y a une forte aspiration chez les cadres à une réduction du temps de travail.

M. Jean CATHERINE - Et du reste du personnel aussi.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Je suis assez surpris pour les cadres.

M. Jean CATHERINE - Oui, cela paraît étonnant de prime abord. D'ailleurs, Le Monde écrivait hier : " Les cadres se rebiffent ".

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Il est clair que la presse s'en fait l'écho depuis quelque temps. C'est même la première indication. Seconde indication : vous considérez, à la lumière des contacts que vous avez en permanence, qu'il faut profiter de ce projet de loi pour aller dans ce sens, avec des compensations.

M. Jean CATHERINE - En négociant et en essayant de tirer le meilleur parti. Si on a une machine et que l'on peut mettre deux personnes pour travailler sur cette machine, on peut peut-être recruter une personne ou une demi-personne.

D'autre part, pour les cadres, il y a toujours eu un problème de saisie de leur durée du travail. Elle était déjà difficile à 40 ou à 39 heures, elle reste difficile quel que soit l'horaire, les cadres étant amenés à se déplacer et à travailler de façon différente. Cela dit, ce n'est pas une difficulté qui interdit de bouger. Elle existe et perdurera.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Je vous remercie pour votre communication et votre témoignage. J'aurai deux questions à poser. On sent qu'il y a une aspiration aux changements, aux réformes, à la compétitivité et qu'il faut une place équilibrée entre l'engagement professionnel et la vie personnelle.

Qu'est-ce qui empêche aujourd'hui d'y parvenir ? Comment se fait-il que la participation à l'intéressement ne soit pas plus développée ? Qu'est-ce qui bloque ? Qu'est-ce qui fait que les négociations ne peuvent pas se dérouler en entreprise ?

Vous représentiez les catalyseurs du dialogue au sein de l'entreprise, et vous dites qu'il est difficile de négocier. Il vous faudrait pratiquement une loi, dites-vous. Mais justement, la loi n'est-elle pas en train de tuer l'espérance de dialogue ? Cette espèce d'ingérence permanente de l'Etat dans la relation entre les salariés et l'entreprise n'est-elle pas un facteur destructeur du dialogue social qui vous place dans des situations difficiles dans la mesure où vous présenterez une proposition à votre entreprise, mais sur une base juridique très instable.

Vous pouvez conduire une négociation extrêmement délicate et être rattrapé le lendemain par la loi qui met en péril vos initiatives. Cette espèce de cogestion entre le politique et les partenaires sociaux du droit social n'est-elle pas une rude épreuve pour les responsables des relations humaines dans les entreprises ?

Dernière question : la loi nous permet-elle d'espérer de l'emploi. Vous dites que quand il y a des machines, il serait intéressant de les faire travailler vingt quatre heures sur vingt quatre, sept jours sur sept. Mais on s'aperçoit que ce sont souvent des entreprises où le facteur travail représente 10 ou 15 % du chiffre d'affaires. Si vous étiez DRH dans un atelier de confection dans la Mayenne, la perspective d'avoir à appliquer ce texte vous amènerait peut-être à dire à votre hiérarchie que c'est l'entreprise qui est en péril. Dans ces conditions, la loi laisse-t-elle espérer des créations d'emplois ou pas ? Car c'est la grande question qui nous est posée.

M. Jean CATHERINE - Sur le premier point, j'ai personnellement beaucoup négocié et même conclu de nombreux accords. Je crois donc qu'il faut négocier, poursuivre l'évolution et trouver les meilleures adaptations possibles.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous étiez dans un groupe important.

M. Jean CATHERINE - Oui, chez Rhône-Poulenc ainsi qu'à la Caisse des Dépôts et dans l'édition. J'ai fait presque toute ma carrière comme DRH.

Pourquoi n'y arrive-t-on pas ? La première difficulté est que les cadres et le niveau au-dessous sont un frein considérable. Tout d'abord parce qu'ils sont stressés et qu'on leur demande beaucoup. Ils ont déjà du mal à étaler leur activité. Quand on leur demande maintenant de changer, d'étudier ou de modifier, ils ne savent plus, ne sont pas d'accord. Ensuite, ils le disent ou non mais ils freinent. Le frein le plus considérable au changement est l'encadrement, dans ce domaine comme dans les autres.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est très intéressant et surprenant à la fois. Cette notion de cadre a-t-elle encore un sens, hors le fait de définir les catégories sociales pour puiser les ressources pour l'équilibre des régimes particuliers ?

M. Jean CATHERINE - De moins en moins. On arrivait à caractériser les cadres par le fait qu'ils étaient affiliés à des caisses de retraite spécifiques. On est en train de fusionner les caisses et de rapprocher les régimes. Il y avait deux catégories de cadres : les cadres de commandement et les experts qui apportaient un savoir, en matière fiscale, personnel et autres. De plus en plus, on évolue vers une organisation de la société à l'italienne, à l'allemande, ou à l'anglaise ; à savoir qu'il y a le grand management, c'est-à-dire les propriétaires de l'entreprise et les autres...

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - ...et les propriétaires des stocks options...

M. Jean CATHERINE - ...et puis les autres qui sont de plus en plus des employés supérieurs payés comme les autres. Ils ont des problèmes sur les horaires parce qu'ils ont des conditions de travail différentes. Ils sont payés un peu plus cher, mais la loi du marché jouant là aussi, on les paie de moins en moins cher.

En outre, ce qui a fait chavirer les choses est ce problème de l'emploi, des licenciements, des plans sociaux. Il y a une quinzaine d'années, les cadres considéraient qu'ils faisaient partie de l'entreprise ; le licenciement, c'était pour les autres, pas pour eux. Comme ils représentaient l'entreprise, il n'était pas question qu'on leur applique des règles de ce genre.

Plus avant encore, il faut se souvenir que les ouvriers étaient payés à l'heure. Il a fallu attendre M. Pompidou pour généraliser la mensualisation. Le fait d'être payé à l'heure représentait la précarité, et le fait de pouvoir être licencié est aussi de la précarité. Néanmoins, cela ne s'appliquait pas aux cadres. Aujourd'hui, cela s'applique aussi aux cadres. On se demande donc si les cadres existent encore. Une revue parlait la semaine dernière de " feu la CGC " en évoquant la disparition de la CGC, le syndicat des cadres. Il y a donc un problème extrêmement grave.

Les cadres sont donc un frein. Je le dis en toute indépendance et sans mérite car les entreprises n'ont pas mis d'enthousiasme à gérer le changement. On sent que les entreprises évoluent vers un mode de gestion anglo-saxon, avec une sorte de " corporate government " où l'actionnaire a largement pris le pas sur le personnel.

Le DRH a connu de beaux moment après 1968, mais petit à petit, c'est le contrôleur de gestion et le directeur financier qui ont pris le commandement. Par ailleurs, on gère à six mois avec obligation de résultats et pas d'écart avec les objectifs sinon des mesures désagréables sont prises.

Ce n'est pas la loi qui gène les entreprises. De nombreuses entreprises sont d'ailleurs déjà à 35 heures, voire moins. La loi ne va pas les gêner. La loi de Robien est venue les aider. Dans de nombreux cas, elle leur a apporté ce que l'on appelle " l'effet d'aubaine ", mais pas toujours. Il y a des cas où cela favorisait les embauches.

La loi ne me paraît pas du tout un frein à des initiatives. Elle me paraît plutôt incitative car elle a le mérite de lancer un mouvement. Maintenant, dans la tête des gens, il est certain qu'on va diminuer la durée du travail.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous êtes DRH en entreprise, une loi est votée maintenant qui vous précise que si vous réduisez la durée du travail dans telles proportions, et que vous recrutez des collaborateurs dans les mêmes proportions, vous recevrez en contrepartie des avantages financiers. Vous irez convaincre vos directeurs financier et de gestion. Puisque cela n'affecte pas le compte de résultat, et qu'au surplus cela améliore la productivité, on y va.

Mais une deuxième loi est annoncée dont vous ne savez pas ce qu'elle contiendra. Elle arrivera à la fin de l'année 1999 pour être applicable au 1er janvier 2000. Elle peut remettre en cause certains aspects de votre négociation. Le directeur financier vous en fait la remarque. En tant que DRH, cela ne vous déstabilise-t-il pas quelque peu ?

M. Jean CATHERINE - Non. C'est comme les lois fiscales. On ne sait pas combien on paiera d'impôt sur les sociétés ; ce qui n'empêche pas de vivre quand même.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - La différence est que, par définition, on ne paie l'impôt sur les sociétés que s'il y a bénéfices.

M. Jean CATHERINE - Techniquement, si on votait une loi qui ferait que les entreprises seraient en déficit, cela n'arrangerait pas le problème de l'emploi. J'ai toujours espéré que les lois étaient, sont et seront sages. Même pour la prochaine que nous ne connaissons pas, nous comptons sur vous pour que vous fassiez de bonnes lois.

Cela dit, il faut avoir du bon sens. Si on suit les traditions de la République, la loi a essentiellement à traiter du problème de la durée légale et de la majoration pour heures supplémentaires, de repos compensateur etc. Il me semblerait absurde que l'on puisse traiter au niveau national et légal l'horaire réel de travail. Nous sommes convaincus que c'est sur le terrain, à l'échelon de l'entreprise, de l'usine, de l'atelier que l'on peut traiter ces problèmes. Car si l'on peut faire tous ces ajustements, ces compensations et ces réorganisations, il est impossible que cela se fasse à l'échelle nationale. Même si on le voulait, on ne le pourrait pas.

M. Daniel PERCHERON - Je remercie M. Catherine de ses déclarations à la fois précises et spontanées.

M. Jean CATHERINE - Excusez ma franchise.

M. Daniel PERCHERON - Au contraire, c'est très bien. Je résumerai brièvement ce que vous avez dit. Premièrement, depuis quelques années, le rapport de force est plutôt déséquilibré, au détriment des cadres et du personnel. Cela explique, d'après vous, la lenteur parfois l'absence de négociations et paradoxalement à cause du personnel d'encadrement qui se sent sur la défensive, si j'ai bien compris. (assentiment de M. Catherine)

Deuxièmement, vous semblez considérer que ce rendez-vous social et économique initié par la loi, est au fond une chance pour les entreprises s'il aboutit à des accords équilibrés. (assentiment de M. Catherine). Vous êtes donc favorable à la démarche qui permet à la loi de plonger des entreprises dans une négociation qui n'a pas de précédent.

M. Jean CATHERINE - Faute de mieux, puisqu'il n'y a pas de précédent.

M. Daniel PERCHERON - Je veux dire aussi complexe, aussi décentralisée, aussi incertaine, globale et particulière et aussi longue ; il n'y a pas de précédent. (assentiment de M. Catherine) Votre pronostic : plutôt optimiste ou plutôt pessimiste ?

M. Jean CATHERINE - Optimiste dans un sens en pensant que le mouvement est en marche, que la loi est peu contraignante et incitative, qu'il va se passer des choses et que les entreprises, comme elles l'ont fait avec la loi de Robien, passeront un certain nombre d'accords. Mais sur le plan du chômage, je suis plus qu'inquiet.

M. Daniel PERCHERON - En tant que DRH, disant de cette loi qu'elle sera peu contraignante, par rapport à vos contacts, à votre expérience, comment expliquez-vous ce blocage absolu, cette thèse du patronat français, au moins en son syndicat, qui considère que c'est un monument de contraintes ?

M. Jean CATHERINE - Je pense beaucoup de choses, mais c'est délicat à dire.

M. Daniel PERCHERON - Pourquoi le patronat français, au niveau de ses instances, considère-t-il qu'il y a là une agression vis-à-vis des entreprises qu'il possède ou qu'il dirige ? Rarement dans notre vie sociale depuis 1936, l'attitude du patronat, essentielle pour la société française, n'a été aussi catégorique. Elle est catégorique. (assentiment de M. Catherine)

Prenons Rhône-Poulenc par exemple. Pensez-vous que le patronat de cette entreprise puisse partager cette analyse ? Par rapport à ce que vous avez connu, aux négociations, par rapport à la politique sociale de Rhône-Poulenc qui est installé dans mon département ? Politique sociale qui est loin d'être médiocre, qui paraît même séduisante par certains côtés.

M. Jean CATHERINE - Je vous remercie dans la mesure où j'en suis en partie responsable. C'est un problème assez délicat car le syndicalisme est en crise, non seulement dans le syndicalisme salarial, mais aussi dans le syndicalisme patronal. On l'a vu récemment avec les remous à la tête du CNPF. L'analyse est beaucoup plus complexe que celle qui en a été donnée par les médias. Il y quantité de mouvements violents et contradictoires au sein des syndicats patronaux, ce qui explique un certain nombre de choses.

Traditionnellement, les employeurs ont voulu un CNPF faible. C'est une volonté délibérée ; le CNPF n'est pas un syndicat mais une association loi 1901 ce n'est pas par hasard et ce sont les grandes fédérations qui portent le message patronal.

M. Daniel PERCHERON - L'UIMM notamment.

M. Jean CATHERINE - Exactement ! C'est donc déjà assez complexe. Suivant les périodes, des négociations ont été menées, des initiatives ont été prises qui ont pu être bonnes. Par exemple, la création du régime de chômage et des régimes de retraite complémentaire, la mensualisation ; beaucoup de choses.

Actuellement, un élément paraît séduire certains : cette gestion des entreprises qui nous vient du monde anglo-saxon, qui me paraît excessive et qui risque de nous conduire à de graves difficultés sociales. On le voit avec les associations de chômeurs. C'est donc une question de conviction.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Quel est le lien entre les associations de chômeurs et la gestion anglo-saxonne ?

M. Jean CATHERINE - La gestion anglo-saxonne, c'est en quelque sorte le " corporate government " qui se traduit par la recherche d'un résultat rapide et profitable aux actionnaires, toutes autres considérations mises à part.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Ce n'est pas seulement cela, le " corporate government ", c'est aussi une plus grande transparence dans la procédure de prise de décision, ne serait-ce que d'indiquer les rémunérations des dirigeants..

M. Jean CATHERINE - Cela a bien vingt-cinq ans !

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Et, quand on peut les prendre en stock option, le client en est le bénéficiaire. C'est aussi un cabinet d'audit pour éviter des opérations cosmétiques. Car vous pouvez avoir toutes les ambitions sociales en tant que DRH, si vous n'avez pas de résultats, tout cela restera vain. (assentiment de M.Catherine) Par conséquent, je ne suis pas sûr que le milieu anglo-saxon souffre particulièrement en termes de chômage aujourd'hui.

M. Jean CATHERINE - Les Britanniques ont une façon de comptabiliser les chômeurs de manière originale : on ne prend pas en compte les gens qui ne bénéficient plus de subventions. Les exclus ne figurent donc pas dans les statistiques. Nous aussi, on pourrait avoir des chiffres meilleurs.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Sur les tendances, on pourrait constater que cela marche mieux aux Etats-Unis qu'en Europe.

M. Jean CATHERINE - Probablement oui. Là, je suis assez d'accord. J'ai toujours considéré, pour en avoir connu plusieurs, que le chef d'entreprise a un rôle noble et extrêmement important à jouer plus encore qu'on ne le croit. L'idée qu'il se fait des choses donne une tournure complètement différente aux entreprises.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Avec une irradiation sur les hommes.

M. Jean CATHERINE - Exactement. Pour ma part, j'ai vu des hommes prendre des entreprises dans des états lamentables, réussir à souder toutes les équipes, à les mobiliser et à réussir très vite, par un ascendant personnel et par des mesures pas tellement coûteuses mais plutôt généreuses et intelligentes. D'autres à l'inverse se braquent.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Ce n'est donc pas la loi.

M. Jean CATHERINE - Non, ce sont les hommes.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Il faut peut-être plus de transparence, plus d'indicateurs pour évaluer les choses. Sur le chômage, on ne peut sans doute pas laisser dire que la situation est la même en Grande-Bretagne et en France. Je sais qu'il y a une autojustification pour expliquer que c'est bien pire que chez nous. Pour ma part, je constate que de mois en mois, la situation a tendance à s'arranger.

Il y a quand même des choses à modifier chez nous. Et il y a des moments où l'on peut se demander si ce n'est pas une hyper-administration avec un interventionnisme de l'Etat à tous les niveaux. Par exemple, ce qu'ont coûté les crédits alloués au FNE, quand on a envoyé en retraite des populations très nombreuses à la retraite, c'est l'exemple même de l'incapacité à s'adapter aux situations. C'est un gâchis humain incroyable.

M. Jean CATHERINE - Sur ce point particulier de la retraite à 60 ans, une personne sur deux seulement part à la retraite. Car nous sommes le pays où les gens travaillent le moins de 55 à 65 ans. Une fois sur deux, ils partent en licenciement. Il y a quelques années, ils partaient dans de bonnes conditions, avec de grosses indemnités de licenciement du fait des conventions collectives, que les entreprises majoraient. Je peux vous dire que Rhône Poulenc l'a beaucoup pratiqué.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'était un étrange " corporate government " entre nous soit dit puisque cela consistait à faire payer l'Etat. La morosité était forte entre le haut encadrement de ces groupes et l'Etat et on trouvait donc des solutions pour faire payer l'Etat. Je n'ai pas de nostalgie de ces pratiques.

M. Jean CATHERINE - En échange, on attendait une certaine paix sociale. Maintenant, cela déborde.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - On la paie encore maintenant et très cher.

M. Jean CATHERINE - Il y a un problème. L'Etat a commencé à intervenir dans la sidérurgie, ensuite dans la chimie, le textile etc. Au début, les gens ont mal pris la chose. Quand ils ont fait leurs comptes, ils ont trouvé que ce n'était pas si mal. Cela a bien marché et on a eu la paix sociale.

Aujourd'hui, c'est différent. Si on regarde les responsabilités respectives de l'Etat, de l'administration et des chefs d'entreprises, pourquoi en arrive-t-on à une curée des inspecteurs du travail pour constater les dépassements d'heures des cadres en particulier ? Parce que les employeurs ont exagéré.

Je ne défends pas les employeurs, je défends une fonction dans l'entreprise. Il n'est pas normal que les gens fassent en permanence 70 heures par semaine. Finalement, l'Etat est intervenu pour mettre fin à des abus.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Si vous avez des cadres à 70 heures, j'aimerais en avoir connaissance. Les indications que j'ai reçues sur les contrôles exercés par l'Inspection du travail signalent que c'est à la demande de certains syndicats de cadres. J'aimerais que l'on prenne les cadres un par un. J'aimerais voir cela de plus près. Quand on travaille trop, c'est effectivement qu'on est mal organisé.

M. Jean CATHERINE - Mal organisé ou que l'on tire un peu trop sur la ficelle. A la longue, on est fatigué, on n'a pas le même rendement. Quand on fait 70 heures, il est faux de croire qu'on est aussi efficace et que l'on fait le même travail qu'en deux fois 35 heures. On n'a donc pas le même rendement. Il faut admettre qu'il y a des abus.

Je me mets à la place de ces pauvres gens qui courbent la tête. Si à 55 ans, vous dites que vous êtes fatigué, que vous n'en pouvez plus, on vous montre la sortie.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Pourquoi en France les cadres ne créent-ils pas plus souvent leur propre entreprise ?

M. Daniel PERCHERON - Parce qu'ils sont français, monsieur Arthuis !

M. Jean CATHERINE - Il faut savoir que dans les deux ans, la moitié est en faillite. Quand la situation et le climat général ne sont déjà pas très sûrs, d'une part, et que l'on a atteint la cinquantaine il est rare qu'à 30 ans on ait suffisamment d'expérience pour créer une entreprise ...

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Pourquoi pas ?

M. Daniel PERCHERON - Parce qu'ils sont français !

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - La France paie cher de grands établissements pour former une élite qui n'aurait de tropisme que pour la sécurité et l'Etat probablement !

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Elle est trop intelligente.

M. Jean CATHERINE - On trouve la même chose en Allemagne et dans les autres pays européens.

A l'époque des Trente glorieuses, quand il y avait un développement général et une situation favorable, les gens pouvaient espérer avoir de bonnes chances de réussir, mais quand la situation n'est plus favorable, on prend tous les risques. Qui peut vous rattraper ensuite si vous échouez ? En tout cas aujourd'hui, une entreprise sur deux disparaît dans les deux ans.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Il y disparition des jeunes entrepreneurs ou de moins jeunes créateurs d'entreprises. Je crois aussi pouvoir dire que dans les très grandes entreprises, nous n'avons plus de grands patrons qui soient de vrais entrepreneurs.

M. Daniel PERCHERON - Je suis toujours profondément surpris et intéressé d'écouter notre rapporteur. Il y a des éléments globaux qui sont rarement repris dans les questions très incisives que vous posez dans cette quête de l'efficacité économique et de l'adaptation de la France au monde actuel.

Premièrement, ce pays, dans le cadre de la Nation et de l'Etat-nation, à partir de 1976 l'arrivée de Raymond Barre puis à partir de 1981, a accepté le défi du grand large, et le capitalisme français à accepté de se moderniser, au point d'être, dans les années 1991, le principal investisseur aux Etats-Unis par exemple, avec 130 milliards de francs aux Etats-Unis. Une vraie révolution des mentalités françaises, aussi bien étatique, que salariale ou entrepreneuriale. Voilà pour le premier point. Nous ne devons jamais l'ignorer.

Deuxièmement, à la faveur des alternances successives, les salariés français ont fait preuve d'une discipline que vous sous-estimez. Je suis du seul département de France où toutes les contraintes, toutes les disciplines, toutes les mutations on été à l'ordre du jour, depuis les quotas laitiers -quatrième département laitier de France- jusqu'au charbon, la sidérurgie, le textile, l'Europe bleue et la pêche.

Vous parliez FNE tout à l'heure ; les salariés français ont fait preuve d'une discipline extraordinaire dans mon département pour changer de monde et dans des souffrances considérables. Je rappelais que la part des salaires dans la valeur ajoutée a diminué de 10 points sous la gauche et sous la droite. C'est considérable.

Aujourd'hui, toujours dans le cadre de l'Etat-nation, les salariés français, dans leurs forces vives, et l'ensemble de la Nation souhaitent garder un Etat-providence qui soit compatible avec la compétition internationale, sachant que dans des régions d'activités traditionnelles, l'activité ne renaît pratiquement jamais à l'identique, et parfois même ne renaît pas.

La main invisible du marché est incapable, dans ma région, sur dix ans, de recréer les emplois de service quand le monde de l'industrie du XIXème a disparu.

La société française doit accompagner, notamment à travers l'Etat et la négociation, cette mutation que, personnellement, je ne pensais pas possible. En tant que professeur d'histoire, je ne pensais pas que le capitalisme français pourrait se redéployer, s'adapter aussi remarquablement sur le marché mondial.

L'enjeu actuel est que si nous ne transposons pas le cadre de sécurité de l'Etat-nation qui, sur cinquante ans, s'est bâti à coups de suffrage universel conflictuel mais finalement cohérent, au niveau d'une Europe providence adaptée, qui donnerait la même possibilité à nos citoyens de choisir le modèle de société qui est à peu près le nôtre aujourd'hui, en l'infléchissant soit vers plus de protection sociale, soit vers plus de (libéralisme?), nous aurons alors une société française qui se décomposera sous nos yeux.

Vous parliez FNE. Si vous n'avez pas ces filets de sécurité fort coûteux au milieu de ce que j'appellerai la culture ouvrière la classe ouvrière existe toujours, ne l'oubliez pas. La mémoire ouvrière est à 40 % celle de notre population alors vous aurez une progression du vote protestataire et irresponsable vers le Front national que vous ne pourrez absolument pas endiguer. C'est pourquoi, le modèle anglo-saxon est à manier avec d'infinies précautions dans le plus vieil Etat-nation du monde.

Nous ne sommes pas les héritiers de la conquête vers l'Ouest.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - L'appui que nous prenons sur l'Etat-providence ne devient-il pas ce que j'appellerai une opacité, un état illusoire. Si nous voulons que l'ensemble de nos compatriotes comprennent l'exigence et l'urgence de la transformation, encore faut-il que nous les respections suffisamment pour leur dire la vérité. (assentiment de M. Percheron) Il m'arrive de penser que notre Etat est mensonger. C'est contre ces illusions qu'il faut se prémunir.

M. Daniel PERCHERON - M. Juppé a dit la vérité au pays. Voyez le prix qu'il en a payé. Je ne parle pas des injustices qu'il commet lui-même personnellement !

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - D'autres ont dit qu'il fallait rendre la vérité aimable.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Je remercie M. Catherine d'être venu nous éclairer.

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