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Bilan des réformes en matière de dialogue social et de négociation collective

30 juin 2021 : bilan des réformes en matière de dialogue social et de négociation collective ( rapport d'information )

C. CONFIER À LA NÉGOCIATION DE BRANCHE LE THÈME DE LA VALORISATION DES PARCOURS DES ÉLUS

1. Les avancées réalisées depuis 2008

La reconnaissance des compétences acquises par les représentants du personnel et la valorisation de leurs parcours sont des enjeux majeurs pour lesquels la marge de progrès reste importante en vue de lever les freins à l'engagement syndical.

Dans leur position commune du 9 avril 2008 sur la représentativité, le développement du dialogue social et le financement du syndicalisme, les partenaires sociaux considéraient que « la reconnaissance des acteurs syndicaux dans leur identité et leurs responsabilités propres constitue une condition de l'existence d'un véritable dialogue social ». Le texte recommandait ainsi aux entreprises de prendre des mesures visant à faciliter la conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice de mandats représentatifs, à garantir la mise en oeuvre de l'égalité de traitement entre les détenteurs d'un mandat représentatif et les autres salariés de l'entreprise, à prendre en compte l'expérience acquise dans l'exercice d'un mandat dans le déroulement de carrière et à moderniser les conditions d'accès au congé de formation économique, sociale et syndicale en vue de faciliter la formation des négociateurs salariés.

Dans la continuité de ce texte, la loi « Rebsamen » du 17 août 2015 a tenté d'apporter des réponses à ces enjeux en créant plusieurs outils :

- la conciliation des temps de vie : la loi prévoit qu'un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle211(*) ;

- la mise en place d'un entretien individuel en début de mandat au bénéfice des représentants du personnel titulaires, des délégués syndicaux et des titulaires d'un mandat syndical. Cet entretien, portant sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise au regard de l'emploi exercé, ne se substitue pas à l'entretien professionnel dont tout salarié bénéficie tous les deux ans212(*) ;

- pour les titulaires de « mandats importants »213(*), le recensement des compétences acquises au cours du mandat et des modalités de valorisation de l'expérience acquise à l'occasion de l'entretien professionnel lorsqu'il a lieu en fin de mandat. Dans les entreprises de 2 000 salariés et plus, l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a étendu ce droit à tout titulaire d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical214(*) ;

- la garantie salariale pour les titulaires de « mandats importants » : en l'absence d'accord prévoyant des garanties au moins aussi favorables, ces salariés bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable215(*) ;

- la reconnaissance des compétences acquises au cours du mandat à travers la création, sur la base d'une liste de compétences établie par le ministre chargé du travail et de la formation professionnelle, d'une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)216(*).

La certification relative aux compétences acquises dans l'exercice
d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical

Cette certification inscrite au RNCP, créée par arrêté du 18 juin 2018, peut être obtenue par la validation de six certificats de compétences professionnelles transférables217(*), qui présentent chacun au moins une équivalence avec un bloc de compétences d'un titre professionnel délivré par le ministère du travail.

Peuvent se présenter aux sessions d'examen, organisées par l'Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), les candidats justifiant l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d'examen, quelle qu'en soit sa durée. Le jury d'examen, habilité par le Dreets, comprend au moins un membre issu d'une organisation syndicale représentative au niveau national ayant exercé un mandat de représentant du personnel ou un mandat syndical218(*).

Un décret du 20 décembre 2019219(*) a précisé que les actions de formation certifiantes nécessaires à l'obtention de la certification, notamment les actions de positionnement, d'accompagnement et d'évaluation des compétences, constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération.

2. La nécessité d'aller plus loin par la négociation collective

Dans un rapport remis en 2017 à la ministre du travail220(*), Jean-Dominique Simonpoli estimait que « l'insuffisance des dispositifs permettant de rendre plus attractif l'exercice de mandats et de responsabilités syndicales - notamment en luttant contre les discriminations réelles et ressenties, en permettant de valoriser les expériences et les compétences acquises et en prenant en compte les notions de parcours et de carrière - est un frein à l'engagement syndical et à l'exercice de fonctions électives. Elle est incompatible avec l'objectif d'un dialogue social constructif et de qualité, notamment au niveau des entreprises dans le cadre des instances représentatives du personnel et de la négociation avec les organisations collectives. »

Ce rapport recommandait notamment de faire de l'existence d'une activité conventionnelle sur la valorisation des compétences des représentants syndicaux un critère complémentaire de l'opportunité pour le ministère du travail d'engager une fusion de branches professionnelles. Il proposait également de mettre en place une « task force de branche » composée de binômes d'anciens représentants syndicaux et de DRH chargés d'aider les TPE-PME de la branche qui n'en ont pas les moyens à négocier sur ce thème.

Les ordonnances de septembre 2017 ont par la suite inscrit dans le « bloc 2 » de la négociation collective (qui peut être verrouillé par la branche) le thème de la valorisation des parcours des délégués syndicaux221(*).

Auditionnée par le rapporteur, la CFDT fait cependant le constat qu'il existe à l'heure actuelle très peu d'accords d'entreprise et de branche concernant la reconnaissance et la valorisation des compétences acquises par les représentants des salariés. Il apparaît en effet que ce thème est culturellement nouveau pour les syndicats comme pour les directions d'entreprise, ce qui explique son modeste développement. La CFDT estime urgent d'aller au-delà de la loi « Rebsamen » en négociant de tels accords, pour lequel la branche apparaît comme un échelon pertinent puisque l'évolution professionnelle des titulaires de mandats de représentant du personnel transcende potentiellement le cadre de l'entreprise.

Du fait de la limitation, par les ordonnances de 2017, du nombre de mandats pouvant être occupés successivement par les représentants du personnel au CSE, ainsi que de l'instauration d'une représentation équilibrée par sexes aux élections professionnelles, il est en effet plus que jamais indispensable de donner aux salariés concernés des perspectives de vie professionnelle au-delà de leur engagement d'élu.

Dans cette perspective, il serait pertinent de remonter ce thème dans le « bloc 1 » de la négociation collective. L'accord de branche primerait ainsi sur l'accord d'entreprise, sauf si ce dernier prévoyait des garanties au moins équivalentes.

Préconisation n° 24 : inscrire dans le « bloc 1 » de la négociation de branche le thème de la reconnaissance et la valorisation des compétences et des parcours des représentants du personnel et des mandataires syndicaux


* 211 Article L. 2141-5 alinéa 2 du code du travail.

* 212 Article L. 2141-5 alinéa 3 du code du travail.

* 213 C'est-à-dire dont le nombre d'heures de délégation annuel dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée de travail applicable dans l'établissement.

* 214 Article L. 2141-5 alinéa 4 du code du travail.

* 215 À défaut de tels salariés, leur évolution est comparée aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise (art. L. 2141-5-1 du code du travail).

* 216 Article L. 6112-4 du code du travail.

* 217 Ces certificats de compétences sont intitulés : « Encadrement et animation d'équipe », « Gestion et traitement de l'information », « Assistance dans la prise en charge de projet », « Mise en oeuvre d'un service de médiation sociale », « Prospection et négociation commerciale » et « Suivi de dossier social d'entreprise ».

* 218 Arrêté du 18 juin 2018 portant création de la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical.

* 219 Décret n° 2019-1422 du 20 décembre 2019 relatif à la mise en oeuvre de la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical.

* 220 La reconnaissance et la valorisation des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux, rapport de Jean-Denis Simonpoli, directeur général de l'association Dialogues, août 2017.

* 221 Article L. 2253-2 du code du travail.