ROYAUME-UNI

Les dispositions analysées ci-dessous bénéficient aux personnes que la loi de 1995 considère comme porteuses d'un handicap , c'est-à-dire d'« une altération physique qui a une conséquence négative sur l'aptitude à exécuter les activités normales de la vie quotidienne, et ce de façon substantielle et à long terme », l'expression « long terme » signifiant pour au moins douze mois.

1) Les obligations des employeurs

a) L'obligation d'emploi

La loi de 1995 ne comprend aucune obligation d'emploi. En revanche, la loi précédemment en vigueur, la loi de 1944 sur l'emploi des handicapés, obligeait les entreprises de plus de vingt salariés à employer 3 % de handicapés.

b) Les autres obligations

Elles concernent seulement les employeurs qui emploient au moins quinze personnes , la loi prévoyant que cette limite puisse être élevée par voie réglementaire jusque vingt (9( * )) .

De plus, certains emplois (sapeurs-pompiers, policiers, militaires...) ne font pas partie du champ d'application de la loi de 1995.

Les employeurs qui ne sont pas visés par la loi sont cependant incités à se conformer au code de bonnes pratiques du ministère du travail (10( * )) , qui commente la loi de 1995.

Les employeurs qui entrent dans le champ d'application de la loi ont l'obligation de traiter les handicapés, qu'il s'agisse de candidats à l'emploi ou de salariés, de la même façon que les autres.

Ils doivent aussi, dès qu'ils ont connaissance du handicap, procéder aux adaptations « raisonnables » requises par l'état du handicapé. Ces adaptations ne sont définies dans aucun texte, car elles dépendent de chaque cas particulier. La loi en donne quelques exemples : il peut s'agir de l'aménagement des locaux ou du poste de travail, de l'assistance d'une tierce personne, de la modification de la procédure de recrutement, de l'assouplissement des horaires...

L'appréciation du caractère raisonnable de l'adaptation dépend avant tout de la situation financière de l'employeur.

Ne pas procéder à ces adaptations constitue un acte discriminatoire.

2) Les incitations à l'emploi de salariés handicapés

a) Le remboursement des surcoûts entraînés par l'emploi de handicapés

Grâce au programme « Accès à l'emploi » , les entreprises peuvent obtenir une compensation les surcoûts, de quelque nature qu'ils soient, entraînés par l'emploi de salariés handicapés , qu'il s'agisse d'emplois à temps plein ou à temps partiel, à durée indéterminée ou non.

L'employeur peut ainsi obtenir une aide pour rémunérer le traducteur grâce auquel l'employeur peut organiser l'entretien d'embauche d'un sourd, ou pour financer des travaux d'aménagement des locaux ou d'un poste de travail.

L'importance de l'aide dépend avant tout de la situation du handicapé :

Toutefois, certaines dépenses sont totalement prises en charge par le programme indépendamment de la situation du handicapé. C'est le cas des frais de transport et de « traduction » lors des entretiens.

b) La subvention à l'embauche

Les employeurs qui recrutent des handicapés ont l'obligation de les rémunérer normalement, mais ils peuvent obtenir le remboursement d'une partie des frais de personnel pendant les six premières semaines : dans la mesure où un salarié handicapé est recruté pour au moins six mois, l'employeur peut, au titre du programme « Insertion professionnelle » , obtenir une subvention hebdomadaire de 75 £ (c'est-à-dire 120 €) pendant six semaines, cette durée pouvant être portée à treize semaines dans certains cas.

3) Le statut particulier des handicapés dans l'entreprise

Les salariés handicapés ne jouissent d'aucun statut particulier. Ils sont employés dans les mêmes conditions que les autres, la loi de 1995 s'efforce précisément d'empêcher la discrimination.

En revanche, sous l'empire de la loi précédente, les salariés handicapés bénéficiaient d'une protection contre le licenciement.