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NOTE DE SYNTHESE

La participation des salariés à la vie de l'entreprise prend deux formes principales : la participation financière et la participation à la gestion.

En France, la participation financière a vu le jour avec l'ordonnance de 1959 instituant, à titre facultatif, l'intéressement, puis avec les deux ordonnances de 1967 : l'une sur la participation des salariés aux fruits de l'expansion des entreprises, obligatoire dans toutes les entreprises employant plus de 100 salariés, et l'autre, d'application facultative, créant les plans d'épargne d'entreprise. Depuis cette date, les dispositifs d'encouragement de la participation financière se sont multipliés, tandis que, dans les entreprises privées, les possibilités de participation des salariés à la gestion des entreprises restaient très limitées.

En effet, la délégation du comité d'entreprise au conseil d'administration (ou au conseil de surveillance) n'a qu'une voix consultative. Par ailleurs, la désignation de salariés dans les organes délibérants n'est pas obligatoire, puisque la loi de 1966 sur les sociétés commerciales se contente de permettre à ces dernières d'insérer dans leurs statuts une clause prévoyant la désignation d'administrateurs par les salariés.

La présente étude analyse les conditions de la participation des salariés à la gestion des entreprises dans six pays européens : l'Allemagne, la Belgique, l'Espagne, les Pays-Bas, le Royaume-Uni et la Suède.

Pour chacun de ces six pays, on a recherché, d'une part, si le personnel était représenté dans les organes de surveillance ou d'administration des sociétés et, d'autre part, quelles étaient les possibilités pour les institutions représentatives du personnel d'influencer les décisions de l'entreprise. S'agissant de ce dernier point, seuls les éléments permettant de conclure à un réel pouvoir de codécision des représentants des salariés ont été retenus. Les mécanismes de consultation et d'information n'ont pas été pris en compte.

L'examen des législations étrangères fait apparaître que :

- la Belgique, l'Espagne et le Royaume-Uni n'ont pas organisé la participation des salariés à la gestion des entreprises ;

- les lois allemande et néerlandaise donnent aux institutions représentatives du personnel un réel pouvoir de codécision dans plusieurs domaines et la possibilité de contester devant les tribunaux certaines des mesures de l'employeur ;

- les lois allemande et suédoise prévoient la représentation du personnel dans les organes délibérants des entreprises qui ont atteint une certaine taille.

1) La Belgique, l'Espagne et le Royaume-Uni n'ont pas organisé la participation des salariés à la gestion des entreprises

En effet, en Belgique, les conseils d'entreprise, créés obligatoirement dans les établissements comportant au moins cinquante salariés, disposent essentiellement de pouvoirs consultatifs. La situation est la même en Espagne, où chaque établissement comptant plus de dix salariés doit disposer de représentants du personnel.

Au Royaume-Uni, le droit du travail ne prévoit de forme légale obligatoire de représentation des salariés que dans le domaine particulier de l'hygiène et de la sécurité du travail. Par ailleurs, les syndicats, qui assurent traditionnellement la représentation des salariés, ne disposent d'aucun pouvoir de codécision, même si la loi leur a accordé des pouvoirs légaux comme celui de recevoir les documents nécessaires aux négociations collectives.

2) Les lois allemande et néerlandaise donnent aux institutions représentatives du personnel un réel pouvoir de codécision dans plusieurs domaines et la possibilité de contester devant les tribunaux certaines des mesures de l'employeur

a) Le pouvoir de codécision

En Allemagne, chaque établissement autonome comptant au moins cinq salariés doit constituer un conseil d'établissement, qui est composé uniquement de représentants élus par les salariés. Dans les affaires que la loi qualifie de " sociales ", et qui regroupent surtout les questions relatives à l'organisation du travail, aux rémunérations et à la gestion des oeuvres sociales, l'employeur ne peut prendre aucune décision sans l'accord exprès du conseil. En cas de désaccord, la décision finale appartient à un organe paritaire constitué dans l'établissement, la commission interne de conciliation.

La situation est comparable aux Pays-Bas. En effet, la loi sur les comités d'entreprise prévoit que toute " unité indépendante " de plus de cinquante salariés constitue un comité d'entreprise, qui dispose du pouvoir de codécision dans toutes les questions relatives à l'organisation du travail. Les décisions prises sans l'accord du comité sont nulles. En cas de désaccord entre l'employeur et le comité d'entreprise, la commission de conciliation paritaire, instituée par le Conseil économique et social et compétente pour la branche d'activité concernée, tente de trouver une solution amiable. Si elle n'y parvient pas, elle peut saisir le tribunal de première instance.

b) La possibilité de contestation en justice

En Allemagne, le comité d'établissement doit être consulté avant toute embauche, toute mutation (dans les entreprises de plus de vingt salariés) et avant tout licenciement. Dans certaines circonstances, par exemple lorsqu'un recrutement ne respecte pas les critères de sélection utilisés dans l'entreprise ou lorsqu'un licenciement pourrait être évité grâce à la modification de certaines clauses du contrat de travail, il peut s'opposer à la mesure envisagée. L'affaire peut alors être portée devant les tribunaux.

Aux Pays-Bas, les comités d'entreprise doivent donner un avis préalable avant toute décision importante de l'employeur, la loi comportant une liste des points qui requièrent cet avis (endettement, investissements, fusions...). En cas de désaccord avec l'employeur, le comité peut saisir, au sein de la cour d'appel d'Amsterdam, la chambre spécialisée dans les questions de droit des sociétés, qui tranche le différend. Ce pouvoir de contestation s'applique également pour la nomination des membres du conseil de surveillance des entreprises dont le capital dépasse 75 millions de francs et qui emploient plus de cent salariés.

3) Les législations allemande et suédoise prévoient la représentation du personnel dans les organes délibérants des entreprises qui ont atteint une certaine taille

a) Les dispositions allemandes sont réservées aux entreprises comptant au moins 500 salariés

En Allemagne, dans les sociétés de capitaux les plus importantes, le conseil de surveillance, qui choisit les membres du directoire et contrôle son activité, comporte des représentants des salariés. Les modalités de la représentation des salariés varient avec la taille de l'entreprise. De plus, il existe un régime spécial pour les entreprises sidérurgiques et minières.

Ces dernières, lorsqu'elles emploient plus de mille salariés, connaissent depuis 1951 un régime de cogestion inspiré du paritarisme. En effet, le conseil de surveillance se compose de cinq représentants des salariés et de cinq représentants des actionnaires, ainsi que d'un onzième membre qui est choisi d'un commun accord par les deux parties. De plus, le directoire de ces entreprises comporte un " directeur du travail ". Responsable des questions sociales, il ne peut être ni désigné ni révoqué sans l'accord de la majorité des représentants des salariés au conseil de surveillance.

Dans les secteurs d'activité autres que le charbon et l'acier, les conseils de surveillance des entreprises de plus de 500 salariés doivent comporter des représentants des salariés. Dans les entreprises qui ont au plus 2.000 salariés, la loi de 1952 sur l'organisation interne de l'entreprise continue de s'appliquer. Elle prévoit que les représentants des salariés constituent un tiers des membres du conseil de surveillance. Dans celles qui ont au moins 2.000 salariés, la loi de 1976 sur la codécision des salariés a institué le paritarisme numérique du conseil de surveillance, tout en assurant la prééminence des actionnaires. En effet, le président du conseil de surveillance, qui doit être élu avec les deux tiers des suffrages, dispose de deux voix en cas d'égalité. De plus, si la majorité des deux tiers, nécessaire à son élection, n'est pas atteinte, il est élu par les seuls représentants des actionnaires.

b) La loi suédoise s'applique à partir du seuil de 25 salariés

La loi de 1987 sur la représentation des salariés dans les conseils d'administration prévoit que, dans les sociétés où la responsabilité des actionnaires est limitée, les sections syndicales d'entreprise doivent désigner, parmi les salariés de l'entreprise, deux membres titulaires et deux suppléants. Cette disposition s'applique aux entreprises d'au moins vingt-cinq salariés. Lorsque l'entreprise emploie plus de mille personnes et exerce des activités dans plusieurs secteurs, le nombre des représentants des salariés est porté à trois.

Les administrateurs désignés par les syndicats disposent des mêmes compétences que les autres. Toutefois, la loi leur interdit de participer aux travaux du conseil sur les questions pour lesquelles l'entreprise et le syndicat ont des intérêts divergents : négociation et dénonciation de conventions collectives par exemple. En pratique, cette règle paraît ne pas être appliquée de façon systématique.

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L'Allemagne est le seul pays qui a organisé les deux formes de participation des salariés à la gestion des entreprises : des représentants du personnel siègent au conseil de surveillance des sociétés les plus importantes et les comités d'établissement disposent de réels pouvoirs de codécision.

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